Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động việt nam

Do đó, vấn đề này đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu trong từng giai đoạn phát triển của xã hội, cụ thể các công trình nghiên cứu đó là: Đối với tài liệu là giáo trình, tập bài g

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG LIỄU

VẤN ĐỀ VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng toàn bộ nội dung luận văn “Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” là kết quả của quá trình tổng hợp và nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Trần Hoàng Hải Những phần sử dụng tài liệu tham khảo trong luận văn đã được nêu rõ trong phần trích dẫn tài liệu tham khảo Các bản án, thông tin được nêu trong luận văn là trung thực và hoàn toàn chính xác

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Liễu

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu: 2

3 Mục đích nghiên cứu: 6

4 Đối tượng nghiên cứu 7

5 Phạm vi nghiên cứu 7

6 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu 7

7 Tính mới, ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 8

8 Bố cục của Luận văn 8

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 9

1.1 Khái niệm, đặc điểm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 9

1.1.1 Khái niệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 9

1.1.2 Đặc điểm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 11

1.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 14

1.2.1 Có hành vi vi phạm gây thiệt hại 15

1.2.2 Có thiệt hại xảy ra 15

1.2.3 Có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại 16

1.2.4 Có lỗi của người vi phạm 17

1.3 Nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 17

1.3.1 Tự do hợp đồng 18

1.3.2 Chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm 19

1.3.3 Bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động 20

1.3.4 Bảo vệ trật tự công cộng 22

1.4 Ý nghĩa bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 23

1.4.1 Về phương diện kinh tế 23

1.4.2 Về phương diện xã hội 24

1.4.3 Về phương diện pháp lý 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO 28

2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 28

2.1.1 Hợp đồng đào tạo 29 2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 37

2.2 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

40

2.2.1 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua thương lượng trực tiếp 41 2.2.2 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua con đường hòa giải 42

2.2.3 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua con đường Tòa

án 43

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 46 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI VIỆT NAM 47 3.1 Thực trạng về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam 68

3.2.1 Về căn cứ pháp lý để người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo 68 3.2.2 Về việc khấu trừ chi phí đào tạo dần vào tiền lương của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo 70 3.2.3 Về việc thực hiện biện pháp đảm bảo khi người lao động được tham gia khóa đào tạo 71 3.2.4 Người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi người sử dụng lao động tiến hành kỷ luật sa thải người lao động đúng luật 73 3.2.5 Về việc xác định mức bồi hoàn chi phí đào tạo tương ứng với thời gian mà người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77 KẾT LUẬN CHUNG 78

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Ngày 07/11/2007, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương Mại Quốc tế (WTO) Sự kiện này được cộng đồng doanh nghiệp quốc tế xem là dấu hiệu về sự vận hành khá hiệu quả nền kinh tế trong nước so với khu vực

và toàn cầu Điều này không những thúc đẩy việc sản xuất nông sản, thủy sản, dệt may… phát triển, mà còn làm cho các doanh nghiệp trong nước bước vào cuộc cạnh tranh khốc liệt hơn Doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững trên thương trường, doanh nghiệp yếu kém sẽ bị loại bỏ

Nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp luôn đảm bảo chất lượng hàng hóa từ khâu sản xuất đến tiêu dùng Để kinh doanh hiệu quả, các doanh nghiệp không ngừng trang bị các công cụ sản xuất hiện đại, đồng thời việc tuyển dụng đội ngũ lao động lành nghề vào làm việc là điều không kém phần quan trọng Tuy nhiên, hiện nay các trường học khó có thể cung cấp toàn diện dịch vụ đào tạo để sinh viên sau khi ra trường có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc ở một doanh nghiệp nhất định, số học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng và trung cấp nghề hiện không đủ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Tính đến cuối năm 2011,

cả nước chỉ có 128 trường cao đẳng nghề; 308 trường trung cấp nghề; 908 trung tâm dạy nghề1

Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã tự đào tạo nhân viên tại nơi làm việc hoặc tài trợ chi phí để người lao động được học tập nâng cao trình độ khoa học công nghệ phù hợp với công việc được chỉ định Nó không chỉ giúp cho doanh nghiệp đạt được kết quả cao về mặt kinh tế mà còn thúc đẩy sự gắn kết đội ngũ nhân viên với nhau, tạo sự bình ổn nguồn lao động trong doanh nghiệp Hội Đào Tạo Và Phát Triển Mỹ (ASTD) đã ủy thác cho Viện nghiên cứu năng suất doanh nghiệp (i4cp) tiến hành khảo sát và cho kết quả: Trong Nghiên cứu về việc học và sự gắn kết năm

2007 của ASTD/i4cp, khoảng hai phần ba số người được hỏi nói rằng chất lượng của các cơ hội học tập và đào tạo tại doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn kết trong tổ chức của họ2

Một thực tế khá phổ biến hiện nay cho thấy không ít người lao động đã bỏ doanh nghiệp đào tạo mình để sang phục vụ cho doanh nghiệp khác Điều này làm cho chính doanh nghiệp đào tạo người lao động nâng cao tay nghề chịu không ít rủi

ro Để đảm bảo cho lợi ích chính đáng của doanh nghiệp khi rơi vào trường hợp nêu trên, pháp luật lao động đã quy định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho người

sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ngày 18/6/2012 Quốc hội thông qua Bộ luật Lao động mới, thay thế Bộ luật Lao động

1994 Nhưng văn bản hướng dẫn thi hành quy định liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động lại không được quy định cụ thể, rõ ràng dễ dẫn đến việc áp dụng không thống nhất

Thực trạng trên đòi hỏi việc xây dựng khung pháp lý cho chế định về bồi hoàn chi phí đào tạo là điều hết sức cần thiết trong việc đảm bảo sự phát triển bình

ổn, hài hòa quan hệ lao động trong kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế Để đạt được mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là hệ thống pháp luật cần phải minh bạch,

cụ thể với những quy định hoàn thiện nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động có thể phát sinh trên thực tiễn là điều cần thiết

Chính vì thế, tác giả chọn đề tài: “Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học

2 Tình hình nghiên cứu

Bồi hoàn chi phí đào tạo là một chế định khá quan trọng trong pháp luật lao động, liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam, có ý nghĩa lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực lao động

Do đó, vấn đề này đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu trong từng giai đoạn phát triển của xã hội, cụ thể các công trình nghiên cứu đó là:

Đối với tài liệu là giáo trình, tập bài giảng:

Các giáo trình, bài giảng Luật lao động của một số trường đại học có đề cập trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động tại phần hợp đồng lao động Có thể kể đến một số tài liệu như: “Giáo trình

xuất bản năm 2011 do Pgs.Ts Trần Hoàng Hải chủ biên;“Giáo trình Luật Lao động”

của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả

Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb Lao động - Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao

động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác

giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Những tài liệu này liệt kê, giới thiệu các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một hành vi pháp lý từ đó phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên Đối với chế định bồi

hoàn chi phí đào tạo, do là giáo trình nên các tài liệu này chỉ trình bày sơ lược, không thể hiện rõ việc điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn Bên cạnh đó, bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được đề cập trong một số công trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ, Khóa luận tốt nghiệp, cụ thể như sau:

Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, luận án Tiến sĩ Luật học, được

công bố tại trường Đại học Luật TP.HCM năm 2013 Với công trình nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu có hệ thống và toàn diện cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong đó thể hiện rõ hệ quả pháp lý tương ứng với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật và trái luật Về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được tác giả tổng hợp và khái quát ở mục giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Công trình khoa học này đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực Qua đó tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật hiện hành Tuy nhiên, luận án có đối tượng nghiên cứu rộng, vì vậy đối với trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một dạng trách nhiệm phát sinh trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn không được phân tích sâu Luận án chưa nghiên cứu

có hệ thống cơ sở lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo, việc điều chỉnh của pháp luật lao động thông qua thực tiễn áp dụng, đối chiếu với quy định pháp luật một số nước trên thế giới để tạo tiền đề đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật liên quan đến chế định này

Pháp luật về đào tạo nghề - thực trạng áp dụng trong các doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định của tác giả Vũ Thị Hương, luận văn Thạc sĩ Luật học, được công bố

tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013 Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề lý luận chung và pháp luật về đào tạo nghề nhưng chỉ phân tích dựa vào Luật Dạy nghề năm 2006 là chủ yếu Về việc xác định chi phí đào tạo nghề, thời hạn người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết thời hạn làm việc được tác giả đề cập ở phần thực trạng pháp luật về đào tạo nghề và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp Ở đây, đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề dạy nghề và

học nghề dựa trên cơ sở thực tế của một số doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định Chính

vì vậy, khi đề cập đến việc bồi hoàn chi phí đào tạo, tác giả đánh giá đây là một bất cập của pháp luật dạy nghề Luận văn chỉ dừng lại ở việc đưa ra những hạn chế, vướng mắc trong công tác thực hiện pháp luật mà chưa nghiên cứu có hệ thống cơ sở

lý luận, quy định pháp luật, chỉ ra những vấn đề thực tiễn mà văn bản pháp luật chưa điều chỉnh

Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam của tác giả Nguyễn

Anh Sơn, luận văn Thạc sĩ Luật học, được công bố tại trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2007 Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu có hệ thống các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động từ thời kỳ đổi mới đến thời điểm thực hiện luận văn, trên cơ sở so sánh lịch sử với chế định bồi thường thiệt hại của nước ta ở các thời kỳ trước Luận văn đã làm sáng tỏ các loại bồi thường thiệt hại xuất hiện trong lĩnh vực lao động là: bồi thường thiệt hại về tài sản, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe và bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng Theo đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xác định là trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản do vi phạm hợp đồng học nghề Tuy nhiên, tác giả chỉ dừng lại ở việc nêu ra quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề này mà chưa thực hiện việc đánh giá pháp luật, nêu cơ sở thực tiễn và phác thảo phương hướng hoàn thiện pháp luật hoặc công tác thực thi pháp luật Bên cạnh đó, vì đề tài nghiên cứu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung nên khó có thể đi sâu vào nghiên cứu có hệ thống loại trách nhiệm pháp lý đặc trưng xuất phát từ hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động – trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Một số khóa luận tốt nghiệp cũng đề cập về bồi thường thiệt hại trong pháp

luật lao động như: Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam - hướng

hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại của tác giả Trần Thị Hồng

Cúc, Khóa luận tốt nghiệp năm 2005; Khóa luận tốt nghiệp: Bồi thường thiệt hại

theo pháp luật lao động, thực trạng và phương hướng hoàn thiện của tác giả Nguyễn

Khương Minh Trí, Khóa luận tốt nghiệp năm 2009; hay liên quan đến chế định học

nghề, dạy nghề, như Khóa luận tốt nghiệp năm 2003: Học nghề - thực trạng đào tạo

nghề ở TP.HCM: hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về học nghề - Cử nhân

Hoàng Xuân Thanh Các khóa luận tốt nghiệp này được thực hiện trước khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời, do đó cách tiếp cận theo pháp luật cũ Đồng thời, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ là một lĩnh vực nhỏ trong phạm vi nghiên cứu của đề tài

Do đó, các khóa luận tốt nghiệp trên vẫn chưa thể khái quát cụ thể từ những vấn đề

về lý luận, pháp lý, thực tiễn đối với trách nhiệm pháp lý này

Tiếp đó, có thể kể đến các bài viết pháp lý có nêu một số vấn đề liên quan đến

đề tài nghiên cứu trên Tạp chí Lao động và Xã hội, Tạp chí Khoa học pháp lý, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Tạp chí Luật học như:

Bài Một số ý kiến hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng

lao động của tác giả Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm, được đăng trên Tạp

chí Khoa học pháp lý số 02/2012; Bài Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy

định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của tác giả Nguyễn Thị

Hoa Tâm đăng ở Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 02/2012; Bài Quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm tại Tạp chí Nhà nước

và pháp luật số 8/2009; Bài Cần xem xét và sửa đổi một số quy định về Chấm dứt

hợp đồng lao động của tác giả Lê Thị Hoài Thu, đăng trên Tạp chí Lao động và Xã

hội số 357 (từ 16-30/4/2009) Các bài viết xoay quanh vấn đề giải quyết hệ quả do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nêu ra bất cập của pháp luật quy định về việc người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế vi phạm về vấn đề này trên thực tế

Bài Quyền học nghề và dạy nghề trong pháp luật quốc tế và Việt Nam của tác giả Phạm Công Trứ, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 2 tháng 7/2004; Bài Hội nhập

kinh tế quốc tế và vai trò của pháp luật lao động về học nghề trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam của tác giả Đào Thị Hằng, đăng

trên tạp chí Luật học số 6/2003 Các bài viết trên đề cập đến quyền cơ bản của người lao động trong pháp luật quốc tế và quốc gia, vai trò của việc đào tạo nghề cho người lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển năng lực người lao động trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, giúp quan hệ lao động đi vào ổn định

Các bài viết này mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động Đây là những tài liệu có giá trị tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu đề tài

Nhìn chung, những nghiên cứu trên đã khái quát chung về chế định bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam ở thời điểm Bộ luật Lao động

2012 chưa ra đời, hoặc chỉ ra những quy định về học nghề, dạy nghề, trường hợp

người học nghề có cam kết với doanh nghiệp đào tạo nghề sẽ trở thành nhân viên chính thức của doanh nghiệp đào tạo khi kết thúc khóa đào tạo Tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào đề cập rõ đến chế định về bồi hoàn chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà trước đó họ đã cam kết sẽ làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian xác định Tuy nhiên, những nguồn tài liệu trên rất quan trọng giúp tác giả tham khảo khi thực hiện đề tài luận văn

Ngoài ra, để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, tác giả chọn pháp luật lao động Trung Quốc– một quốc gia có nền lập pháp lâu đời, phát triển nền tư tưởng pháp trị để tiếp thu, học hỏi Đồng thời, Trung Quốc cũng là quốc gia có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường, có nhiều điểm tương đồng với pháp luật Việt Nam về điều kiện kinh tế, chính trị xã hội Do đó, việc tìm hiểu pháp luật Trung Quốc sẽ hữu ích, mang lại hiệu quả cho việc nghiên cứu đề tài

Bên cạnh đó, tác giả chọn pháp luật liên minh Châu Âu là tổ chức liên minh

về kinh tế, chính trị có bề dày lịch sử phát triển pháp luật khá sớm để so sánh Tác giả chọn Malaysia là các quốc gia điển hình trong khu vực Đông Nam Á để đối chiếu một số quy định về trách nhiệm người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào quan hệ học nghề, đào tạo nghề Vì, Malaysia có các đặc điểm về vị trí địa lý, sự phát triển về kinh tế, xã hội, cùng có cơ cấu dân số trẻ đang trong độ tuổi lao động và cũng là quốc gia có thị trường lao động đa dạng, linh hoạt khá tương đồng với Việt Nam Ngoài ra, nước này còn có nền lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật lao động tương đối hoàn thiện, trong đó có pháp luật lao động liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được thể hiện trong các quy định của pháp luật hiện hành, từ đó nêu lên những bất cập, vướng mắc của pháp luật Trên cơ sở đó, tác giả kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

Để thực hiện mục đích trên, tác giả thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau: Thứ nhất, làm rõ vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao

động Đồng thời đưa ra nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo và

ý nghĩa của việc xác định đó đối với kinh tế, xã hội và pháp lý

Thứ hai, phân tích quy định pháp luật hiện hành về bồi hoàn chi phí đào tạo

trong quan hệ lao động, những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng quy định này trên thực tế Từ đó, rút ra những kinh nghiệm quý báu để phát huy trên thực tế

Thứ ba, đề xuất hoàn thiện về pháp luật, về thực tiễn áp dụng chế định này tại

các doanh nghiệp và định hướng xét xử của Tòa án

4 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, pháp lý và thực trạng của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về nguyên tắc xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo, trường hợp bồi hoàn chi phí đào tạo, cụ thể tác giả tập trung vào nghiên cứu Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động được quy định tại Bộ luật Lao động và các

Nghị định có liên quan Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

5 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản, tập trung chủ yếu vào căn cứ phát sinh, chấm dứt, hệ quả của việc bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Đồng thời, luận văn đưa ra các tình huống trên thực tế, đánh giá phân tích chúng Bên cạnh đó, luận văn có tham khảo pháp luật một số nước quy định về vấn đề này để đưa ra kiến giải phù hợp với tình hình mới

6 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp

này trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

- Phương pháp so sánh lịch sử, so sánh chức năng: Dùng để so sánh giữa

quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành với pháp luật trước đây ở Việt Nam và đối chiếu với pháp luật của Trung Quốc, Malaysia về bồi hoàn chi phí đào tạo, tác giả vận dụng phương pháp này chủ yếu trong chương 2

- Kết hợp lý luận với thực tiễn: Dựa trên các quy định của pháp luật, đối

chiếu với thực tiễn áp dụng, từ đó phân tích những bất cập, vướng mắc của pháp luật hiện hành về bồi hoàn chi phí đào tạo thể hiện trong các quy định và đưa ra giải

pháp hoàn thiện pháp luật Tác giả vận dụng phương pháp này chủ yếu trong

chương 3

7 Tính mới, ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Tính mới của đề tài

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có

hệ thống và toàn diện cơ sở lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo, nguyên tắc xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động Đồng thời, luận văn

đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan thực trạng pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo ở Việt Nam, đối chiếu với nội dung tương ứng của pháp luật một số nước Từ đó đưa ra kiến nghị cụ thể dựa trên cơ sở kế thừa có chọn lọc những giải pháp hoàn thiện pháp luật của các tác giả trước đây

Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận

về bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động Việt Nam để các cơ quan có thẩm quyền, các tác giả nghiên cứu khác, người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo

Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện cơ chế bồi hoàn chi phí đào tạo của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng là nguồn tư liệu tham khảo cho việc tìm hiểu và giảng dạy pháp luật lao động liên quan đến hệ quả có thể pháp lý phát sinh khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

8 Bố cục của Luận văn

Luận văn được thiết kế thành 3 phần, gồm: Phần mở đầu, nội dung và kết

luận, trong đó phần nội dung gồm 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam về bồi hoàn chi phí đào tạo

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bồi

hoàn chi phí đào tạo tại Việt Nam

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc điểm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

1.1.1 Khái niệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Bồi hoàn là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến, xuất hiện ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong thực tiễn đời sống xã hội

Trước hết, theo Từ điển Từ và ngữ Việt Nam thì bồi hoàn là: “trả lại những

thứ đã lấy đi hoặc đã làm thiệt hại cho người ta” 3 Với định nghĩa này, bồi hoàn

được xem là một thuật ngữ có nghĩa gần như tương đồng với bồi thường: “trả lại

cho người khác cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình gây ra” 4

Trong Khoa học pháp lý, bồi hoàn được hiểu là “Việc cá nhân hay tổ chức

có hành vi vi phạm pháp luật, hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại” 5

Theo Bộ Luật Dân sự Việt Nam năm 2005 không tồn tại chế định về bồi hoàn, mà thay vào đó là thuật ngữ bồi thường thiệt hại mang nghĩa tương đương

như bồi hoàn, cụ thể Khoản 1 Điều 604: “Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm

phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”

