Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động việt nam

Từ việc nghiên cứu phân tích làm rõ đó sẽ giúp đưa ra các kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện khung pháp lý- cụ thể là pháp luật lao động về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo và giảm thiểu n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT DÂN SỰ

-

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

SINH VIÊN THỰC HIỆN: LÊ MỘNG THƠ MSSV: 1253801010326

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

TH.S BÙI THỊ KIM NGÂN

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,

được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sỹ Bùi Thị Kim Ngân, đảm

bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Sinh viên thực hiện

LÊ MỘNG THƠ

BLDS 2015

Bộ luật dân sự 2015 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 24 tháng 11 năm 2015

BLLĐ 1994

Bộ luật lao động 1994 đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 4 năm 2002 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa X về Luật sửa đổi

bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động; Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI về Luật sửa đổi một số điều của

Bộ luật Lao động

BLLĐ 2012

Bộ luật lao động 2012 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO 5 1.1 Một số vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

5

1.1.1 Khái niệm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 5 1.1.2 Đặc điểm của bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 8 1.1.3 Các điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực

lao động 12 1.1.4 Nguyên tắc xác lập thỏa thuận quy định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

trong lĩnh vực lao động 15 1.1.5 Sự khác biệt giữa bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động theo quy

định của Bộ luật lao động năm 2012 và theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 18 1.1.6 Ý nghĩa của bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 21

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chế định bồi hoàn chi phí

đào tạo 24

1.2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của pháp

luật lao động Việt Nam 24 1.2.2 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật

lao động Việt Nam 30

1.3 Pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động của một số

quốc gia trên thế giới 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI VIỆT NAM 37 2.1 Thực trạng về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt

Nam 37

2.1.1 Thực trạng về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo xuất phát từ vi phạm phía người

lao động 37 2.1.2 Thực trạng về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo xuất phát từ vi phạm phía người

sử dụng lao động 45 2.1.3 Thực trạng về giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao

động 55

2.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động tại Việt Nam 58

2.2.1 Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động tại Việt Nam 58 2.2.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về vấn đề bồi hoàn chi phí đào

tạo tại Việt Nam 59 KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Lao động là hoạt động có ý chí, có mục đích của con người tác động vào thế giới xung quanh để tạo ra những giá trị vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa- một loại hàng hóa đặc biệt, thứ hàng hóa luôn luôn gắn liền với từng người lao động cụ thể Khi mà nền kinh tế ngày càng hội nhập, xã hội ngày càng tiến bộ, nhu cầu của con người cũng ngày càng phong phú, đa dạng hơn thì điều tất yếu người lao động phải lao động hiệu quả hơn, tạo ra năng suất cao hơn để đáp ứng nhu cầu thị trường Vì vậy, việc đòi hỏi đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các doanh nghiệp hiện nay lại càng cao hơn nữa Nhằm phục vụ sản xuất, kinh doanh và tạo ra nhiều của cải vật chất, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư nguồn tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp mình được học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến

Tuy nhiên, không phải lúc nào mục đích của các bên cũng đạt được Trong thực

tế có một số doanh nghiệp đã và đang gặp phải vấn đề- đó là sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thuật thì người lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nghỉ việc trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp như đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo với nhiều lý do khác nhau Điều này làm cho doanh nghiệp “vừa mất người vừa mất của”, vậy quyền lợi của người sử dụng lao động lúc này sẽ được giải quyết như thế nào? Người đã muốn ra

đi thì khó mà giữ lại đã đành, còn số tiền đã bỏ ra để đào tạo cho người lao động có lấy lại được không?

Để đảm bảo cho lợi ích chính đáng của doanh nghiệp khi rơi vào các trường hợp trên, pháp luật lao động mà cụ thể ở đây là Bộ luật lao động đã có những sự can thiệp nhất định đối với vấn đề học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề, trong đó có đề cập đến chế định bồi hoàn chi phí đào tạo Tuy nhiên những quy định

về chế định bồi hoàn chi phí đào tạo này vẫn còn chưa thống nhất, rõ ràng dẫn đến thực trạng khi giải quyết các tranh chấp liên quan vẫn còn nhiều vướng mắc Như vậy hiện nay việc cần phải có những nghiên cứu về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động là điều hết sức cần thiết Từ việc nghiên cứu phân tích làm rõ đó sẽ giúp đưa ra các kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện khung pháp lý- cụ thể là pháp luật lao động về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo và giảm thiểu những tranh chấp lao động phát sinh trên thực tế đồng thời đảm bảo được sự phát triển hài hòa, ổn định trong quan hệ lao động

Chính vì nhu cầu cần thiết trên, tác giả đã chọn vấn đề: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp khóa luận

2 Tình hình nghiên cứu

Bồi hoàn chi phí đào tạo là một chế định khá quan trọng trong pháp luật lao động có liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo đó, hai vấn đề này được khá là nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu dưới nhiều hình thức khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của xã hội Cụ thể như sau:

Đối với tài liệu là giáo trình, tập bài giảng

Trong chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại phần Hợp đồng lao động, một số giáo trình, bài giảng Luật lao động có đề cập đến vấn đề bồi hoàn chi

phí đào tạo như: “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM,

NXB Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do tác giả Trần Hoàng Hải chủ

biên; “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an

nhân dân phát hành năm 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng làm chủ biên.Theo đó những tài liệu này chỉ đề cập một cách sơ lược về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo là một trong những trách nhiệm phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động

Những công trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp

Luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài nghiên

cứu “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- những vấn đề lý luận

và thực tiễn” được công bố tại trường Đại học Luật TP.HCM năm 2013 Công trình

nghiên cứu này chủ yếu phân tích, bình luận đánh giá một cách toàn diện và khách quan về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vì có đối tượng nghiên cứu rộng nên mặc dù vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo được nhắc đến trong mục giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng vấn đề này vẫn chưa có sự phân tích cụ thể

Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hồng Liễu với đề tài nghiên cứu

“Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” được công

bố tại trường Đại học Luật TPHCM năm 2015 Luận văn đã đi sâu nghiên cứu và

phân tích những vấn đề lý luận chung và pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Luật dạy nghề năm 2006 Trong đó, luận văn chưa làm rõ những điểm khác biệt cơ bản về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo giữa hai luật này và đồng thời so với thời điểm hiện nay thì Luật dạy nghề năm 2006 đã được thay thế bằng Luật Giáo dục nghề nghiệp năm

2014 nên việc nghiên cứu đề tài này cũng có vài sự thay đổi

Một số khóa luận tốt nghiệp cũng có đề cập đến vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động nhưng chỉ là một phần nhỏ trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, hơn nữa các đề tài này đều được thực hiện dựa trên những quy định của pháp luật

lao động cũ Cụ thể một số khóa luận như sau: Bồi thường thiệt hại theo pháp luật

lao động, thực trạng và phương hướng hoàn thiện của tác giả Nguyễn Khương Minh

Trí, Khóa luận tốt nghiệp năm 2009; Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Việt Nam- hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại của tác

giả Trần Thị Hồng Cúc, Khóa luận tốt nghiệp năm 2005 Nhìn chung, chưa có khóa luận tốt nghiệp nào nghiên cứu và phân tích khái quát cụ thể về những vấn đề lý luận, pháp lý và thực tiễn đối với trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động này

Các bài viết pháp lý trên tạp chí

Bài Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề

theo pháp luật lao động Việt Nam của tác giả Lường Minh Sơn được đăng trên Tạp

chí Khoa học pháp lý số 02/2016 Bài Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp

người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động của tác giả Nguyễn Thị Thu Hiếu được đăng trên Tạp chí TAND kỳ II

tháng 9/2015 (số 18) Bài Một số ý kiến hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm

dứt hợp đồng lao động của tác giả Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm được

đăng trên Tạp chí Khoa học pháp lý số 02/2012 Qua việc tìm hiểu những bài viết trên đây tác giả thấy hầu hết các nghiên cứu đều xoay quanh vấn đề giải quyết hệ quả do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chứ chưa đi sâu phân tích về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo Trong đó nêu ra những bất cập của pháp luật quy định về việc người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do để từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế vi phạm về vấn đề này trên thực tế

Tóm lại, nhìn chung những nghiên cứu dưới góc độ khóa luận tốt nghiệp về

vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo những quy định của pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa đề cập Tuy nhiên, những nguồn tài liệu trên đã đem đến cho tác giả nhiều góc nhìn khác nhau về đề tài đã lựa chọn của mình Những tài liệu này thực sự rất quan trọng giúp tác giả tham khảo khi nghiên cứu thực hiện đề tài

trong thực tế xét xử thì Tòa án chưa có sự thống nhất về cách thức giải quyết Trong khi đó, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo vẫn xảy ra khá phổ biến trong thực tiễn, vì vậy nếu không có hướng giải quyết sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên khi tham gia quan hệ lao động Vì vậy thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả cũng muốn góp một phần nâng cao ý thức của doanh nghiệp và người lao động, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo

4 Phạm vi nghiên cứu

Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động có rất nhiều cách tiếp cận, dưới mỗi góc độ thì cách hiểu cũng khác nhau Đối với đề tài này, tác giả sẽ nghiên cứu vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động dưới góc độ luật học- cụ thể là theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam Trong đó tập trung chủ yếu vào tìm hiểu những căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật lao động Phân tích các tình huống cụ thể trên thực tế

để từ đó có những đánh giá đầy đủ về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động nhằm đưa ra những kiến nghị phù hợp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo

5 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu, tác giả vận dụng chủ yếu hai phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác như phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh lịch sử, so sánh chức năng; phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn Theo đó, sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu đề tài là phương pháp phân tích, tổng hợp Còn phương pháp so sánh, tác giả dùng đối chiếu giữa các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với trước đây và với pháp luật của một số quốc gia Trong đó, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn được sử dụng nhằm phân tích những bất cập, vướng mắc

của pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo để từ đó có những kiến nghị phù hợp

6 Bố cục của đề tài

Đề tài được thiết kế thành 3 phần, gồm mở đầu, nội dung và kết luận Trong đó, phần nội dung được chia làm 2 chương cụ thể như sau:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận và quy định của pháp luật lao động Việt Nam

về bồi hoàn chi phí đào tạo

Chương 2 Thực trạng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bồi hoàn

chi phí đào tạo tại Việt Nam

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO

1.1 Một số vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển và cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt hơn Nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp đã không ngừng trang bị công cụ sản xuất hiện đại hơn Đặc biệt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất cho hoạt động sản xuất kinh doanh là một điều quan trọng mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm và thúc đẩy thực hiện Hầu hết các doanh nghiệp đã đầu tư chi phí khá lớn để đào tạo nhân viên tại nơi làm việc hoặc tài trợ để người lao động (NLĐ) được học tập nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề ở các cơ sở khác hoặc nước ngoài phù hợp với công việc được chỉ định Điều này không chỉ giúp cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) đạt được kết quả cao về mặt kinh tế mà còn thúc đẩy sự gắn kết đội ngũ nhân viên với nhau, tạo sự bình ổn nguồn lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, một thực trạng khá phổ biến cho thấy không ít NLĐ đã bỏ doanh nghiệp đã đầu tư chi phí đào tạo họ để sang phục vụ cho doanh nghiệp khác Theo đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động do vi phạm thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng được phát sinh Vậy bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được hiểu như thế nào, đặc điểm, điều kiện phát sinh và nguyên tắc xác lập ra sao?

Để trả lời những câu hỏi này cũng như có cách nhìn nhận đầy đủ hơn về vấn đề bồi

hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam, trong phần “Một số vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động” tác giả sẽ tìm hiểu khái

quát chung về một số vấn đề liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động như khái niệm, đặc điểm, điều kiện phát sinh, nguyên tắc xác lập thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo và đưa ra những sự khác biệt trong cách quy định giữa Bộ luật lao động và Luật Giáo dục nghề nghiệp về chế định này Từ đó xác định được ý nghĩa của việc bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Trước khi nghiên cứu cụ thể như thế nào là bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thì việc tìm hiểu khái niệm “bồi hoàn” được đặt ra đầu tiên- đây là vấn

đề hết sức quan trọng Có thể thấy trong thực tiễn đời sống xã hội, thuật ngữ “bồi hoàn” được sử dụng khá là phổ biến trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Tiếp cận dưới góc độ Từ và ngữ Việt Nam thì bồi hoàn là thuật ngữ được ghép bởi từ “bồi” tức là đền và từ “hoàn” có nghĩa là hoàn trả Theo đó, bồi hoàn được hiểu

là: “trả lại những thứ gì đã lấy đi hoặc đã làm thiệt cho người ta” 1 Với cách định

nghĩa như thế này thì bồi hoàn có nghĩa gần như tương đồng với thuật ngữ bồi thường

Bởi lẽ, bồi thường cũng được giải thích là “đền bù những tổn hại đã gây ra cho người

ta” 2

Trong Từ điển Luật học thì bồi hoàn được xem xét là “việc cá nhân hay tổ chức

có hành vi vi phạm pháp luật hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại” 3 Theo cách tiếp cận này thì bồi hoàn mang tính chất bao hàm cả thuật ngữ bồi thường Trong khi bồi thường chỉ đơn

thuần mang nghĩa “bù đắp những thiệt hại về vật chất, tinh thần do mình gây ra cho

người khác do không thực hiện, thực hiện chậm, thực hiện không đầy đủ một nghĩa vụ dân sự hay do vi phạm pháp luật” 4 Đối với bồi hoàn, xét về mặt ngữ nghĩa không chỉ

thể hiện việc trả lại một lợi ích tương xứng cho bên bị vi phạm nhằm bồi thường thiệt hại do những hành vi vi phạm pháp luật hoặc gây thiệt hại của mình cho người khác

mà trong một số trường hợp nhất định việc trả lại này được xem là một khoản nộp phạt cho những điều đó

Dưới góc độ Khoa học pháp lý thì hiện nay pháp luật Việt Nam vẫn chưa có một định nghĩa cụ thế nào về “bồi hoàn” Tuy trong pháp luật không tồn tại khái niệm về bồi hoàn nhưng thuật ngữ bồi thường với nghĩa gần như tương đương với bồi hoàn vẫn được đề cập đến Cụ thể bồi thường được trình bày trong phần Trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng của Bộ luật dân sự Theo quy định tại Khoản 1 Điều

604 của Bộ luật dân sự 2005 (BLDS 2005) thì “Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý

xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường" Trong Bộ luật dân sự 2015 (BLDS

2015) thì “Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân

phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác” 5

Từ những quy định này, ta có thể thấy về nguyên tắc khi một cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự nếu có hành vi xâm phạm và gây ra thiệt hại cho chủ thể khác thì phải có nghĩa vụ khắc phục hậu quả do mình gây ra trừ trường hợp pháp luật có quy định khác Nghĩa vụ khắc phục hậu quả ở đây có thể là bồi thường thiệt hại cũng có

thể là bồi hoàn Như vậy, bồi hoàn cũng là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh trong một quan hệ pháp luật nhất định khi một bên trong quan hệ này có hành vi xâm phạm và gây thiệt hại cho bên kia Và trong đề tài khóa luận này, cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu bồi hoàn trong khía cạnh của một quan hệ pháp luật lao động- bồi hoàn trong lĩnh vực lao động

Đối với khái niệm “chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động” được Khoa học pháp

lý hiểu đó là nguồn kinh phí được NSDLĐ chi trả trong việc học tập, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho NLĐ của doanh nghiệp Đây là nguồn kinh phí quan trọng giúp các bên tham gia vào quan hệ lao động đạt được một số mục đích nhất định Trong đó NSDLĐ mong muốn sẽ có được đội ngũ lao động lành nghề, còn NLĐ sẽ được nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu từng vị trí công việc của mình Chi phí đào tạo ở đây được Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012)

quy định bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài

liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài 6

Quan hệ lao động (QHLĐ) còn được gọi là quan hệ hợp đồng lao động bởi lẽ một trong những cơ sở phát sinh quan hệ này là từ việc thiết lập hợp đồng lao động giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động Trong đó, người lao động phải hoàn thành những nghĩa vụ lao động của mình đã được cam kết trong hợp đồng lao động Còn người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đảm bảo công việc và tạo điều kiện để cho người lao động hoàn thành tốt công việc của họ, phải trả lương và các chế

độ khác cho người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động7 Cũng như một hợp đồng thông thường, phương thức đơn giản nhất đi đến chấm dứt tức chấm dứt quan hệ lao động được thiết lập bằng hợp đồng lao động là việc thực hiện đúng và đầy đủ hợp đồng đó Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động không phải lúc nào hợp đồng cũng được thực hiện đúng để chấm dứt như các bên đã thỏa thuận Vì nhiều lý do khác nhau NLĐ có thể cố tình hoặc vô tình vi phạm hợp đồng và gây thiệt hại cho NSDLĐ Theo nguyên tắc chung thì đã vi phạm thì bên vi phạm buộc phải khắc phục hậu quả do mình gây ra cho bên bị

vi phạm Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cũng là một cách khắc phục hậu quả được đặt ra đối với NLĐ trong trường hợp họ vi phạm thời gian cam kết làm việc cho

NSDLĐ hoặc trong trường hợp họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi được doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề Việc bồi hoàn chi phí đào tạo của NLĐ cho NSDLĐ này không chỉ mang mục đích bồi thường thiệt hại mà còn được xem là một khoản nộp phạt cho hành vi vi phạm cam kết của NLĐ

Thiết nghĩ, chế định bồi hoàn chi phí đào tạo là một chế định có ý nghĩa rất quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích không chỉ của NLĐ mà trong mối tương quan với quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong lĩnh vực lao động Thế nhưng hiện nay, pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng chưa có một định nghĩa

cụ thể nào về “bồi hoàn chi phí đào tạo”

Với cách tiếp cận và xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau như trên đã trình bày, tác giả xin đưa ra khái niệm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động như

sau: “Bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một loại trách nhiệm pháp

lý phát sinh trong quan hệ lao động, quy định nghĩa vụ của người lao động phải hoàn trả những lợi ích vật chất cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc vi phạm thời gian cam kết làm việc như

đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo, phụ lục của hợp đồng lao động sau khi được người sử dụng lao động đào tạo, nâng cao trình độ, kĩ năng nghề và gây thiệt hại cho họ” Để đánh giá sâu sắc và hiểu rõ hơn về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động đặt ra đối với NLĐ, chúng ta tìm hiểu tiếp phần sau

1.1.2 Đặc điểm của bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm gánh chịu những hậu quả bất lợi của chủ thể

vi phạm các quy định của pháp luật8 Hậu quả pháp lý này được thể hiện bằng việc nhà nước buộc chủ thể vi phạm pháp luật phải gánh chịu những thiệt hại nhất định về vật chất hoặc tinh thần, được quy định ở bộ phận chế tài của quy phạm pháp luật, do các lĩnh vực pháp luật tương ứng xác định9

Như đã tìm hiểu ở phần khái niệm thì bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động trước hết nó cũng là một loại trách nhiệm pháp lý Cụ thể ở đây là một loại trách nhiệm dân sự Vì vậy, bồi hoàn chi phí đào tạo hoàn toàn có đầy đủ những đặc điểm của một trách nhiệm pháp lý Bao gồm các đặc điểm chung như: Bồi hoàn chi phí đào tạo cũng là một loại trách nhiệm được pháp luật quy định, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng trên cơ sở có hành vi vi phạm Trách nhiệm này gây ra hậu quả pháp lý bất lợi đối với chủ thể phải gánh chịu và nó được đảm bảo thực hiện

bằng các biện pháp cưỡng chế của nhà nước10 Bên cạnh đó, bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động còn mang những đặc điểm riêng phân biệt với các trách nhiệm pháp lý khác

Thứ nhất, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một loại trách nhiệm phát sinh trong quan hệ lao động và được ghi nhận trong pháp luật lao động

Các quan hệ trong lĩnh vực lao động phát sinh từ khi NLĐ đem tài sản duy nhất của mình là sức lao động để thương lượng với NSDLĐ- những người nắm trong tay tư liệu sản xuất Trong suốt quá trình lao động, giữa NLĐ và NSDLĐ hình thành nên nhiều mối quan hệ khác nhau Tuy nhiên không phải quan hệ nào phát sinh trong quá trình này cũng đều thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động Điều 1 BLLĐ 2012

quy định như sau“Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ,

trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động” Như

vậy, chỉ có ba mối quan hệ là: (1) quan hệ lao động mang tính chất cá nhân; (2) quan

hệ lao động mang tính chất tập thể; (3) các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan

hệ lao động; mới được BLLĐ 2012 ghi nhận và trực tiếp điều chỉnh

Trong đó, quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động được xác định

là những quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động- tức là nó hình thành trước khi có QHLĐ nhằm mục tiêu tiến tới việc xác lập quan hệ này hoặc đồng thời tồn tại với QHLĐ nhằm duy trì QHLĐ lành mạnh hoặc xuất hiện sau khi có QHLĐ hoặc thay thế cho QHLĐ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên11

