Các tiêu chuẩn lao động theo hiệp định TPP và vấn đề áp dụng cho việt nam

Hiệp định TPP và vấn đề áp dụng cho Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cử nhân của mình nh m đóng góp phần nào ý ngh a về mặt lý luận cũng như thực tiễn trong việc nhận thức một c

KHOA LUẬT DÂN SỰ -*** -

NGUYỄN HÒA THUẬN

CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG THEO HIỆP ĐỊNH TPP VÀ

VẤN ĐỀ ÁP DỤNG CHO VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành: Luật lao động Niên khóa: 2012-2016

GVHD: TS Lê Thị Thúy Hương

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

KHOA LUẬT DÂN SỰ -*** -

NGUYỄN HÒA THUẬN MSSV: 1253801011801

CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG THEO HIỆP ĐỊNH TPP VÀ

VẤN ĐỀ ÁP DỤNG CHO VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành: Luật lao động Niên khóa: 2012-2016

GVHD: TS Lê Thị Thúy Hương

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

dụng cho Việt Nam” Tôi cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu

của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của tiến s ê Thị Thúy Hương, giảng viên khoa Luật dân sự, trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh Khóa luận này có kế thừa các tư tưởng, kết quả nghiên cứu của những người đi trước

Mọi kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học khác được sử dụng trong luận văn này đều được giữ nguyên ý tưởng và được trích dẫn phù hợp theo quy định Nội dung của đề tài không sao chép bất kỳ luận văn hay tài liệu nào Tác giả xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của đề tài

Tác giả

Nguyễn Hòa Thuận

B Đ 1994

2002, 2006, 2007

18/6/2012 Công ước số 29 1 Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt

buộc năm 1930

vệ quyền được liên kết năm 1948

lượng tập thể năm 1949 Công ước số 100

4 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau năm 1951

Công ước số 105 5 Công ước số 105 về xóa b lao động cưỡng bức

năm 1957

và nghề nghiệp năm 1958 Công ước số 138 7 Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu năm

1973 Công ước số 182 8 Công ước số 182 về loại b những hình thức sử

dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999

vi phạm hành chính trong l nh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nghị định số 88/2015/NĐ-CP Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ban hành ngày 07

tháng 10 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ

l nh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nghị định số 85/2015/NĐ-CP

Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ban hành ngày 01 tháng 10 năm 2015của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật ao động về chính sách đối với lao động nữ

XUYÊN TÁC BÌNH DƯƠNG 5

1.1 i niệ ti u uẩn lao động v ti u uẩn lao động ản 5

1.2 Các tiêu chuẩn lao động ản của Tổ chứ lao động quốc tế 6

1.2.1 Tiêu chuẩn v oại bỏ tất cả các hình thức ao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 6

1.2.2 Tiêu chuẩn v ãi bỏ ao động trẻ em, ngăn cấm những hình thức ao động trẻ em tệ hại nhất 9

1.2.3 Tiêu chuẩn v hông phân biệt đối xử trong ao động và ngh nghiệp 14

1.2.4 Tiêu chuẩn v tự do hợp tác, quy n tổ chức hiệp hội và công nhận kết quả thương ượng tập thể 15

1.3 C qu địn về lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dư ng 18

1.3.1 Những nguyên tắc cơ ản trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương iên quan đến vấn đ lao động 19

1.3.2 ội ung tiêu chuẩn ao động cơ ản trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương 19

CHƯƠNG 2: NỘI LUẬT HÓA CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG CƠ BẢN TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 23

2.1 Tiêu chuẩn về loại bỏ tất cả các hình thứ lao động ưỡng bức hoặc bắt buộc 23 2.1.1 Khái niệm ao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 24

2.1.2 Xử ý hành vi cưỡng ức ao động 24

2.1.3 Thực trạng hiện nay v ao động cưỡng bức 26

2.1.4 Kiến nghị 26

2.2 Tiêu chuẩn về ãi bỏ lao động trẻ e , ngăn ấm những hình thức lao động trẻ em tệ hại nhất 28

2.2.1 Khái niệm ao động trẻ em 28

2.2.2 Độ tuổi ao động tối thiểu 28

2.2.3 Tính chất công việc và đi u kiện làm việc của ao động trẻ em 29

2.2.4 Xử lý hành vi sử ng ao động trẻ em trái ph p 31

2.2.5 Thực tiễn thi hành các quy định của pháp luât v bảo vệ và chăm sóc trẻ em 31

2.2.6 Kiến nghị 33

2.3.2 Bình đẳng giới trong quan hệ ao động 36

2.3.3 Bảo vệ ao động nữ 36

2.3.4 Bình đẳng v ti n ương 39

2.3.5 Xử lý vi phạm hành ch nh đối với hành vi ph n iệt đối ử v giới 39

2.3.6 Thực trạng v ình đẳng giới trong việc làm và ngh nghiệp 39

2.3.7 Kiến nghị 40

2.4 Tiêu chuẩn về tự do hợp tác, quyền tổ chức hiệp hội và công nhận kết quả quyền t ư ng lượng tập thể 42

2.4.1 Quy định v công đoàn và quy n công đoàn trong pháp uật iệt am 43

2.4.2 Thương ượng tập thể và công nhận ết quả thương ượng tập thể 44

2.4.3 Xử ý hành vi vi phạm pháp uật v qu n công đoàn 45

2.4.4 Đánh giá qu định của pháp uật v vai trò hoạt động của công đoàn 45

2.4.5 Kiến nghị 48

ẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Partnership

Agreement- TPP) hay còn gọi là Hiệp định TPP là hiệp định thương mại tự do được

ký kết giữa 12 nước1 Sau 5 năm đàm phán với mục đích hội nhập các nền kinh tế thuộc khu vực châu Á- Thái Bình Dương Hiệp định TPP kết cấu gồm 30 chương, không chỉ đề cập đến các l nh vực truyền thống như hàng hóa, dịch vụ, đầu tư mà còn ghi nhận các vấn đề mới như thương mại điện tử, nh m tạo điều kiện thuận lợi cho dây chuyền cung ứng hang hóa và dịch vụ trong hoạt động của các doanh nghiệp Lao động và vấn đề đảm bảo quyền lợi người lao động được ghi nhận trong chương 19 của Hiệp định TPP Quy định về tiêu chuẩn lao động cơ bản không được đưa vào trong các quy định của Hiệp định này Các quy định về lao động trong Hiệp định TPP là sự dẫn chiếu việc áp dụng các tiêu chuẩn lao động cơ bản đã được nêu

trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế sau đây viết tắt là “ILO”)

Đó là những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước thành viên đều có ngh a vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên của Tổ chức lao động quốc tế Việt Nam là thành viên của ILO từ năm 1992 Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động, Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 21 trong tổng số 189 công ước của ILO, trong đó có 5/8 công ước cơ bản bao gồm các Công ước số 29, 100, 111, 138 và 182 Với 3 công ước cơ bản còn lại là Công ước số 87, 98 và 105, Việt Nam đang tiếp tục tiến hành nghiên cứu và chuẩn

bị để có thể trình cấp có thẩm quyền phê chuẩn Theo Tuyên bố năm 1998, các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có ngh a vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản được đề cập trong các công ước đó

Cùng với việc ban hành Hiến pháp 2013, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động 2012 (thay thế Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và Luật việc làm năm 2013 Nội dung của các công ước quốc tế về lao động

đã được chuyển hóa trong pháp luật quốc gia và đã được thi hành Tuy nhiên, thực

tế cho thấy vấn đề thực hiệc các công ước cơ bản của ILO tại Việt Nam còn gặp nhiều thách thức, quyền lợi cơ bản của người lao động chưa thực sự được quan tâm

Hiệp định TPP và vấn đề áp dụng cho Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

cử nhân của mình nh m đóng góp phần nào ý ngh a về mặt lý luận cũng như thực tiễn trong việc nhận thức một cách có hệ thống và kịp thời các quy định của pháp luật, nhận biết được các bất cập của pháp luật cũng như là đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện hơn pháp luật Việt Nam về tiêu chuẩn lao động cơ bản

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tiêu chuẩn lao động là vấn đề đã được nghiên cứu tại Việt Nam Từ việc nghiên cứu các Công ước cơ bản của I O đến việc nghiên cứu riêng lẻ các vấn đề

có liên quan đến tiêu chuẩn lao động, tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu một số các

công trình như: Thực hiện các Công ước cơ ản của Tổ chức Lao động quốc tế

(ILO) tại Việt Nam– Cơ hội và thách thức (Phạm Trọng Ngh a, 2014); Bình đẳng giới trong quan hệ ao động theo pháp luật Việt Nam (Bạch Mai Anh Thi, Khóa

luận tốt nghiệp cử nhân luật, 2013); Thương ượng tập thể tại doanh nghiệp theo

pháp luật Việt Nam (Đoàn Công Yên, Luận văn thạc s luật học, 2011)

Công trình nghiên cứu Thực hiện các Công ước cơ ản của Tổ chức Lao động

quốc tế (ILO) tại Việt Nam– Cơ hội và thách thức (Phạm Trọng Ngh a, 2014) tập

trung nghiên cứu về mặt lý luận các quy định của I O về tiêu chuẩn lao động cơ bản mà chưa phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản Vấn đề về cơ hội và thách thức của Việt Nam khi thực hiện các công ước cơ bản của I O chưa thực sự được làm sáng t Các công trình như