Xét về ngữ nghĩa, bồi thường chỉ đơn thuần thể hiện việc một chủ thể khi có hành vi gây ra thiệt hại thì phải trả lại những lợi ích tương xứng cho bên bị vi phạm

Trong khi đó, bồi hoàn (hay còn gọi là reimburse) thể hiện việc trả lại lợi ích tương

xứng cho người khác không chỉ nhằm mục đích bồi thường thiệt hại mà trong một vài trường hợp nhất định thì việc trả lại đó còn được xem là khoản phạt, hoàn trả cho chi phí hoặc tổn thất phát sinh6

Về nguyên tắc, khi một cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự nếu gây thiệt hại cho chủ thể khác không phải vì lý do bất khả kháng thì phải có nghĩa vụ khắc phục hậu quả gây ra Nghĩa vụ này nhằm loại bỏ sự tuyệt đối hóa quyền tự do

cá nhân, đồng thời xác lập trách nhiệm của một chủ thể đối với hành vi của chính mình trước quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể khác trong xã hội

Với một hợp đồng thông thường, phương thức đơn giản nhất để chấm dứt nghĩa vụ hợp đồng là thực hiện đúng và đầy đủ hợp đồng7 HĐLĐ không là trường hợp ngoại lệ, nếu như sau khi giao kết hợp đồng, các bên thiết lập quyền, nghĩa vụ

để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cho cả hai bên cùng mong muốn, thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng chính hợp đồng đã cùng thiết lập8

Tuy nhiên, trong thời gian thực hiện hợp đồng, rất có thể NLĐ vì ý thức chấp hành chưa cao hoặc vì khó khăn kinh tế mà họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại cho NSDLĐ Khi đó, pháp luật trao cho NSDLĐ quyền được yêu cầu NLĐ chịu phạt do vi phạm hợp đồng, bồi thường thiệt hại do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng… đặc biệt là bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi tham gia bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa cụ thể nào về “bồi hoàn chi phí đào tạo” Thiết nghĩ, đây là một chế định cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong mối tương quan với quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ Bởi vốn dĩ Luật Lao động nước ta ban hành trước tiên là bảo vệ NLĐ, song cũng không nên quy định quá nhiều quyền lợi cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ9

Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu: “Bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực

lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh trong quan hệ lao động, quy định nghĩa vụ của NLĐ phải hoàn trả những lợi ích vật chất nhất định cho NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm thỏa thuận về thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ (được quy định tại phụ lục hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề, hợp đồng đào tạo…) đã được ký kết trước đó gây ra thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ”

Với cách tiếp cận này, cơ chế bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động cần được xem xét dưới nhiều góc độ để từ đó có thể đánh giá sâu sắc, toàn

7

Nguyễn Ngọc Đào(1994), Luật La Mã, Khoa Luật Đại học Tổng hợp, tr.105

8

Nguyễn Thị Hoa Tâm(2012), “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (02), tr.47

9

Trần Hoàng Hải, Nguyễn Thị Hoa Tâm(2012), “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp

đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý (02), tr.43

diện những giới hạn đặt ra với NLĐ trong việc làm thế nào để thực hiện đúng, đầy

đủ cam kết cũng như việc điều chỉnh của pháp luật đối với chế định này Vấn đề này sẽ được tiếp tục làm rõ ở phần sau

1.1.2 Đặc điểm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Là một loại trách nhiệm pháp lý nên bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động mang đầy đủ đặc điểm của một trách nhiệm pháp lý như: loại trách nhiệm được quy định trong pháp luật, do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước áp dụng đối với người có hành vi vi phạm pháp luật, luôn là hậu quả pháp lý bất lợi đối với chủ thể phải gánh chịu thể hiện qua việc chủ thể phải chịu những thiệt hại nhất định về tài sản… , được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế Nhà nước Bên cạnh đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo còn mang những đặc điểm riêng sau:

 Về cơ sở pháp lý:

Với quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua chế định bồi hoàn chi phí đào tạo được thực hiện dựa theo cơ sở pháp lý nhất định, cụ thể:

Thứ nhất, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là

một loại trách nhiệm phát sinh trong quan hệ lao động Điều kiện đặt ra là quan hệ lao động phải được xác lập trên cơ sở tự nguyện, thiện chí của các chủ thể Theo đó, NLĐ cần có việc làm nên đã đem tài sản duy nhất của mình là sức lao động để thương lượng với doanh nghiệp nắm trong tay tư liệu sản xuất có quyền tuyển dụng, quản lý10

Thứ hai, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là

trách nhiệm pháp lý được ghi nhận trong pháp luật lao động Theo Điều 1 Bộ luật

Lao động năm 2012, phạm vi điều chỉnh của BLLĐ là: “tiêu chuẩn lao động;

quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động”

Quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động được xác định là những quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động, bao gồm: Quan hệ học nghề và việc làm, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ giữa

10

Nguyễn Thị Thúy Nga(2007), “Nguyên tắc thiện ý trong thương lượng giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số (02), tr.64

NSDLĐ và đại diện của tập thể lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp về lao

động và đình công, quan hệ về quản lý lao động

Có thể nói, bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phát sinh từ quan hệ học nghề và dạy nghề được quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Theo

Điều 64 BLLĐ 2012 quy định:“Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong

trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc ở nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả chi phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Khi đó hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành hai bản, trong đó buộc phải có nội dung về chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”

Tóm lại, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thể hiện rõ bản chất của một loại trách nhiệm trong hợp đồng thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động

 Về hậu quả

Thứ nhất, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là luôn mang đến một hậu

quả bất lợi về tài sản cho người gây thiệt hại – NLĐ Trách nhiệm này luôn mang tính tài sản, tức là liên quan trực tiếp đến tài sản Hậu quả của việc thực hiện không đúng nghĩa vụ của NLĐ trong quan hệ lao động đã gây rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc nỗ lực duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định Ở đây, lợi ích mong đợi hợp pháp từ NSDLĐ không đạt được vì hợp đồng không được thực hiện một phần hoặc toàn bộ do có hành vi vi phạm từ phía NLĐ11

Do đó, doanh nghiệp khó có thể hoàn thành tốt quy trình tiếp nhận yếu tố đầu vào và giải quyết đầu ra cho hoạt động kinh doanh Thái độ của Nhà nước đối với hành vi vi phạm pháp luật được thể hiện qua việc áp dụng các chế tài và chế tài này được đảm bảo thực hiện bằng bộ máy cưỡng chế Nhà nước Cụ thể BLLĐ 2012 đã dành riêng Chương IV để quy định về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ, kỹ năng nghề, trong đó đã đề cập đến trách nhiệm pháp lý được thể hiện trong hợp đồng đào tạo do NLĐ và NSDLĐ xác lập

Thứ hai, mục đích của trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo không chỉ là

trừng phạt hành vi vi phạm, mà bên cạnh đó còn là sự khôi phục lại tình trạng tương ứng với phần hậu quả mà NLĐ đã gây ra do không thực hiện đúng và đủ nghĩa vụ

11

Nguyễn Hải An(2011), “Vi phạm thực hiện hợp đồng dân sự”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 01 (226),

tr.19

của mình Do đó, việc đảm bảo tính đền bù là điều kiện quan trọng khi xác định trách nhiệm bồi hoàn

Tóm lại, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một loại trách nhiệm pháp lý

do vi phạm nghĩa vụ phát sinh từ cam kết, thỏa thuận Theo đó, trách nhiệm này có nhiều điểm tương đồng với nghĩa vụ nhưng cũng hàm chứa điểm khác biệt quan trọng đó là yếu tố về hậu quả Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một chế định khá thiết yếu trong pháp luật lao động, dựa vào những đặc điểm của loại trách nhiệm này giúp cho NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đúng cam kết

 Về chủ thể bị áp dụng trách nhiệm

Giống như trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được áp dụng theo nguyên tắc thống nhất “người

gây thiệt hại, vi phạm nghĩa vụ phải bồi hoàn”

Tuy nhiên, đối với trường hợp người chưa đủ 18 tuổi (hay còn gọi là vị thành niên) tham gia vào quan hệ lao động thì cha, mẹ, người quản lý hợp pháp hoặc người giám hộ sẽ nhân danh người đó thực hiện những quyền lợi đi kèm với năng lực hành vi, và đương nhiên sẽ gánh chịu một số trách nhiệm nhất định theo yêu cầu luật định và thực hiện nghĩa vụ cụ thể do người chưa thành niên mà họ quản lý gây

ra Vấn đề này thể hiện rõ tại Điều 22 Bộ Luật Dân sự 2005:

“Năng lực hành vi dân sự của người từ đủ sáu đến chưa đủ mười tám tuổi Người từ đủ sáu tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi khi xác lập, thực hiện các giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý, trừ giao dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa tuổi

Trong trường hợp người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi có tài sản riêng đủ để bảo đảm việc thực hiện nghĩa vụ, thì có thể tự mình xác lập, thực hiện giao dịch dân sự mà không đòi hỏi phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”

Xét về bản chất, Bộ luật Dân sự điều chỉnh “quan hệ dân sự theo nghĩa rộng” bao gồm các quan hệ: dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động12 Chính vì thế, quy định về độ tuổi thành niên không chỉ được áp dụng đối

với quan hệ dân sự thuần túy mà cả đối với quan hệ lao động

Người lao động theo BLLĐ 2012 định nghĩa là:“người từ đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự

12

Đỗ Văn Đại(2008), “Vị trí của Bộ luật dân sự trong lĩnh vực hợp đồng”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (07), tr.13

quản lý, điều hành của người lao động” 13 Đồng thời, trong chế định học nghề và

dạy nghề được đề cập trong pháp luật lao động thì trường hợp NSDLĐ tuyển NLĐ vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định14