Quan hệ đào tạo nghề cũng là một trong những quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Đây là một quan hệ có ý nghĩa rất quan trọng đối với NLĐ và cả đối với NSDLĐ Trong khi đó bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động phát sinh từ quan hệ đào tạo nghề này Vì vậy, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động cũng được xem là một trách nhiệm phát sinh trong quan hệ lao động và được quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Cụ thể trách nhiệm này được quy định tại Chương IV- Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề của BLLĐ

2012 Ngoài ra, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 201412 cũng điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Thứ hai, chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

Phạm vi điều chỉnh của BLDS 2005 bao gồm:“địa vị pháp lý, chuẩn mực pháp lý

cho cách ứng xử của cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác; quyền, nghĩa vụ của các chủ thể về nhân thân và tài sản trong các quan hệ dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động” 13

Như vậy, xét về bản chất Bộ luật dân sự điều chỉnh

cả một “quan hệ dân sự theo nghĩa rộng” bao gồm các quan hệ: dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại và cả lao động14

Chính vì thế, những nguyên tắc về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong BLDS và những quy định của BLDS về độ tuổi chịu trách nhiệm pháp lý không chỉ được áp dụng đối với quan hệ dân sự thuần túy mà

cả đối với quan hệ lao động

Theo quy định của Bộ luật dân sự thì trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại thì

về nguyên tắc “người nào gây thiệt hại, vi phạm nghĩa vụ thì phải bồi thường”15 Giống như trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động cũng được áp dụng theo nguyên tắc người nào gây thiệt hại thì

người đó phải bồi thường Như vậy, chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí

đào tạo trong lĩnh vực lao động ở đây là NLĐ được NSDLĐ bỏ chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề khi vi phạm nghĩa vụ và gây thiệt hại

Xuất phát từ đặc điểm của pháp luật lao động, người được tham gia vào quá trình lao động- gọi là NLĐ phải là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động theo những cam kết trong hợp đồng lao động với NSDLĐ Cụ thể, theo định nghĩa tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 NLĐ là

“Người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” Theo quy

định này, trong thực tiễn lao động có thể có rất nhiều người tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề là NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi Trong trường hợp những người này không làm việc đúng thời hạn như đã cam kết trong hợp đồng đào tạo thì chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xác

định như thế nào? BLLĐ 2012 không quy định cụ thể Vì vậy như đã phân tích ở trên trong trường hợp này chúng ta sẽ tuân thủ theo những quy định của Bộ luật dân sự Vấn đề xác lập, thực hiện giao dịch dân sự của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ

18 tuổi được Bộ luật dân sự quy định cho phép họ có thể tự mình tiến hành mà không cần có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, trừ những trường hợp pháp luật có quy định khác16

Như vậy, đối với trường hợp người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi tham gia vào quan hệ lao động thì phải được người đại diện theo pháp luật (gọi tắt là người đại diện) của họ đồng ý hoặc người đại diện sẽ nhân danh người đó thực hiện những quyền lợi đi kèm với năng lực hành vi của NLĐ Và đương nhiên người đại diện sẽ gánh chịu một số trách nhiệm nhất định theo yêu cầu luật định do người chưa thành niên mà họ quản lý gây ra Trong đó người đại diện phải chịu cả trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm thời gian cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo Tuy nhiên, khi NLĐ từ

đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có tài sản thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn thì họ cũng được xem là chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động Như vậy, để có thể xác định chính xác chủ thể bị áp dụng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cần phải căn cứ vào độ tuổi của NLĐ khi xảy ra vi phạm

Thứ ba, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động mang lại hậu quả bất lợi về tài sản cho chủ thể bị áp dụng

Việc thực hiện không đúng những nghĩa vụ được hai bên thỏa thuận khi NLĐ được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ trong quan hệ lao động đã gây ra nhiều khó khăn cho NSDLĐ Những lợi ích mà các doanh nghiệp mong muốn từ NLĐ chẳng những không đạt được mà NSDLĐ còn mất nhiều thời gian, tiền bạc để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh được ổn định Trước những hành vi vi phạm và gây thiệt hại trong quan hệ đào tạo này, pháp luật đã có sự can thiệp nhất định Theo đó, pháp luật

đã đề cập đến hậu quả pháp lý bất lợi trong hợp đồng đào tạo giữa NLĐ và NSDLĐ xác lập- đấy là trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ không thực hiện đúng những cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp Cụ thể tại Khoản 2 Điều 62

BLLĐ 2012 quy định: Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp

người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Việc ký kết hợp đồng được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản Trong hợp đồng đào tạo phải có nội dung về chi phí đào tạo và

16

Khoản 2 Điều 20 BLDS 2005, Khoản 4 Điều 21 BLDS 2005

trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo17 Tương tự như quy định của BLLĐ 2012, trách nhiệm này còn được thể hiện ở Khoản 2 Điều 39 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm

2014 Như vậy, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được xem là một loại trách nhiệm trong hợp đồng thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo mang đến hậu quả bất lợi cho chủ thể gây thiệt hại là NLĐ Hậu quả bất lợi ở đây là NLĐ phải hoàn trả những khoản chi- đây là những chi phí vật chất (tài sản)18 mà NSDLĐ đã đầu tư cho NLĐ trước và trong quá

trình đào tạo Do những hậu quả này liên quan trực tiếp đến tài sản nên trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo còn được gọi là trách nhiệm mang tính tài sản Trách nhiệm này đòi hỏi NLĐ phải khôi phục lại tình trạng tương ứng với phần hậu quả mà mình đã gây ra do không thực hiện đúng và đủ những nghĩa vụ đã cam kết với NSDLĐ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ kỹ năng nghề Điều này, xuất phát từ lẽ công bằng vì vậy, việc đảm bảo tính đền bù cũng là một điều kiện quan trọng khi xác định loại trách nhiệm mang tính tài sản này

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được quy định mang đến hậu quả bất lợi về tài sản cho NLĐ không chỉ nhằm mục đích khôi phục những thiệt hại mà các bên đã gây ra cho nhau mà còn nhằm góp phần tăng cường kỷ luật lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên19

Tóm lại, việc làm rõ khái niệm, đặc điểm của bồi hoàn chi phí đào tạo sẽ tạo tiền

tiền đề lý luận để tác giả vận dụng vào việc phân tích những vấn đề pháp lý về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quá trình nghiên cứu đề tài mà trước hết là xác định được ý nghĩa quan trọng của chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

1.1.3 Các điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong

lĩnh vực lao động

Việc truy cứu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động mang đến cho chủ thể vi phạm những hậu quả bất lợi về tài sản Vì vậy, việc xác định trách nhiệm này không thể được thực hiện một cách tùy tiện mà phải dựa trên những điều kiện, căn cứ rõ ràng và hợp pháp Theo đó, những điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cũng được dựa trên bốn yếu tố giống như trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong hợp đồng Cụ thể như sau:

Một là, phải có hành vi vi phạm gây thiệt hại

Trong quan hệ đào tạo nghề, NSDLĐ mong muốn bỏ ra một khoản kinh phí để đào tạo nguồn lao động chất lượng cao Vì thế, để đảm bảo lợi ích đó, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền ràng buộc NLĐ phải làm việc cho mình một khoản thời gian nhất định sau khi được đào tạo bằng nguồn kinh phí của họ Nếu như NLĐ không làm việc đúng cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ thì xét dưới khía cạnh lợi ích, doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực vừa mất đi một

số tiền đáng kể Lúc này, NSDLĐ có quyền yêu cầu và NLĐ có nghĩa vụ trả lại lợi ích vật chất tương ứng với lợi ích mà trước đó họ đã nhận từ doanh nghiệp Điều này phù hợp với những điều khoản các bên thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo và những quy định pháp luật lao động

Theo đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được đặt

ra khi có hành vi vi phạm từ phía NLĐ- đây là một loại trách nhiệm trong hợp đồng

Về nguyên tắc, sau khi một hợp đồng được xác lập, các bên phải có nghĩa vụ thực hiện đúng và đầy đủ những điều khoản đã thỏa thuận Vì vậy, khi NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo hoặc xuất phát từ hành vi trái pháp luật lao động vi phạm cam kết đào tạo thì sẽ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Theo cách hiểu chung nhất, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo xuất phát từ sai phạm của NLĐ về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, bao gồm đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trong thời gian tham gia khóa học và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) sau khi tham gia khóa đào tạo

Hai là, có thiệt hại xảy ra

Thiệt hại là toàn bộ những tổn thất gây ra cho một bên, do việc vi phạm hợp đồng của bên kia20 Như vậy, khi có hành vi vi phạm xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của một trong các bên hợp đồng thì đồng nghĩa với thiệt hại cũng đã xảy ra Theo

đó trong quan hệ đào tạo nghề, NSDLĐ bỏ vốn ra đầu tư thì mục tiêu của họ hướng đến không chỉ là bảo toàn số tài sản đã đưa ra mà còn muốn thu lại được nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp Tuy nhiên khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong hoặc sau khi tham gia khóa đào tạo thì lúc này thiệt hại đã xảy ra đối với doanh nghiệp Thiệt hại trực tiếp mà chúng ta có thể thấy đầu tiên đó là sự sụt giảm số lượng hàng hóa sức lao động của NSDLĐ Điều này gây cho họ không ít khó khăn trong việc tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực mới Số tiền bỏ ra chưa mang lại lợi nhuận như mong muốn

20

Trường Đại học Luật Tp HCM (2007), Giáo trình Luật dân sự Việt Nam, NXB Đại học quốc gia, tr 409

mà doanh nghiệp lại tốn thêm chi phí Đây là những thiệt hại về vật chất mà chúng ta

có thể nhìn thấy được

Như vậy, qua đó chúng ta thấy rằng thiệt hại xảy ra không phải là điều kiện bắt buộc trong việc xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động Bởi lẽ chỉ cần có hành vi vi phạm những gì cam kết trước đó thì thiệt hại đã tồn tại và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo đã có thể phát sinh

Ba là, có mối quan hệ nhân- quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại

Quan hệ nhân- quả là mối quan hệ nội tại tất yếu giữa các sự kiện, hiện tượng nối tiếp nhau trong một không gian và trong một khoảng thời gian xác định Theo đó pháp luật quy định cần phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi không thực hiện hợp đồng và thiệt hại xảy ra Việc bồi thường thiệt hại không được gây những lợi ích hay thiệt hại khác cho bên bị thiệt hại mà bản chất không liên quan đến sự vi phạm Chỉ những thiệt hại phát sinh do “hậu quả của việc vi phạm” và có mối quan hệ nhân quả giữa sự vi phạm thực hiện hợp đồng và thiệt hại xảy ra thì mới được công nhận bồi thường21

Trong quan hệ đào tạo nghề, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ phát sinh khi thiệt hại là kết quả trực tiếp, tất yếu từ những hành vi vi phạm của NLĐ Và ngược lại hành vi vi phạm pháp luật lao động sẽ đóng vai trò là nguyên nhân có ý nghĩa quyết định làm phát sinh thiệt hại Cụ thể mối quan hệ nhân quả này phải đảm bảo:

- Nguyên nhân phải xảy ra trước khi có hậu quả: Tức NLĐ phải thực hiện hành vi

vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn làm việc cho doanh nghiệp trước khi có thiệt hại Theo đó điều kiện tiên quyết cần phải có là trước

đó giữa NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại quan hệ đào tạo nghề được xác lập dưới hình thức hợp đồng đào tạo

- Hành vi vi phạm xảy ra độc lập hoặc tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật, hiện tượng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả

- Hậu quả xảy ra là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm Tức khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm, NSDLĐ phải rơi vào tình trạng bất ngờ, không ứng phó kịp với khó khăn xảy ra Do đó, nếu chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ thì không thể làm sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Bốn là, có lỗi của người vi phạm

21

Trường Đại học Luật Tp HCM, tlđd (20), tr 413

Lỗi là trạng thái tâm lý của một bên trong hợp đồng về nhận thức của họ đối với hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra22 Theo quy định của BLDS 2005 thì lỗi là một trong những điều kiện bắt buộc để phát sinh trách nhiệm dân sự khi bị vi phạm nghĩa

vụ23 Tuy nhiên BLDS 2015 quy định bên vi phạm nghĩa vụ dù có lỗi hay không có lỗi cũng đều phải chịu trách nhiệm dân sự (trừ một số trường hợp) Rõ ràng với sự thay đổi này, quy định của pháp luật mang tính hợp lý hơn và quan trọng hơn hết là gánh nặng chứng minh của người bị thiệt hại đã phần nào giảm bớt

Như vậy với quy định của BLDS 2015 thì lỗi không còn là điều kiện bắt buộc làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật dân sự nói chung và bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động nói riêng nữa Tuy nhiên, nếu xét yếu tố lỗi của trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thì đây là một dạng lỗi suy đoán24 Bởi hành vi gây thiệt hại là trái với cam kết trong hợp đồng đào tạo, không xử sựu đúng với những quy định của pháp luật nên người thực hiện hành vi

đó bị suy đoán là có lỗi

Tóm lại, điều kiện làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh

vực lao động bao gồm bốn căn cứ như đã phân tích Trên thực tế, việc áp dụng trách nhiệm này đối với NLĐ ngoài việc dựa trên các điều kiện trên, chúng ta cần phải xem xét những yếu tố như kinh nghiệm làm việc, chế độ tài chính, hoàn cảnh gia đình của NLĐ để đưa ra những mức, những cách thức bồi hoàn chi phí đào tạo tương thích và phù hợp Như vậy vừa tạo điều kiện cho việc NLĐ thực hiện trách nhiệm được khả thi hơn, vừa đảm bảo cuộc sống của họ không bị xáo trộn đồng thời vừa bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp

1.1.4 Nguyên tắc xác lập thỏa thuận quy định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào

tạo trong lĩnh vực lao động

Một trong những điều kiện tiên quyết làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là giữa các bên phải tồn tại quan hệ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng tay nghề- tức giữa NLĐ và NSDLĐ đã phải xác lập với nhau hợp đồng đào tạo Vì vậy, việc tìm hiểu các nguyên tắc xác lập thỏa thuận trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo là điều cần thiết Thông qua việc xác định các nguyên tắc này sẽ giúp các bên hiểu rõ hơn quyền và nghĩa vụ tương ứng của mình đồng thời thận trọng hơn trong việc thiết lập hợp đồng đào tạo Theo đó, những

thỏa thuận nhằm xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo xuất phát từ các nguyên tắc đặc trưng của quan hệ lao động như sau:

Thứ nhất, tự do hợp đồng

Tự do là được thực hiện ý chí của mình hoặc ít ra là nói lên quan niệm về thực hiện ý chí ấy và trong một nước có pháp luật, tự do chỉ có thể là được làm những cái nên làm và không bị ép buộc làm những điều không nên làm25 Theo đó, pháp luật Việt Nam tôn trọng quyền tự do thỏa thuận giữa các chủ thể Đặc biệt là trong quan hệ lao động tự do hợp đồng lại càng được khuyến khích

Với bản chất của quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ thường ở hai vị thế không giống nhau NLĐ- bên bán sức lao động để kiếm sống thường là bên yếu thế hơn so với bên thuê mướn và sử dụng sức lao động Tuy nhiên, trong tiến trình phát triển của

xã hội với sự cạnh tranh khốc liệt hơn của nền kinh tế thị trường, NSDLĐ quan tâm nhiều hơn đến việc tạo lập đội ngũ lành nghề nên vấn đề doanh nghiệp chiếm ưu thế hơn NLĐ ngày càng thu hẹp dần Hiện nay xuất phát từ những nhu cầu khách quan trên, NSDLĐ với mong muốn đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề của NLĐ nên việc các bên trao đổi, xác lập với nhau hợp đồng đào tạo ngày càng rộng khắp hơn Dĩ nhiên, việc tính toán trước các vi phạm tiềm ẩn có thể xảy ra trong đó có trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là điều không thể thiếu

Một trong những điểm đặc biệt của loại thỏa thuận quy định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là sau khi quan hệ lao động kết thúc bằng hành vi đơn phương của NLĐ thì nghĩa vụ này mới bắt đầu phát sinh hiệu lực Do đó, việc tôn trọng nguyên tắc tự do hợp đồng trong trường hợp trên có ý nghĩa quan trọng hơn khi các bên buộc phải thực hiện nghĩa vụ đã được giao kết mà không phụ thuộc vào hợp đồng chính

Thứ hai, tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật

Nguyên tắc cơ bản của pháp luật là những nguyên tắc pháp lý cơ bản, sự trệch khỏi nó được coi là trái với hệ thống pháp luật của một quốc gia, hay đối lập với tiêu chuẩn về đạo đức hoặc mâu thuẫn với các nguyên tắc có giá trị quốc gia cơ bản nhất26 Các nguyên tắc này thường được ghi nhận trong đạo luật gốc của hệ thống pháp luật quốc gia- đó là Hiến pháp Theo đó, khi thiết lập quan hệ hợp đồng đào tạo nghề các bên cần phải tuân thủ triệt để những nguyên tắc cơ bản của pháp luật này nhằm đảm bảo hiệu lực của thỏa thuận

25

Montesquieu (2010), Tinh thần pháp luật, NXB Đà Nẵng, tr.101

26

Phan Huy Hồng, Nguyễn Thanh Tú (2012), “Mối quan hệ giữa quyền tự do kinh doanh và trật tự công cộng

hay các nguyên tắc cơ bản của pháp luật”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 01, tr.60

Trong quan hệ đào tạo nghề, việc quy định trách nhiệm NLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ thoạt nhìn chúng ta thấy dường như đây là hành vi vi phạm quyền tự do việc làm của NLĐ27, đi trái với chính sách công cộng- nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên khi xét ngược lại, nếu như xem việc nâng cao tay nghề cho NLĐ thực hiện hoạt động sản xuất, dịch vụ cho NSDLĐ là một tài sản riêng của doanh nghiệp thì nguyên tắc tôn trọng quyền sở hữu của các chủ thể trong xã hội lại được đảm bảo Như vậy, nếu việc giới hạn quyền của một bên đồng thời đưa ra những chế tài trong một quan hệ nhất định có thể hạn chế sự vi phạm của chủ thể đó thì việc tồn tại của những thỏa thuận này là hợp lý trong tham chiếu với lợi ích của toàn xã hội Ở mức độ giới hạn nào đó có thể bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Do đó, việc đề ra giải pháp buộc NLĐ phải phục vụ cho doanh nghiệp sau khi tham gia khóa đào tạo là phù hợp và cần thiết nhằm đảm bảo

sự công bằng cho các chủ thể trong xã hội

Thứ ba, cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động

Về nguyên tắc khi một hợp đồng được xác lập thì các bên phải thực hiện đúng và đầy đủ những thỏa thuận đã được cam kết Tuy nhiên trên thực tế việc vi phạm những cam kết trong hợp đồng vẫn xảy ra khá phổ biến nhất là trong quan hệ lao động Vì vậy, việc đặt ra những cách thức nhằm khôi phục lại lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong từng trường hợp NLĐ phá vỡ cam kết là điều cần thiết Theo đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một trong những chế tài được các bên

dự trù đưa ra trong thỏa thuận khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ Thỏa thuận này, không chỉ đảm bảo lợi ích chính đáng của NSDLĐ mà còn buộc NLĐ cân nhắc giữa quyền lợi và nghĩa vụ nhằm đưa ra quyết định phù hợp trước khi thực hiện hành vi vi phạm quy định của pháp luật

Xuất phát từ lợi ích chính đáng của NSDLĐ cần được bảo vệ là những lợi thế kinh doanh mà họ đã bỏ công sức và chi phí để đầu tư xây dựng nên nó phải được tôn trọng một cách chính đáng theo ý thức chung Và sẽ không công bằng nếu cho phép NLĐ xâm phạm vì mục đích riêng mặc dù người đó đã một phần tạo nên những lợi ích cho doanh nghiệp Vì vậy, họ phải được hưởng những lợi ích kinh doanh xứng đáng thông qua việc đào tạo nhân viên của mình, tạo ra ưu thế nhân sự hơn so với các doanh nghiệp khác Đồng thời để đảm bảo việc hưởng quyền lợi xứng đáng này NSDLĐ thường đưa ra các cam kết đi kèm là buộc NLĐ phải ở lại phục vụ làm việc cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian cụ thể, nếu vi phạm phải bồi hoàn chi phí đào tạo

27

Điều 35 Hiến pháp năm 2013

Tuy nhiên, thời gian làm việc cần phải tương ứng phù hợp với thời gian đào tạo và mức chi phí đào tạo cần phải cụ thể tương ứng với hành vi vi phạm Có như thế mới buộc NLĐ thực hiện đúng như những cam kết đã thỏa thuận và phần nào hạn chế được những tổn thất, thiệt hại mà NSDLĐ phải gánh chịu, quan trọng nhất là quyền, lợi ích hợp pháp của hai bên được cân bằng

1.1.5 Sự khác biệt giữa bồi hoàn chi phí đào trong lĩnh vực lao động theo quy

định của Bộ luật lao động năm 2012 và theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014

Nhằm mục đích xây dựng một đội ngũ lao động thành thạo tay nghề, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm sâu sắc hơn vấn đề đầu tư đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ,

kỹ năng nghề Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay vấn đề nâng cao năng suất, chất lượng lao động và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng lại càng được các doanh nghiệp thúc đẩy thực hiện hơn Trên thực tế, NSDLĐ đã tiến hành nhiều hình thức trong các doanh nghiệp của mình bao gồm những công việc phổ biến như sau: đào tạo người học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ hoặc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp đối với NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp

Đối với những hoạt động đào tạo này, pháp luật đã có những quy định can thiệp nhất định nhằm đảm bảo ổn định trật tự pháp lý nói riêng và trật tự kinh tế, xã hội nói chung Theo đó, việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua chế định bồi hoàn chi phí đào tạo cũng được thực hiện dựa trên những cơ sở pháp lý nhất định Cụ thể được quy định tại BLLĐ 2012 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 mà trước đây là Luật dạy nghề năm 2006 Được điều chỉnh bởi nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau nhưng chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động của mỗi văn bản đều có những đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, cơ sở pháp lý quy định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Bộ luật lao động năm 2012: Các nhà lập pháp đã dành hẳn một chương để quy

định vấn đề học nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề trong lĩnh vực lao động Cụ thể ở đây là chương IV từ Điều 59 đến Điều 62 Trong đó liên quan đến căn cứ để xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ cũng được ghi nhận tại Khoản 3 Điều 43

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: Luật Giáo dục nghề nghiệp được áp dụng

đối với trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp, trường cao đẳng; doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động giáo dục nghề nghiệp

tại Việt Nam28 Theo đó, đối với vấn đề học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ kỹ năng nghề trong lĩnh vực lao động tại các doanh nghiệp được luật này quy định tại một số điều khoản như sau: Điều 39, Điều 51 và Điều 52 Trong đó căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 61

Thứ hai, phạm vi điều chỉnh vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Bộ luật lao động năm 2012: Chương IV của Bộ luật này điều chỉnh vấn đề bồi

hoàn chi phí đào tạo đối với cả hai hình thức đào tạo Cụ thể đối với trường hợp học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ được thể hiện tại Điều 61 còn đối với trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ được ghi nhận tại Điều 62

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: Theo đó với cách quy định tại Điều 39

của Luật này “trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho

doanh nghiệp…” thì dường như phạm vi điều chỉnh của luật này chỉ trong trường hợp

NSDLĐ đào tạo tại chỗ NLĐ để trở thành nhân viên chính thức cho doanh nghiệp Tức chỉ dành cho đối tượng là người học nghề được NSDLĐ tuyển làm làm việc và nếu họ không làm việc theo thời hạn đã cam kết thì phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Còn đối với trường hợp NLĐ sau khi được nhận vào làm việc một thời gian sau đó được cử đi tham gia đào tạo khi họ vi phạm thời hạn cam kết phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo thì không được Luật này xem xét

Như vậy có thể thấy rằng Luật Giáo dục nghề nghiệp đã không bao quát hết các trường hợp NSDLĐ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho NLĐ Vì thế phạm vi điều chỉnh vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cũng bó hẹp hơn so với BLLĐ 2012

Thứ ba, chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

- Về hình thức hợp đồng đào tạo

Bộ luật lao động năm 2012: khi NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề để

làm việc hoặc NLĐ đang làm việc cho doanh nghiệp trong trường hợp được cử đi đào tạo thì giữa NSDLĐ và NLĐ phải ký kết với nhau hợp đồng đào tạo dưới hình thức là văn bản29

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: trước đây với quy định của Luật dạy nghề

năm 2006 thì đối với doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc thì hình thức

hợp đồng học nghề được đề cập rõ ràng phải bằng hình thức văn bản30 Tuy nhiên khi Luật Giáo dục nghề nghiệp mới được ra đời thay thế cho Luật dạy nghề năm 2006 thì quy định trên cũng thay đổi Theo đó, hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc được giao kết bằng lời nói hoặc có thể bằng văn bản

Như vậy, quy định giữa hai văn bản đã có sự khác nhau Việc quy định hình thức đào tạo bằng lời nói hoặc văn bản của Luật Giáo dục nghề nghiệp đem lại sự linh hoạt

và chủ động hơn cho các chủ thể Tuy nhiên việc quy định ràng buộc hợp đồng đào tạo phải được kí kết bằng văn bản theo BLLĐ 2012 cũng có những ưu điểm nhất định giúp các bên giải quyết tranh chấp khi xảy ra được dễ dàng nhanh chóng hơn do việc cung cấp chứng minh không gây nhiều khó khăn

- Về căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Bộ luật lao động năm 2012: theo đó liên quan đến các căn cứ làm phát sinh trách

nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo, BLLĐ quy định nếu trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chưa hoàn thành thời hạn làm việc cho NSDLĐ thì phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo, cụ thể tại Khoản 3 Điều

43 Trong khi đó khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ pháp luật thì NLĐ có chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo hay không chưa được đề cập một cách rõ ràng trong BLLĐ 2012

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: trong quy định tại Khoản 2 Điều 61 thì

nếu người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo Căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được Luật này xác định dựa trên hợp đồng thỏa thuận giữa các bên Theo đó, nếu như NLĐ vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho NSDLĐ thì phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo mà không cần xem xét họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng hay trái quy định của pháp luật

Như vậy, Luật Giáo dục nghề nghiệp đề cập rõ ràng phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ có

vi phạm cam kết thời hạn làm việc cho NSDLĐ Trong khi đó BLLĐ năm 2012 lại chưa rõ ràng đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ pháp luật mà vi phạm cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp có phải chịu trách nhiệm

30

Điểm a Khoản 2 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006

bồi hoàn chi phí đào tạo hay không Theo đó, những căn cứ này sẽ được phân tích cụ thể ở những phần sau của đề tài

Tóm lại, liên quan đến vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo, pháp luật nước ta có

nhiều văn bản khác nhau quy định Mỗi văn bản đều có những điểm riêng trong cách

đề cập đến vấn đề này Tuy nhiên, qua phân tích trên chúng ta có thể thấy những quy định trong BLLĐ 2012 về chế định bồi hoàn chi phí đào tạo được xem là khái quát và đầy đủ các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề và các căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn hơn cả Trên thực tế, vì nhiều ưu điểm khác nhau

mà khi giải quyết các tranh chấp liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo, cơ quan tiến hành tố tụng đa phần cũng căn cứ vào các quy định của BLLĐ 2012 Và trong đề tài này, tác giả cũng phân tích, nghiên cứu vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật

lao động Việt Nam dựa trên cơ sở các quy định của BLLĐ 2012 là chủ yếu

1.1.6 Ý nghĩa của bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Thị trường lao động phát triển theo hướng kinh tế thị trường với sự ghi nhận và bảo đảm quyền về việc làm, tự do lựa chọn việc làm của công dân; bảo hộ quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh đối với từng đơn vị sử dụng lao động đã dẫn đến sự tồn tại của chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một tất yếu khách quan Chế định này có ý nghĩa quan trọng tạo nên sự sôi động cho nền kinh tế nói riêng và đóng vai trò khá lớn trong việc đảm bảo trật tự kinh tế xã hội nói chung Trên mỗi phương diện khác nhau thì việc quy định của pháp luật lao động về chế định bồi hoàn chi phí đào tạo đều có những ý nghĩa sâu sắc, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về phương diện kinh tế

Các Mác đã từng nhận xét đối với nền kinh tế: “Nếu nhà tư bản được lợi, NLĐ

không nhất thiết được lợi Nhưng NLĐ nhất thiết thiệt thòi cùng nhà tư bản” 31 Đây là một quan điểm khá đúng khi xét trong trường hợp sau khi được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề, không ít trường hợp NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ Những hành vi trên của NLĐ xâm phạm đến lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi Việc không thực hiện hợp đồng đào tạo như đã cam kết trước đó hoặc đột ngột đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dẫn đến tình trạng đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, gây tổn thất đáng kể cho NSDLĐ

Khi doanh nghiệp bị thiệt hại thì NLĐ cũng khó tránh khỏi bị ảnh hưởng, vì lúc này NLĐ không chỉ rơi vào tình trạng khó khăn để bắt đầu tìm kiếm một công việc

31

Lê Thị Hồng Liễu (2015), Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc

sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Tp.HCM, tr.24

mới hoặc làm quen với việc làm mới mà họ còn phải gánh chịu thêm chế tài bồi hoàn chi phí đào tạo với một số tiền không nhỏ Tuy nhiên những ảnh hưởng trên không chỉ riêng đối với cá nhân NLĐ hay NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến cả gia đình của họ, kéo theo đó là sự ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Vì vậy, việc quy định chế tài bồi hoàn chi phí đào tạo rõ ràng có ý nghĩa trong việc góp phần cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, giúp nền kinh tế phát triển ổn định

Thứ hai, về phương diện xã hội

Nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự đi lên

của đất nước Điều này được Nghị quyết Đại hội Đảng khóa IX chỉ rõ: “Nhân lực là

yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhân lực phải được đầu tư, phát triển, trang bị kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo thông qua các hoạt động đào tạo đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu cấp thiết của nhân dân” 32

Vì vậy, hiện nay việc phát triển

nguồn nhân lực nhằm đào tạo đội ngũ lao động lành nghề, chất lượng cao, đủ khả năng cạnh tranh trong thị trường sức lao động là nhiệm vụ trọng tâm đặt ra cho toàn dân chúng ta và cho toàn xã hội Và các doanh nghiệp cũng không nằm ngoài công cuộc này, với mục đích phát triển nguồn nhân lực- họ đã xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ đang

làm việc cho mình

Đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, công tác đào tạo và bồi dưỡng trên vừa được coi là việc công ty đánh giá cao và có sự tin tưởng vào khả năng của NLĐ, vừa được xem là nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của pháp luật33 Đây

là một trong những hoạt động quản lý quan trọng của các doanh nghiệp Nếu đào tạo, nâng cao trình độ NLĐ đúng hướng sẽ mang lại lợi ích cả hữu hình lẫn vô hình cho doanh nghiệp nói riêng và tạo ra nguồn nhân lực dồi dào cho toàn xã hội nói chung Tuy nhiên hiện nay, số lượng NLĐ sau khi được đào tạo chấm dứt hoạt động lao động với NSDLĐ dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp diễn

ra ngày càng phổ biến hơn Thiết nghĩ, việc can thiệp của pháp luật- đặc biệt là pháp luật lao động trong trường hợp này là hết sức cần thiết Việc quy định rõ ràng, cụ thể trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là giải pháp có thể hạn chế việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ sau khi được NSDLĐ đào tạo cũng như đảm bảo quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động được đối xử ngang bằng

Điều này, góp phần tránh được tình trạng gây thất thoát nguồn nhân lực cho NSDLĐ

và góp phần ổn định, phát triển xã hội

Thứ ba, về phương diện pháp lý

Trong nền kinh tế thị trường, các chủ thể được quyền tự do lựa chọn và tham gia vào các quan hệ mang bản chất kinh tế Sự xung đột lợi ích giữa các chủ thể là NLĐ

và NSDLĐ trong những quan hệ này là điều khó tránh khỏi Để đảm bảo sự tương quan về lợi ích giữa các chủ thể cũng như giữ vững sự ổn định nền kinh tế, pháp luật lao động cho phép các bên có quyền được tự do thỏa thuận với nhau Trong đó, các bên có quyền được tự do thỏa thuận về những vấn đề liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng

và nâng cao kiến thức, trình độ kỹ năng tay nghề như cam kết về thời gian NLĐ phục

vụ cho NSDLĐ ngay sau khi kết thúc khóa học, NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi

có sự vi phạm thỏa thuận

Những quy định liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được xem là nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ trong quan hệ lao động có tính cạnh tranh cao như hiện nay Cụ thể, việc quy định chế tài bồi hoàn chi phí đào tạo có ý nghĩa như một phương tiện không thể thiếu trong việc bảo vệ NSDLĐ trước nguy cơ xâm phạm từ phía NLĐ Còn đối với NLĐ, thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo là một rào cản trong việc thực hiện quyền tự do việc làm và lựa chọn việc làm của họ cũng như đẩy NLĐ vào chế tài phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nhưng lợi ích quan trọng hơn hết trong việc ký kết hợp đồng đào tạo là giúp NLĐ có cơ hội nâng cao trình độ của mình

Việc quy định rõ ràng và đúng đắn về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc thực thi pháp luật trên thực tế được hiệu quả hơn Để từ

đó, các doanh nghiệp mạnh dạn hơn không còn e ngại vì không có cơ chế bảo vệ quyền lợi của mình trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tăng tốc trong việc đào tạo nâng cao tay nghề NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp Bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được quy định một cách cụ thể còn có ý nghĩa như một hàng rào pháp lý nhằm duy trì trật tự kinh doanh, ổn định mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp bền vững sẽ góp phần duy trì trật tự nền pháp luật nước nhà

Tóm lại, việc quy định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động sẽ có ý

nghĩa rất quan trọng trên cả phương diện kinh tế, xã hội lẫn pháp lý Không chỉ đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, trong chừng mực nhất định, những quy định này còn là cầu nối giữa NLĐ với doanh nghiệp, thúc đẩy NSDLĐ chủ động đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, ổn định nền kinh tế và góp phần duy trì trật tự pháp lý

Vậy thì hiện nay pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động Việt Nam nói riêng đã có những quy định như thế nào về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực

lao động Phần 1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chế định bồi hoàn

chi phí đào tạo sẽ giải quyết vấn đề này

1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chế định bồi hoàn chi phí

đào tạo

1.2.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của

pháp luật lao động Việt Nam

Trong quá trình kinh doanh sản xuất, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

kỹ năng nghề cho NLĐ không chỉ còn là quyền của NSDLĐ mà được pháp luật lao động quy định là trách nhiệm thường xuyên của họ34

Từ trách nhiệm này của NSDLĐ

đã làm phát sinh trách nhiệm khác đối với NLĐ nếu như họ vi phạm những căn cứ mà pháp luật lao động quy định - đó là trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động không tự phát sinh mà chỉ được đặt ra khi hội đủ những điều kiện nhất định, cụ thể như sau:

Thứ nhất, kinh phí đào tạo người lao động phải xuất phát từ phía người sử dụng lao động

Đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, NSDLĐ đã bỏ ra một số vốn không ít cho việc đào tạo NLĐ Cho dù NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề ở trong nước hay ở nước ngoài, do NSDLĐ trực tiếp đào tạo hay không đi chăng nữa thì kinh phí đầu tư cho việc đào tạo NLĐ này phải của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ35- đây cũng là kinh phí xuất phát từ mối quan hệ với NSDLĐ Trường hợp này mới được gọi là NSDLĐ đào tạo NLĐ và khi đó, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được đặt ra đối với NLĐ Vì vậy, nếu NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề ở tại một trung tâm, tổ chức khác dù có sự đồng ý của NSDLĐ nhưng kinh phí đào tạo cấp cho NLĐ không phải của NSDLĐ thì không làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Thứ hai, giữa người lao động và người sử dụng lao động phải tồn tại hợp đồng đào tạo

Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một loại trách nhiệm trong hợp đồng Vì vậy, để xác định NLĐ có thực hiện hay không thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ làm phát sinh trách nhiệm này thì trước tiên giữa hai bên phải tồn tại hợp đồng đào tạo Trước đây, sự thỏa thuận của các bên được ghi nhận dưới nhiều dạng khác nhau như

một điều khoản của HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ, thỏa thuận đào tạo nghề, cam kết đào tạo36

Tuy nhiên, khi BLLĐ 2012 ra đời đã thể hiện sự rõ ràng trong việc ghi nhận cam kết giữa các bên- đó là hợp đồng đào tạo Theo đó, việc hai bên ký kết với nhau hợp đồng đào tạo là nghĩa vụ bắt buộc khi NLĐ được NSDLĐ cấp kinh phí để đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề37

Đây là một bước tiến của pháp luật lao động, thể hiện sự điều chỉnh khá cụ thể, tạo hành lang pháp lý ổn định giúp các bên dễ dàng thực hiện và nhanh chóng giải quyết các tranh chấp phát sinh

Pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra một định nghĩa cụ thể nào để hiểu về thuật ngữ hợp đồng đào tạo được giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, xét về nội dung, quan hệ dân sự theo nghĩa rộng bao gồm cả quan hệ lao động, vì vậy một hợp đồng phát sinh trong lĩnh vực lao động cũng được xem là một dạng hợp đồng được

BLDS điều chỉnh Từ việc nghiên cứu khái niệm về hợp đồng được quy định tại Điều

385 BLDS 201538, chúng ta có thể đưa ra cách hiểu về hợp đồng đào tạo như sau: Hợp

đồng đào tạo là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền, nghĩa vụ liên quan đến đào tạo nghề Về nguyên tắc, sau khi một hợp đồng được xác lập, các bên phải có nghĩa vụ thực hiện đúng, đầy đủ những điều khoản đã thỏa thuận và đối với việc giao kết hợp đồng đào tạo giữa NSDLĐ và NLĐ cũng không ngoại lệ Chính vì sự ràng buộc này nên ở giai đoạn “tiền hợp đồng” giữa các bên phải rất thận trọng trong việc đưa ra những đề nghị và xem xét yêu cầu của phía còn lại

Về nội dung của hợp đồng đào tạo

Sau khi tiếp nhận lời đề nghị về việc giao kết hợp đồng đào tạo, NLĐ có thể đồng ý hoặc không đồng ý với nội dung mà NSDLĐ đưa ra Trong một số trường hợp nhất định, hai bên sẽ tiến hành đàm phán thương lượng để đi đến thống nhất với nhau những nội dung quan trọng của hợp đồng Trong đó, hợp đồng đào tạo mà các bên cam kết phải đáp ứng đầy đủ những nội dung mà pháp luật bắt buộc có39, bao gồm: nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo và tất nhiên không thể thiếu vấn đề được cả hai bên quan tâm hàng đầu là thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ vi phạm cam kết này Riêng đối với mức bồi hoàn, pháp luật lao động Việt Nam không

Điều 385 BLDS 2015 quy định: “Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm

dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”

39

Khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012, Khoản 2 Điều 39 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014

có quy định nên tùy vào việc các bên thỏa thuận, có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã đầu tư cho NLĐ Kết thúc giai đoạn đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng đào tạo Những nội dung ghi nhận trong hợp đồng được xem

là cơ sở pháp lý để hai bên thực hiện nghĩa vụ của mình cũng như hưởng quyền lợi từ phía còn lại Đó là một trong những căn cứ để xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Về hình thức của hợp đồng đào tạo

Hình thức của hợp đồng được hiểu là sự thể hiện ra bên ngoài của thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng40

Đây là phương tiện thể hiện ý chí của các chủ thể ra bên ngoài Đối với quan hệ đào tạo nghề, hình thức của hợp đồng không chỉ là cách thức thể hiện ý chí của NSDLĐ và NLĐ ra bên ngoài mà nó còn có ý nghĩa quan trọng trong tố tụng Bởi lẽ đây là chứng cứ để xác nhận giữa các bên đã tồn tại quan hệ hợp đồng và từ đó xác định được trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của NLĐ khi họ có hành vi vi phạm

Đối với hợp đồng đào tạo, BLLĐ 1994 từng ghi nhận nó được thể hiện dưới cả hình thức lời nói hoặc văn bản41

- tức về mặt pháp lý, hợp đồng bằng miệng vẫn có giá trị tương đương với hợp đồng bằng văn bản Tuy nhiên, trên thực tế khi NSDLĐ và NLĐ ký kết hợp đồng đào tạo bằng miệng, trường hợp có tranh chấp phát sinh việc đưa ra bằng chứng để chứng minh là điều không phải dễ dàng và vì thế việc giải quyết cũng trở nên khó khăn hơn Nhằm khắc phục điều này, BLLĐ 2012 ra đời ràng buộc

giữa NLĐ với NSDLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo dưới hình thức văn bản: “Hai bên

phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản” 42

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc mỗi chủ thể theo đuổi những lợi ích riêng của mình là tất yếu và điều này không tránh khỏi sự xâm hại đến lợi ích của các chủ thể khác Việc tuân thủ những quy định của pháp luật lao động về nội dung và hình thức của hợp đồng đào tạo sẽ giúp cho các bên ghi nhận các thỏa thuận một cách

rõ ràng đồng thời xác định cụ thể trách nhiệm của mỗi bên trước khi xác lập quan hệ đào tạo nghề- trong đó có trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Vì vậy, hợp đồng đào

40

Đỗ Văn Đại (2013), “Hình thức bắt buộc của hợp đồng trong pháp luật dân sự Việt Nam: Những bất cập và

hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học, số 02, tr.3

41

Khoản 1 Điều 24 BLLĐ 1994

42

Khoản 1 Điều 62 BLLĐ 2012

tạo được xem là một trong những căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Thứ ba, người lao động có hành vi vi phạm gây thiệt hại

Theo quy định của pháp luật lao động thì những căn cứ về hành vi vi phạm của NLĐ để xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ mới được ghi nhận ở trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý được thể hiện bởi ý chí của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại43 Đây là sự kiện pháp lý đi đến chấm dứt quan hệ lao động, giải phóng các bên trong hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng thiết lập trước đó Trong đó, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ không chỉ gây ra nhiều khó khăn cho NSDLĐ trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn trực tiếp mang lại những hậu quả pháp lý bất lợi mang tính tài sản cho chính NLĐ Trong số những hậu quả pháp lý này không thể không kể đến trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Theo quy định của pháp luật lao động thì trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động cũng chỉ được đặt ra khi NLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không đặt ra trách nhiệm này

Theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014

Việc nghiên cứu Luật Dạy nghề năm 2006 và hiện nay là Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 với tư cách là những văn bản pháp lý có liên quan khá mật thiết đến quan hệ lao động được xem là cần thiết trong vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ Theo đó, khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006

từng quy định:“Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho

doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề” Điều này được Nghị định 139/2006/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể tại

Khoản 4 Điều 18 như sau trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề

để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Hiện nay những quy định này cũng đã được Luật Giáo dục nghề

nghiệp năm 2014 kế thừa, cụ thể tại Khoản 2 Điều 61:“Người tốt nghiệp các khóa đào

tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người

43

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 02, tr 47

sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo”

Từ những quy định trên ta thấy rằng Luật Giáo dục nghề nghiệp theo hướng trong mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sau khi được đào tạo mà không làm việc đủ thời hạn đã cam kết cho doanh nghiệp thì họ phải bồi hoàn chi phí đào tạo Giải pháp này được đề cập xuất phát từ quan niệm bản cam kết, thỏa thuận giữa hai bên có giá trị pháp lý Bản cam kết này có ý nghĩa góp phần bổ sung cho những đàm phán trong HĐLĐ, vì vậy khi NLĐ có hành vi vi phạm thời hạn cam kết

thì phải bồi hoàn

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012

Nghiên cứu BLLĐ 1994 trước đây, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh

vực lao động được đề cập đến tại Khoản 3 Điều 41, cụ thể“Trong trường hợp người

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo

(nếu có) theo quy định của Chính phủ” Theo đó, tại Điều 13 Nghị định

44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ về Hợp đồng lao

động đã có sự hướng dẫn như sau “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động phải bồi thường chi phí đào tạo…Trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao

động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa

đổi, bổ sung” Hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện này, Thông tư số

21/2003/TT-BLĐTBXH tại Khoản 4 mục III ghi nhận rằng giữa NLĐ và NSDLĐ phải ký văn bản

thỏa thuận về những vấn đề: NSDLĐ sẽ cung cấp kinh phí đào tạo cho NLĐ Sau khi được đào tạo, NLĐ phải có trách nhiệm trở lại làm việc cho NSDLĐ trong một thời hạn nhất định Trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng và đủ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 1994 Như vậy, theo quy

định của BLLĐ 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành như đã phân tích ở trên thì khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp động đúng quy định của pháp luật- tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng với đúng lý do mà BLLĐ đưa ra và báo trước cho NSDLĐ trong khoảng thời gian tối thiểu mà BLLĐ yêu cầu, thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo kể cả khi các bên đã ký cam kết

Hiện nay, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động được BLLĐ

2012 ghi nhận Theo đó “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là một

trong những nội dung phải có trong HĐLĐ- Điểm k Khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012 có nêu rõ yêu cầu trên Điều này cũng có nghĩa là các bên phải có thỏa thuận và chịu sự ràng buộc lẫn nhau về các điều khoản của HĐLĐ và trong đó có vấn đề đào tạo nghề

Chính vì thế, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với trường hợp trên, BLLĐ 2012 tại Khoản 3 Điều 43 quy định NLĐ phải có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ Còn khi NLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước và đúng những căn

cứ mà pháp luật quy định tức không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo không được BLLĐ 2012 đặt ra đối với NLĐ Chính vì vậy, đã có rất nhiều ý kiến cho rằng trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ căn cứ thì họ không phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi các bên có quan hệ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng tay nghề

Với những quy định trên của BLLĐ thì vô hình chung đã làm vô hiệu hóa hiệu lực của cam kết về đào tạo được xác lập bởi các bên trong hợp đồng đào tạo Bởi lẽ dù cho NLĐ có ký văn bản cam kết về việc phải làm việc cho NSDLĐ một thời gian sau khi được đào tạo và chế tài kèm theo khi vi phạm thỏa thuận là phải bồi hoàn chi phí đào tạo hay không cũng không có ý nghĩa gì khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ “đúng và đủ”

Cụ thể, với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ cần đưa ra lý do đơn phương chấm dứt phù hợp với quy định44 và phải tuân thủ thời gian thông báo với NSDLĐ tối thiểu là 30 ngày Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì nghĩa vụ của NLĐ ít hơn rất nhiều,

họ không cần viện dẫn bất cứ lý do gì mà chỉ cần thông báo chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ trước 45 ngày- đây thực sự là một điều kiện rất dễ mà NLĐ nào cũng có thể thực hiện Chỉ cần như vậy, NLĐ đã hoàn toàn không phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ mặc dù doanh nghiệp đã bỏ ra một khoản chi phí khá lớn

để đầu tư cho NLĐ

Từ những phân tích trên cho thấy, rõ ràng những quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động đã có sự khác biệt và còn nhiều vấn đề chưa rõ Theo đó căn cứ hành vi làm phát sinh trách nhiệm bồi hoàn hiện nay

đa phần là trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau khi khóa đào tạo kết thúc Trong khi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian tham gia khóa đào tạo diễn ra phổ biến trên thực tế lại chưa được pháp luật ghi nhận cụ thể Chính vì sự không nhất quán giữa các văn bản pháp lý quy định về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo ra nhiều hướng xử

lý khác nhau từ phía các cơ quan nhà nước có thẩm quyền Không chỉ thế việc pháp luật lao động chưa hoàn thiện đã làm phát sinh các công văn lấp vào chỗ trống những quy định còn thiếu về vấn đề này Trong đó có công văn số 1019/LĐTBXH ngày 29/3/2013, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội trả lời một số nội dung của Đại biểu

44

Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012

Quốc hội như sau:“Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, trong

đó tại Điều 62 quy định: “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ; nội dung của hợp đồng đào tạo nghề gồm: nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của NSDLĐ” Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi chưa học xong hoặc học xong mà không làm việc cho NSDLĐ đủ thời gian theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật”

Theo như công văn này, nếu giữa NLĐ và NSDLĐ tồn tại hợp đồng đào tạo nghề thì NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi họ vi phạm những cam kết trong đó đối với mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những nội dung trên được quy định hoàn toàn phù hợp với lý luận rằng dù đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng hay trái pháp luật thì đó cũng là việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà như vậy NLĐ đương nhiên đã vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề và tức nhiên họ phải bồi hoàn chi phí đào tạo Mặc dù quy định này góp phần bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ khi NLĐ vi phạm nghĩa vụ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định đã được các bên cam kết trong hợp đồng đào tạo nhưng về mặt pháp lý, công văn không phải là một hình thức văn bản quy phạm pháp luật Chính vì vậy, việc đưa ra hướng giải quyết về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động cần phải được thể hiện bằng một văn bản quy phạm pháp luật cụ thể hơn chứ không phải dưới hình thức công văn

Tóm lại, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về trách

nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo còn nhiều vướng mắc Điều này đã không chỉ gây khó khăn cho cơ quan tiến hành tố tụng mà còn cản trở không nhỏ đối với nhà đầu tư trong

và ngoài nước khi muốn phát triển đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ tại Việt Nam Cụ thể những bất cập này sẽ được tác giả nghiên cứu ở chương II- Thực trạng và kiến nghị hoàn thiện chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao

động tại Việt Nam

1.2.2 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo theo quy định của pháp

luật lao động Việt Nam

Tranh chấp lao động45 là một hiện tượng xảy ra phổ biến trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quan hệ đào tạo nghề Trong số những tranh chấp lao động

45

Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa

các bên trong quan hệ lao động”

phổ biển đó phải kể đến tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo- tranh chấp này được gọi là tranh chấp lao động cá nhân46 Nguyên nhân khách quan mâu thuẫn xuất phát từ

sự đối nghịch về lợi ích giữa hai bên, khi quyền và lợi ích của NSDLĐ bị xâm phạm bởi NLĐ trong vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng nghề- cụ thể là về vấn

đề bồi hoàn chi phí đào tạo thì lúc này giữa hai bên sẽ nảy sinh bất đồng Tranh chấp này sẽ tác động rất lớn và trực tiếp đến cả doanh nghiệp, NLĐ và nhiều khi còn ảnh hưởng đến đời sống kinh tế cũng như trật tự an toàn xã hội Việc cần có những giải pháp để giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là hết sức cần thiết Chính vì lẽ đó, pháp luật Việt Nam đã những quy định nhất định nhằm dàn xếp những bất ổn do tranh chấp lao động gây ra

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua việc thương lượng trực tiếp giữa hai bên

Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động về bản chất là một cơ chế tự giải quyết Theo đó, các bên sẽ tự dàn xếp và đưa ra giải pháp về những vấn đề hai phía bất đồng mà không có sự tham gia giúp đỡ của một bên thứ ba Phương thức này xuất phát từ tính bình đẳng, thỏa thuận của QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ Việc tôn trọng, đảm bảo để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động là nguyên tắc đặt lên hàng đầu được BLLĐ 2012 quy định47

Vì vậy, việc tự dàn xếp, thương lượng trực tiếp giữa các bên phải được thực hiện ngay từ đầu và diễn ra trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ chấm dứt bất kỳ lúc nào nếu các bên thống nhất được những lợi ích nhất định

So với các phương thức giải quyết tranh chấp khác thì thương lượng mang đến sự linh hoạt, mềm dẻo hơn vì dù sao cách thức giải quyết mâu thuẫn này cũng không bị ràng buộc bởi những quy định, những thủ tục cứng nhắc của pháp luật Mặc dù phương thức thương lượng trực tiếp đem lại ưu điểm linh hoạt nhưng không phải tranh chấp lao động nào được giải quyết thông qua con đường này cũng đem lại hiệu quả và tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một trong số đó Nếu như mục đích mà các bên đeo đuổi không thể điều hòa được thì việc thống nhất tư tưởng cùng nhau thương lượng tìm ra hướng giải quyết cho vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo là không tưởng Lúc này, việc thương lượng loại tranh chấp này trở nên phản tác dụng không chỉ khó khăn trong việc tiến hành mà còn tiêu hao nhiều công sức, hiệu quả lại không như mong muốn Chính vì thế, tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo

46

Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với

NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

47

Khoản 1, Khoản 5 Điều 194 BLLĐ 2012

trong lĩnh vực lao động chỉ nên đưa ra thương lượng trong một số trường hợp nhất định khi các bên, đặc biệt là NLĐ mong muốn được tham gia quá trình thương lượng

để tìm ra hướng thống nhất phù hợp với lợi ích của hai bên

Thứ hai, giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua con đường hòa giải

Khi tranh chấp lao động cá nhân phát sinh mà các bên không thể tự thương lượng

và dàn xếp thì mỗi bên hoặc cả hai bên trong tranh chấp được quyền gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền yêu cầu giải quyết Trong đó, yêu cầu hòa giải ở cơ sở là giai đoạn đầu tiên trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trừ những tranh chấp pháp luật không bắt buộc phải hòa giải hoặc hòa giải

không thành và lúc này các bên có quyền trực tiếp tiến hành khởi kiện ra Tòa án

Khác với thương lượng, hòa giải là hình thức giải quyết tranh chấp mà trong đó

có sự tham gia của một bên thứ ba Bên thứ ba ở đây là Hòa giải viên lao động bao gồm những người có đủ điều kiện luật định48 sẽ đóng vai trò làm trung gian hỗ trợ các bên cùng nhau bàn bạc về những vấn đề có liên quan đến nội dung tranh chấp để giảm bớt sự mâu thuẫn hoặc đạt được thỏa thuận nhất định Theo đó, hòa giải viên có trách nhiệm hướng dẫn và tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự, nội dung pháp luật lao động quy định trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải49 Theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 thì tranh chấp lao động cá nhân phải được thông qua bởi thủ tục hòa giải của HGVLĐ trước khi

có yêu cầu Tòa án giải quyết tuy nhiên vẫn có những trường hợp pháp luật không bắt buộc phải qua thủ tục này Tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo giữa NSDLĐ và NLĐ cũng thuộc một trong những tranh chấp không cần phải qua thủ tục hòa giải tại

cơ sở Điều này có nghĩa rằng khi một trong các bên có đơn khởi kiện yêu cầu Tòa giải quyết tranh chấp lao động mà không kèm theo biên bản hòa giải không thành của hòa giải viên thì Tòa án vẫn phải có trách nhiệm thụ lý nếu đáp ứng những điều kiện khác Như vậy, pháp luật hoàn toàn không cấm NSDLĐ và NLĐ tiến hành hòa giải về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo khi hai bên xung đột Nếu như các bên cảm thấy cần thiết và tỏ ra hợp tác thì việc sử dụng giải pháp hòa giải sẽ giúp các bên tránh được tình trạng đối đầu Mặc khác, việc không bắt buộc phải trải qua giai đoạn hòa giải đối với vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo sẽ thúc đẩy cho tranh chấp này được giải quyết nhanh hơn cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được hiện thực hóa sớm hơn Tuy nhiên, việc NLĐ chủ động chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cam kết làm việc

48

Điều 198 BLLĐ 2012, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết về Hòa giải viên lao động

49

Khoản 1 Điều 202 BLLĐ 2012

cho NSDLĐ sau khi được đào tạo đa phần thể hiện sự cố ý không thực hiện nghĩa vụ.Vì vậy, trên thực tế việc triệu tập hòa giải tại cơ sở đối với vấn đề trên cũng không phải là một phương án khả thi

Thứ ba, giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thông qua con đường Tòa

án

Tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là tranh chấp cá nhân mà Tòa án có thẩm quyền giải quyết50 Con đường giải quyết tranh chấp lao động thông qua Tòa án là một biện pháp tư pháp Phương thức này có thể nói mang lại nhiều ưu điểm hơn so với những phương thức khác Mặc dù việc giải quyết không được thực hiện một cách linh hoạt, mềm dẻo nhưng nó được tiến hành theo thủ tục khá chặt chẽ cùng với đội ngũ những người chuyên trách có trình độ nhất định cũng đã góp phần đảm bảo quyền, lợi ích của các bên được thực thi một cách hiệu quả hơn bởi cơ chế cưỡng chế của nhà nước so với những cách giải quyết tranh chấp bằng thương lượng hay hòa giải tại cơ sở Khi thực hiện việc khởi kiện ra Tòa giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân thì vấn đề mà các bên cần quan tâm để đảm bảo tính hiệu lực của việc khởi kiện- đó là phải xác định được chủ thể có quyền khởi kiện và Tòa án nào

có thẩm quyền

Về chủ thể khởi kiện: Đối với tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao

động thì quyền khởi kiện có thể thuộc về NSDLĐ và NLĐ nhưng xét về bản chất thì yêu cầu bồi hoàn chi phí bao giờ cũng thuộc về phía NSDLĐ51 Chính vì vậy, nguyên đơn trong các vụ án lao động tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo luôn là NSDLĐ

và bị đơn luôn là NLĐ Theo đó năng lực hành vi tố tụng dân sự của các đương sự phải tuân theo những quy định của pháp luật Đối với cá nhân thì được khởi kiện nếu

từ đủ 18 tuổi trở lên còn pháp nhân thì người khởi kiện có thể là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền hợp pháp52

Về thẩm quyền của Tòa án:Việc xác định rõ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp là cơ sở rất quan trọng để các bên đương sự gửi đơn khởi kiện đến đúng địa chỉ đồng thời giúp họ tiết kiệm thời gian, công sức Đối với tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động theo thủ tục sơ thẩm thì thẩm quyền giải quyết sẽ thuộc về Toà án nhân dân cấp huyện nếu như vụ việc không có yếu tố nước ngoài Cụ thể tại Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 quy định là Tòa án nơi bị đơn (NLĐ)

50

Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2004

51

Điều 161 Bộ luật tố tụng dân sự 2004: “Cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặc thông qua người đại

diện hợp pháp khởi kiện vụ án (sau đây gọi chung là người khởi kiện) tại Toà án có thẩm quyền để yêu cầu bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”

52

Điều 57 Bộ luật tố tụng dân sự 2004

cư trú, làm việc Tuy nhiên, Tòa này có thể là nơi NSDLĐ cư trú (NSDLĐ là cá nhân) hoặc nơi NSDLĐ có trụ sở (NSDLĐ là cơ quan, tổ chức) nếu như các bên có sự thỏa thuận bằng văn bản với nhau về việc lựa chọn tòa án như vậy53 Trong trường hợp có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước ngoài hoặc phải ủy thác tư pháp nước ngoài liên quan đến vụ tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thì thẩm quyền giải quyết thuộc về Toà án nhân dân cấp tỉnh Ngoài ra, trong những trường hợp cần thiết Tòa án nhân dân cấp tỉnh cũng có thể lấy các vụ tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện lên

để giải quyết54

Tóm lại, mỗi phương thức giải quyết tranh chấp lao động về bồi hoàn chi phí đào

tạo đều có những đặc điểm riêng Tùy từng trường hợp mà mỗi phương thức sẽ mang đến những ưu điểm hay những hạn chế nhất định cho các bên trong quan hệ đào tạo

1.3 Pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động của một số

quốc gia trên thế giới

Mỗi một quốc gia khác nhau thì nền kinh tế xã hội sẽ không giống nhau, chính vì vậy những quy định của pháp luật đề cập đến những vấn đề liên quan đến chế định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động trong đó có căn cứ xác định trách nhiệm này của các nước cũng có những đặc điểm riêng biệt Trong đề tài của mình, tác giả chỉ nghiên cứu những quy định về trách nhiệm bồi hoàn này trong phạm vi của hai nước- đó là Trung Quốc và Malaysia

Thứ nhất, về hợp đồng đào tạo

Đầu tiên khi tìm hiểu về hợp đồng đào tạo, điều được chúng ta quan tâm nhiều nhất là pháp luật quy định như thế nào về hình thức của nó Bởi lẽ đây là nội dung cần thiết khi xây dựng căn cứ pháp lý để truy cứu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Theo Luật Hợp đồng Lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa thì nếu

NSDLĐ cung cấp tài trợ đặc biệt cho nhân viên của họ để đào tạo, nâng cao chuyên môn kỹ thuật thì hai bên có thể kí kết với nhau một thỏa thuận (conclude an agreement) xác định thời hạn phục vụ của nhân viên đó đối với NSDLĐ 55 Và như vậy

với những quy định này dường như pháp luật lao động Trung Quốc đã không xây dựng nên một chế định pháp lý chi tiết cho loại thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề như không ràng buộc cụ thể hình thức thỏa

Cụ thể điều này được quy định tại Đoạn 1 Article 22 của Luật Hợp đồng Lao động như sau: If an employing

unit provides special funding for a worker’s training and gives him professional technical training, it may conclude an agreement with the worker specifying the term of service