Bình đẳng giới trong quan hệ ao động theo pháp luật Việt Nam (Bạch Mai Anh Thi,

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật, 2013); Thương ượng tập thể tại doanh nghiệp

theo pháp luật Việt Nam Đoàn Công Yên, Luận văn thạc s luật học, 2011) là các

công trình nghiên cứu về một trong những vấn đề có liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản như vấn đề bình đẳng giới và vấn đề thương lượng tập thể tại nơi làm việc Các công trình trên chủ yếu tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam nhưng chưa đề cập nhiều đến các quy định trong công ước của I O Hai công trình này là sự tổng hợp, phân tích, đánh giá các vấn đề phát sinh liên quan đến bình đẳng giới và vấn đề thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Những công trình nghiên cứu trên được tiến hành ở thời điểm trước khi Việt Nam kí kết và gia nhập Hiệp định TPP và nghiên cứu ở từng giai đoạn khác nhau Chúng ta chỉ có thể tham khảo để nghiên cứu, tìm ra cơ sở lý luận và xây dựng pháp luật về tiêu chuẩn lao động cơ bản phù hợp với tình hình và điều kiện Việt Nam sau khi Hiệp định TPP phát sinh hiệu lực Do đó tác giả cho r ng cần có một đề tài nghiên cứu một cách toàn diện về tiêu chuẩn lao động cơ bản ở thời điểm hiện tại,

phân tích rõ các quy định liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản cũng như đề xuất những định hướng phù hợp trong việc thực hiện cải cách pháp luật

Với mục đích và phương pháp làm việc của tác giả, khóa luận là công trình nghiên cứu, đánh giá pháp luật về tiêu chuẩn lao động cơ bản theo Hiệp định TPP

và vấn đề áp dụng cho Việt Nam Trên cơ sở đó đánh giá những hạn chế pháp luật

về từng tiêu chuẩn lao động cơ bản ở thời điểm hiện tại và đề xuất kiến nghị nh m hoàn thiện pháp luật, từng bước nâng cao hiệu quả trong việc áp dụng pháp luật và quản lý Nhà nước liên quan đến vấn đề này Do đó, có thể khẳng định r ng đề tài

“Các tiêu chuẩn lao động theo Hiệp định TPP và vấn đề áp dụng cho Việt Nam” là một đề tài có nội dung mới và không trùng lặp với một công trình nghiên cứu khoa học nào đã được công bố trước đây, đề tài này cũng sẽ là nguồn tư liệu quan trọng trong việc sửa đổi, bổ sung quy định liên quan đến các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong pháp luật lao động Việt Nam

3 Đối tượng, p ạ vi và ụ đí nghiên cứu:

Về đối tượng nghiện cứu, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các quy định liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản trong Hiệp định TPP và mức độ nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong pháp luật Việt Nam

Về phạm vi nghiên cứu, để đảm bảo tính chuyên sâu của đề tài, tác giả xác định phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào những vấn đề lý luận liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản như sau:

- Đề tài chỉ nghiên cứu các quy định của Hiệp định TPP liên quan đến vấn đề lao động

- Đề tài chỉ nghiên cứu các quy định của Tổ chức lao động quốc tế có liên quan trực tiếp đến tiêu chuẩn lao động cơ bản

- Đề tài chỉ nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 thay thế Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

Về mục đích nghiên cứu, đề tài nghiên cứu này hướng đến những mục đích cụ thể như:

- Làm sáng t những vấn đề lý luận về tiêu chuẩn lao động cơ bản như: khái niệm, đặc điểm, ý ngh a của các tiêu chuẩn trong việc công nhận và thực thi

- Tìm hiểu mức độ nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong pháp luật Việt Nam

- Đưa ra một số kiến nghị nh m hoàn thiện hóa quy định của pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản trong pháp luật Việt Nam

Trong giới hạn của đề tài, tác giả sẽ tập trung vào một số kiến nghị hoàn thiện

hệ thống pháp luật Việt Nam về tiêu chuẩn lao động cơ bản

4 P ư ng p p luận v p ư ng p p ng i n ứu của đề tài

Khóa luận được trình bày trên cơ sở lý luận của chủ ngh a Mác- enin và tư tưởng Hồ Chí Minh; trên đường lối chính sách đổi mới của Đảng về cơ chế quản lý lao động, quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội chủ ngh a có sự quản lý của Nhà nước; trong bối cảnh toàn cầu hóa, tăng cường hợp tác quốc tế Nội dung khóa luận được nêu và phân tích trên cơ sở các công ước quốc tế, văn bản pháp luật, các văn bản hướng dẫn của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, so sánh những quy định liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản của I O với quy định trong Bộ luật lao động hiện hành Ngoài ra, tác giả c n sử dụng phương pháp phân tích thực trạng áp dụng các quy định về tiêu chuẩn lao động và bình luận những ưu điểm và hạn chế trong quy định của Bộ luật lao động 2012 để làm sáng t nội dung nghiên cứu của đề tài

5 Ý ng ĩa oa ọc và giá trị ứng dụng của đề tài

Với việc thực hiện đề tài này, tác giả mong muốn góp phần làm sáng t hơn một

số vấn đề lý luận về tiêu chuẩn lao động cơ bản, đồng thời đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật Đề tài sẽ là một tài liệu khoa học hữu ích cho việc giảng dạy, học tập, nghiên cứu pháp luật lao động Đối với các cơ quan nhà nước, kết quả của đề tài này có thể được sử dụng để tham khảo trong quá trình xây dựng, áp dụng pháp luật tại Việt Nam

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận bao gồm

hai chương:

- Chương 1: Tiêu chuẩn lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

- Chương 2: Nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động cơ bản trong pháp luật Việt Nam

CHƯƠNG 1: TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG TRONG HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC XUYÊN TÁC BÌNH DƯƠNG

1.1 i niệ ti u uẩn lao động v ti u uẩn lao động ản

uật lao động giữ vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật nước ta Nó điều chỉnh các quan hệ xã hội được hình thành trong quá trình tổ chức và sử dụng lao động Hệ thống pháp luật lao động được xây dựng tốt là điều kiện cần thiết cho việc

sử dụng hiệu qỉa nguồn lực lao động, phát triển sản xuât và ổn định của nền kinh tế Tác giả nhận thấy r ng việc xác định khái niệm tiêu chuẩn lao động là yêu cầu tiên quyết được đặt ra trong quá trình nghiên cứu

Dưới góc độ pháp lý, vấn đề lao động và tiêu chuẩn lao động tuy đã được ghi nhận trong rất nhiều công ước quốc tế nhưng cho đến thời điểm hiện nay, chưa có một quy định định ngh a cụ thể khái niệm này

Dưới góc độ thuật ngữ, tiêu chuẩn lao động được cấu thành bởi hai yếu tố là

“tiêu chuẩn” và “lao động” Trong đó, “tiêu chuẩn” được hiểu là những điều được quy định dùng làm chuẩn để phân loại đánh giá2 “ ao động” được hiểu là hoạt động của con người nh m tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội3 Do vậy, tiêu chuẩn lao động là những quy định dùng làm chuẩn để phân loại và đánh giá trong l nh vực lao động

Tuy nhiên, trong đề tài này, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu là những vấn

đề lý luận về tiêu chuẩn lao động cơ bản nên việc xác định khác niệm và các loại tiêu chuẩn lao động cơ bản có ý ngh a quan trọng trong việc làm sáng t nội dung của đề tài Cũng giống như thuật ngữ “tiêu chuẩn lao động”, đến nay chưa có một quy định định ngh a thế nào là tiêu chuẩn lao động cơ bản hay các tiêu chí xác định tiêu chuẩn lao động cơ bản

Dưới góc độ thuật ngữ, “cơ bản” được hiểu là các yếu tố có tác dụng làm nền, làm gốc trong một hệ thống nào đó4 Do vậy, tiêu chuẩn lao động cơ bản dưới góc

độ thuật ngữ được hiểu là những quy định dùng làm chuẩn để phân loại, đánh giá và đóng vai tr làm nền tảng trong l nh vực lao động

Trong Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc năm 1998 quy định các quốc gia thành viên I O có ngh a vụ thông qua và duy trì các qui chế

và qui định của mình về tiêu chuẩn lao động cơ bản Khái niệm tiêu chuẩn lao động

cơ bản tuy không được định ngh a trong các công ước nhưng việc đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản là ngh a vụ của các quốc gia thành viên Do đó, thuật

ngữ “tiêu chuẩn lao động cơ bản” sử dụng trong khóa luận được hiểu là những quy định dùng làm chuẩn mang tính bắt buộc chung, được thừa nhận bởi các quốc gia thành viên trong l nh vực lao động và được đảm bảo thi hành bởi các quốc gia

1.2 Các tiêu chuẩn lao động ản của Tổ chứ lao động quốc tế

Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, Tổ chức lao động

quốc tế (sau đây viết tắt là “ILO”) đã thông qua Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản

và quyền tại nơi làm việc sau đây viết tắt là “Tu n ố nă 1998”) Tuy nhiên,

trong Tuyên bố của mình, ILO lại không đưa ra định ngh a thế nào là “tiêu chuẩn lao động” hay “tiêu chuẩn lao động cơ bản” Tuy nhiên, bản Tuyên bố quy định bốn tiêu chí mà các quốc gia thành viên có ngh a vụ tuân thủ Theo thời gian, những vấn

đề này đã được các quốc gia thành viên thừa nhận là các tiêu chuẩn lao động cơ bản

và được áp dụng mà không có bất cứ sự phân biệt về trình độ phát triển ở các quốc gia

Các tiêu chuẩn lao động cơ bản (sau đây viết tắt là “TCLĐCB”) bao gồm:

(i) Xóa b lao động cưỡng bức quy định trong Công ước về lao động cưỡng

bức hoặc bắt buộc ban hành năm 1930 sau đây viết tắt là “C ng ướ số 29”); Công

ước về xóa b lao động cưỡng bức; quyền tự do hiệp hộ ban hành năm 1957 (sau

đây viết tắt là “Công ước số 105”);

(ii) Quyền tổ chức và công nhận kết quả thương lượng tập thể quy định trong Công ước số về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết ban hành

năm 1948 sau đây viết tắt là “C ng ước số 87”); Công ước về quyền được tổ chức

và thương lượng tập thể ban hành năm 1949 sau đây viết tắt là “C ng ước số 98”) ;

(iii) Xóa b lao động trẻ em quy định trong Công ước về tuổi lao động tối thiểu

ban hành năm 1973 sau đây viết tắt là “C ng ước số 138”); Công ước về loại b

những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất ban hành năm 1999 sau đây

viết tắt là “C ng ước số 182”) và

(iv) Chống phân biệt đối xử trong lao động quy định cụ thể trong Công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị

ngang nhau năm ban hành năm 1951 sau đây viết tắt là “C ng ước số 100”) và

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ban hành năm 1958

sau đây viết tắt là “C ng ước số 111”) Ngoài ra, ILO còn ban hành các nghị định

thư, khuyến nghị và các Công ước khác có quy định những vấn đề có liên quan đến các nhóm TC ĐCB

1.2.1 Tiêu chuẩn v loại bỏ tất cả các hình thức ao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

ao động cưỡng bức (sau đây viết tắt là “LĐCB”) và xóa b ĐCB là một

trong bốn nhiệm vụ trọng tâm trong tôn chỉ hoạt động của ILO Các điều ước quốc

tế quy định liên quan đến lao động cưỡng bức bao gồm: Tuyên bố về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 của Tổ chức ao động quốc tế; Công ước số 29 về lao động cưỡng bức ban năm 1930; Công ước số 105 về xóa b lao động cưỡng bức năm 1957; Công ước bổ sung của Liên Hiệp Quốc về xóa b chế độ nô lệ, buôn bán nô lệ, các thể chế và tập tục khác tương tự chế độ nô lệ ban hành ngày 30/04/1956,

1.2.1.1 Định nghĩa lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

Khoản 1, Điều 2, Công ước số 29 quy định “ ao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” có ngh a là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm Theo định ngh a này, một hành vi được xem là “lao động cưỡng bức” khi đáp ứng

ba yếu tố: “công việc hoặc dịch vụ”; “sự đe dọa b ng hình phạt” và “không tự nguyện” Thứ nhất, mọi công việc hoặc dịch vụ được hiểu là tất cả các loại hình công việc hoặc dịch vụ có thể hiểu bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch

vụ đó có thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp Thứ hai, sự đe dọa b ng hình phạt được hiểu là hành vi dùng hình phạt nh m đe dọa, buộc người lao động (sau

đây viết tắt là “NLĐ”) phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ nào đó Sự đe dọa

này có thể là đe dọa về mặt thể chất hoặc tinh thần của N Đ Trong các trường hợp này N Đ dù đồng ý nhưng hoàn toàn không phải theo mong muốn và ý chí của bản thân N Đ “ ao động không tự nguyện” là một trong ba yếu tố cấu thành hành vi cưỡng bức lao động Tự do, tự nguyện là một trong những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền năm 1948 Người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do rời b việc làm của họ Quan hệ dân

sự nói chung và quan hệ lao động nói riêng đều được xác lập dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng của các bên Người lao động và người sử dụng lao động (sau đây

viết tắt là “NSDLĐ”) tự nguyện, thiện ý trong quá trình xây dựng quan hệ lao động

và thực hiện các ngh a vụ phát sinh trong mối quan hệ này Quan hệ lao động phát sinh không dựa vào sự tự nguyện của một trong hai bên được xem là ĐCB theo quy định của công ước Theo quy định của ILO, việc xác định tính chất tự nguyện trong công việc của N Đ được xem xét trong mối liên hệ với nhiều yếu tố khác: như độ tuổi N Đ, tính chất công việc,

Nh m thực hiện chương trình hành động đặc biệt Phòng chống ao động cưỡng bức, ngày 19 tháng 5 năm 2014, Văn ph ng Tổ chức lao động quốc tế đã xuất bản

ấn phẩm “Các chỉ số của Tổ chức ao động quốc tế về cưỡng bức lao động” Các

chỉ số được đề cập trong ấn phẩm là những dấu hiệu phổ biến của hành vi cưỡng bức lao động trên thực tế, giúp xác định đối tượng nào được coi là nạn nhân của lao động cưỡng bức và đối tượng nào cần được hỗ trợ Những chỉ số này bao gồm: lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; làm thêm giờ quá quy định Bên cạnh đó, Công ước số 105 còn ghi nhận quy định yêu cầu các quốc gia thành viên xóa b ĐCB và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của ĐCB khi các hành vi đó nh m mục đích như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; một biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; một

sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công;một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo

1.2.1.2 Các trường hợp không bị xem là lao động cưỡng bức

Công ước số 29 quy định một số trường hợp không bị xem là lao động cưỡng bức, đó là: ngh a vụ quân sự bắt buộc; ngh a vụ công dân thông thường; lao động là tù nhân; lao động trong tình thế khẩn cấp; lao động nh phục vụ cộng đồng Tuy nhiên, để được loại trừ kh i lao động cưỡng bức, các dạng lao động nêu trên phải

th a mãn những điều kiện kèm như:

“Ngh a vụ quân sự bắt buộc” có ngh a là sự huy động và sử dụng nhân công thực hiện các công việc và dịch vụ theo các đạo luật về ngh a vụ quân sự bắt buộc

có tính chất quân sự thuần túy Theo quy định tại Điều 1, Công ước số 105 các nước thành viên không được sử dụng hình thức lao động này như là “một biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế”

“Ngh a vụ công dân thông thường” theo quy định của Công ước số 29 được hiểu là “Bất kỳ công việc hoặc dịch vụ nào là một phần của những ngh a vụ công dân bình thường của các công dân trong một đất nước hoàn toàn tự quản” Có ba loại ngh a vụ công dân thông thường được loại trừ một cách rõ ràng trong Công ước

số 29, đó là ngh a vụ quân sự bắt buộc, lao động trong tình trạng khẩn cấp và lao động nh phục vụ cộng đồng

“ ao động là tù nhân” theo quy định của Công ước số 29 được hiểu r ng “Bất

kỳ công việc hoặc dịch vụ nào mà một người được yêu cầu phải làm theo phán quyết của toà án với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và quản lý của nhà chức trách, và người đó không bị thuê mướn,

hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của các cá nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân” Theo như quy định trên lao động là tù nhân được loại trừ khi th a mãn một số yêu cầu nhất định: phải có phán quyết của tòa án; lao động được tiến hành dưới sự giám sát và quản lý của nhà chức trách; tù nhân lao động không bị thuê mướn, hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của các cá nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân

“ ao động trong tình thế khẩn cấp” được loại trừ là hình thức lao động được thực hiện trong những trường hợp khẩn cấp như có chiến tranh, xảy ra thiên tai, tai hoạ hoặc có nguy cơ xảy ra tại hoạ như cháy, lụt lội, nạn đói, động đất, dịch bệnh

dữ dội đối với người và gia súc và nói chung là trong mọi tình huống có thể gây nguy hiểm cho sự tồn tại hoặc đời sống của toàn thể hoặc một phần dân cư

ao động nh phục vụ cộng đồng theo quy định được loại trừ khi th a mãn các điều kiện: lao động do những thành viên của cộng đồng thực hiện; được thực hiện

vì lợi ích trực tiếp của cộng đồng đó và những thành viên trong cộng đồng đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có quyền “được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc đó”

1.2.2 Tiêu chuẩn v bãi bỏ ao động trẻ em, ngăn cấm những hình thức lao động trẻ em tệ hại nhất

Trong lời nói đầu của Công ước của Liên hợp quốc về quyền trẻ em ban hành ngày 20/11/1989 ghi nhận “Trẻ em, do còn non nớt về thể chất và trí tuệ, cần được chăm sóc và bảo vệ đặc biệt, kể cả sự bảo vệ thích hợp về mặt pháp lý trước cũng như sau khi ra đời”, trẻ em khi tham gia vào quan hệ lao động là đối tượng được luật lao động quốc tế bảo vệ đặc biệt Vấn đề bảo hộ lao động trẻ em được ILO đề cập dưới hai yếu tố: độ tuổi lao động tối thiểu và điều kiện làm việc

1.2.2.1 Độ tuổi ao động tối thiểu

Quy định về độ tuổi lao động tối thiểu có ý ngh a đảm bảo r ng trẻ em đạt được mức độ phát triển đầy đủ thể chất và trí lực khi tham gia vào quan hệ lao động Theo quy định tại Điều 2, Công ước số 138 “Độ tuổi tối thiểu không được thấp hơn

độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc, và trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi”

Quy định tại công ước ràng buộc độ tuổi trẻ em khi tham gia vào quá trình lao động tối thiểu phải bẳng độ tuổi kết thúc giáo dục bắt buộc Tuy nhiên, trong trường hợp pháp luật quy định về độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và độ tuổi lao động tối thiểu có sự khác nhau sẽ dẫn đến thực tế trẻ em đã đến độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc nhưng vì một lý do kinh tế dẫn đến việc trẻ b học và tham gia vào lao động Hoặc trường hợp trẻ đã đạt độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc nhưng vì chưa đủ độ tuổi lao động tối thiểu dẫn đến việc

không thể tham gia lao động Quy định về độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và độ tuổi lao động tối thiểu có ý ngh a quan trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực trẻ kịp thời và hiệu quả

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 2, Công ước số 138, “Quốc gia thành viên mà nền kinh tế và các điều kiện giáo dục còn kém phát triển có thể xác định mức tuổi lao động tối thiểu là 14 tuổi trong giai đoạn đầu” Quy định này cho phép quốc gia thành viên được phép quy định độ tuổi lao động tối thiểu là 14 tuổi nhưng chỉ trong một giai đoạn và có ngh a vụ ghi nhận trong báo cáo về việc áp dụng công ước nộp cho ILO lý do áp dụng hoặc thời hạn áp dụng cụ thể5 Như vậy, quy định trên cho phép quốc gia thành viên kém phát triển chủ động trong việc nội luật hóa quy định

về độ tuổi lao động phù hợp với tình hình của chính quốc gia ban hành, đồng thời góp phần định hướng mục tiêu hoàn thiện và phát triển kinh tế

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Công ước số 138 “Đối với công việc do tính chất hoặc điều kiện lao động có hại cho sức kh e, an toàn mức tuổi lao động tối thiểu không được dưới 18 tuổi” Tuy nhiên, việc tuyển dụng thanh thiếu niên từ

độ tuổi 16 vào làm những công việc như vậy vẫn có thể được áp dụng nếu th a mãn các điều kiện sau: đã có sự tham khảo ý kiến các tổ chức NSD Đ và N Đ có liên quan; sức kh e, an toàn cuả N Đ được bảo vệ đầy đủ; N Đ được hướng dẫn, đào tạo để thực hiện các công việc tương ứng

Trong trường hợp này, ILO cũng quy định các quốc gia thành viên đang quy định độ tuổi tối thiểu cho phép làm các công việc độc hại dưới 18 tuổi thì cần phải lập tức có các quy định nâng độ tuổi này lên 18 tuổi6 Ngoài ra, quy định của ILO cho phép quốc gia tuyển dụng những người từ 13 đến 15 tuổi, hoặc tuyển dụng những người ít nhất từ 15 tuổi nhưng chưa hoàn thành chương trình giáo dục bắt buộc tham gia vào những công việc nhẹ7 Tuy nhiên, số giờ làm việc, công việc được tuyển dụng và điều kiện tuyển dụng phải được quy định rõ ràng8 Các quốc gia thành viên đã quy định và còn áp dụng độ tuổi tối thiểu chung là 14 tuổi thì được phép tuyển dụng những người từ độ tuổi 12 đến 14 tuổi vào lao động đối với những công việc nhẹ9

1.2.2.2 Đi u kiện làm việc của ao động trẻ em

Trẻ em, đối tượng được phép lao động khi th a mãn yêu cầu về độ tuổi lao động tối thiểu, được hưởng các quyền được quy định trong các văn bản của ILO

như quyền lợi của lao động thành niên Tuy nhiên, đối với trường hợp trẻ em được tuyển dụng theo quy định tại Điều 7, Công ước số 138, ILO cũng yêu cầu phải có sự quan tâm đặc biệt về tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi10 như: Thù lao phải được trả công b ng, được chi trả như nhau cho những công việc như nhau; quy định nghiêm ngặt về thời giờ làm việc trong ngày và trong tuần, nghiêm cấm làm việc quá giờ để đảm bảo việc giáo dục và đào tạo; đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi liên tục 12 tiếng một đêm và ngày nghỉ hàng tuần, trừ trường hợp khẩn cấp; trợ cấp

kỳ nghỉ phép h ng năm trả lương ít nhất là 4 tuần, và trong mọi trường hợp không được ngắn hơn thời gian tương tự dành cho người lớn; được bảo đảm các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm: tai nạn lao động, chăm sóc y tế và các phúc lợi khi ốm đau bất kể công việc đó là gì và duy trì các tiêu chuẩn về sức kh e và an toàn lao động, có sự chỉ dẫn, hướng dẫn thích hợp

1.2.2.3 Thừa nhận nguyên tắc xóa bỏ hình thức ao động trẻ em tồi tệ nhất

ILO đ i h i các quốc gia thành viên ngay lập tức có biện pháp nh m ngăn chặn

và xóa b những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất “như mối ưu tiên chính trong hành động của quốc gia và quốc tế” Khái niệm “hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất” không được định ngh a trong công ước tuy nhiên trong Công ước số 182 lại ghi nhận các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như11

: (i) Mọi hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ như buôn bán và vận chuyển trẻ em, gán nợ và lao động nô lệ và lao động cưỡng bức trong đó có tuyển mộ cưỡng bức trẻ em tham gia vào các xung đột vũ trang Trong Công ước bổ sung của Liên Hiệp Quốc về xóa b nô lệ 1956, gán nợ được định ngh a là:

Vị thế hoặc tình trạng nảy sinh từ sự cam kết của người mắc nợ lấy sự phục dịch của chính họ hoặc của một người phụ thuộc vào họ như một sự đảm bảo đối với khoản nợ, nếu giá trị của sự phục dịch đó được đánh giá là hợp lý r ng không được sử dụng cho việc thanh toán khoản nợ hoặc thời hạn và bản chất của các sự phục dịch đó không bị giới hạn và không được xác định

Khoản nợ được NSD Đ xem như một công cụ quan trọng để ép buộc, cùng với

sự đe dọa b ng bạo lực và các biện pháp trừng phạt đối với N Đ và gia đình họ Do

lệ thuộc về ngh a vụ bởi các khoản nợ, N Đ hoàn toàn chịu sự kiểm soát về mọi hoạt động và bị ép buộc lao động cực nhọc, bị đàn áp

(ii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất các sản phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm Công ước số 182 không định ngh a cụ thể khái niệm “mại dâm” hay “khiêu dâm” Tuy nhiên, trong Điều 2,

Nghị định thư không bắt buộc bổ sung Công ước về quyền trẻ em về việc buôn bán trẻ em, mại dâm trẻ em và văn hoá phẩm khiêu dâm trẻ em, 2000, có quy định:

“Mại dâm trẻ em” là việc sử dụng trẻ em trong các hoạt động tình dục để lấy tiền hay bất kỳ giá trị trao đổi nào khác “Văn hóa phẩm khiêu dâm trẻ em” ngh a là bất

kỳ sự trình bày nào, b ng bất kỳ phương tiện gì, về trẻ em tham gia vào các hoạt động tình dục một cách thực sự hoặc mô ph ng, hay bất cứ sự trình bày nào về các

cơ quan sinh dục của trẻ em, mà chủ yếu là nh m các mục đích tình dục

(iii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào mục đích sản xuất và vận chuyển chất ma tuý như được nêu tại các hiệp định quốc tế;

(iv) Những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện của nó có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ Công ước số 182 cho phép quốc gia hoặc cơ quan có thẩm quyền xác định các loại hình công việc sau khi tham khảo ý kiến các

tổ chức N Đ và NSD Đ, có tham khảo các tiêu chuẩn quốc tế Tuy nhiên, quy định này vẫn mang tính khái quát, chưa có hướng dẫn hay quy định cụ thể như thế nào được xem là “có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ” Mặc khác, theo đoạn 3 và 4 của Khuyến nghị số 190 về Các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 tuy không quy định cụ thể nhưng b ng việc quy định theo các thức liệt kê, công việc mà có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ bao gồm: công việc khiến trẻ em lâm vào tình trạng dễ bị lạm dụng thể chất, tâm lý hay tình dục; công việc dưới mặt đất, dưới nước, ở độ cao nguy hiểm hay trong không gian tù hãm; công việc với các loại máy móc thiệt bị, dụng cụ nguy hiểm, đ i h i phải dùng sức để xử lý hoặc vận chuyển hàng hóa; công việc trong môi trường có hại cho sức kh e; công việc trong những hoàn cảnh đặc biệt khó khăn Tuy các quy định được đề cập ở trên c n mang tính khái quát nhưng nếu so với quy định trong Công ước số 182 đã có sự cụ thể ở mức độ nhất định

1.2.2.4 Các trường hợp không áp d ng các tiêu chuẩn v lao động trẻ em

Các quốc gia thành viên có ngh a vụ cam kết tuân thủ các quy định nêu trong Công ước số 182 Tuy nhiên, để phù hợp với tình hình của mỗi quốc gia, công ước vẫn cho phép thừa nhận một số ngoại lệ Theo quy định tại Điều 4, Công ước số 138, quốc gia thành viên có thể không áp dụng công ước với một số ngành nghề hoặc công việc Việc loại trừ kh i phạm vi áp dụng của công ước được cho phép trong trường hợp việc áp dụng gây ra những khó khăn đặc biệt Các quốc gia muốn áp dụng quy định này phải đáp ứng các yêu cầu chặt chẽ về thủ tục như: chỉ loại trừ trong trường hợp cần thiết, đã có sự tham khảo ý kiến của các cơ quan hữu quan của NSD Đ và của N Đ, trong báo cáo đầu tiên về việc áp dụng công ước phải liệt kê

danh mục công việc hoặc nghề nghiệp không áp dụng công ước, nêu rõ lý do và trong các báo cáo tiếp theo phải mô tả tình hình pháp luật và thực tiễn có liên quan đến công việc nêu trong danh mục trên.Tuy nhiên đối với những công việc nguy hiểm tại Điều 3 của Công ước số 182 sẽ không thể được loại trừ theo quy định này Quốc gia thành viên có nền kinh tế và điều kiện quản lý hành chính còn kém phát triển có thể giới hạn phạm vi áp dụng công ước trong giai đoạn đầu12 B ng việc thừa nhận ngoại lệ, Công ước số 138 tạo cơ hội cho các quốc gia kém phát triển là thành viên được áp dụng công ước phù hợp với tình hình của chính quốc Trong “giai đoạn đầu” sẽ là “bước chạy đà”, là khoảng thời gian hợp lý để quốc gia chuẩn bị, lên kế hoạch cải thiện và phát triển kinh tế, phù hợp cho việc áp dụng hoàn toàn công ước Cũng như quy định tại Điều 4, để áp dụng quy định này, quốc gia có ngh a vụ phải tham khảo ý kiến của các cơ quan hữu quan của NSD Đ và của N Đ và ghi rõ trong tuyên bố kèm theo văn bản phê chuẩn của mình những hoạt động kinh tế, dạng nghề nghiệp nào sẽ áp dụng quy định này của công ước Tuy nhiên trong giới hạn phạm vi đó, công ước quy định những loại công việc, nghề nghiêp ít nhất phải được điều chỉnh, bao gồm: các ngành công nghiệp khai khoáng và sản xuất vật liệu; công nghiệp chế tạo; công nghiệp xây dựng; công nghiệp điện, khí đốt và nước; các dịch vụ vệ sinh; dịch vụ vận tải; kho bãi; thông tin liên lạc; đồn điền và các cơ sở nông nghiệp khác mà sản phẩm chủ yếu nh m mục đích thương mại; song loại trừ những cơ sở sản xuất nông nghiệp mang tính chất gia đình hoặc có quy mô nh , sản phẩm nh m đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ở địa phương

và không thường xuyên thuê mướn lao động13

Phạm vi Công ước số 138 không áp dụng với những hình thức lao động do trẻ

em hoặc thiếu niên tiến hành ở các trường phổ thông, các cơ sở dạy nghề hoặc đào tạo kỹ thuật hay trong các cơ sở đào tạo khác; hoặc với những công việc do những người từ 14 tuổi trở lên tiến hành trong các cơ sở mà những công việc đó được tiến hành theo đúng những điều kiện mà các nhà chức trách có thẩm quyền đã quy định sau khi đã tham khảo ý kiến các tổ chức hữu quan của NSD Đ và của N Đ, và với điều kiện những công việc đó là một bộ phận không tách rời của một khóa giáo dục hoặc đào tạo nghề mà do một nhà trường hay một cơ sở đào tạo nghề chịu trách nhiệm chính; hoặc của một chương trình đào tạo nghề mà toàn bộ hay một phần thuộc về một chương trình đã được các nhà chức trách có thẩm quyền chấp thuận; một chương trình hướng nghiệp được xây dựng nh m tạo điều kiện dễ dàng cho việc lựa chọn hay đào tạo một nghề nghiệp nhất định Một ngoại lệ khác của công

ước là trường hợp tuyển dụng lao động cho các công việc có tính chất hoạt động biểu diễn nghệ thuật trong thời hạn và điều kiện tuyển dụng nhất định14 Tuy nhiên, công ước lại không quy định độ tuổi tối thiểu của trẻ em khi tham gia vào loại hình công việc này

Bên cạnh vấn đề về độ tuổi lao động tối thiểu và điều kiện lao động như trình bày ở trên Tổ chức ILO còn ban hành các công ước liên quan nh m bảo vệ lao động trẻ em, lao động vị thành niên cụ thể trong từng l nh vực nghể nghiệp

1.2.3 Tiêu chuẩn v không phân biệt đối xử trong ao động và ngh nghiệp

Trong lời nói đầu của “Tuyên ngôn nhân quyền quốc tế 1948” ghi nhận “Việc thừa nhận phẩm giá vốn có, các quyền bình đẳng và không thể tách rời của mọi thành viên trong gia đình nhân loại là cơ sở cho tự do, công b ng và hoà bình trên thế giới” Mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và các quyền, đó là những quyền tự nhiên, bất khả xâm phạm của mỗi con người Tuy nhiên, phân biệt đối xử nói chung và phân biệt đối xử trong việc làm và nghê nghiệp nói riêng là vấn đề đã và đang xảy ra trên thế giới Xóa b phân biệt đối xử là một trong những mục tiêu cơ bản của ILO kể từ khi thành lập năm 1919 B ng việc đảm bảo TC ĐCB này, ILO hướng tới hai mục đích chính là chống phân biệt đối xử và tiến tới bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp

1.2.3.1 Khái niệm phân biệt đối xử

Công ước số 111 không đưa ra định ngh a cụ thể một hành vi khi nào bị xem là phân biệt đối xử Thuật ngữ “Phân biệt đối xử “ được quy định là hành vi bao gồm:

sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, và sự phân biệt khác nh m làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp

Bên cạnh đó, Công ước số 111 còn quy định các hành vi không bị xem là phân biệt đối xử Đó là các hành vi sử dụng lao động vào những công việc có tính chất đặc thù (công việc đ i h i sức kh e hay công việc yêu cầu sự khéo léo, tỉ mỉ); những cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc giavà những biện pháp hoặc trợ giúp đặc biệt trong các điều ước quốc tế mà ILO đã thông qua những biện pháp bảo hộ được thừa nhận là cần thiết vì những lý do như giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa )

1.2.3.2 Khái niệm trả công ình đẳng

Theo quy định của Công ước số 100, “trả công” bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp

14

Điều 8, Công ước số 138

hoặc gián tiếp, b ng tiền mặt hoặc b ng hiện vật, do NSD Đ trả cho N Đ và phát sinh từ việc làm của người này và “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về các mức trả công được

ấn định không phân biệt đối xử về giới tính Như vậy, ILO lấy tiêu chuẩn “công việc có giá trị ngang nhau” để xem xét mức trả công Tuy nhiên, như thế nào để được coi là “công việc có giá trị ngang nhau” lại không được hướng dẫn cụ thể trong Công ước số 100 Bên cạnh đó theo quy định tại Điều 3 của công ước quy định r ng trong một số trường hợp để có thể áp dụng các biện pháp thích hợp trên cần phải đánh giá một cách khách quan công việc, căn cứ trên “những công việc phải thực hiện trong các việc làm ấy” Như vậy, nội dung của công việc là căn cứ trong việc xác định hành vi có hay không trả công bình đẳng Theo điều tra của Ủy ban chuyên gia“ nội dung công việc” thường bao gồm thời giờ làm việc và thâm niên công tác, các kỹ năng của N Đ, hiệu quả lao động, chất lượng và số lượng của công việc15

1.2.4 Tiêu chuẩn v tự do hợp tác, quy n tổ chức hiệp hội và công nhận kết quả thương ượng tập thể

1.2.4.1 Thừa nhận nguyên tắc tự do hiệp hội

Tự do hội họp và lập hội một cách hòa bình là quyền cơ bản của mỗi con người, không ai có thể bị ép buộc gia nhập hay ra kh i bất cứ một hiệp hội nào Vấn đề thừa nhận “nguyên tắc tự do hiệp hội” đã được ghi nhận trong lời nói đầu của Công ước số 87 về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức năm 1948 Theo Điều 10, Công ước số 87, thuật ngữ “tổ chức” sử dụng trong công ước có ngh a là mọi tổ chức của N Đ hoặc của NSD Đ có mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích hợp pháp của N Đ hoặc NSD Đ Thuật ngữ “tổ chức” và “hiệp hội” tác giả sử dụng trong đề tài có ngh a là tổ chức của N Đ và NSD Đ Công ước số

87 quy định N Đ và NSD Đ không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó Các tổ chức của N Đ và NSD Đ tự do về mặt tổ chức trong việc

có quyền lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình và không thể bị các cơ quan có thẩm quyền can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở

15

Ibid, tr 3-34 Trích dẫn Phạm Trọng Ngh a 2014), Thực hiện các Công ước cơ ản của Tổ chức

ao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam – Cơ hội và thách thức, N B Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr

153-154

việc thi hành hợp pháp quyền đó16, hoặc bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ17

Quyền tự do hiệp hội theo như quy định tại Công ước số 87 bao gồm quyền được tổ chức, thành lập hiệp hội và quyền tự do gia nhập hiệp hội Trên cơ sở đó,

N Đ có quyền tham gia hiệp hội này hay hiệp hội khác để bảo vệ tốt nhất lợi ích hợp pháp của mình với điều kiện phải tuân thủ điều lệ của chính tổ chức đó Bên cạnh đó, các tổ chức của N Đ, NSD Đ có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập đều

có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của N Đ và NSD Đ18 Đối với lực lượng

vũ trang hoặc cảnh sát, quy định tại Điều 8 Công ước cho phép pháp luật quốc gia đưa ra những quy định riêng về mức độ áp dụng những bảo đảm quy định trong công ước

1.2.4.2 Thừa nhận nguyên tắc quy n được tổ chức hiệp hội

Nh m mục tiêu bảo vệ đảm bảo quyền tự do hiệp hội được tuân thủ triệt để, Công ước số 98 năm 1949 đã cụ thể hóa các nguyên tắc và quy định của Công ước

số 87 Theo quy định của Công ước số 98 thì “Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử trong việc làm của họ nh m chống lại công đoàn của họ”19

Quyền tự do hiệp hội là quyền cơ bản của con người Thừa nhận quyền tự do hiệp hội của N Đ là thể hiện sự tôn trọng của NSD Đ trong việc N Đ tình nguyện thiết lập và tham gia các tổ chức dựa trên sự lựa chọn của chính bản thân họ và còn

có ngh a là những tổ chức đó có quyền thực hiện những hoạt động trong sự tự do

mà không bị can thiệp NSD Đ không can thiệp vào những quyết định của N Đ trong việc hợp tác, hoặc phân biệt đối xử với N Đ hoặc đại diện của họ Bên cạnh

đó, nhà nước cũng không can thiệp vào quyền của cả NSD Đ và N Đ trong việc hình thành những hiệp hội hợp tác N Đ và NSD Đ có quyền tham gia vào các tổ chức quốc gia, khu vực và quốc tế và tổ chức của họ có quyền liên kết ở bất kì cấp

độ Tổ chức của N Đ và NSD Đ cần được duy trì bền vững, không chịu bất cứ yêu cầu nào cho sự gia hạn theo định kỳ hoặc những điều kiện ảnh hưởng đến sự duy trì của tổ chức đó Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi mà mục đích là nh m ngăn cản N Đ không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ b tham gia công đoàn; sa thải N Đ hoặc làm phương hại người đó b ng cách khác, với lý do là người đó gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn

ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của NSD Đ trong giờ làm việc20 Như vậy, không chỉ có các cơ quan hành chính mà cả tổ chức của một bên cũng không được phép can thiệp vào hoạt động nội bộ của một tổ chức khác Đồng thời, công ước còn quy định hành vi can thiệp vào nội bộ là những hành vi nh m dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của N Đ được sự chế ngự của một NSD Đ hay một tổ chức của NSD Đ, hoặc nh m nâng đỡ những tổ chức của N Đ b ng tài chính hay b ng những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những NSD Đ hay của những tổ chức của NSD Đ

1.2.4.3 Thừa nhận nguyên tắc công nhận kết quả thương ượng tập thể

Thuật ngữ “thương lượng tập thể” sau đây viết tắt là “TLTT”) theo Điều 2,

Công ước số 154 về xúc tiến T TT năm 1981 của ILO là thuật ngữ được áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một hoặc một nhóm NSD Đ với một bên là một hoặc một nhóm N Đ nh m mục đích: quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; giải quyết những mối quan hệ giữa những NSD Đ với những N Đ; giải quyết những mối quan hệ giữa những NSD Đ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của N Đ

Thương lượng tập thể là quá trình th a thuận giữa tập thể N Đ và NSD Đ liên quan đến quyền và ngh a vụ của các bên trong quan hệ lao động Quá trình thương lượng được tiến hành trên cơ sở tự nguyện, thiện chí Thương lượng tập thể trong lao động đóng vai tr là cơ sở hình thành nguồn luật con nh m điều chỉnh quan hệ lao động phát sinh trong nội tại doanh nghiệp Điều 4, Công ước số 98 ghi nhận:

Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện các quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là NSD Đ và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên là các tổ chức của N Đ, nh m quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động b ng thoả ước tập thể

Tổ chức đại diện và vấn đề thương lượng tập thể có vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, là cơ sở bảo vệ tốt hơn quyền lợi không chỉ đối với N Đ mà cả NSD Đ à một phần không thể thiếu của nền dân chủ, việc thừa nhận nguyên tắc này có ý ngh a vô cùng quan trọng góp phần thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản và quyền lợi khác tại nơi làm việc Doanh nghiệp thường phải đối mặt với nhiều bất ổn trong nền kinh tế thị trường toàn cầu Thiết lập một cuộc đối thoại minh bạch giữa đại diện của người lao động để giúp các bên hiểu nhau và tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề Tự do hợp tác và việc thực hiện quá trình thương lượng sẽ tạo cơ hội giải quyết các bất đồng, giúp khai thác nguồn nhân lực, tìm ra các giải pháp nâng

20

Khoản 2, Điều 1, Công ước số 98

cao lợi ích cho doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung ngh a của việc tự do hiệp hội và quyền được tổ chức hiệp hội đã được bảo vệ và đảm bảo thi hành bởi sự giám sát của hệ thống ILO

1.3 C qu địn về lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình

Dư ng

Toàn cầu hóa, quốc tế hóa là những xu thế tất yếu của thời đại Sự xuất hiện của các tập đoàn xuyên quốc gia, sự lưu thông số lượng lớn hàng hóa, dòng vốn, công nghệ và lao động đã vượt ra kh i biên giới quốc gia Toàn cầu hóa là cơ sở cho việc tiến tới tự do hóa thương mại Bên cạnh những mặt tích cực trong quan hệ hợp tác quốc tế, kinh tế, văn hóa , toàn cầu hóa còn chứa đựng những mặt tiêu Vấn đề lao động được đề cập trong các hiệp định thương mại là xu hướng của các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới Cùng với việc tăng lên nhanh chóng về số lượng, nội dung các cam kết về lao động, cơ chế thực thi và giải quyết tranh chấp cũng không ngừng được thúc đẩy và quy định ngày càng cụ thể trong các FTA với mức độ ngày càng chặt chẽ Theo thống kê, từ năm 1993 đến nay, số lượng các FTA có chứa điều khoản về lao động không ngừng tăng lên từ 4 FTA năm 1995 lên

58 FTA vào năm 2013

Quá trình phát triển của các cam kết về lao động trong Hiệp định TPP cũng là

xu thế tất yếu với tư cách là một FTA thế hệ mới Trước đây, Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược Xuyên Thái Bình Dương giữa 4 nước Brunei, Chile, New Zealand và Singapore (còn gọi là TPSEP hoặc P4), tiền thân của Hiệp định TPP– có hiệu lực từ tháng 1 năm 2006– không có Chương riêng về lao động Vấn đề lao động được quy định theo cơ chế “mềm” hơn trong Bản ghi nhớ về hợp tác lao động Theo bản ghi nhớ này, các bên cam kết thúc đẩy việc thực hiện các TC ĐCB nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO Đồng thời, bản ghi nhớ về hợp tác lao động cũng đưa ra các l nh vực hợp tác mà các bên có thể thực hiện và xác lập đầu mối liên lạc Bản ghi nhớ không quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp và không quy định chế tài cho việc vi phạm các cam kết về lao động

Đến nay, Hiệp định TPP được cho là FTA thế hệ mới, là khuôn mẫu của Thế kỷ

21, có phạm vi vừa sâu về nội dung cam kết vừa rộng về phạm vi và l nh vực cam kết, đồng thời cũng là Hiệp định có các điều khoản về lao động chặt chẽ nhất so với tất cả các FTA trong lịch sử21

21 Phạm Trọng Ngh a 2015), Cam ết v ao động của iệt am trong T C n đánh giá tác

động toàn iện, xem tại địa chỉ:

http://nghiencuuquocte.org/2015/11/16/cam-ket-lao-dong-viet-nam-tpp-tac-dong-toan-dien (cập nhật ngày 18/7/2016)

1.3.1 Những nguyên tắc cơ ản trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương iên quan đến vấn đ lao động

Hệ thống các nguyên tắc cơ bản đóng vai tr quan trọng, là “xương sống” để các quốc gia áp dụng khi thông qua và duy trì các quy định của pháp luật Hiệp định TPP tuy không có một điều khoản cụ thể về các nguyên tắc cơ bản nhưng thông qua các quy định có thể thấy r ng: “công b ng, bình đẳng, công khai, minh bạch và thiện ý” là những nguyên tắc được thừa nhận, và các quốc gia có ngh a vụ phải tuân thủ

- Nguyên tắc công bằng, ình đẳng: Mọi người đều bình đẳng và được đối xử

ngang nhau trước pháp luật Các quốc gia phải đảm bảo r ng những ai có sự quan tâm đã được công nhận trong hệ thống luật pháp đối với một vấn đề cụ thể nào đó đều có quyền tiếp cận thông tin, tòa án không thiên vị khi thực thi luật lao động

- Nguyên tắc công khai, minh bạch: Nh m góp phần đẩy mạnh nhận thức

cộng động về luật lao động và các vấn đề liên quan, các Bên có ngh a vụ phải công

bố rộng rãi đến công chúng các thông tin liên quan đến pháp luật, các thủ tục phải thực thi, các cuộc điều trần phải được công khai trừ khi có yêu cầu hợp tác từ các bên Việc tuân thủ nguyên tắc này là ngh a vụ của thành viên về “Quan hệ công chúng” Thông qua việc công khai các quy định, công chúng có thể nắm bắt được quy định của pháp luật cũng như nắm bắt được tình hình để từ đó có thể kiến nghị,

đề xuất quan điểm đến những vấn đề được quan tâm Tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch là góp phần đảm bảo tính dân chủ

- Nguyên tắc thiện ý: Những vấn đề được đưa ra tham vấn, tranh luận đều

phải được thực hiện dựa trên sự thiện ý hợp tác giữa các bên Các bên sẽ thực hiện mọi nỗ lực thông qua việc hợp tác và dựa trên nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau để giải quyết những vấn đề phát sinh Nguyên tắc thiện ý được thể hiện thông qua việc các bên xem xét quan điểm của những người quan tâm về vấn đề trong hoạt động đối thoại hợp tác

Đảm bảo tuân thủ nguyên tắc là góp phần giúp các Bên thực hiện tốt các cam kết, hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia và tiến đến hoàn thành mục tiêu chung

là bảo vệ N Đ nói riêng và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung

1.3.2 ội ung tiêu chuẩn ao động cơ ản trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

Vấn đề lao động được quy định thành trong chương 19 của Hiệp định TPP, gồm

15 điều Trong đó tập trung chủ vào các nội dung cơ bản như cam kết chung về quyền lao động và ngh a vụ của các quốc gia thành viên trong việc đảm bảo tuân

thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản

Thứ nhất, về nội dung cam kết chung về quyền lao động Hiệp định TPP không đưa ra các TC ĐCB mới mà chính là dẫn chiếu lại các TC ĐCB được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Xuất phát từ mục tiêu bảo vệ quyền lợi N Đ, và như được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1998, các TC ĐCB sẽ không được sử dụng cho các mục đích bảo hộ thương mại Các tiêu chuẩn lao động cơ bản được đề cập trong bản tuyên bố bao gồm: (i) Xóa b lao động cưỡng bức;

(ii) Quyền tự do hiệp hội; quyền tổ chức và thương lượng tập thể;

(iii) Xóa b lao động trẻ em; và

(iv) Chống phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp

Các quốc gia thành viên có ngh a vụ bảo đảm trong pháp luật và thực tiễn quy định

về điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc và an toàn vệ sinh lao động

Thứ hai, về ngh a vụ của các quốc gia thành viên trong việc đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản Theo như quy định của Hiệp định TPP, các quốc gia thành viên khẳng định cam kết thực thi đầy đủ ngh a vụ với tư cách là một quốc gia thành viên của ILO, cụ thể là các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO; không sử dụng các tiêu chuẩn về lao động

nh m mục đích bảo hộ thương mại Các quốc gia thành viên cam kết thông qua và duy trì (adopt and maintain) trong hệ thống pháp luật của mình cũng như trong thực tiễn các quyền được khẳng định trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, gồm: tự do hiệp hội và thực hiện có hiệu quả quyền thương lượng tập thể; xóa b mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; xóa b có hiệu quả lao động trẻ em; và nghiêm cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; xóa b phân biệt đối xử trong công việc Ngoài ra,các quốc gia thành viên có ngh a vụ bảo đảm trong pháp luật và thực tiễn quy định về điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về tiền lương tối

thiểu, thời giờ làm việc và an toàn vệ sinh lao động

Bên cạnh việc đề cập đến các TC ĐCB, Hiệp định TPP còn thiết lập cơ chế hỗ trợ cho việc tiếp cận thông tin của công chúng; cơ quan hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động phát sinh tại quốc gia đồng thời tạo điều kiện tăng cường sự hợp tác phát triển giữa các quốc gia Các quốc gia thành viên đều công nhận tầm quan trọng của hợp tác như là một cơ chế để thực thi hiệu quả các quy định về lao động, để nâng cao cơ hội cải thiện các tiêu chuẩn lao động và thúc đẩy những cam kết chung liên quan đến các vấn đề lao động bao gồm an sinh và chất lượng cuộc sống của N Đ, những nguyên tắc và quyền lợi được nêu trong Tuyên bố của ILO Hiệp định TPP xác định 7 nguyên tắc và 20 l nh vực hợp tác trong lao động (từ vấn đề giải quyết

việc làm, tiền lương… đến xây dựng, hoàn thiện và thực thi pháp luật, đối thoại xã hội và trách nhiệm xã hội…) và 4 hình thức hợp tác (hội nghị, hội thảo, đối thoại; tham quan để nghiên cứu, học tập; hợp tác nghiên cứu; trao đổi chuyên gia…) và các hình thức khác mà các quốc gia có thể quyết định Một quốc gia có thể đề nghị đối thoại với bên kia về bất cứ vấn đề gì phát sinh vào bất cứ thời điểm nào b ng cách gửi một yêu cầu đến đầu mối liên lạc mà bên kia đã chỉ định Thời điểm đối thoại bắt đầu sẽ bắt đầu trong vòng 30 ngày kể từ ngày một bên nhận được đề nghị đối thoại, trừ khi bên đề nghị và bên nhận đề nghị đưa ra quyết định khác Các bên đối thoại sẽ tiến hành đối thoại một cách có thiện ý b ng việc cung cấp phương tiện

để tiếp nhận và xem xét các quan điểm của những người quan tâm về vấn đề đó như

là một phần của đối thoại Ngoài ra, các bên sẽ thành lập một Hội đồng lao động bao gồm các đại diện chính phủ theo chỉ định Hội đồng này sẽ họp trong vòng 1 năm kể từ ngày Hiệp định TPP có hiệu lực Sau đó Hội đồng sẽ họp hai năm một lần trừ khi các bên có quy định khác Hội đồng lao động có nhiệm vụ xem xét các vấn đề liên quan đến lao động, xây dựng các chương trình hành động về hợp tác lao động và các hoạt động xây dựng năng lực có xét đến các nguyên tắc về hợp tác Mỗi quốc gia sẽ chỉ định một văn ph ng hoặc một viên chức thuộc bộ lao động hoặc cơ quan tương đương để giải quyết các vấn đề có liên quan đến nội dung lao động trong Hiệp định TPP và để nhận, thụ lý và trả lời đơn thư của công chúng từ tất cả các quốc gia Các điểm liên hệ theo quy định tại Hiệp định TPP đóng vai tr là cơ quan thông tin liên hệ giữa tất cả các quốc gia và là một kênh thông tin với công chúng trong nước về các vấn đề liên quan đến nội dung lao động

Bên cạnh đó, Hiệp định TPP nhấn mạnh sự tham gia của công chúng vào quá trình xây dựng và thực hiện các cơ chế cụ thể nh m đảm bảo nội dung lao động Hiệp định TPP c n thúc đẩy vấn đề tham vấn lao động, chia sẻ thông tin giữa các quốc gia thành viên trong giải quyết các vụ việc về lao động Theo đó, đối với bất

kỳ vấn đề nào phát sinh trong chương ao động một bên có thể đề nghị tham vấn lao động với một bên khác b ng việc gởi một văn bản đề nghị đến điểm liên hệ của bên phản hồi Bên đề nghị sẽ gởi kèm đầy đủ và cụ thể các thông tin để trợ giúp bên kia phản hồi, bao gồm việc xác định các vấn đề được đề cập, chỉ ra cơ sở pháp lý của đề nghị Tham vấn được tiến hành trên cơ sở thiện ý, các bên nỗ lực đi đến hướng giải quyết th a đáng cho các vấn đề được đưa ra tham vấn Ngoài ra, các bên phải nỗ lực giải quyết vấn đề trước khi áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp theo quy định chung tại Chương 28 Giải quyết tranh chấp) của Hiệp định TPP

Kết luận ư ng 1

Thông qua việc tiếp cận các khái niệm liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản trong các công ước của Tổ chức lao động quốc tế, có thể thấy r ng Hiệp định TPP

đã tiếp thu các quy định trong Tuyên bố năm 1998 và các công ước về lao động của

Tổ chức lao động quốc tế về tiêu chuẩn lao động cơ bản đó là: tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể;loại b tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; bãi b lao động trẻ em, cấm những hình thức lao động trẻ em tệ hại nhất; và không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp Công nhận và đảm bảo thực thi các tiêu chuẩn lao động cơ bản có ý ngh a trong việc bảo vệ quyền là lợi ích hợp pháp của người lao động trong quá trình tham gia vào các quan hệ lao động Thừa nhận và đảm bảo thi hành hiệu quả các tiêu chuẩn quốc tế cơ bản về lao động là ngh a vụ của các quốc gia thành viên Bên cạnh đó, Hiệp định TPP còn thiết lập một cơ chế giám sát và hỗ trợ các quốc gia trong quá trình thực thi các quy định của Hiệp định này Vấn đề tăng cường đối thoại và tham vấn giữa các quốc gia, giữa công chúng với quốc gia đã được chú trọng quan tâm Việc thực hiện tốt hoạt động đối thoại, tham vấn sẽ góp phần tích cực, giúp giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hiệu quả, tăng cường sự hợp tác và hiểu biết lẫn nhau giữa các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

CHƯƠNG 2: NỘI LUẬT HÓA CÁC TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG CƠ BẢN TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Theo quy định tại khoản 3, Điều 6, Luật ký kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế 200522, pháp luật Việt Nam cho phép áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đã ký kết, gia nhập Nếu quy định tại công ước chưa đủ chi tiết để áp dụng trực tiếp thì Việt Nam phải có bước chuyển hóa quy định của điều ước quốc tế vào pháp luật trong nước để từ đó triển khai và áp dụng chúng trong thực tế Quy định trên cũng đặt ra yêu cầu pháp luật Việt Nam trước khi thông qua bất kỳ một điều ước quốc tế nào cũng phải tiến hành việc so sánh quy định của điều ước quốc tế với pháp luật Việt Nam để xem xét quy định nào của điều ước có thể áp dụng trực tiếp, quy định nào phải nội luật hóa và quy định nào của điều ước yêu cầu pháp luật Việt Nam phải sửa đổi cho phù hợp B ng việc tuân thủ các cam kết tuyên

bố trong Hiệp định TPP, Việt Nam công nhận mục tiêu thực hiện tốt các ngh a vụ liên quan đến quyền lao động với tư cách là thành viên I O Trong quá trình nghiên cứu để tiến tới phê chuẩn cấc công ước của ILO, Bộ ao động, thương binh và xã hội phối hợp với các cơ quan liên quan thường xuyên tiến hành rà soát, so sánh, đối chiếu giữa pháp luật trong nước và các quy định của ccông ước định phê chuẩn Phần lớn các công ước của ILO mà Việt Nam phê chuẩn về cơ bản là thống nhất với pháp luật Việt Nam Tính đến thời điểm hiện nay, hầu hết các nội dung của các công ước đã phê chuẩn đã được quy định và nội luật hóa vào pháp luật Việt Nam nhưng ở các mức độ khác nhau

Nội dung về lao động trong Hiệp định TPP cần được các nước thông qua theo quy trình phê chuẩn hiệp định riêng của mỗi nước Thời gian khoảng 2 năm để phê chuẩn hiệp định là khoảng thời gian để tất cả các nước tham gia chuẩn bị các điều kiện cần thiết để hiệp định có thể được thực thi hiệu quả Riêng Việt Nam sẽ có thêm một khoảng thời gian là 5 năm đối với một số ngh a vụ cần có sự chuẩn bị chu đáo Việc nghiên cứu, đánh giá mức độ nội luật hóa các quy định trong các công ước cơ bản trong pháp luật Việt Nam và đề xuất khuyến nghị là mục tiêu của tác giả khi thực hiện đề tài này

2.1 Tiêu chuẩn về loại bỏ tất cả các hình thứ lao động ưỡng bức hoặc bắt buộc

22

Khoản 3, Điều 6, Luật ký kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế 2005 quy định: “Căn cứ vào yêu cầu, nội dung, tính chất của điều ước quốc tế, Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ khi quyết định chấp nhận sự ràng buộc của điều ước quốc tế đồng thời quyết định áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đó đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong trường hợp quy định của điều ước quốc tế đã đủ rõ, chi tiết để thực hiện; quyết định hoặc kiến nghị sửa đổi, bổ sung, bãi b hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế đó”

2.1.1 Khái niệm ao động cưỡng bức hoặc bắt buộc

ao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Tuy nhiên, pháp luật mới chỉ quy định nguyên tắc “Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào23”, mà chưa đưa ra định ngh a rõ ràng thế nào là lao động cưỡng bức Bộ luật ao động

năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (sau đây viết tắt là “BLLĐ

1994”)mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị cưỡng bức lao động24, nhưng lại không đề cập đến khái niệm ĐCB Bộ luật lao động số

10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 (sau đây viết tắt là “BLLĐ 2012”) là một

bước tiến quan trọng, thể hiện được sự quyết tâm đổi mới trong tình hình kinh tế- xã hội nói chung và lao động nói riêng, các quy định đã có sự tương thích với công ước của ILO, khái niệm cưỡng bức lao động đã được ghi nhận trong B Đ, theo đó:

“Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác

nh m buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”25

Tuy nhiên, so với khái niệm

về ĐCB theo Công ước số 29 đã phân tích ở trên khái niệm ĐCB theo pháp luật Việt Nam có phạm vi điều chỉnh bó hẹp, cụ thể: khái niệm ĐCB mà Công ước số

29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc

bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động Về đối tượng bị đe dọa hay áp dụng các hình phạt theo Công ước số

29 không chỉ đối với người lao động mà có thể đe dọa cả thân nhân họ nh m ép buộc người lao động làm một công việc hoặc dịch vụ nào đó trong khi quy định của

B Đ lại không đề cập đến vấn đề ai sẽ là người có khả năng chịu sự cưỡng bức,

đe dọa

2.1.2 Xử ý hành vi cưỡng ức ao động

Hành vi cưỡng bức lao động theo quy định của pháp luật sẽ bị xử lý theo hai hình thức là xử lý hành chính và xử lý hình sự Thứ nhất, về việc xử lý hành chính hành vi vi phạm Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong l nh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

(sau đây viết tắt là “Ng ị địn 95/2013/NĐ-CP”) và Nghị định số 88/2015/NĐ-CP

ban hành ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22 tháng 8 năm 2013 của chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong l nh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sau đây viết tắt là

“Ng ị địn 88/2015/NĐ-CP”) cũng không có quy định cụ thể về hành vi cưỡng bức

lao động Thay vào đó, Nghị định 95/2013/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP) quy định việc xử lý những hành vi vi phạm trong quá trình giao kết hợp đồng Điều 5) và thực hiện hợp đồng Điều 7) Theo quy định tại Điều 20, B Đ 2012, những hành vi như giữ bản chính giấy tờ tùy thân hay buộc

N Đ thực hiện biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng là hành vi mà NSD Đ không được thực hiện khi giao kết hợp đồng B ng việc phải thực hiện biện pháp đảm bảo hay việc bị giữ giấy tờ tùy thân, NSD Đ đang ràng buộc N Đ phải thực hiện một công việc mà thiếu ý chí tự nguyện ao động không tự nguyện là một trong những yếu tố cấu thành lao động cưỡng bức Và theo quy định của Nghị định Nghị định 95/2013/NĐ-CP(đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP), NSD Đ thực hiện hành vi sẽ bị xử lý theo mức phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng

(Khoản 2, Điều 5)

Thứ hai, chế tài hình sự xử lý đối với hành vi cưỡng bức lao động, Bộ luật hình sự trước đây không quy định về tội “ ao động cưỡng bức” Vì thiếu các chế tài hình sự đối với hành vi nên để xử lý những người vi phạm buộc phải khởi tố dưới những tội danh khác Một số tội phạm như hành hạ, ngược đãi người khác, bắt người lao động thôi việc trái pháp luật và mua bán người, bắt, giữ hoặc giam người trái pháp luậtvà các tội phạm xâm phạm quyền sở hữu Có thể thấy, việc xử lý những hành vi theo tội danh khác tuy có thể xử lý những người đã thực hiện tội phạm, nhưng bản chất của hình phạt là thiếu tính hợp lý Hành vi “cưỡng bức lao động” không những xâm phạm quyền tự do dân chủ của công dân; tính mạng, sức kh e của con người; xâm phạm quyền sở hữu mà c n có thể xâm phạm an toàn, trật tự công cộng Việc xử lý không đúng tính chất của hành vi dẫn đến việc răn đe, giáo dục tính chất của hình phạt) không đạt hiệu quả cao

Điểm mới trong Bộ luật Hình sự 2015 là việc quy định cưỡng bức lao động là tội phạm và bị xử lý hình sự theo điều 297, cùng với việc nghiêm cấm cưỡng bức lao động trong Bộ luật ao động và Luật Phòng, chống mua bán người, tội danh mới này thiết lập một khuôn khổ pháp lý rõ ràng để ngăn chặn hành vi cưỡng bức tại Việt Nam Những cải cách về thể chế này cũng là một bước quan trọng để khung pháp lý của Việt Nam phù hợp hơn với công ước về lao động cưỡng bức của ILO năm 1930 Công ước số 29) mà Việt Nam đã phê chuẩn vào năm 2007

Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, tội cưỡng bức lao động tại Bộ luật Hình sự 2015, quy định tính chất và hình thức của hành vi trong giới hạn là “dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động” so với phạm vi điều chỉnh của Công ước số 29 còn hẹp và chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết Đồng thời, chỉ những hành vi được quy định trong bộ luật hình sự mới bị coi là tội phạm và phải chịu hình phạt nên có một vài hình thức lao động cưỡng bức được quy định trong Công ước số 29 (đe dọa thân nhân người lao động; lệ thuộc vì nợ ) nhưng lại không được quy định trong bộ luật hình sự Việt Nam và do đó không bị

xử lý b ng các chế tài hình sự tương ứng

2.1.3 Thực trạng hiện nay v ao động cưỡng bức

Hiện nay, chưa có thông tin chính thức, cũng như chưa có cơ chế thu thập thông tin về lao động cưỡng bức Các thông tin về lao động cưỡng bức được thu thập chủ yếu qua các phương tiện thông tin đại chúng Vì chưa có một nghiên cứu chính thức

về tình trạng cưỡng bức lao động ở Việt Nam, do đó thể khắc họa một bức tranh tổng thể về ĐCB đồng thời rất khó khan trong việc nguyên nhân thực sự tồn tại của thực trạng này Vấn nạn cưỡng bức lao động không chỉ tồn tại trong phạm vi quốc gia, tình hình N Đ Việt Nam làm việc ở nước ngoài bị cưỡng bức lao động cũng là vấn đề đáng báo động Ngày 20/9/2014, Tổ chức ao động quốc tế cho biết: Verité, một tổ chức phi chính phủ quốc tế ngày 17/9 vừa qua công bố một báo cáo cho thấy 1/3 lao động nhập cư trong ngành điện tử tại Malaysia (bao gồm các lao động Việt Nam) ở trong tình trạng bị cưỡng bức lao động Báo cáo với tựa đề “ ao động cưỡng bức trong sản xuất đồ điện tử ở Malaysia– Nghiên cứu toàn diện về phạm vi và đặc điểm”, cho thấy 32% trong tổng số gần 200.000 lao động nước ngoài làm việc trong ngành này thuộc tình trạng lao động cưỡng bức, ngh a là liên quan đến việc họ bị giữ hộ chiếu và phải làm việc thêm giờ để trả những món nợ do

bị thu phí môi giới tuyển dụng quá cao và bất hợp pháp Theo Verité, mỗi lao động Việt Nam phải trả phí môi giới tuyển dụng là 3.500 Malaysian Ringgit tương đương 1.080 USD)– mức cao nhất so với các nước, bao gồm cả Myanmar, Indonesia và Nepal Trong khi đó, lao động Việt Nam nhận lương thấp nhất– chưa đến 1.000 Malaysian Ringgit (308 USD)/ tháng Có tới 40% lao động Việt Nam ở trong tình trạng lao động cưỡng bức Đây là tỷ lệ cao nhất so với các quốc tịch khác26

Từ việc phân tích các quy định của pháp luật lao động hiện hành và thực trạng lao động cưỡng bức tại Việt Nam cho thấy các quy định của pháp luật còn nhiều bất cập Mặt khác, các vi phạm liên quan đến hành vi cưỡng bức lao động còn khá phổ biến, một phần là do chúng ta chưa có nhiều quy định đủ sức răn đe cũng như thiếu các chế tài xử lý khi có vi phạm Vì vậy, trước hết các quy định pháp luật cần phải được bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện Trên cơ sở phân tích các quy định trong các công ước của ILO về lao động cưỡng bức, tác giả đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật như sau:

Thứ nhất, v khái niệm “Lao động cưỡng bức”

Mục tiêu của việc định ngh a là nhầm xác định một hành vi của NSD Đ khi nào bị xem là cưỡng bức N Đ làm một công việc hay dịch vụ nào đó Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, đối tượng chịu sự cưỡng bức cũng như hình thức biểu hiện của hành vi theo quy định của B Đ 2012 còn hạn hẹp, không rõ ràng, dẫn đến việc xác định hành vi của NSD Đ trên thực tế gặp khó khăn Tác giả đề xuất tại Điều 3, B Đ 2012 phần giải thích từ ngữ nên quy định một cách đầy đủ khái niệm lao động cưỡmg bức, cụ thể nên quy định “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực,

đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác tác động lên người lao động hoặc nhân thân của họ, nh m buộc người lao động lao động trái với ý muốn của họ” Nếu quy định như vậy, phạm vi đối tượng chịu sự đe dọa sẽ được xác định, có thể xem xét về khả năng tác động của hành vi đến sự tự nguyện lao động của N Đ

Thứ hai, v hình thức của ao động cưỡng bức

Như đã phân tích ở trên, lao động cưỡng bức và các hình thức biểu hiện của nó rất đa dạng Những dấu hiệu nêu trong phần định ngh a c n khá mờ nhạt, nếu như không có hướng dẫn cụ thể về các “dấu hiệu đặc trưng” thì công tác phát hiện và xử

lý sẽ gặp nhiều khó khăn Khoản 3, Điều 8, B Đ chỉ ghi nhận cưỡng bức lao động

là hành vi bị cấm tuy nhiên do thiếu các quy định mang tính chất định ngh a, cũng như thiếu các quy định về hình thức biểu hiện hay yếu tố cấu thành hành vi nên việc xác định hành vi trên thực tế rất khó khăn Chính vì vậy, b ng việc tham khảo Ấn phẩm “Các chỉ số của Tổ chức ao động quốc tế về cưỡng bức lao động” của I O năm 2014 ghi nhận các hình thức phổ biến của ĐCB trên thực tế, tác giả đề xuất bên cạnh việc quy định về khái niệm “lao động cưỡng bức” tại Điều 3, B Đ 2012, cần thiết phải có quy định liệt kê các hành vi bị coi là lao động cưỡng bức tại khoản

3, Điều 8, B Đ 2012 Cụ thể, quy định tại khoản 3 ,Điều 8 , B Đ 2012 về các hành vi bị cấm nên được quy định như sau “ Các hình thức lao động cưỡng bức bao gồm : lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại; bị

cô lập; bạo lực thân thể và tình dục; dọa nạt, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền