Nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu bệnh viện nhi trung ương năm 2021

Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu, các Thầy/Cô giáo Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đã quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường;

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Theo Kreiner và cộng sự, 1992: “Động lực được định nghĩa như là quá trình tâm lý học mà mang lại những mục đích và phương hướng của hành vi” [38]

Theo Bloisi, 2003, ngữ động lực đơn giản là “Nỗ lực bên trong hướng các cá nhân đạt được những mục tiêu của bản thân và của tổ chức”[17]

Theo Mullins, 2005: “Một sự định hướng ứng xử trong cách cư xử có mục đích nhằm đạt được điều cụ thể, không thỏa mãn như mong đợi; nỗ lực bên trong nhằm vừa lòng một nhu cầu không được thỏa mãn; và quyết tâm hoàn thành” Khái niệm cơ bản về động lực là nỗ lực trong giới hạn cá nhân bởi điều họ cố gắng đạt được mục tiêu nào đó nhằm đáp ứng điều cần thiết hoặc mong đợi Điều này được phát triển theo mô hình như Hình 1.1 Trong mô hình, hành vi của con người là được xác định bởi những điều thúc đẩy họ [30]

Hình 1.1 Mô hình động lực cơ bản (Nguồn: Mullins, 2005)[30]

Một vài lý thuyết chỉ rõ là động lực là sự bén rễ sâu trong nhu cầu cơ bản nhằm giảm thiểu đau đớn thể xác và tối đa sự hài lòng, hoặc nó bao gồm nhu cầu đặc biệt như là ăn uống, nghỉ ngơi hoặc một chủ đề mong đợi, sở thích, mục tiêu, trạng thái, ý tưởng hoặc là những lý do ít rõ ràng như là lòng vị tha, ích kỷ cá nhân, đạo đức, hoặc tránh cái chết

Nhu cầu hoặc những mong đợi

Nỗ lực (Hành vi hoặc hành động)

Kết quả Nhằm đạt được

Phản hồi Trong đó cung cấp

[35] Động lực còn được coi là sự kích hoạt hoặc thiết lập hành vi hướng tới mục đích và nó có 2 hình thức chính là bên trong và bên ngoài

- Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc với bản thân Nó phụ thuộc vào thái độ cá nhân và thay đổi từ cá nhân và hoàn cảnh Nó còn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề nghiệp như nhau Nó xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp và sự trưởng thành và phát triển cá nhân

- Động lực bên ngoài: gắn với công việc, quan hệ xã hội Định hướng mối quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác Nó là một đặc điểm quan trọng trong tất cả các thiết lập Nó cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm việc nhóm [30]

- Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Như trả công, lợi ích, lương hưu, sản phẩm vật chất [30]

1.1.3 Đánh giá động lực nơi làm việc

Các biến số về động lực làm việc của điều dưỡng được xây dựng dựa trên thuyết 2 nhân tố của F Herzberg [24] và tham khảo thêm nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013)

[11], Huỳnh Văn Hai (2016) [1] và Nguyễn Việt Triều (2015) [12] Đồng thời trong quá trình xây dựng bộ công cụ, nhóm nghiên cứu cũng đã điều chỉnh một số câu hỏi thuộc về chế độ chính sách của bệnh viện Nhi Trung cho phù hợp với nội dung nghiên cứu, địa bàn nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu Bộ công cụ đo lường động lực làm việc của điều dưỡng có tổng số 11 yếu tố và có 56 tiểu mục:

Các yếu tố duy trì gồm 6 yếu tố và 31 tiểu mục:

- Lương và các khoản thu nhập (5 tiểu mục);

- Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục);

- Quản trị và điều hành của tổ chức (6 tiểu mục);

- Mối quan hệ đồng nghiệp (6 tiểu mục)

- Điều kiện làm việc (3 tiểu mục);

- Sự ổn định và an toàn trong công việc (3 tiểu mục)

Các yếu tố thúc đẩy gồm 5 yếu tố và 25 tiểu mục:

- Chế độ chính sách của bệnh viên Nhi Trung ương (5 tiểu mục);

- Bản chất công việc (5 tiểu mục);

- Chế độ đào tạo và phát triển (5 tiểu mục);

- Sự thành đạt (5 tiểu mục);

- Sự ghi nhận thành tích (5 tiểu mục);

Dùng thang đo Likert để đánh giá mức độ các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, các mức độ được cho điểm từ 1 đến 5 như sau:

1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

Bảng 1.1 Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc

STT Nhóm động lực Tương quan biến - tổng

1 Tiền lương và các khoản thu nhập 0,343 - 0,594 0,732

2 Người quản lý trực tiếp 0,685 - 0,826 0,926

3 Quản trị và điều hành của tổ chức 0,649 - 0,875 0,758

6 Ổn định và an toàn của công việc 0,530 - 0,713 0,785

7 Chế độ chính sách của bệnh viện 0,546 - 0,728 0,825

9 Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp 0,558 - 0,705 0,844

10 Yếu tố sự thành đạt 0,644 - 0,717 0,852

11 Sự ghi nhận thành tích 0,547 - 0,737 0,833

Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lượng động lực làm việc cho thấy tất cả các yếu tố đo lượng động lực làm việc của điều dưỡng đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 Như vậy, độ tin cậy của các yếu tố đưa vào đánh giá động lực trong nghiên cứu này là phù hợp và chấp nhận được

1.1.4 Các mô hình can thiệp nâng cao động lực làm việc

1.1.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này không còn là một động lực [30]

(i) Nhu cầu về sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng cho sự duy trì cuộc sống con người Thức ăn, nước, ấm, che chở, giấc ngủ, y tế và giáo dục là những nhu cầu sinh lý cơ bản nó được đặt vào danh lục cơ bản của sự hài lòng nhu cầu Maslow là một ý tưởng mà đến khi những nhu cầu này, được thỏa mãn ở một mức độ để duy trì cuộc sống, không yếu tố động lực nào khác có thể thực hiện [30]

(ii) Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Có sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về sự mất việc làm, tài sản, thức ăn hoặc sự che chở Nó còn bao gồm bảo vệ lại bất cứ sự có hại về cảm xúc Khi nhu cầu về thể chất được đáp ứng, sự chú ý của một người sang vấn đề an toàn và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại về thể chất và cảm xúc Nhu cầu đó có thể được thực hiện bởi sống trong khu vực an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp và tích lũy tài chính [27]

(iii) Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được chấp nhận bởi người khác Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn Khi một người được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn về sinh lý và sự an toàn, động lực cấp cao hơn thôi thúc Đầu tiên, nhu cầu cấp cao hơn là những nhu cầu xã hội Những nhu cầu xã hội này có mối liên quan với sự tương tác với người khác và có thể bao gồm tình bạn, thuộc về một nhóm, mang đến hoặc chấp nhận tình yêu [30]

(iv) Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs): Theo Maslow, khi con người thỏa mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và bởi người khác Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và niềm tin bản thân Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân, quyền tự quyết và những thành tích; và các yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công nhận và chú ý Sau khi một người họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm, sự thôi thúc giành được một mực độ quan trọng nổi bật Nhu cầu kính trọng có thể được phân loại thành động lực bên ngoài và động lực bên trong Ở bên trong, động lực kính trọng này là sự kính trọng bản thân, thành tích và yêu mến bản thân Nhu cầu kính trọng bên ngoài là danh tiếng và sự công nhận [27] Một số ví dụ về nhu cầu kính trọng là sự công nhận, sự chú ý, tình trạng xã hội, thành tích, và sự yêu mến bản thân

(v) Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức độ cao nhất của cấp bậc Nó hướng tới hình thành những gì một người trở lên có năng lực; nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi cùng với những kinh nghiệp cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại Theo Maslow, chỉ một phần nhỏ (10%) quần thể đạt được mức độ về hiện thực hóa bản thân [30]

CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Nghiên cứu trên thế giới

* Các yếu tố thuộc cá nhân tác động đến động lực Động lực làm việc, cũng như với bất cứ phản ứng tâm lý công việc nào, xuất phát từ mỗi cá nhân; do vậy, tác động bởi 2 nhóm yếu tố cá nhân (1) yếu tố nền tảng (gồm nhân khẩu học và liên quan đến công việc); (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân về hoàn cảnh từng trải [31] Giống như sự hạnh phúc, quá trình tâm lý động lực làm việc bao gồm sự phán xét phức tạp ở trong trí não một người, bao gồm đánh giá về hoành cảnh, vị trí trong hoàn cảnh và so với người khác, hoàn cảnh khác Phán xét bên trong (ý thức và tiềm thức) nó gợi lên động lực dựa trên sở thích mỗi cá nhân trên cơ sở nhu cầu cá nhân và giá trị (ví dụ tài sản cá nhân) [29] Những ưu tiên này dựa trên giá trị nền tảng bao gồm đặc điểm tuổi, giới, tình trạng xã hội (ví dụ là một người vợ và người mẹ), kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm (ví dụ học vấn, chuyên môn được đào tạo, khoảng thời gian cung cấp dịch vụ, vị trí và nơi làm việc ưu tiên) [29],[37]

Tuổi của điều dưỡng có mối liên quan với động lực làm việc ở nhiều cách khác nhau và điều này đã được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu Mặc dù, có ít nguy cơ, một sự giải thích có thể là do nhận thức, nhu cầu và giá trị của điều dưỡng là kết quả về sự khác biệt ở động lực làm việc [19] và sở thích có tính động lực (đặc biệt là phần thưởng) Các nghiên cứu trước năm 2008 đã cho thấy động lực bên trong của điều dưỡng tăng theo độ tuổi [34],[37] Hơn nữa, điều dưỡng trẻ hơn, kém chức vụ hơn nhiều động lực bên ngoài hơn bởi lương hơn những người nhiều tuổi hơn và nhiều chức vụ hơn [26]

Theo thời gian, điều dưỡng viên càng nhiều tuổi càng có vị trí có giá trị hơn về quyền tự chủ đạt được, tự quyết và tự hiện thực hóa bản thân (độc lập suy nghĩ, quyết định, tự quyết và sáng tạo) [23],[25] Điều này có thể vì khoảng thời gian dài hơn trong cung cấp dịch vụ, khi đó họ sẽ đạt được cao hơn về đào tạo và kinh nghiệm Họ còn có năng lực và tự tin bản thân, chất lượng hơn điều đó đã cho thấy sự tạo ra sự trao quyền tâm lý ở điều dưỡng và động lực [23],[25] Mặt khác, điều dưỡng mới vào nghề dường như được kích thích và động lực đơn giản qua mối quan hệ với người bệnh và người nhà người bệnh, rõ ràng là an toàn của người bệnh và bản thân họ là yếu tố quan trọng nhất đối với họ tại nơi làm việc Mặc dù, họ đã được chỉ dẫn là cảm giác thiếu tin tưởng và trải qua stress; bởi vì, họ thiếu tin tưởng vào kinh nghiệm trong chăm sóc điều dưỡng và còn từ sự lĩnh hội không đúng mức từ các đồng nghiệp có kinh nghiệp [28]

Thời gian dài hơn trong dịch vụ, nơi làm việc và vị trí làm việc tốt hơn có thể là điều kiện quan trọng đối với tăng kinh nghiệm hơn Mặc dù, vị trí và nơi làm việc hiện tại có thể chính chúng là động lực khi nó đặc biệt cũng như sự hài lòng một nhu cầu liên quan đến công việc của điều dưỡng và nằm trong sự ưu tiên về giá trị và sự ưu thế của mỗi cá nhân [23],[34] Điều này có thể là một sự giải thích vì sao điều dưỡng là người quý trọng các quy trình kỹ thuật có động lực khi làm việc ở các khoa phẫu thuật [25],[26]; trong khi đó, điều dưỡng quý trọng việc tự quyết định hơn và sự không chắc chắn cao trong môi trường làm việc ở các khoa cấp cứu [34].Hơn nữa, điều dưỡng điều dưỡng làm việc ở vị trí lãnh đạo dường như có động lực hơn bởi quyền tự quyết [23],[26],[34], nhận thức về giao tiếp, tinh thần và phần thưởng [16]

Sự khác biệt giới tính trong vai trò xã hội, nhu cầu và các giá trị có thể tác động lên sự thích hơn với các động lực [26],[36] và hơn nữa là động lực thực tế của họ [22],[34] Một số nghiên cứu khẳng định nam điều dưỡng có nhiều động lực hơn bằng giao tiếp và tinh thần, giám sát và quản lý, nhận thức và phần thưởng [16] Nữ điều dưỡng dường như có động lực hơn bởi các phần thưởng phi tài chính [36]; mặc dù, một số nghiên cứu khẳng định rằng nữ điều dưỡng có động lực hơn bằng lương được chi trả hơn là các đồng nghiệp nam [26] Tuy nhiên, không có sự khác biệt giữa việc thực hiện công việc giữa nam và nữ điều dưỡng [16] Mặc dù, có mối liên quan giữa giới tính của điều dưỡng và động lực vẫn còn không rõ ràng; bởi vì, có sự trái ngược ở một số nghiên cứu và bởi vì nhóm điều dưỡng nam thường quá nhỏ để tạo bất cứ độ tin cậy về so sánh giới trong các nghiên cứu điều dưỡng và do vậy cần các nghiên cứu xa hơn nữa

Trong khi sự định hướng về động lực của điều dưỡng dựa trên những ưu tiên cá nhân, sức mạnh và sự bền vững của cả động lực bên trong và bên ngoài phụ thuộc vào sự phù hợp giữa hệ thống giá trị cá nhân điều dưỡng và đặc điểm nghề nghiệp hoặc các điều kiện được cung cấp bởi tổ chức/cơ quan [25] Nhìn chung, điều dưỡng mong đợi hơn được tự chủ và được tạo động lực bên trong, nếu đặc điểm công việc của họ và điều kiện làm việc có thể làm họ hài lòng nhu cầu về tự chủ (chẳng hạn tự do sáng kiến hoặc lựa chọn, quyền quyết định), năng lực (chẳng hạn hiểu biết và sử dụng kỹ năng, năng suất, đạt được các kết quả) và sự thân thuộc (ví dụ mối quan hệ, thuộc về một nhóm, phản hồi, tự tin cậy và tin tưởng của đồng nghiệp) [23],[25] Mặc dù, những áp dụng này chỉ với những điều dưỡng này với một nhu cầu cao hơn thúc đẩy những người quý trọng hài lòng bên trong, tiếp tục học tập và phát triển và hiện thực hóa bản thân hơn và giành được cho bản thân thay bằng những phần thưởng có thể đo lường được và những kết quả hữu hình

[37] Điều dưỡng biết quý trọng tiêu chuẩn thực tế hơn về cuộc sống, với an toàn và sức khỏe cho bản thân (ví dụ có cấp bậc nhu cầu thấp hơn như ưu thiên chính của họ) và thích hơn lợi ích hữu hình và xã hội được tạo nhiều động lực bên ngoài hơn [16],[26]

Dựa vào các ưu tiên của mỗi cá nhân về nhu cầu và giá trị xuất phát từ đặc điểm chung cá nhân, các cách của mỗi cá nhân suy nghĩ về bản thân trong tình trạng mối quan hệ công việc hình thành tình trạng tâm lý bên trong là giúp có động lực làm việc [37] Với động lực làm việc bên trong, 3 trạng thái tâm lý bên trong chính gồm: Kinh nghiệm đầy ý nghĩa về công việc; kinh nghiệm đáp ứng với kết quả công việc; một sự nhân thực về kết quả thực sự của hành động [14] Đáng tiếc là, quá trình nhận thức và cảm xúc của người lao động hiếm khi được nghiên cứu [37] và bỏ qua phần lớn các nghiên cứu về động lực ở điều dưỡng viên Mặc dù, thực tế là Mô hình đặc điểm nghề nghiệp [14] và các lý thuyết khác về quá trình động lực bên trong đã được nhắc đến ở trong một số tài liệu về chăm sóc điều dưỡng với tính thường xuyên có liên quan, những kết quả cho thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nghề nghiệp (ví dụ sự đa dạng kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ và phản hồi), 3 tình trạng tâm lý chính được nhắc ở trên và 4 phản ứng liên quan đến công việc (động lực bên trong, triển khai công việc có chất lượng, hài lòng công việc và sự vắng mặt không lý do/thôi việc) là rời rạc [34],[35] Mặc dù, những cảm nhận về công việc của họ là có ý nghĩa, cảm nhận tự chủ đáp ứng với công việc và lĩnh hội sự phản hồi về triển khai của họ có thể được ghi nhận như là động lực với điều dưỡng ở nhiều nghiên cứu gần đây [23],[26]

* Các yếu tố duy trì và thúc đẩy Động lực và sức khỏe của điều dưỡng còn có mối liên quan với các yếu tố thuộc về tổ chức như đặc điểm nơi làm việc và điều kiện làm việc [23],[37] Với hệ thống khích lệ hiệu quả có thể được triển khai, các tổ chức chăm sóc sức khỏe cần cung cấp nơi làm việc với đề cao nhu cầu sức khỏe nghề nghiệp và sự ưu tiên Điều này bao gồm các yếu tố và điều kiện trong môi trường làm việc mà có thể và thúc đẩy sức khỏe nghề nghiệp để công việc được tốt hơn và giữ được người làm việc [15]

Với đặc điểm điểm nơi làm việc tạo được động lực, nó có một sự nhất trí lớn là tăng và duy trì sức mạnh động lực bên trong, công việc được tăng lên mức độ vừa phải bằng mang đến nơi làm việc với mức độ yêu cầu mà người lao động và có thể thực hiện được công việc Do vậy, tự chủ công việc với một sự rõ ràng về vai trò, và đáp ứng, nhận thức về công việc và cần đạt được (bằng cách phản hồi đầy đủ), giao tiếp mở hiệu quả, một chính sách cơ hội công bằng, hỗ trợ sự nghiệp và sự phát triển, thành viên của nhóm hiệu quả và sự kính trọng của đồng nghiệp, cộng đồng là các yếu tố chính thuộc về tổ chức, những đặc điểm này một lơi làm việc đầy động lực cho mỗi chuyên gia về sức khỏe

[15] Những yếu tố này là tất cả sự thiết yếu nhằm thỏa mãn nhu cầu của điều dưỡng về tự chủ, năng lực và mối quan hệ, nhằm có thể hiện thực hóa bản thân và đạt được nhằm cung cấp một kinh nghiệm đầy ý nghĩa về công việc của họ, cho phép đáp ứng cá nhân với kết quả đầu ra công việc, và nhằm giành được kiến thức về kết quả của hoạt động của họ Do vậy, bệnh viện nơi mà điều dưỡng được hỗ trợ bởi người quản lý, cam kết ở mức độ cao nhất được quyết định (Tạo ra quyết định cho bản thân họ với công việc nhân sự và chăm sóc điều dưỡng), với chất lượng cao và giao tiếp mở giữa điều dưỡng, bác sỹ được cân nhắc nhằm tạo ra sự hấp dẫn của bệnh viện đối với việc lôi quấn, thúc đẩy động lực, duy trì điều dưỡng và các chuyên gia sức khỏe khác [20]

Trao cho điều dưỡng quyền tự quyết nhằm xác định cho bản thân họ cái gì, khi nào và cách nào để làm việc trong khả năng đáp ứng của họ đã có mối liên quan với động lực bên trong ở trong nhiều nghiên cứu [23].Yêu cầu đối với điều dưỡng để có sự giao tiếp và mối quan hệ tôn trọng với đồng nghiêp, người quản lý và với người bệnh/cộng đồng, mà sự cam kết và thúc đẩy của điều dưỡng cho phép họ có thể được bằng lời (giao tiếp mở) và các hành động cơ thể (sử dụng kỹ năng, với người quản lý hỗ trợ hoạt động) ở một nhóm làm việc đa chuyên môn, đa chức năng đã được ghi nhận nhằm tăng động lực ở điều dưỡng ở trong một số nghiên cứu [34],[35]

Hơn nữa, học tập chuyên môn và cơ hội được đào tạo đã tăng động lực làm việc ở điều dưỡng, cũng như họ có thể phát triển được năng lực và tin tưởng bản thân; do vậy, kinh nghiệm đạt được mỗi cá nhân trong công việc Thực tế, cải thiện học tập và cơ hội thực hành là điều được cân nhắc như một trong 3 nguyên nhân chính để điều dưỡng tìm kiếm sự khích lệ trong công việc [16]

Với điều kiện làm việc - nguồn lực đầy đủ (nhân lực và vật chất), cấu trúc mang lại sự khuyến khích, hiệu quả quản lý công việc, linh động thời gian làm việc, sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, lương và trợ cấp là điều được cân nhắc để tạo ra động lực chính về điều kiện làm việc của các tổ chức chăm sóc sức khỏe [15] Hơn nữa, một mức lương cao hơn, một chất lượng cuộc sống cao và bảo hiểm cuộc sống cá nhân còn được nói đến như là lý do thường thấy nhất đối với các điều dưỡng từ vùng nông thôn tới khu vực thành thị, từ các nước thu nhập thấp đến các nước thu nhập cao Theo nhu cầu cơ bản của con người, an toàn và sức khỏe của một người thường đến trước khi có thể được chăm sóc đầy đủ cho người khác [20] Do vậy, (đặc biệt các quốc gia thu nhập thấp và không nhất quán về sự giàu có) thì lương và bảo hiểm công việc đã được thấy như là một động lực quan trọng có liên quan đến điều dưỡng [23],[26]

Mặc dù, khả năng và mức độ cao về động lực bên trong của điều dưỡng cần một cấu trúc hỗ trợ, nó cung cấp các công cụ thích hợp và cơ sở vật chất thiết yếu để duy trì động lực của họ và khả năng của họ mang đến chất lượng cao và an toàn trong chăm sóc điều dưỡng [20], bố trí cán bộ còn thường có mối liên quan đến động lực điều dưỡng, vì nó xác định khối lượng công việc và cường độ trong giới hạn số nhiệm vụ và người bệnh, và mức độ về quá tải tâm lý và thể chất [35] Làm việc ở trong một lịch trình cố định và có một sự linh động về giờ làm việc có thể thấy được sự đóng góp vào tạo động lực trong điều kiện làm việc của điều dưỡng [19]

1.2.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

GIẢI QUYẾN VẤN ĐỀ THỰC TIỄN

Thiết kế phiếu phỏng vấn

2.1.1 Thông tin chung - Đặc điểm của điều dưỡng viên

Sử dụng bộ câu hỏi được thiết kế sẵn (phụ lục 1) để thu thập các thông tin của đối tượng nghiên cứu Sau đó ghi lại các thông tin được làm sạch và nhập liệu

- Đặc điểm nhân khẩu học: Tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, sức khoẻ, người thân mắc bệnh hiểm nghèo

- Chuyên môn, kinh nghiệp của điều dưỡng: Trình độ, kinh nghiệm, vị trí công việc

- Thu nhập của điều dưỡng: Lương chính thức, phụ cấp, tiền thưởng, mức độ đóng góp cho các khoản thu nhập gia đình, sự đầy đủ chi tiêu trong gia đình

- Thời gian và khối lượng công việc: Số buổi phải trực, làm thêm giờ tại bệnh viện, làm thêm giờ ngoài bệnh viện, số người bệnh chăm sóc/ca trực, công việc khác ngoài chăm sóc, thời gian chăm sóc gia đình, quá tải công việc, công bằng trong phân công công việc, sự phù hợp chuyên môn với công việc

2.1.2 Các biến số về động lực làm việc

+ Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập: Lương trả tương xứng công việc, mức độ tăng lương và tần suất tăng lương, trả lương xứng với năng lực nhân viên, cơ hội tăng lương, chế độ phụ cấp

+ Người quản lý trực tiếp: Năng lực giải quyết công việc của người quản lý, sự quan tâm đến nhân viên của người quản lý, cách đối xử của người quản lý với nhân viên, quý trọng người quản lý, sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe nhân viên của người quản lý, sự động viên kịp thời của người quản lý, Sự hướng dẫn công việc của người quản lý

+ Quản trị và điều hành của tổ chức: Những nguyên tắc và thủ tục hành chính, Sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên, Sự rõ ràng về chính sách chế độ, Sự quá tải và áp lực hoàn thành công việc, Sự giám sát trong công việc, Sự hài lòng về chính sách

+ Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Sự quí mến đồng nghiệp, Sự tôn trọng với đồng nghiệp, Thích làm việc với đồng nghiệp, Sự giúp đỡ của đồng nghiệp, Trao đổi thông tin với đồng nghiệp

+ Yếu tố điều kiện làm việc: Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn, đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị an toàn

+ Yếu tố ổn định an toàn của công việc: Sự ổn định của công việc, sự thích hợp của công việc, Sự thuận lợi của công việc

+ Các yếu tố thúc đẩy: Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện Nhi Trung ươmg và yếu tố bản chất công việc, yếu tố sự thành đạt, yếu tố sự ghi nhận thành tích

Thu thập số liệu điều tra

2.2.1 Cỡ mẫu và chọn mẫu

Cỡ mẫu: Chọn mẫu toàn bộ số lượng điều dưỡng đang trực tiếp làm nhiệm vụ chăm sóc, tiếp đón người bệnh tại các khoa Hồi sức cấp cứu

Bảng 2.1 Cỡ mẫu định lượng

- Giải thích kỹ cho đối tượng nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu.

Nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu - bệnh viện nhi trung ương năm 2021

- Các điều tra viên là 3 điều dưỡng công tác tại Bệnh viện Nhi Trung ương

- Các điều tra viên trước khi thu thập số liệu được tập huấn về phương pháp điều tra số liệu:

+ Các điều tra viên được tập huấn về định nghĩa và cách đánh giá các biến số nghiên cứu để giải thích cho đối tượng nghiên cứu

+ Phiếu điều tra được phát cho đối tượng nghiên cứu và hướng dẫn cách điền phiếu

- Số liệu được làm sạch trước khi nhập liệu: loại bỏ những phiếu điều tra không hợp lệ: không điền đủ thông tin, thông tin không rõ ràng

- Trong thời gian từ tháng 1/6 đến tháng 30/6 năm 2021 thu được số phiếu là 250/273, đạt tỷ lệ 91,57%, 23 trường hợp không thu thập được phiếu do nghỉ sinh và chuyển công tác Tiến hành xử lý số liệu và thu được kết quả sau:

2.3 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC KHOA HỒI SỨC CẤP CỨU - BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2021

2.3.1 Đặc điểm điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu

Bảng 2.2 Đặc điểm nhân khẩu học n%0 Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ %

Có người thân mắc bệnh hiểm nghèo

Nhận xét: Độ tuổi của điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất là nhóm 30 -39 tuổi chiếm 50,8%, nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ gần tương đương là 45,6%, chỉ có 3,6% là các điều dưỡng viên từ 40 – 49 tuổi Giới tính chủ yếu của điều dưỡng là nữ chiếm tỷ lệ cao 77,2%, tỷ lệ nam/nữ = 3,38 Tình trạng hôn nhân của điều dưỡng trong nghiên cứu của chúng tôi chủ yếu là có gia đình chiếm tỷ lệ 78,4% Sức khỏe tốt chiếm 98,0% và có 97,2% không ai có người nhà mắc bệnh hiểm nghèo

Bảng 2.3 Chuyên môn và kinh nghiệm của điều dưỡng n%0 Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ %

Nhận xét: Chuyên môn và kinh nghiệm của điều dưỡng viên trong nghiên cứu của chúng tôi cho thấy trình độ tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ đa số, lên tới 80%, nhưng bên cạnh đó kinh nghiệm làm việc thì nhóm < 5 năm chiếm tỷ lệ cao hơn nhóm 5 – 10 năm là 48,4% với 36,0% Về nhiệm vụ chuyên môn là chủ yếu chiếm tỷ lệ là 98,8%, chỉ có 3 trường hợp (1,2 %) là có chuyên môn quản lý

2.3.2 Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu - Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2021

Bảng 2.4 Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thu nhập

Mã Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Động lực cao Động lực thấp

B1 Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc

B2 Mức độ và tần suất tăng lương 3,39 0,881 132 52,8 118 47,2

B3 Trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên

B4 Cơ hội tăng lương 3,42 0,686 110 44,0 140 56,0 B5 Chế độ phụ cấp theo đặc thù 3,19 0,700 77 30,8 173 69,2

Nhận xét: Động lực làm việc có tỷ lệ động lực cao khá thấp với khoảng 1/3 cán bộ điều dưỡng trong nghiên cứu Đặc biệt trong đó các vấn đề về chế độ phụ cấp theo đặc thù (30,8%), trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên (33,2%), lương được trả tương xứng với khối lượng công việc (35,2%.)

Bảng 2.5 Động lực làm việc với yếu tố người quản lý trực tiếp

C1 Năng lực của người quản lý 3,58 0,720 132 52,8 118 47,2

C2 Cách đối xử công bằng của người quản lý

C3 Sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên

C4 Quý trọng người quản lý 3,73 0,669 157 62,8 93 37,2

C5 Sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên

Quản lý của anh/chị có chia sẽ và lắng nghe ý kiến của nhân viên

Quản lý có động viên kịp thời khi anh/chị hoàn thành nhiệm vụ

C8 Quản lý hướng dẫn nhiệt tình cho anh/chị trong công việc

Nhận xét: Động lực làm việc với yếu tố người quản lý trực tiếp kết quả nghiên cứu bảng 2.5 cho thấy nhóm yếu tố có tỷ lệ động lực cao khá cao so với các nhóm yếu tố còn lại với 60% người quản lý đến nhân viên và quản lý có động viên kịp thời khi anh/chị hoàn thành nhiệm vụ có tỷ lệ động lực cao dưới 50%

Bảng 2.6 Động lực làm việc với yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức

Mã Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn Động lực cao Động lực thấp

D1 Những nguyên tắc và thủ tục hành chính

D2 Những cách thức điều hành công việc

D3 Sự rõ ràng mục tiêu hoạt động của đơn vị

D4 Sự quá tải và áp lực hoàn 3,52 0,707 126 50,4 124 49,6 thành công việc

D5 Sự giám sát trong công việc 3,18 0,689 70 28,0 180 72,0

D6 Công bằng trong khen thưởng, kỹ luật

Nhận xét: Động lực làm việc với yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức kết quả cho thấy đây là nhóm yếu tố có tỷ lệ động lực cao thấp (39,6%) với 4/6 nội dung có tỷ lệ động lực thấp cao hơn tỷ lệ động lực cao Trong đó có những nội dung như những nguyên tắc và thủ tục hành chính và sự giám sát trong công việc có tỷ lệ động lực cao chỉ mức rất thấp (16% và 28%)

Bảng 2.7 Động lực làm việc với yếu tố quan hệ đồng nghiệp

E1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp

E2 Trình độ của đồng nghiệp 3,70 0,602 157 62,8 93 37,2 E3 Sự tôn trọng đồng nghiệp 3,65 0,656 145 58,0 105 42,0

E4 Sự động viên, chia sẻ của đồng nghiệp

E5 Những bất đồng, cạnh tranh nơi làm việc

Anh /chị có hài lòng về việc trao đổi thông tin với đồng nghiệp

Nhận xét: Động lực làm việc với yếu tố quan hệ đồng nghiệp, đây là nhóm có điểm trung bình về động lực làm việc cao nhất (3,69 điểm) và tỷ lệ động lực cao cao nhất (70%) trong các nhóm yếu tố Các nội dung thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp và những bất đồng, cạnh tranh nơi làm việc có tỷ lệ có động lực làm việc cao đều mức trên dưới 70%

Bảng 2.8 Động lực làm việc với yếu tố điều kiện làm việc

F1 Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn

F2 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất

F3 Đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động cho nhân viên

Nhận xét: Về yếu tố điều kiện làm việc, đây là yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức không cao (49,6%) Các nội dung về đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn, đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động cho nhân viên có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức tương đương nhau

Bảng 2.9 Động lực làm việc với yếu tố ổn định và an toàn của công việc

G1 Sự ổn định của công việc 3,73 0,624 161 64,4 89 35,6 G2 Sự an toàn của công việc 3,64 0,669 150 60,0 100 40,0 G3 Sự rủi ro của công việc 3,35 0,610 91 36,4 159 63,6

Nhận xét: Động lực làm việc với yếu tố ổn định và an toàn của công việc, đây là yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức chấp nhận được (57,6%)

Bảng 2.10 Động lực làm việc với yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện

H1 Chế độ nghỉ dưỡng cho NV 3,17 0,681 69 27,6 181 72,4 H2 Chế độ cho thân nhân 3,08 0,644 53 21,2 197 78,8

Chế độ chính sách của bệnh viện khi nhân viên gặp rủi ro, ốm đau

H4 Chế độ chính sách khen thưởng, kỷ luật

H5 Chế độ hỗ trợ tài chính khi đi học

Nhận xét: Đây là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao thấp nhất trong số các yếu tố chỉ với (25,2%) Trong đó, tỷ lệ động lực cao của các nội dung như chế độ cho thân nhân, chế độ hỗ trợ tài chính khi đi học và chế độ nghỉ, an dưỡng cho nhân viên chỉ ở mức trên dưới (20%)

Bảng 2.11 Động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc

I1 Sự thỏa mãn về công việc 3.84 0.665 177 70.8 73 29.2

I2 Sự yêu thích làm công việc của mình

I3 Sự tự hào về công việc của mình

I4 Sự thú vị về công việc 3.59 0.701 127 50.8 123 49.2

I5 Sự chịu trách nhiệm với công việc

Nhận xét: Động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc đây là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao cao nhất trong số các yếu tố chỉ với (69,6%), chỉ xếp sau yếu tố về quan hệ đồng nghiệp

Bảng 2.12 Động lực làm việc với yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp

K1 Sự tiến bộ và thăng cấp 3,46 0,717 119 47,6 131 52,4

K2 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

K3 Nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp

K5 Được lãnh đạo/quản lý định hướng công việc

Nhận xét: Về yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, đây cũng là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực cao (62%) cao so với các nhóm yếu tố khác

Bảng 2.13 Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt

M1 Đánh giá của xã hội 3,32 0,767 97 38,8 153 61,2 M2 Đánh giá của lãnh đạo 3,48 0,628 119 47,6 131 52,4 M3 Đánh giá của đồng nghiệp 3,55 0,614 125 50,0 125 50,0 M4 Đánh giá của gia đình 3,66 0,633 154 61,6 96 38,4 M5 Đánh giá của người bệnh 3,34 0,694 100 40,0 150 60,0

Nhận xét: Về yếu tố sự thành đạt, đây là yếu tố được các cán bộ điều dưỡng đánh giá ở mức độ trung bình trong số các yếu tố cấu thành về động lực làm việc Cụ thể, tỷ lệ điều dưỡng có tỷ lệ động lực cao của yếu tố này chỉ mức (48%)

Bảng 2.14 Động lực làm việc với yếu tố sự ghi nhận thành tích

N1 Sự ghi nhận, động viên của cơ quan

N2 Sự đánh giá của cơ quan về công việc

N3 Sự ghi nhận của lãnh đạo khi đạt thành tích

N4 Sự ghi nhận của đồng nghiệp khi đạt thành tích

N5 Sự thỏa mãn về khen thưởng và ghi nhận nỗ lực bản thân

CHUNG 3,40 0,482 98 39,2 152 60,8 Nhận xét: Về yếu tố sự ghi nhận thành tích, đây cũng là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực cao trong cán bộ điều dưỡng ở mức không cao (39,2%) Đặc biệt trong đó, nội dung sự ghi nhận của lãnh đạo khi đạt thành tích chỉ dạt tỷ lệ (22,4%) có động lực cao Các nội dung còn lại cũng chỉ có tỷ lệ động lực cao ở mức trên dưới (40%)

Bảng 2.15 Đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng

Mã Yếu tố Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Động lực cao Động lực thấp

B Tiền lương và các khoản thu nhập

C Người quản lý trực tiếp 3,57 0,565 150 60,0 100 40,0

D Quản trị và điều hành của tổ chức

G Ổn định và an toàn của công việc

H Chế độ chính sách của bệnh viện Nhi trung ương

K Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp

N Sự ghi nhận thành tích 3,40 0,482 98 39,2 152 60,8 ĐỘNG LỰC CHUNG 3,51 0,362 125 50,0 125 50,0 Nhận xét: Kết quả bảng đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng cho thấy điểm trung bình chung của động lực làm việc của các cán bộ điều dưỡng là 3,51 với độ lệch chuẩn 0,362 Trong đó, yếu tố về quan hệ đồng nghiệp có điểm trung bình cao nhất 3,69 với độ lệch chuẩn 0,494 và yếu tố về chế độ chính sách của bệnh viện có điểm trung bình thấp nhất 3,2 với độ lệch chuẩn 0,512

2.3.3 Mối liên quan vềđộng lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu

- Bệnh viện Nhi Trung ương

Bảng 2.16 Mối liên quan chuyên môn, kinh nghiệm và động lực làm việc

Yếu tố Động lực thấp Động lực cao

BÀN LUẬN

Đặc điểm điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu cho thấy đa số các cán bộ điều dưỡng trong nghiên cứu nằm trong nhóm tuổi dưới 40 với 45,6% thuộc nhóm dưới 30 tuổi và 50,8% thuộc nhóm 30-39 tuổi, nhóm 40-49 tuổi chỉ chiếm một số lượng nhỏ với 3,6% Về giới tính, có thể thấy nữ điều dưỡng chiếm số đồng với 77,2% trong khi nam điều dưỡng chỉ có 22,8% Về tình trạng hôn nhân, phần lớn đối tượng nghiên cứu đã lập gia đình với tỷ lệ 78,4%, số còn lại là độc thân với 21,2% và chỉ có 1 trường hợp đã ly hôn, chiếm 0,4% Về sức khỏe, hầu hết các các cán bộ điều dưỡng tự nhận định rằng hiện họ đang có tình trạng sức khỏe tốt với tỷ lệ 98%, chỉ có một số ít 2% cho rằng sức khỏe của mình không tốt Khi hỏi về việc mắc bệnh hiểm của người thân, 97,2% các đối tượng nghiên cứu cho biết người thân của họ không có bệnh hiểm nghèo, còn lại 2,8% đối tượng nghiên cứu có người thân đang mắc bệnh hiểm nghèo Kết quả nghiên cứu của chúng tôi phù hợp với kết quả các nghiên cứu khác trong nước về đối tượng nghiên cứu điều dưỡng Theo tác giả Nguyễn Việt Triều (12), nhóm tuổi dưới 25 là 16,7%, 25- 30 tuổi 31,4%, 35-40 là 7,6%, 40-45 là 27,4% Điều này là sự hợp lý do ngành điều dưỡng là ngành mới Độ tuổi còn trẻ, cán bộ điều dưỡng có nhiều năng động, có nhiều mơ ướcc và động lực làm việc Tỷ lệ của nghiên cứu cũng phù hợp với khảo sát nguồn nhân lực điều dưỡng của Bùi Văn Thắng năm 2010 tại bệnh viện và khảo sát sự hài lòng của ĐDV về nghề nghiệp của Hoàng Mạnh Toàn năm 2013(9) So sánh thì tỷ lệ này cũng tương đương với tỷ lệ nữ ĐDV tại Pháp là 87% Đây cũng là những đặc trưng của nghề điều dưỡng là nghề đòi hỏi phải 45% có tính chịu khó, kiên nhẫn, những kỹ năng nhẹ nhàng, nhanh nhẹn trong công việc

Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu - bệnh viện

Chuyên môn và kinh nghiệm của điều dưỡng viên trong nghiên cứu của chúng tôi cho thấy trình độ tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ đa số, lên tới 80%, nhưng bên cạnh đó kinh nghiệm làm việc thì nhóm < 5 năm chiếm tỷ lệ cao hơn nhóm 5 – 10 năm là 48,4% với 36,0% Về nhiệm vụ chuyên môn thì tỷ lệ là 98,8% chỉ có 3 trường hợp (1,2 %) là có chuyên môn quản lý.Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Lê Thị Bình năm

2008, trình độ đại học, cao đẳng của ĐDV là 8,7% Điều này phản ánh rõ thực tế là từ năm 1995 chúng ta mới bắt đầu đào tạo điều dưỡng trình độ đại học chính quy

Thâm niên công tác của ĐDV còn ngắn với hơn 50% ĐDV có thâm niên công tác dưới 5 năm Nếu tính thâm niên công tác dưới 10 năm thì tỷ lệ này là hơn 82%.Điều này phù hợp với độ tuổi của ĐDV tại bệnh viện Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn tại bệnh viện năm 2013[9] và kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013[10] Nhóm tuổi nghề trẻ có khả năng nắm bắt nhanh nhẹn các kỹ thuật mới, có sức khỏe tuy nhiên cũng có những hạn chế do thiếu kinh nghiệm Đây là nguồn nhân lực có khả năng đóng góp cho sự phát triển của bệnh viện

3.2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC KHOA HỒI SỨC CẤP CỨU - BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2021

3.2.1 Yếu tố tiền lương, thu nhập

Về yếu tố tiền lương, thu nhập, đây là nhóm yếu tố có tỷ lệ động lực cao khá thấp với khoảng 1/3 cán bộ điều dưỡng trong nghiên cứu Đặc biệt, trong đó các vấn đề về chế độ phụ cấp theo đặc thù (30,8%), trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên (33,2%), lương được trả tương xứng với khối lượng công việc (35,2%) cần có sự quan tâm của bệnh viện để cải thiện các vấn đề này Mặc dù, ở phía trên kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mức thu nhập chung của điều dưỡng bệnh viện không phải là thấp nhưng với các vấn đề của yếu tố tiền lương, thu nhập vẫn cần có các giải pháp để đảm bảo vấn đề chi trả và phụ cấp đặc thù phù hợp hơn nữa cho điều dưỡng trong bệnh viện Tỷ lệ điều dưỡng có động lực cao với yếu tố tiền lương, thu nhập trong kết quả trong nghiên cứu của chúng tôi cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 (19%) [10] và thấp hơn nghiên cứu Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện đa khoa tư nhân Hoàn Mỹ, Cà Mau năm

3.2.2 Yếu tố người quản lý trực tiếp

Về yếu tố người quản lý trực tiếp, đây là nhóm yếu tố có tỷ lệ động lực cao khá cao so với các nhóm yêu tố còn lại với 60% Hơn nữa, trong số 8 nội dung thuộc yếu tố này, chỉ có 2 nội dung về sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên và quản lý có động viên kịp thời khi anh/chị hoàn thành nhiệm vụ có tỷ lệ động lực cao dưới 50% Các nội dung còn lại đều đang được bệnh viện đảm bảo khá tốt Vì vậy, để có thể nâng cao hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho điều dưỡng, các cán bộ quản lý trực tiếp cần lưu tâm hơn đến việc động viên kịp thời khi hoàn thành nhiệm vụ để họ cảm thấy được coi trọng, nâng cao giá trị bản thân và mong muốn đóng góp cho bệnh viện, nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh Kết quả của chúng tôi thấp hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (80%) [12]; tương đương với nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 (60%) [10] và của Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 (60,8%) ở cùng yếu tố này [6]

3.2.3 Yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức

Về yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức, đây là nhóm yếu tố có tỷ lệ động lực cao thấp (39,6%) với 4/6 nội dung có tỷ lệ động lực thấp cao hơn tỷ lệ động lực cao Trong đó có những nội dung như những nguyên tắc và thủ tục hành chính và sự giám sát trong công việc có tỷ lệ động lực cao chỉ mức rất thấp (16% và 28%) Điều này gợi ý cho việc bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh và cải thiện lại các quy định về nguyên tắc và thủ tục về hành chính đồng thời tăng cường và nâng cao chất lượng giám sát trong công việc để giúp cho các cán bộ điều dưỡng trong các khoa, đặc biệt là hồi sức cấp cứu, giảm thiểu các gánh nặng trong việc thực hiện các thủ tục hành chính thuận tiện, nhanh chóng và tăng cường hỗ trợ chuyên môn cho họ Đây là vấn đề đang tồn tại tại khá nhiều bệnh viện, đặc biệt biệt là trong bối cảnh các thủ tục hành chính hiện nay là một trong những gánh nặng khá lớn dành cho các điều dưỡng Kết quả nghiên của chúng tôi về yếu tố này thấp hơn kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 (67%) [10] và nghiên cứu của

Nguyễn Việt Triều năm 2015 (78,6%) [12] Các nghiên cứu cũng cho thấy rằng tác động của yếu tố quản trị và điều hành tổ chức với nhân viên là rất lớn Vì những nhân viên có động lực với yếu tố này cũng sẽ có động lực làm việc chung cao hơn nhiều so với những nhân viên chưa có động lực với nó Vì vậy, bệnh viện Nhi trung ương cần điều chỉnh hoặc cải thiện cách thức quản trị và điều hành nhằm góp phần làm tăng động lực cho nhân viên, nhất là trong nhóm cán bộ điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu với đặc thù khối lượng công việc lớn, áp lực công việc cao

3.2.4 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp

Về yếu tố quan hệ đồng nghiệp, đây là nhóm có điểm trung bình về động lực làm việc cao nhất (3,69 điểm) và tỷ lệ động lực cao cao nhất (70%) trong các nhóm yếu tố Trong đó, có những nội dung như thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp và những bất đồng, cạnh tranh nơi làm việc có tỷ lệ có động lực làm việc cao đều mức trên dưới 70% Như vậy có thể thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp của các điều dưỡng tại bệnh viện Nhi trung ương là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Huỳnh Văn Hai năm 2016 (76,4%) [1] Bệnh viện cần tiếp tục phát huy, tạo điều kiện cho các cán bộ điều dưỡng chia sẻ khó khăn trong công việc, động viên lẫn nhau và giảm thiểu những bất động cạnh tranh để giúp họ thoải mái hơn trong quá trình cung cấp dịch vụ chăm sóc điều trị cho người bệnh Qua đó cũng có thể thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp là một trong những yếu tố khá quan trọng không chỉ trong công việc hàng ngày mà còn trong cuộc sống Mối quan hệ này tốt thì nhân viên sẽ giúp đỡ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ chung, giúp tăng hiệu quả công việc

3.2.5 Yếu tố điều kiện làm việc

Về yếu tố điều kiện làm việc, đây là yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức không cao (49,6%) Trong đó, cả 3 nội dung về đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn, đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động cho nhân viên có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức tương đương nhau trên dưới 50% Kết quả của chúng tôi tương đương với kết quả nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 (35,6%-59%) [5]và cao hơn kết quả nghiên cứu cảu Huỳnh Văn Hai năm 2016 (24,4%) [1] và

Nguyễn Đình Toàn năm 2013 (17%) [10] Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng bệnh viện Nhi trung ương được thành lập từ năm 1969, khối lượng người bệnh lớn, nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng, cơ sở vật chất của Bệnh viện rơi vào tình trạng quá tải Một số dự án cải tạo mở rộng và nâng cấp bệnh viện đã được dần triển khai nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ số giường bệnh theo yêu cầu thực tế Mặc dù hằng năm bệnh viện đều có đầu tư thêm về trang thiết bị nhưng cũng chỉ đáp ứng được một phần nhỏ so với yêu cầu phát triển của bệnh viện Trong bối cảnh này, việc triển khai xây dựng cơ sở 2 là rất cần thiết, nhằm góp phần cải thiện vấn đề về điều kiện cơ sở vật chất, xây dựng trung tâm đào tạo, chuyển giao kỹ thuật, thúc đẩy hợp tác quốc tế và tăng cường nghiên cứu từ đó nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh

3.2.6 Yếu tố ổn định và an toàn của công việc

Về yếu tố ổn định và an toàn làm việc, đây là yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao ở mức chấp nhận được (57,6%)., chỉ thấp hơn một chút so với các nghiên cứu của Huỳnh Văn Hai năm 2016 (63,1%) [1] và Nguyễn Việt Triều năm 2015 (87,6%) [12] Trong 3 nội dung cấu thành yếu tố này, sự ổn định của công việc và sự an toàn của công việc đều có tỷ lệ động lực cao trên 60% tuy nhiên rủi ro trong công việc lại có tỷ động lực cao chỉ ở mức 36,4% Điều này phản ánh nhận thức của các cán bộ điều dưỡng về những yếu tố nguy cơ như mắc các bệnh truyền nhiễm hoặc stress trong qua trình thực hiện công việc, đặc biệt là trong bối cảnh khối lượng bệnh lớn Kết quả nghiên cứu này cho thấy bệnh viện cần có những đầu tư hơn nữa trong việc trang bị bảo hộ lao động, phòng ngữa rủi ro trong công việc cũng như có những điều chỉnh, phân bổ công việc hợp lý để giúp cho các cán bộ điều dưỡng yên tâm hơn trong quá trình công tác tại bệnh viện

3.2.7 Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện

Về yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện, đây là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao thấp nhất trong số các yếu tố chỉ với 25,2% Trong đó, tỷ lệ động lực cao của các nội dung như chế độ cho thân nhân, chế độ hỗ trợ tài chính khi đi học và chế độ nghỉ, an dưỡng cho nhân viên chỉ ở mức trên dưới 20% Điều này cho thấy bên cạnh chế độ tiền lương và thưởng phụ cấp, các chế độ hỗ trợ cho cán bộ y tế trong bệnh viện cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc Cụ thể, Bệnh viện Nhi trung ương cần có thêm những hỗ trợ cho thân nhân như miễn viện phí đối với con em nhân viên và đặc biệt là những hỗ trợ tài chính trong quá trình đào tạo tại viện cũng như đào tạo ngoài Bệnh viện

3.2.8 Yếu tố bản chất công việc

Về yếu tố bản chất công việc, đây là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực làm việc cao cao nhất trong số các yếu tố chỉ với 69,6%, chỉ xếp sau yếu tố về quan hệ đồng nghiệp Mặc dù vậy, kết quả này của chúng tôi vẫn thấp hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 (70%) [10], Huỳnh Văn Hai năm 2016 (75,1%) [1] và Nguyễn Việt Triều năm 2015 (92,4%) [12] Điểm trung bình về động lực của các nội dung trong yếu tố này cũng khá cao (trên dưới 4 điểm) như nội dung như sự thỏa mãn về công việcvà sự chịu trách nhiệm với công việc Đây là tín hiệu rất tích cực cho thấy các cán bộ điều dưỡng tại bệnh viện rất tâm huyết và yêu thích công việc mình đang làm Điều này xuất phát từ môi trường làm việc đông người bệnh thuộc tuyến trung ương, các yêu cầu về mặt chuyên môn kỹ thuật cũng trách nhiệm với công việc đòi hỏi khá cao Làm việc trong một môi trường như vậy, các cán bộ điều dưỡng nói riêng và cán bộ y tế nói chung ngoài chuyên môn cần có sự tự hào nhất định và say mê với công việc mới có thể đảm đương được yêu cầu công việc Tuy nhiên, trong số các nội dung của yếu tố, sự thú vị về công việc lại có tỷ lệ động lực cao ở mức trung bình (50,8%) Điều này cũng xuất phát từ bản chất công việc có tính chất lặp đi lặp lại trong việc cung cấp dịch vụ cho người bệnh hàng ngày của điều dưỡng

3.2.9 Yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp

Về yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, đây cũng là một trong những yếu tố có tỷ lệ động lực cao (62%) cao so với các nhóm yếu tố khác So với các nghiên cứu khác, kết quả về nhóm yếu tố này của chúng tôi vẫn thấp hơn sơ với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (85,5%) [12], Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 (77,8%) [6];

Võ Văn Tài tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh năm 2010 (71,3%) [7] Hầu hết các nội dung trong yếu tố này có tỷ lệ động lực cao ở mức trên dưới 60%, thậm chí nội dung về nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp lên đến 80% Còn lại, chỉ có nội dung về sự tiến bộ và thăng cấp, được lãnh đạo/quản lý định hướng công việc có tỷ lệ động lực cao ở mức 50% Như vậy, có thể thấy các cán bộ điều dưỡng trong bệnh viện đều được tạo điều kiện để phát triển chuyên môn, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm Tuy nhiên vẫn cần có sự lưu tâm của lãnh đạo và quản lý các cấp của bệnh viện trong việc định hướng phát triển chuyên môn, công việc và sự thăng tiến trong công việc Điều này sẽ góp phần làm cho cán bộ điều dưỡng vừa phát triển chuyên môn, nâng cao chất lượng phục vụ chăm sóc người bệnh và gia tăng tính cam kết gắn bó làm việc tại bệnh viện, tránh được tình trạng mất nguồn nhân lực có chất lượng sang các đơn vị khác

3.2.10 Yếu tố sự thành đạt

Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu - bệnh viện nhi trung ương

* Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu - Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2021 là tương đối tốt: Điểm trung bình chung về động lực làm việc của điều dưỡng là 3,51; tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc cao chiếm 50%

Có 4/11 yếu tố mà điều dưỡng có động lực làm việc cao gồm: Quan hệ đồng nghiệp chiếm70%; bản chất công việc chiếm 69,6%; phát triển chuyên môn, nghề nghiệp chiếm 62%;người quản lý trực tiếp chiếm 60%

Tuy nhiên, vẫn còn một số ít điều dưỡng viên,chưa thật hài lòng với công việc; do mức độ nguy cơ phơi nhiễm bệnh tật; công việc vất mà lương, trợ cấp, phụ cấp và cơ chế thi đua khen thưởng chưa tương xứng với sự cống hiến

* Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu - Bệnh viện Nhi Trung ương:

Hoàn thiện chính sách tiền lương: Nhiều điều dưỡng viên cảm thấy không hài lòng khi cho rằng tiền lương chưa tương xứng với kết quả thực hiện công việc và các điều kiện để xét tăng lương hiện nay là chưa hợp lý

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Mức độ đúng đắn, hợp lý và công bằng của hệ thống đánh giá; thông tin phản hồi các kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ lao động, bầu không khí làm việc và động lực lao động của người điều dưỡng

Hoàn thiện công tác đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn: Cán bộ điều dưỡng cũng như các cán bộ khác, cần được tập huấn nhằm thuần thục các kỹ năng trong công việc và tiếp cận những cái mới, những thành tựu y học hiện đại.

Định dạng
Số trang	66
Dung lượng	0,92 MB