Như vậy, rất có thể người học nghề, tập nghề hoặc tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề là NLĐ chưa đủ 18 tuổi, thậm chí chưa đủ 15 tuổi Trong trường hợp người này không làm việc đúng thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo thì việc áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là điều cần đặt ra Trước tiên, về chủ thể chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xác định tuân thủ theo quy định của Bộ luật Dân sự 2005 Do đó, khi NLĐ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi có đủ tài sản thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo thì được xem là chủ thể bị áp dụng trách nhiệm Đối với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì cha mẹ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ này được xác định là chủ thể chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp này

Về nguyên tắc NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo Tuy nhiên, xuất phát từ đặc trưng của pháp luật lao động, độ tuổi được xác định tham gia quá trình học nghề, đào tạo nghề là từ đủ 14 tuổi trở lên Do đó, căn cứ vào độ tuổi của NLĐ khi xảy ra

vi phạm để xác định chủ thể chịu áp dụng trách nhiệm bồi hoàn trong trường hợp này là cha mẹ, người đại diện theo pháp luật của NLĐ

Tóm lại, qua việc làm rõ khái niệm, những đặc điểm cơ bản về bồi hoàn chi

phí đào tạo, từ đó tạo tiền đề lý luận nền tảng để tác giả vận dụng để phân tích các vấn đề pháp lý về bồi hoàn chi phí đào tạo trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

1.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Xuất phát từ đặc điểm sức lao động gắn liền với bản thân NLĐ nên pháp luật lao động quy định chặt chẽ và can thiệp nhiều hơn vào quan hệ lao động liên quan đến hợp đồng so với các quan hệ lao động khác Các chủ thể trong quan hệ lao động không chỉ tự bảo vệ, thực hiện lợi ích của mình một cách ngay thẳng, đảm bảo thực hiện những lợi ích chính đáng của bên kia15

Đồng thời, mục đích của việc truy cứu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là buộc chủ thể vi phạm gánh chịu hậu quả bất lợi về tài sản Việc xác định trách nhiệm không thể thực hiện một cách tùy tiện, vô căn cứ, cảm tính Do đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phải căn cứ trên các dấu hiệu có tính điều kiện

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh khi tồn tại các căn cứ sau:

1.2.1 Có hành vi vi phạm gây thiệt hại

Đối với NLĐ, hành vi phạm pháp luật lao động thông thường là vi phạm kỷ luật lao động, không hoàn thành nghĩa vụ lao động được giao, đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, tranh chấp về việc truy cứu trách nhiệm do NLĐ vi phạm HĐLĐ, thỏa thuận lao động là chủ yếu16

Với tính chất của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong hợp đồng, căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một loại trách nhiệm dân sự không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc xuất phát từ hành vi trái pháp luật lao động Hành vi này là hành vi vi phạm những cam kết cụ thể, những nghĩa vụ mà hai bên tự ràng buộc nhau trong hợp đồng, tức là hành vi này chưa chắc đã vi phạm các quy định của pháp luật chung mà trong nhiều trường hợp chỉ vi phạm cam kết được thiết lập giữa những người tham gia giao kết hợp đồng17 Các quyền và nghĩa vụ của chủ thể do pháp luật quy định hoặc được ghi nhận trong hợp đồng đã được hai bên thống nhất ý chí, trước khi phát sinh trách nhiệm các bên có mối quan hệ với nhau, thỏa thuận với nhau về nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo

1.2.2 Có thiệt hại xảy ra

Dưới góc độ xã hội, thiệt hại là việc động chạm tới những lợi ích của những chủ thể khác làm ảnh hưởng đến sự bình ổn chung của xã hội Dưới góc độ pháp luật lao động, bản thân sự hiện diện của thiệt hại đã thể hiện rằng có hành vi vi phạm pháp luật đã xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan

phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp đã dẫn đến một hệ quả trực tiếp rằng NSDLĐ đã bị giảm sút số lượng hàng hóa sức lao động Đồng thời, trước đó NSDLĐ đã bỏ ra kinh phí và trực tiếp hoặc gián tiếp đào tạo NLĐ nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc thì việc NĐLĐ chủ động rời bỏ doanh nghiệp đã đào tạo mình gây ra cho doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn vì số tiền bỏ ra chưa mang lại lợi nhuận như mong muốn Đó chính là những thiệt hại vật chất có thể nhìn thấy được

Khác với trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, thiệt hại xảy ra không là điều kiện bắt buộc trong việc xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động Bởi chỉ cần có hành vi vi phạm nghĩa vụ đã cam kết

đã có thể phát sinh trách nhiệm này và khi xét đến vấn đề thiệt hại trong hợp đồng chỉ xét những tổn hại về vật chất

1.2.3 Có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại

Thiệt hại xảy ra là kết quả của hành vi vi phạm pháp luật hay ngược lại hành vi vi phạm pháp luật là nguyên nhân phát sinh thiệt hại Trong khoa học pháp lý, một thiệt hại có thể xảy ra do nhiều hành vi vi phạm pháp luật và ngược lại, một hành vi vi phạm pháp luật có thể gây ra nhiều loại thiệt hại khác nhau Do đó, cần xác định hành vi vi phạm pháp luật xảy ra độc lập hay có ở trong mối quan hệ tổng hợp và chịu sự tác động qua lại của nhiều hiện tượng chứa đựng khả năng thực

tế làm phát sinh thiệt hại18

Trong quan hệ lao động, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ phát sinh khi thiệt hại là kết quả trực tiếp, tất yếu của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây

là nội dung của cặp phạm trù nguyên nhân – kết quả trong phép duy vật biện chứng Hành vi vi phạm pháp luật lao động với vai trò là nguyên nhân có ý nghĩa quyết định làm phát sinh thiệt hại, theo đó tùy từng hoàn cảnh cụ thể khác nhau, điều kiện khác nhau sẽ dẫn đến hậu quả không giống nhau Để đánh giá chính xác mối quan

hệ nhân quả, cần phải chú ý những vấn đề thiết yếu sau:

- Hành vi vi phạm xảy ra trước hậu quả thiệt hại: Trách nhiệm bồi hoàn chi

phí đào tạo phát sinh khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời hạn cam kết làm việc cho NSDLĐ Việc bồi hoàn chi phí đào tạo là hệ quả tất yếu khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu kèm theo điều kiện tiên quyết là trước đó giữa NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại hợp đồng đào tạo

18

Nguyễn Tất Viễn, Phạm Thị Hòa(2006), “Hỏi đáp pháp luật về bồi thường thiệt hại”, tr.5

- Hành vi vi phạm trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động xảy ra độc lập hoặc tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật, hiện tượng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả Việc NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo là trách nhiệm có mối liên hệ với các dạng bồi thường khác xuất phát cùng lý do là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Tuy nhiên, trách nhiệm này vẫn có một sự độc lập không phụ thuộc vào các dạng bồi thường thiệt hại

đi kèm khác

- Hậu quả xảy ra là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm: NSDLĐ rơi vào tình trạng bất ngờ, không ứng phó kịp với khó khăn xảy ra là: khoản tiền bỏ ra đào tạo NLĐ vẫn chưa đem lại hiệu quả kinh tế như mong muốn, NLĐ có tay nghề lại bỏ sang làm việc cho doanh nghiệp khác đang cạnh tranh gây khó khăn cho NSDLĐ Do đó, nếu chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ thì không thể quy kết trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

1.2.4 Có lỗi của người vi phạm

Lỗi là một trong bốn điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt

hại trong pháp luật dân sự nói chung và bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động nói riêng19

Lỗi trong trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động là lỗi suy đoán bởi hành vi gây thiệt hại là trái với cam kết các bên trong hợp đồng đào tạo, không hành xử đúng quy định pháp luật nên người thực hiện hành vi đó

bị suy đoán là có lỗi

Tóm lại, căn cứ để quyết định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động được xem như một loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong hợp đồng Vấn đề quan trọng, khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm các cam kết

mà mình đã ký kết trước đó thì phải có trách nhiệm chịu những chế tài đã được ghi nhận cụ thể trong hợp đồng Ngoài ra, việc áp dụng trách nhiệm đối với NLĐ trong trường hợp này cần xem xét đến các yếu tố như kinh nghiệm làm việc, tài sản, hoàn cảnh gia đình của họ để xác định cách thức bồi hoàn chi phí đào tạo tạo điều kiện cho việc thực hiện trách nhiệm được khả thi, vừa đảm bảo cuộc sống cho NLĐ vừa bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của doanh nghiệp

1.3 Nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

19

Phạm Kim Anh(2003), “Khái niệm lỗi trong trách nhiệm dân sự”, Tạp chí Khoa học pháp lý (03), tr.26

Thông qua việc xác định nguyên tắc bồi hoàn chi phí đào tạo khi xuất hiện hành

vi vi phạm cam kết hoặc làm trái quy định của pháp luật giúp các bên hiểu rõ hơn quyền và nghĩa vụ tương ứng của mình khi tham gia xác lập hợp đồng đào tạo Từ

đó, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nhằm bảo vệ tính hiệu lực của điều khoản bồi hoàn chi phí đào tạo Đồng thời, việc hiểu rõ nguyên tắc xác lập thỏa thuận đặc trưng này giúp các bên nhanh chóng thống nhất phương thức giải quyết tranh chấp khi có những bất đồng gây ảnh hưởng đến tính hiệu lực của thỏa thuận

Thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo cần gắn với những nguyên tắc đặc trưng của quan hệ lao động sau đây:

1.3.1 Tự do hợp đồng

Quyền tự do của con người được quy định trong pháp luật quốc tế và quốc gia Tự do hợp đồng gắn liền với phạm trù quyền tự do của con người,

Montesquieu, nhà tư tưởng chính trị nổi tiếng của Pháp đã cho rằng: “không có từ

ông, tự do là được thực hiện ý chí của mình, hoặc ít ra là nói lên quan niệm về thực hiện ý chí ấy, và trong một nước có pháp luật, tự do chỉ có thể là được làm những cái nên làm và không bị ép buộc làm những điều không nên làm21

Trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ ở vị thế không giống nhau Khi đó, một bên bán sức lao động để kiếm sống - NLĐ, bên kia – NSDLĐ là người có điều kiện kinh tế cũng là người chủ sở hữu nhưng đối tượng của họ là tiền bạc, tài sản có thể sử dụng không chỉ cho sản xuất mà còn có thể cho sinh hoạt, sự thuê mướn và sử dụng lao động đã nói lên sự khác biệt trong tư cách xã hội Thông thường, NSDLĐ dùng vị thế của mình đưa ra những điều khoản bất lợi cho NLĐ và buộc NLĐ miễn cưỡng chấp nhận giao kết hợp đồng Trong trường hợp trên, NLĐ được xem là bên yếu thế trong quan hệ lao động cần được bảo vệ, do đó pháp luật đã có sự can thiệp vừa phải đối với hợp đồng vì một nền pháp chế văn minh phải ưu tiên bảo vệ kẻ yếu22

Xuất phát từ nhu cầu khách quan, NSDLĐ có nhu cầu muốn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ thì phải có sự trao đổi với nhau về các vấn đề có liên quan Trong đó, việc tính toán trước các vi phạm tiềm ẩn có thể xảy ra là điều

hợp lý Các bên thỏa thuận với nhau, cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan, không bên nào được quyền áp đặt ý chí của mình, buộc bên kia phải ký kết hợp đồng mà

họ không mong muốn

Một điểm khá đặc biệt của loại thỏa thuận này là sau khi quan hệ lao động chấm dứt bằng hành vi đơn phương của NLĐ thì chế định này bắt đầu có hiệu lực

Do đó, nguyên tắc tự do hợp đồng càng có ý nghĩa hơn khi các bên buộc phải thực hiện nghĩa vụ đã được giao kết mà không phụ thuộc vào hợp đồng chính

1.3.2 Chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm

Theo quy định pháp luật, khi hợp đồng được giao kết một cách hợp pháp thì phải được các bên cam kết và thực hiện đúng và đủ các cam kết đó Tuy nhiên, trên thực tế việc vi phạm cam kết trong hợp đồng là xảy ra khá phổ biến

Trong quan hệ lao động, việc đặt ra quy định trường hợp và cách thức khôi phục lại lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ phá vỡ cam kết là điều cần thiết Theo đó, thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một trong những chế tài được các bên dự trù đưa ra khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ Thỏa thuận này, buộc NLĐ cân nhắc giữa quyền lợi và nghĩa vụ nhằm đưa ra quyết định phù hợp với quy định của pháp luật

Việc áp dụng chế tài đối với hành vi vi phạm căn cứ vào kết quả đánh giá việc thực hiện hợp đồng Việc đánh giá dựa trên hai tiêu chí: NLĐ đã thực hiện đúng những hành vi mà hai bên đã cam kết chưa Nếu có, thì đã thực hiện như thế nào và có đúng yêu cầu “chất lượng” không Do đó, dựa trên sự khác biệt của hai trường hợp này, pháp luật thừa nhận vị trí riêng biệt của việc không thực hiện nghĩa

vụ hợp đồng đào tạo trên thực tế và việc thực hiện không đúng nghĩa vụ Điều này thể hiện rất rõ trong thực tiễn xét xử cũng như trong luật thực định các nước như Anh, Đức… Trong chế định hợp đồng của các nước này có sự phân biệt trường hợp không thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế hoặc tuy có thực hiện nhưng không thực hiện đúng nghĩa vụ, thì có thể chịu chế tài và hậu quả pháp lý khác nhau23 Ở nước ta, quan điểm về sự phân biệt chế tài áp dụng đối với hành vi vi phạm về việc không thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế và thực hiện không đúng nghĩa vụ

23

Nguyễn Ngọc Khánh(2007), “Thực hiện nghĩa vụ hợp đồng trên thực tế”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp số

2 (93), tr.40

cũng được BLDS 2005 đặt ra ở một mức độ nhất định dù chưa được thể hiện hệ thống và rõ ràng24

Pháp luật lao động Việt Nam không phân định rõ chế tài dành cho NLĐ khi không thực hiện đúng nghĩa vụ HĐLĐ và thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ Thông thường, khi NLĐ phá vỡ cam kết đào tạo trước đó được xác định là không thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo Ở một khía cạnh nào đó, cần nhìn nhận rằng việc

áp dụng chế tài bằng cách xác định mức chi phí cụ thể để thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo nhằm buộc NLĐ thực hiện đúng như cam kết phần nào cũng hạn chế được những tổn thất, thiệt hại mà NSDLĐ phải gánh chịu, đồng thời cũng

có thể được nhìn nhận là biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục bớt những thiệt hại có thể xảy ra

1.3.3 Bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động

Trong mối quan hệ với NLĐ, NSDLĐ là bên chiếm nhiều ưu thế hơn nhưng trong tiến trình phát triển của xã hội sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế làm cho NSDLĐ quan tâm nhiều hơn việc tạo lập đội ngũ lao động lành nghề Do đó, những

ưu thế trong quan hệ lao động dần dịch chuyển theo hướng hợp tác, bình đẳng, cùng

có lợi giữa hai bên NLĐ từ chỗ chấp nhận một mức lương thấp cùng những điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật đã biết đòi quyền lợi về cho mình, dần dần tăng cường lợi ích nhiều hơn nữa nếu họ hoàn thành tốt công việc của mình Vì vậy, ngoài việc xây dựng đội ngũ lao động thông qua tuyển dụng thì NSDLĐ còn phải quan tâm hơn nữa đến quyền lợi chính đáng của NLĐ Do đó, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế hội nhập đặt ra cho NSDLĐ không ít thách thức, và trong quan hệ lao động họ lại là chủ thể ở vị thế nhiều bất ổn

Xuất phát từ đặc điểm đó, lợi ích chính đáng của NSDLĐ cần được bảo vệ là những lợi thế kinh doanh mà NSDLĐ đã bỏ công sức và chi phí để xây dựng nên,

nó phải được tôn trọng một cách thích đáng theo ý thức chung như là một loại tài sản thuộc quyền sở hữu riêng của NSDLĐ, và sẽ là không công bằng nếu cho phép NLĐ chiếm đoạt vì mục đích riêng mặc dù người đó đã góp phần tạo nên nó Quyền

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được thể hiện ở hai khía cạnh:

(1) Quyền được khai thác một cách có hiệu quả sức lao động của NLĐ mà NSDLĐ đã phải trả tiền thông qua hình thức trả lương theo từng thời hạn nhất định

24

Theo quy định Khoản 1 Điều 302 BLDS 2005, các nhà làm luật phân biệt hai trường hợp: trách nhiệm do không thực hiện nghĩa vụ hợp đồng và trách nhiệm do thực hiện không đúng nghĩa vụ

(2) Quyền được hưởng những lợi ích kinh doanh xứng đáng thông qua việc đào tạo nhân viên của mình, tạo ra ưu thế nhân sự so với các NSDLĐ khác Để đảm bảo việc hưởng quyền lợi xứng đáng phải đi kèm với cam kết buộc NLĐ phải ở lại phục

vụ làm việc cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian cụ thể

NLĐ không chỉ là một mắc xích quan trọng trong việc kết nối với khách hàng

mà còn là mắc xích của hệ thống lao động nội bộ, mỗi NLĐ có chức năng, nhiệm

vụ riêng nhưng cùng tham gia vào một quy trình kinh doanh của NSDLĐ Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây ra sự phá vỡ liên kết của những mắc xích này sẽ làm ảnh hưởng đến sự vận hành đồng bộ của toàn bộ hệ thống, gây thiệt hại cho NSDLĐ Đến đây, sự ổn định của lực lượng lao động cũng là một trong những lợi ích chính đáng mà NSDLĐ cần được bảo vệ

Trong thời hạn của HĐLĐ, mặc dù NSDLĐ cho phép NLĐ làm việc cho nhiều NSDLĐ cùng lúc nhưng điều kiện bắt buộc phải cho NLĐ biết hoặc phải đảm bảo thời gian làm việc cho từng NSDLĐ Đồng thời, NSDLĐ sau khi đã tự bỏ kinh phí đào tạo NLĐ nâng cao tay nghề, nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ có thể yêu cầu NLĐ

ký kết thỏa thuận liên quan đến thời gian bắt buộc phải làm việc cho NSDLĐ nhằm ngăn ngừa khả năng “chảy máu chất xám” về NSDLĐ khác, việc ngăn chặn này mang lợi ích về cho NSDLĐ so với các đối thủ cạnh tranh khác đồng thời kiểm soát được hiệu quả làm việc của NLĐ trong suốt quá trình thực hiện việc bán hàng hóa sức lao động

NSDLĐ có lợi ích kinh doanh hợp pháp trong việc duy trì ổn định lực lượng lao động đã được đào tạo và có thể được bảo vệ theo đúng cách (trong giới hạn hợp lý) để chống lại các mối đe dọa tiềm năng gây ra bởi nhân viên cũ khi họ tìm cách khai thác kiến thức, kỹ năng từ những NLĐ mà NSDLĐ đã phải bỏ thời gian, chi phí và công sức để đào tạo25 Chính vì thế, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bằng chế định bồi hoàn chi phí đào tạo là một nội dung cơ bản thiết yếu nhằm cụ thể hóa sự cân bằng về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đây cũng là biện pháp phù hợp với thông lệ quốc tế và pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới

25

Toby Kempter& Melanie Tether (2005), “The Restraint of Trade” tại

<http://portal.nasstar.com/33/files/articles/Employment%20%20Restraint%20of%20Trade20%Nov&2005.pd f>, tr.2 (truy cập ngày 20/02/2014)

1.3.4 Bảo vệ trật tự công cộng

Trật tự công cộng (public order hay ordre public) ban đầu là khái niệm được

sử dụng trong công pháp quốc tế và tư pháp quốc tế, nhằm chỉ ra các giá trị nền tảng trong một nhà nước26 Tuy nhiên, khái niệm trật tự công cộng có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau Nó có thể được định nghĩa là một nguyên tắc pháp lý cơ bản, sự trệch khỏi nó được coi là trái với hệ thống pháp luật của một quốc gia; hay đối lập với tiêu chuẩn về đạo đức hoặc mâu thuẫn với các nguyên tắc giá trị quốc gia cơ bản nhất27

Trong pháp luật xã hội chủ nghĩa cũng như pháp luật các quốc gia có xu hướng

xã hội chủ nghĩa, khái niệm “các nguyên tắc cơ bản của pháp luật” (fundamental principles of law) thường được dùng thay thế khái niệm trật tự công cộng Đối với quan hệ dân sự theo nghĩa rộng thì thuật ngữ “trật tự công cộng” được xem như một trật tự pháp lý chung, theo đó khi thiết lập quan hệ hợp đồng các bên cần phải tuân thủ triệt để nhằm đảm bảo hiệu lực của thỏa thuận

Trong lĩnh vực lao động, việc quy định trách nhiệm của NLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ thoạt nhìn là hành vi vi phạm quyền tự do việc làm, đi trái với chính sách công cộng, rất dễ bị vô hiệu Tuy nhiên xét ngược lại, nếu như xem việc nâng cao tay nghề cho NLĐ có đầy đủ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện sản xuất, dịch vụ cho NSDLĐ là một tài sản riêng của doanh nghiệp thì nguyên tắc tôn trọng quyền sở hữu của các chủ thể trong xã hội là một nguyên tắc

vô cùng cần thiết và được ghi nhận tại một trong những điều đầu tiên của Hiến pháp28

Tất cả những can thiệp tự do cá nhân trong lĩnh vực lao động, tất cả những hạn chế trong thỏa thuận lao động trái với chính sách công cộng thì nó bị vô hiệu Đó là quy luật chung Ngược lại, nếu những biện pháp chế tài trong lao động nói chung và

Khoản 2 Điều 5 Công ước New York về công nhận và thi hành phán quyết của trọng tài nước ngoài quy định

“Việc công nhận và cho thi hành một phán quyết trọng tài có thể bị từ chối, nếu cơ quan có thẩm quyền của nước nơi phán quyết trọng tài được xin công nhần và cho thi hành cho rằng, việc công nhận và cho thi hành phán quyết là trái với trật tự công cộng ở nước mình

27

Phan Huy Hồng, Nguyễn Thanh Tú(2012), “Mối quan hệ giữa quyền tự do kinh doanh và trật tự công cộng

hay các nguyên tắc cơ bản của pháp luật”, Tạp chí Khoa học pháp lý số (01), tr.60

28

Khoản 1 Điều 32 Hiến pháp 2013: Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà

ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác

hạn chế sự vi phạm thỏa thuận, tránh phải truy cứu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo nói riêng là hợp lý trong tham chiếu đến lợi ích toàn xã hội Theo đó ở mức độ giới hạn có thể bảo vệ đầy đủ cho các bên trong quan hệ lao động

Do đó, việc đề ra giải pháp buộc NLĐ phải phục vụ cho doanh nghiệp sau khi tham gia khóa đào tạo là hợp lý, nhằm đảm bảo sự xâm phạm từ phía NLĐ đối với các quyền lợi chính đáng của NSDLĐ Giải pháp bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp lý nhằm đảm bảo sự công bằng cho các chủ thể trong xã hội

Tóm lại, việc tìm hiểu các nguyên tắc cơ bản khi xác lập hợp đồng đào tạo là

cần thiết, qua đó giúp các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình nhằm thực thi đúng đắn và đầy đủ Đồng thời, khi có tranh chấp phát sinh việc giải quyết trở nên nhanh chóng, dễ dàng hơn, giúp ổn định trật tự pháp lý chung trong lĩnh vực lao động

1.4 Ý nghĩa bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Trong nền kinh tế thị trường, sự tồn tại quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một tất yếu khách quan, đó là một trong vô vàn yếu tố tạo nên nguyên tắc, đặc điểm, trật tự pháp lý đặc trưng Tiếp cận từ nhiều phương diện khác nhau của quan hệ pháp luật lao động, việc bồi hoàn chi phí đào tạo có ý nghĩa khá lớn trong việc đóng góp trật tự kinh tế xã hội nói chung và lĩnh vực lao động – một lĩnh vực khá quan trọng tạo nên sự sôi động của nền kinh tế nói riêng

1.4.1 Về phương diện kinh tế

Trong nền kinh tế thị trường, các chủ thể được tự do tham gia vào các quan hệ mang bản chất kinh tế, sự xung đột lợi ích giữa các chủ thể là điều khó tránh khỏi

Để bảo vệ cho lợi ích chính đáng của mình trong mối tương quan với sự vận hành

ổn định của nền kinh tế, các chủ thể có quyền thỏa thuận nhằm đưa ra sự hạn chế nhất định đối với các chủ thể khác trong mối quan hệ có liên quan Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề làm cho NLĐ có thể rơi vào tình trạng bắt đầu tìm kiếm một công việc khác hoặc bắt đầu lại với môi trường làm việc mới…

Và hơn hết là chịu chế tài bồi hoàn chi phí đào tạo với số tiền không nhỏ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ và rộng hơn là ảnh hưởng đến toàn nền kinh tế

Ngược lại, đối với NSDLĐ khi bị NLĐ xâm phạm đến lợi ích kinh doanh chính đáng bằng cách không thực hiện đúng cam kết theo hợp đồng đào tạo trước

đó gây biến cố bất ngờ làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, làm tổn thất không chỉ cho NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến nền kinh tế Do đó, việc đưa ra chế tài bồi hoàn chi phí đào tạo tồn tại như một tất yếu của nền kinh tế thị trường là một đáp án rõ ràng cho bài toán lợi ích trong quan hệ lao động Như Các Mác đã nhận xét: “Nếu nhà tư bản được lợi, NLĐ không nhất thiết được lợi Nhưng NLĐ nhất thiết chịu thiệt thòi cùng với nhà tư bản” Đây là quan điểm rất đáng suy ngẫm khi NLĐ có ý định phá vỡ những thỏa thuận đã ký kết với NSDLĐ

1.4.2 Về phương diện xã hội

Việc điều chỉnh vấn đề về đào tạo trong quan hệ lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước Nghị quyết Đại hội Đảng khóa IX chỉ rõ: “nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhân lực phải được đầu tư, phát triển, trang bị kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo thông qua các hoạt động đào tạo đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu cấp thiết của nhân dân”29 Việc phát triển dạy nghề nhằm đào tạo đội ngũ lao động lành nghề, chất lượng cao, đủ khả năng cạnh tranh trong thị trường sức lao động là một đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn tồn tại những khiếm khuyết trong lực lượng lao động, thực trạng này xuất phát sâu xa từ một nền giáo dục không hoàn thiện Theo Gs.Ts.Nguyễn Minh Đường, thành viên Hội đồng giáo dục quốc gia:

“Hiện nay chúng ta chưa xây dựng được chuẩn các chương trình đào tạo, do vậy hệ thống đào tạo đang lâm vào tình trạng không có cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo

và chương trình đào tạo tùy tiện”30

Doanh nghiệp không hoàn toàn đứng ngoài cuộc, giải pháp nhiều doanh nghiệp lớn đặt ra là hàng năm có kế hoạch tự đào tạo nhân viên của mình Nhưng khi quyền lợi của NLĐ được đảm bảo thông qua việc được doanh nghiệp cử đi đào tạo thì NLĐ lại mong muốn nhiều lợi ích hơn nữa, tình trạng rời bỏ doanh nghiệp mình để làm việc cho doanh nghiệp khác với điều kiện tốt hơn diễn ra khá phổ biến

Vì vậy, việc đưa ra những quy định nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ sau khi được NSDLĐ đào tạo là điều hết sức cần thiết, đảm bảo quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động được đối xử ngang

bằng, tránh tình trạng gây thất thoát nhân lực và tài lực cho NSDLĐ Thiết nghĩ, pháp luật cần quy định rõ ràng, cụ thể nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo hướng đến giải pháp hạn chế vi phạm pháp luật lao động từ NLĐ góp phần ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới

1.4.3 Về phương diện pháp lý

Pháp luật lao động tôn trọng nguyên tắc tự do việc làm và tự do hợp đồng của NLĐ khi tham gia vào thị trường lao động Tuy nhiên, có thể thấy rằng một phạm vi rất riêng biệt của luật lao động liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong quá trình thuê mướn và sử dụng nguồn lao động, đó là việc NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã không làm việc theo đúng thời hạn NSDLĐ đặt ra mặc dù trước đó NSDLĐ đã bỏ ra khá nhiều chi phí vào việc đào tạo nghề cho NLĐ

Do đó, pháp luật lao động hiện đại cho phép NSDLĐ đặt ra giới hạn nhất định đối với NLĐ trong việc duy trì quan hệ lao động trong một thời hạn cụ thể Việc thỏa thuận về những vấn đề liên quan đến đào tạo như thời hạn cam kết phục

vụ cho NSDLĐ ngay sau khi kết thúc khóa học nghề, bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm thời gian cam kết đã trở thành nội dung quan trọng trong nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động hiện đại, đó là nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong quan hệ lao động có tính cạnh tranh cao của nền kinh tế thị trường31

Dưới góc độ của pháp luật dạy nghề, thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo giúp các doanh nghiệp mạnh dạn hơn nữa trong việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực, tạo sự phát triển mạnh trong toàn bộ hệ thống làm việc Điều này làm cho việc triển khai pháp luật dạy nghề giúp doanh nghiệp càng vững mạnh hơn trên thương trường, kéo theo đó là tốc độ tăng trưởng kinh tế được tăng cao, đạt nhiều thành tựu trong tiến trình hội nhập toàn cầu

Dưới góc độ của pháp luật lao động, thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo có

ý nghĩa như một hàng rào pháp lý nhằm bảo vệ trật tự kinh doanh của NSDLĐ, ổn định mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, từ đó phần nào giúp hạn chế việc chuyển dịch lao động liên tục trong môi trường lao động, đặc biệt là trong những ngành nghề khoa học kỹ thuật, công nghệ cao

31

Nguyễn Thị Tú Uyên(2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế thị trường, Nxb Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh

Đối với NSDLĐ, thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo có ý nghĩa như một phương tiện không thể thiếu của NSDLĐ trong việc bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của mình trước nguy cơ xâm hại từ NLĐ, giữ gìn và duy trì trật tự lao động của doanh nghiệp

Đối với NLĐ, thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo trong nhiều trường hợp đã tạo ra một rào cản cho việc thực hiện quyền của NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là quyền có thu nhập tương xứng với khả năng và kinh nghiệm của bản thân Việc ký kết thỏa thuận thời gian buộc phải phục vụ cho NSDLĐ đẩy NLĐ vào tình huống dù có chuyên môn kỹ thuật cao nhưng phải nhận mức lương thấp hơn so với những NLĐ cùng trình độ tay nghề, cũng như đẩy NLĐ vào chế tài buộc phải hoàn trả chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra trước đó để đào tạo Ở một khía cạnh khác, việc ký kết hợp đồng đào tạo giúp NLĐ có cơ hội nâng cao trình độ của mình, phù hợp với nhu cầu phát triển của toàn cầu

Tóm lại, với quy định về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực

lao động có ý nghĩa quan trọng về mặt kinh tế, xã hội và pháp lý Bởi lẽ, với biện pháp này đã đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong mối tương quan với NLĐ trên cơ sở tôn trọng sự thỏa thuận của các bên Đồng thời, ở một chừng mực nhất định, thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo như là một sự kết nối giữa doanh nghiệp và NLĐ, thúc đẩy NSDLĐ chủ động đào tạo nhân lực có tay nghề cao phục vụ cho nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động là nghiên cứu cơ sở lý luận về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đây chỉ là một trong nhiều nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện khi vi phạm pháp luật lao động Qua nghiên cứu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động sẽ rút ra được cơ chế thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại trong luật lao động

Chương 1 này, tác giả không đi sâu vào phân tích quy định của pháp luật mà chỉ dừng lại ở những lý luận cơ bản nhất Đây là chương mở đầu, kết quả của việc nghiên cứu vấn đề chung về bồi hoàn chi phí đào tạo giúp tác giả đưa ra những nhận định rõ hơn về đối tượng nghiên cứu Đồng thời hiểu rõ về ý nghĩa của bồi hoàn chi phí đào tạo trong kinh tế, xã hội và pháp lý Qua đó, giúp lý giải mục tiêu mà Nhà nước muốn hướng đến thông qua việc quản lý bằng quy định pháp luật cụ thể

Chương mở đầu này là chương tiền đề, cơ sở, làm rõ nền tảng về mặt lý luận

để hướng đến tư duy logic, nhằm triển khai chương tiếp theo của luận văn: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam”

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO

2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Việc NSDLĐ đào tạo và nâng cao chất lượng lao động phục vụ quá trình quản trị nhân sự tại doanh nghiệp hiện nay diễn ra khá phổ biến Trong đó bao gồm: đào tạo nghề cho NLĐ trước khi sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp Ở cả hai trường hợp này, pháp luật đều cho phép doanh nghiệp và NLĐ được thỏa thuận về các nội dung như: nghề đào tạo, thời gian đào tạo, các loại chi phí và lượng chi phí đào tạo doanh nghiệp đầu tư cho NLĐ đi học, quyền lợi của NLĐ, trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc giao kết HĐLĐ hoặc tiếp tục sử dụng NLĐ sau quá trình đào tạo, thời gian NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong Và đặc biệt là trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu NLĐ vi phạm thời gian làm việc đã cam kết

Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo nghề đặt ra khi NSDLĐ đào tạo nghề cho NLĐ hoặc cấp kinh phí, học bổng cho NLĐ đi học Có hai trường hợp phải bồi hoàn chi phí đào tạo là: NLĐ được NSDLĐ trực tiếp đào tạo hoặc NLĐ được NSDLĐ cấp kinh phí cho đi học32

Do đó, trong trường hợp dù NSDLĐ đồng ý việc NLĐ đi học nâng cao trình

độ tay nghề tại một trung tâm, tổ chức khác nhưng NSDLĐ không cấp kinh phí học tập cho NLĐ thì không được xem là trường hợp NSDLĐ đào tạo NLĐ Điều đó không phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là loại trách nhiệm dân sự trong hợp đồng Chính vì thế, để xác định một bên không thực hiện đúng, không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ mà hợp đồng đã ghi nhận thì phải xét đến chính “luật” mà hai bên tự thiết lập, theo quy định BLLĐ 2012 là hợp đồng đào tạo Bên cạnh đó, cần phải xét đến việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến hệ quả NLSDLĐ phải gánh chịu nhiều hậu quả bất lợi

32

Trần Hoàng Hải(2011), Giáo trình Luật lao động, Nxb Đại học Quốc gia TPHCM, tr.56

Chính vì vậy, cơ chế phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam phải hội đủ hai điều kiện:

 Giữa NLĐ và NSDLĐ tồn tại hợp đồng đào tạo

 Chủ thể có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là NLĐ

2.1.1 Hợp đồng đào tạo

Pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra định nghĩa cụ thể thuật ngữ hợp đồng, hợp đồng đào tạo là gì Xét về nội dung thì quan hệ lao động chính là quan hệ dân sự theo nghĩa rộng, vì vậy một hợp đồng phát sinh trong lĩnh vực lao động được xem là một dạng hợp đồng dân sự Theo cách hiểu phổ biến nhất, hợp đồng dân sự

là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự33

Pháp luật lao động Việt Nam quy định về trường hợp các bên phải ký hợp đồng đào tạo, đây được xem là một định nghĩa cơ bản nhất liên quan đến chế định hợp đồng đào tạo Theo đó, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ34

Khi hợp đồng được xác lập các bên phải thực hiện đúng và đầy đủ những điều khoản đã được ghi nhận Vì vậy, ở giai đoạn “tiền hợp đồng” hai bên đều rất thận trọng trong việc đưa ra những đề nghị và xem xét yêu cầu của bên còn lại nhằm hướng đến thiết lập hợp đồng đào tạo phù hợp với quy định của pháp luật và

ý chí của hai bên

Thông thường, việc sự tồn tại của hợp đồng đào tạo được đánh dấu lần lượt bằng các quá trình: giao kết hợp đồng đào tạo, thực hiện hợp đồng đào tạo và chấm dứt hợp đồng đào tạo

 Quá trình giao kết hợp đồng đào tạo

Giao kết hợp đồng là giai đoạn quyết định có tiến tới xác lập hợp đồng hay không và liên quan đến thời điểm có hiệu lực của hợp đồng Đây là giai đoạn các bên bày tỏ ý chí với nhau, trao đổi ý kiến, có những nhượng bộ nhất định, đặt ra các điều kiện để đi đến thống nhất về những điều khoản của hợp đồng, quá trình này phải có đầy đủ các yếu tố sau:

 Ý muốn xác lập hợp đồng của các bên được biểu hiện ra bên ngoài bằng một hành vi cụ thể

 Sự thống nhất ý chí

Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng đào tạo bao gồm các quá trình: đưa ra lời

đề nghị, đàm phán, hoàn thiện các nội dung đã thỏa thuận

 Đề nghị giao kết hợp đồng đào tạo

Theo Khoản 1 Điều 390 BLDS 2005 đưa ra định nghĩa về đề nghị giao kết hợp đồng, theo đó, có thể được coi là đề nghị giao kết hợp đồng phải đáp ứng ba điều kiện chủ yếu sau:

 Phải thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng

 Phải mong muốn chịu sự ràng buộc về đề nghị của bên đưa ra đề nghị khi

đề nghị được chấp nhận

 Phải được gửi đến bên đã được xác định cụ thể (bên được đề nghị)

Theo cách hiểu thông thường, đưa ra lời đề nghị là đưa ra một yêu cầu nào

đó với mong muốn đối phương thực hiện Trong giao kết hợp đồng đào tạo, đưa ra lời đề nghị cũng giống như việc thể hiện, thông báo ra bên ngoài về ý chí xác lập quan hệ phái sinh trong quan hệ lao động, cụ thể ở đây là quan hệ đào tạo nghề với một đối tượng là NLĐ rõ ràng, có chức vụ cụ thể và có đủ điều kiện nhất định Vì vậy, việc đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng đào tạo thường xuất phát từ một phía

và trên thực tế thường là từ NSDLĐ Vẫn có trường hợp NLĐ đưa ra lời đề nghị hoặc lời đề nghị xuất phát từ hai phía nhưng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ trong căn cứ phát sinh quan hệ này

NSDLĐ không có nghĩa vụ xác lập quan hệ đào tạo ngay đối với NLĐ, mà lời đề nghị đôi khi đem đến sự tham khảo, cân nhắc lợi ích cho NLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ nhất thiết phải có trách nhiệm về thái độ đưa ra lời đề nghị về việc giao kết hợp đồng cũng như những cam kết nếu có xác lập quan hệ đào tạo Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Bởi lúc này tuy chưa phải đã xác lập hợp đồng đào tạo nhưng có tính ràng buộc tương đối về sự thiện chí của NSDLĐ đối với vấn đề mình đưa ra

 Đàm phán

Đàm phán là sự tổng hợp các phương thức mà chúng ta sử dụng để truyền đạt thông tin mà mình mong muốn cũng như tiếp nhận thông tin được trông đợi từ

người khác35

Khác với cách thiết lập hợp đồng dân sự - được coi là giao kết hợp đồng kể

từ thời điểm bên được đề nghị chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng và việc chấp nhận đó phải đáp ứng điều kiện nhất định như: chấp nhận vô điều kiện, đúng thời điểm và đúng thời gian đã thỏa thuận Việc giao kết hợp đồng đào tạo trong quan hệ lao động không hoàn toàn như vậy, tức là một bên đưa ra đề nghị có thể sẽ tiến tới khâu đàm phán Đây chính là giai đoạn hai bên thỏa thuận, thương lượng để đi đến thống nhất về quyền lợi và nghĩa vụ của họ đối với nhau, hay nói cách khác, là khâu

mà hai bên đấu tranh để giành cho mình những điều kiện tốt nhất trong quan hệ sẽ thiết lập Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin và xử lý tốt các thông tin ấy

Như đã nói ở trên, thông thường việc đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng đào tạo thường xuất phát từ NSDLĐ Do đó, NLĐ khi tiếp nhận lời đề nghị đó hoặc đồng ý hoặc không đồng ý với nội dung mà NSDLĐ đưa ra Tuy nhiên vẫn có trường hợp hai bên đàm phán về những nội dung quan trọng trong hợp đồng, trong

đó vấn đề về thời gian được cử đi đào tạo, thời gian bắt buộc làm việc cho NSDLĐ

và đặc biệt là trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết đào tạo…

Đó là những vấn đề được hai bên quan tâm hàng đầu Vì vậy, quá trình đàm phán giúp thỏa thuận nhanh chóng được hoàn thiện

 Hoàn thiện nội dung đã cam kết

Kết thúc đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng Đây chính là sự ghi nhận hay chốt lại các vấn đề chính mà hai bên đã thỏa thuận và đó cũng là cơ sở pháp lý

để hai bên thực hiện nghĩa vụ của mình cũng như hưởng quyền lợi từ bên kia, đó cũng là căn cứ để pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mỗi bên khi phát sinh tranh chấp Việc hoàn thiện nội dung đã thỏa thuận là khâu quan trọng và đòi hỏi các bên phải có sự quan tâm, hiểu biết về nó ở mức độ nhất định

Trên thực tế, đối với hợp đồng đào tạo có những trường hợp trong quá trình đàm phán, hai bên đã thông qua rất nhiều yêu cầu về công việc phải làm sau khi kết thúc thời gian đào tạo và thỏa thuận chi tiết cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên

Tại Khoản 1 Điều 24 BLLĐ 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định: “Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề Nếu

35

Nguyễn Ngọc Điệp(2008), “Đàm phán – yếu tố quan trong để thành công trong kinh doanh”, Tạp chí Kinh

tế và Dự báo (11), tr.40

ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản” Với quy định này, pháp luật cho phép các bên xác lập hợp đồng học nghề bằng miệng, về mặt pháp lý hợp đồng bằng miệng có giá trị tương đương với hợp đồng bằng văn bản36 Tuy nhiên, xét về thực tế khi các bên ký kết hợp đồng học nghề bằng miệng, trường hợp có tranh chấp phát sinh việc đưa ra chứng cứ không phải dễ dàng Chính vì thế, việc giải quyết tranh chấp sẽ trở nên khó khăn hơn, khó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị thiệt hại khi không xác lập bằng văn bản Do đó, thực tiễn pháp lý khuyến khích các bên nên xác lập hợp đồng bằng văn bản cụ thể

Để khắc phục quy định còn mập mờ ở pháp luật lao động trước đó, BLLĐ

2012 đã quy định rõ ràng những vấn đề hai bên chủ thể cần ghi nhận và thể hiện bằng hình thức văn bản Cụ thể tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 quy định:

“Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: (i)Nghề đào tạo; (ii) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; (iii) Chi phí đào tạo, (iv) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo, (v) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, (vi)Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”

Với cách hiểu phổ biến, chi phí đào tạo cho NLĐ thuộc về chi phí của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đòi hỏi NLĐ phải làm việc cho doanh nghiệp một thời gian nhất định sau khi học xong Nếu NLĐ vi phạm cam kết thì phải có nghĩa

vụ trả lại lợi ích vật chất tương ứng với lợi ích mà trước đó đã nhận từ doanh nghiệp Mức bồi hoàn chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, tùy vào sự thỏa thuận của hai bên, có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho NLĐ

36

Khoản 1 Điều 401 Bộ Luật Dân sự 2005 quy định: Hợp đồng dân sự có thể được giao kết bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể, khi pháp luật không quy định loại hợp đồng đó phải được giao kết bằng một hình thức nhất định

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được pháp luật cho phép các bên quy định rõ ràng ngay trong hợp đồng đào tạo Tuy nhiên đối với vấn đề này có hai quan điểm khác nhau, cụ thể:

Quan điểm thứ nhất cho rằng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

theo Điều 37 BLLĐ 2012 đối với hợp đồng không xác định thời hạn NSDLĐ phải

có trách nhiệm giải quyết các chế độ, quyền lợi và trả lương đầy đủ cho NLĐ Về phía NLĐ không có trách nhiệm phải bồi hoàn chi phí đào tạo vì căn cứ theo hướng dẫn của Quyết định 207/LĐTBXH-QĐ ngày 02/4/1993 về bản HĐLĐ mẫu thì thỏa thuận không trái pháp luật là thỏa thuận có lợi cho NLĐ Thỏa thuận về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xem là “thỏa thuận nghiêng”, gây bất lợi cho NLĐ nên không là thỏa thuận hợp pháp

Quan điểm thứ hai cho rằng: thỏa thuận trái luật là những thỏa thuận không

đúng với các quy định của pháp luật lao động Do đó, thỏa thuận như trên là hoàn toàn đúng pháp luật vì xét về bản chất trong thỏa thuận này do hai bên hoàn toàn tự nguyện và quan trọng hơn là không vi phạm điều mà pháp luật cấm Thêm vào đó,

tại Điều 4 BLLĐ 2012 quy định: “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người

lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” Nếu so sánh

với Nghị Định số 29/2012 ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức thì sẽ thấy nếu các đối tượng này làm chưa hết thời gian yêu cầu phục vụ trong cơ quan nhà nước (gấp ít nhất 02 lần thời gian đào tạo) mà tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc dù đúng luật hay trái luật đều phải đền bù chi phí đào tạo37 Như vậy, việc ghi nhận thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động đã tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ so với những quy định pháp luật tương ứng38 Do đó, các học giả theo quan điểm này nhận định rằng quy định

về thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng là hợp lý

Theo tác giả, căn cứ nguyên tắc chung của pháp luật Việt Nam, thỏa thuận

do hai bên chủ thể có năng lực hành vi lao động xác lập, không trái với các quy định pháp luật, trên cơ sở tự do hợp đồng và tự nguyện được xem là những thỏa thuận

phù hợp với quy định pháp luật Do đó, việc các bên xác lập cam kết bằng văn bản

cụ thể về vấn đề đào tạo nghề cho NLĐ, đưa ra quyền và nghĩa vụ tương ứng phù hợp với quy định của pháp luật, trong đó có thỏa thuận về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo thì cam kết này có giá trị ràng buộc các bên

 Hình thức của hợp đồng đào tạo

Pháp luật không định nghĩa thế nào là hình thức hợp đồng, nhưng nhìn chung hình thức của hợp đồng là cách thức thể hiện ý chí ra bên ngoài dưới hình thức nhất định của chủ thể hợp đồng Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng Nó là chứng cứ xác nhận các bên quan hệ đã, đang tồn tạo quan hệ hợp đồng tồn tại giữa các bên, từ đó xác định trách nhiệm dân sự khi có hành vi vi phạm xảy ra

Về nguyên tắc, các bên tự do lựa chọn hình thức hợp đồng, trừ trường hợp pháp luật yêu cầu hợp đồng phải tuân theo hình thức nhất định Trên thực tế, không

có hệ thống pháp luật dân sự nào ghi nhận sự tự do tuyệt đối về hình thức của hợp đồng Trong cổ luật Việt Nam, một số hợp đồng cũng tuân thủ hình thức bắt buộc

và đã có tòa án tuyên xử theo hướng hợp đồng không có giá trị pháp lý khi không theo hình thức bắt buộc39

Trên thực tế để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, các chủ thể thường ký hợp đồng bằng văn bản dù pháp luật có đòi hỏi hay không Theo quy định Bộ luật Lao động trước đây, pháp luật ghi nhận hợp đồng đào tạo được thể hiện bằng hình thức là lời nói hoặc là văn bản, cụ thể tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ

1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định:

“Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng

giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề Nếu

ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản” 40

Đối với Luật Dạy nghề - văn bản pháp lý liên quan khá mật thiết đến quan hệ lao động về đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ có đề cập rõ ràng hình thức hợp đồng học nghề hơn BLLĐ khi quy định: