Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam

Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thú Y Xanh Việt Nam

• Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

• Thời gian thực hiện: từ ngày 22/3/2021 đến 16/4/2021

• Mục đích đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCPThú Y Xanh Việt Nam Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thựchiện ba nhiệm vụ cụ thể như sau:

Một là, nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về xây dựng kế hoạch

đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo

nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

• Nội dung chính:

Mở đầu

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

• Kết quả thu được:

ST

1 Khóa luận tốt nghiệp 02 Đảm bảo tính khoa

học, logic

2 Bộ số liệu kết quả tiến hành

điều tra 01 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Quản trị nhân lựccủa trường Đại học Thương mại cùng với khoảng thời gian thực tậptại phòng Hành chính nhân sự của CTCP Thú Y Xanh Việt Nam, ngoài

sự nỗ lực và cố gắng phấn đấu của bản thân còn có sự giúp đỡ, bảoban tận tình của nhà trường, các thầy cô giáo, cán bộ nhân viêntrong công ty, bạn bè, anh chị, em đã hoàn thành khóa luận với đềtài: “Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tạiCTCP Thú Y Xanh Việt Nam”

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban giám hiệu nhàtrường, các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực cùng toàn thể thầy

cô giáo trong trường Đại học Thương mại đã giúp đỡ để em, tận tìnhgiảng dạy và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gianqua để em có thể hoàn thành bài khóa luận này

Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên PGS.TS NguyễnThị Minh Nhàn, người đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và tạo mọiđiều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian thực hiện khóa luậntốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám đốc cùngtoàn thể nhân viên, các phòng ban của CTCP Thú Y Xanh nói chùng

và các anh chị là cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự củacông ty nói riêng đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìmhiểu thực tế tại công ty

Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tạicông ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết củabản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực sự chưa được đầy đủ Vìvậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót, kính mongnhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô,bạn bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của emhoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức và em có thể rút rađược kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2015

Sinh viên

Hoàng Ánh Nguyệt

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách nhân lực tham gia phỏng vấn

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực Các Công ty giai đoạn 2018-2019

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020

Bảng 3.3 Tiêu chuẩn công việc

Bảng 3.4 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty

Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo của Công ty 2018-2020

Bảng 3.6 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty

Bảng 3.7 Danh sách nhân lực tham gia đào tạo Kỹ năng bán hàng vàchăm sóc khách hàng chuyên nghiệp

Bảng 3.8 Thực tế số lượt người được cử đi đào tạo trong giai đoạn 2018-2020

Bảng 3.9 Các khóa đào tạo được thực hiện trong năm 2020

Bảng 3.10 Ví dụ chi phí các chương trình đào tạo năm 2020

Bảng 3.11 Chi phí đào tạo giai đoạn 2018-2020

Bảng 3.12 Danh sách học viên tham gia

Bảng 4.1 Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp

DAH MỤC HỘP

Hộp 3.1 Bản mô tả công việc

Hộp 3.2 Mẫu phiếu xác định yêu cầu đào tạo của Công ty

Hộp 3.3 Phỏng vấn Bà Bá Thị Trang

Hộp 3.4 Phỏng vấn bà Đỗ Thị Dung

Hộp 3.5 Kế hoạch đào tạo chi tiết

Hộp 3.6 Bản đánh giá sau khóa học

Hộp 4.1 Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo

Hộp 4.2 Đề xuất kế hoạch đào tạo chi tiết

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Ví dụ nhu cầu đào tạo của Công ty

Sơ đồ 3.2 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1 Bộ máy tổ chức Công ty

Hình 3.2 Khóa đào tạo “Tạo động lực cho bản thân”

MỞ ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quantrọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốcgia đó trên thế giới Yếu tố con người trong bất kì một tổ chức nàocũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự thànhcông hay thất bại của tổ chức đó Con người luôn là trung tâm củamọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể, vừa là kháchthể của những quá trình và hoạt động đó

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, lĩnh vực công nghệ thông tin

và sản xuất phần mềm đã thu hút rất nhiều doanh nghiệp tham gia,cùng nhau tìm kiếm các cơ hội kinh doanh trên “miếng đất màu mỡnày” Sự phát triển của khoa học công nghệ khiến các phần mềm,giải pháp công nghệ thông tin ngày càng trở nên đa dạng, cần có sựđầu tư chất xám cao hơn, tạo ra nhiều thuận lợi nhưng cũng không ítkhó khăn với các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin.Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặtbuộc các doanh nghiệp cần phải chuẩn bi cho mình hành trang đểbước vào một sân chơi mới, với nhiều cơ hội và thách thức hơn Đặcbiệt khi Hiệp định Đối tác kinh tế toàn diện khu vực (RCEP) chínhthức được ký kết trong khuôn khổ Hội nghị cấp cap ASEAN 37 vàHiệp định tự do Việt Nam-Liên minh Châu Âu (EVFTA) chính thức cóhiệu lực, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì áp lực cạnh tranhcũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm cácdoanh nghiệp nước ngoài tham gia Doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển thì cần phải tìm giải pháp tích cực để có thể phát triển sảnphẩm của mình, nâng cao kết quả kinh doanh, tăng doanh thu và lợinhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường Để có thể ứngdụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộccách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình đượcmột nguồn nhân lực, với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất đápứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp mình Mộttrong số các biện pháp hữu hiệu có thể đứng vững trên thị trường lúcnày là phải liên tục phải phát huy những điểm mạnh, khắc phụcnhững điểm yếu trong đội ngũ nhân lực- chìa khóa thành công củadoanh nghiệp, từ đó sẽ tạo ra năng lực, lợi thế cạnh tranh nằm đạtmục tiêu của tổ chức, chiếm lĩnh và khẳng định vị thế của doanhnghiệp trên thị trường Do đó doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạchđào tạo nhân lực bài bản, đúng với nhu cầu của nguồn nhân lực hiện

có tại doanh nghiệp

Nắm được những đòi hỏi tất yếu đó, CTCP Thú Y Xanh Việt Nam đãquan tâm tới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằmđảm bảo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng như không ngừngnâng cao chất lượng nhân lực của công ty Với vai trò là công ty phảiquản lý các doanh nghiệp liên kết là các doanh nghiệp sản xuấtchuyên về các sản phẩm thú y, CTCP Thú Y Xanh Việt Nam hiểu rõnhu cầu về việc nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo việc pháttriển, quản lý cho doanh nghiệp vì vậy các kế hoạch đào tạo của

công ty được tổ chức khá rõ ràng, khoa học và đáp ứng được nhu cầucủa công ty Mặc dù vậy trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạonhân lực của công ty còn những hạn chế, nhược điểm cần khắc phụcnhư nội dung mang nặng tính lý thuyết, việc xác định nhu cầu đàotạo còn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động Xuất phát từ

lý luận và thực tiễn trên, em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiệncông tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y XanhViệt Nam” là đề tài khóa luận tốt nghiệp Em hy vọng có thể đónggóp những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác xây dựng

kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

nhân lực doanh nghiệp (2016)… Với các công trình nghiên cứu làsách và giáo trình các tác giả đều đưa ra được cơ sở lý luận về quảntrị nhân lực nói chung và công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhânlực nói riêng Đó là những kiến thức cần thiết cho các nhà quản trịnhân lực có thể vận dụng vào thực tế hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Do mỗi công ty có những đặc điểm nhân lực khácnhau đòi hỏi nhà quản trị cần áp dụng một cách linh hoạt vào doanhnghiệp của mình

Trong Giáo trình quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS Mai ThanhLan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, tác giả đã cung cấp kiến thứcnâng cao về quản trị nhân lực bao gồm: chiến lược nguồn nhân lực,thiết kế và phân tích công việc, sử dụng và phát triển nhân lực, đãingộ nhân lực và xu hướng quản trị nhân lực hiện tại Trong khóa luậncủa mình em cũng sử dụng một số khái niệm cơ bản của quản trịnhân lực cùng đào tạo nhân lực từ cuốn sách này

Bài giảng Hoạch định nhân lực (2016) có nêu các kiến thức cơbản về hoạch định nhân lực bao gồm: Các khái niệm, vai trò, nguyêntắc, yêu cầu, quy trình hoạch định nguồn nhân lực của doanhnghiệp; Hệ thống thông tin nguồn nhân lực và kỹ thuật hoạch địnhnguồn nhân lực; Phân tích môi trường nhân lực ; Thiết lập chiến lượcnguồn nhân lực; Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhânlực và Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp

Bên cạnh đó, em còn tìm hiểu được một số công trình nghiên cứunhư:

Đinh Thị Thúy Nga (2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” Công trình

đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhânlưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên củaCTCP giáo dục và truyền thông Nam Việt Từ đó nêu lên những điểmcần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất cácgiải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, cácgiải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác giảchưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quảhoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhânlực, tác giả cần phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tácnày.

Lê Thị Lệ (2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty

Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC” Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu quả sử

dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chiphí đào tạo tại CTCP công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoádầu khí – PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sửdụng chi phí đào tạo cho Công ty Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cậpđến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có cái nhìn tổngquát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyễn Thị Minh Thành (2019)- “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn

kĩ thuật cho kỹ sư thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện” Tác

giả Minh Thành đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạochuyên môn kĩ thuật trong công ty, đã phân tích các dữ liệu sơ cấp,kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra cácgiải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo chuyên môn kĩ thuật cho kỹ

sư thiết kế của công ty Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải pháp

cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, cácgiải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp vớitình hình thực tiễn tại công ty

Dương Thế Anh (2015) “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị Đức Nhật” Công trình

cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triểnnhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp nhằmhoàn thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tạicông ty Tuy nhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tạicông ty

Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy chưa có đề tài nghiên cứu nàođược thực hiện tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam hay các đề tài nghiêncứu về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác xây dựng

kế hoạch đào tạo nhân lực nói riêng tại CTCP Thú Y Xanh Việt Namtrong những năm gần đây Vì vậy, nội dung nghiên cứu “Hoàn thiệncông tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y XanhViệt Nam” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với bất kỳcông trình nghiên cứu nào trước đó

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh ViệtNam

Để thực hiện được mục tiêu đó đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

Một là, nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về xây dựng kế hoạch

đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo

nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhânlực trong doanh nghiệp nói chung và tại CTCP Thú Y Xanh Việt Namnói riêng

4.2.Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2018 đến năm

2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2020

Về không gian: Nghiên cứu tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam tại Lô

A2CN4, Cụm Công Nghiệp Từ Liêm, Phường Phương Canh, Quận Nam

Từ Liêm, Hà Nội

Về nội dung:

Nghiên cứu công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại

CTCP Thú Y Xanh Việt Nam bao gồm các bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể của doanhnghiệp

- Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Xây dựng ngân sách đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng kế hoạch đàotạo nhân lực của Công ty bao gồm các nhân tố bên ngoài doanhnghiệp (thị trường lao động, trình độ khoa học- công nghệ, đối thủcạnh tranh) và các nhân tố bên trong doanh nghiệp (trình độ nhânlực, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, phân tích côngviệc)

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục viết tắt và mở đầu, khóa luậnđược kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Lý luận về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào

tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực vềcon người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tưcách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thểthống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định:

“Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa cácquan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp cácnăng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùnglãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khảnăng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nướchoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độtuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây làkhái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồnnhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trongnền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê ViệtNam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi laođộng đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao độngthực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lựcđược hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụthể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn

(2016): Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.

Theo tiếp cận của giáo trình: Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệpbao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanhnghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần đượcđầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trílực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đếncác khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chấtlượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm củaquản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệpchính là vốn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhânlực, tuy nhiên theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực cănbản tác giả TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn được

xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì: Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.

Từ khái niệm này có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng

bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạchđịnh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục

tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông quaviệc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố conngười trong tổ chức/doanh nghiệp

Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động

chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đàotạo nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức

và định mức lao động ,

Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà

quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách vàquyền hạn được giao Trách nhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quảntrị khác nhau là khác nhau Giám đốc, tổng giám đốc là người kýquyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệtchương trình đào tạo,… Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hộiđồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc trong phòng,… Một tổtrưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân công công việc trong

tố, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,…

Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá

trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học,quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quảntrị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách,năng lực, quan điểm… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau

1.1.2.2. Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

Nội dung đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung:

- Đào tạo chuyên môn kĩ thuật

- Đào tạo lý luận chính trị

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp

- Đào tạo phương thức công tác

Quy trình đào tạo nhân lực bao gồm các bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.3. Khái niệm xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp

Kế hoạch là toàn bộ những điều vạch ra một cách có hệ thốngnhững công việc dự định làm trong một thời gian nhất định với mụctiêu, cách thức, trình tự, thời hạn tiến hành Kế hoạch là kết quả haychính là sản phẩm của quá trình xây dựng kế hoạch hay hoạch định.Đào tạo nhân lực muốn hiện thực một cách bài bản, chủ động và đạthiệu quả thì cũng cần có kế hoạch

Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định.

Trong đó:

Mục tiêu cho một khoảng thời gian xác định phản ánh cái đích

doanh nghiệp cần tới đối với đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo nhânlực thường được biểu hiện thông qua số lượng hay tỉ lệ nhân lực đượcđào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển kinh doanhcủa doanh nghiệp

Cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực được biểu thị

thông qua hệ thống chính sách, chương trình và ngân sách đào tạonhân lực

Kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng cho một khoảng thời

gian nhất định tuân theo chu kỳ kế hoạch kinh doanh

Kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọngcho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực Nó được

ví như “kim chỉ nam” cho mọi hành động của các đối tượng, cũngnhư là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá Nếu coi đào tạo nhânlực là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo nhân lực chính là kếhoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư

đó với mục đích mang lại hiệu quả cao

Từ đó ta có thể hiểu, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chính là xây dựng kế hoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đào tạo nhân lực với mục đích giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai các công tác đào tạo nhân lực cũng như làm căn cứ

để đánh giá công tác đào tạo nhân lực.

Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo nhân lựcbao gồm các loại khác nhau Dưới đây là các loại kế hoạch đào tạonhân lực được xác lập theo một số cách thức phân loại phổ biến:

Về thời gian thực hiện: Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo nhân

lực được chia ra là kế hoạch đào tạo nhân lực ngắn hạn, kế hoạchđào tạo nhân lực trung hạn, kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn

Về đối tượng đào tạo, đối tượng đào tạo sẽ chia ra theo chức

năng, đặc điểm từng đối tượng bao gồm: kế hoạch đào tạo nhân lựcmới (kế hoạch đào tạo hội nhập), kế hoạch đào tạo nhân viên, kếhoạch đào tạo nhà quản trị, kế hoạch đào tạo nhân lực kỹ thuật và

kế hoạch đào tạo nhân lực thương mại…

Về phạm vi đào tạo, kế hoạch đào tạo nhân lực được chia ra là kếhoạch đào tạo doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo nhân lực chi nhánh,

kế hoạch đào tạo nhân lực bộ phận,

Về nội dung đào tạo bao gồm kế hoạch đào tạo chuyên môn - kỹ

thuật, kế hoạch đào tạo chính trị lý luận, kế hoạch đào tạo văn hóadoanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phương pháp công tác

Về mục tiêu đào tạo được chia làm 2 loại kế hoạch đào tạo đó là

kế hoạch đào tạo nhân lực định hướng và kế hoạch đào tạo nhân lựcchuyên sâu

nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

1.2.1.1.Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu nhân lực là gì?

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lựccần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêucầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của

tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

Nhu cầu đào tạo nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp là kháchquan và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu

tố thuộc môi trường hoạt động sản xuất, kinh doanh

Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở ba vấn đề: số lượng lao động cầnđược đào tạo, cơ cấu lao động cần phải đào tạo, các nội dung cầnđược đào tạo… ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu

về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chính là việc trả lời rõ các câuhỏi:

- Đào tạo ai?

- Đào tạo những đối tượng nào?

- Đào tạo cái gì?

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ýthức quan trọng trong tiến trình đào tạo phát triển nhân lực của tổchức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chínhxác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực Hơn nữa, kết quả đào tạo nhân lực

có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng côngtác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở khoa học và thực tếtrong việc xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đánh giá kếtquả đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Một tổ chức, doanhnghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo thì không thể có kếhoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi, không có chiến lược vàchính sách đào tạo, phát triển nhân lực trong tương lai, không thểxây dựng được chương trình và kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể hiệntại Mặt khác việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lực sẽ trở nênkhó khăn, phức tạp, kém hiệu quả nếu không xuất phát và phù hợpvới nhu cầu thực tế của tổ chức, doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phải được thực hiệntheo từng thời kỳ, giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

;cho từng đối tượng; cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động;cho từng cá nhân người lao động… Vì nhu cầu đào tạo luôn luôn có

sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan, chủquan Sự thay đổi của nhu cầu này không chỉ đối với từng vị trí côngtác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với những người lao động trong

tổ chức doanh nghiệp do kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, hoài bão,nguyện vọng, sở thích, tiềm năng và điều kiện của họ không giốngnhau

1.2.1.2.Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp chịu ảnhhưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bênngoài, vĩ mô và vi mô, nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầuđào tạo được chính xác, đầy đủ thì cần phải dựa vào các căn cứ sau:

(i) Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp thểhiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, chobiết mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp trong từng giai đoạn pháttriển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng,chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyênmôn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong tổ chức,doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của môitrường hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đềra

Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phải dựa vàomục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khácnhau của doanh nghiệp, nhất là đối với nhu cầu trong trung hạn vàdài hạn Các chiến lược chủ yếu được làm căn cứ xác định nhu cầuđào tạo trong doanh nghiệp bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể,chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sảnxuất, tiêu thụ sản phẩm, marketing…

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của các tổ chức doanh nghiệp

có thể thay đổi theo những biến động của yếu tố môi trường, do vậyviệc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phải tính đến mức độ ảnhhưởng của những biến động này để đảm bảo tính chủ động, linh hoạttrong công tác đào tạo phát triển nhân lực

(ii) Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các

kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạchtuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triểnnhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,… các kế hoạch này cho biết sựthay đổi trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp như số lượng lao độngcần tuyển dụng mới; số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyênchuyển; số lượng lao động về hưu, vắng mặt; chuẩn bị đội ngũ kếcận… Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm đượctình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động,

cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tươnglai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực sát với yêu cầuthực tế.

(iii) Trình độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan

là phải nâng cao trình độ của nhân lực để ứng dụng có hiệu quảnhững thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạtđộng sản xuất, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Tùy theo xuhướng phát triển của khoa học, kỹ thuật công nghệ và trình độ khoahọc, kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổ chức doanh nghiệp để xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn - kỹ thuật,phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp,…

(iv) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêuchí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thànhcác nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Nghĩa là mỗicông việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốtcông việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của nhân lực trongquá trình thực hiện công việc để đạt được các chỉ tiêu hay tiêu chítrong hệ thống tiêu chuẩn công việc Như vậy, tiêu chuẩn công việcđặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việckhác nhau nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhânviên mới thực hiện công việc lần đầu

(v) Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì, trướctiên chúng ta cần phải nắm được người ta thực hiện công việc nhưthế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc này dựa trên kết quảđánh giá thực hiện công việc của nhân lực Khi tiến hành chúng ta sẽ

so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện côngviệc của cá nhân được lưu trữ trong thời gian dài để xác định đượccác KSA còn thiếu Tại nội dung này chúng tôi lưu ý hình trong thực

tế thì mô tả công việc lưu trữ trong doanh nghiệp có thể không đápứng đầy đủ yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, trong trường hợpnày thì chúng ta cần phải thu thập các thông tin bổ sung

(vi) Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động

Đây là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhucầu đào tạo nhân lực về số lượng và cơ cấu lao động cần được đàotạo về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Vì các yếu tốnhư trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực các đặc tính cá nhâncủa người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo và đượcđịnh hướng phát triển những kỹ năng, kiến thức hay phẩm chất nghềnghiệp nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Đểxác định nhu cầu đào tạo của nhân lực dựa trên căn cứ này tổ chức,doanh nghiệp phải bằng mọi cách để nghiên cứu tìm hiểu và làm rõđược trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc hay nhữngphẩm chất nghề nghiệp của những người lao động Biện pháp quantrọng nhất để có được những thông tin trên là thông qua công táctuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng nhân viên, hồ sơ đề bạt, cất nhắc,

thăng cấp, thăng chức cán bộ, kết quả đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc của nhân lực…

(vii) Nguyện vọng của người lao động

Trong tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu đào tạo phát triển của mỗingười là khác nhau điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chíphấn đấu vươn lên và điều kiện hoàn cảnh cá nhân của họ khi làmviệc tại tổ chức, doanh nghiệp Trong thực tế có những người laođộng luôn có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp, có ý chí và nghị lựcvươn lên và thành đạt trong sự nghiệp,song lại có những ngườikhông có nhu cầu được đào tạo, họ thiếu ý chí và động lực làm việc,cầu toàn và “an phận thủ thường” hoặc có những người có nguyệnvọng, có nhu cầu song do hoàn cảnh cá nhân hoặc khó khăn nên nhucầu đào tạo, phát triển của họ là không thể thực hiện được Vì vậy,cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề trên ở mỗi người lao động để xácđịnh nhu cầu đào tạo năng lực của tổ chức, doanh nghiệp

 Tóm lại, các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo phát triểnnhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là rất đa dạng, phức tạp

Vì vậy, cần phải đầu tư thời gian, công sức để nghiên cứu vànắm bắt đầy đủ, chính xác thông tin có liên quan đến nhữngcăn cứ này nhằm đảm bảo xác định đúng đắn nhu cầu đào tạocủa tổ chức

1.2.1.3.Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp cần tiếnhành ba hoạt động cơ bản đó là: phân tích tổ chức/doanh nghiệp,phân tích tổ chức tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/hoạt động) và phântích nhân lực

(i) Phân tích tổ chức/doanh nghiệp:

Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sửdụng kế hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiếtcho thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công tytrên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổchức công ty Hay nói cách khác đây là quá trình làm rõ việc tổchức/doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nàothông qua đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạchchuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên, môi trường tổ chức Nội dungphân tích tổ chức/ doanh nghiệp bao gồm:

Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: bao gồm việc phân tích cáctiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chiphí lao động, số lao động vắng mặt vì các lý do khác nhau, tỷ lệthuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ lao động ốmđau, thai sản… Việc này giúp nhà quản trị xác định những vấn đề cơbản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hìnhthức, phương pháp đào tạo theo những nội dung đào tạo và đốitượng đào tạo phù hợp

Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xácđịnh được những vị trí công việc, những chức vụ chức danh còn trống

hoặc sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những chỗ còntrống đó Việc xác định chính xác, đầy đủ mọi thông tin liên quanđến công tác chuẩn bị đội ngũ kế cận sẽ giúp cho doanh nghiệp lựachọn được các hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp.Phân tích môi trường tổ chức: thực chất là phân tích và đánh giámôi trường phi vật chất của tổ chức, doanh nghiệp và các yếu tố nhưquan điểm, tình cảm, niềm tin, sự kỳ vọng của người lao động đối với

tổ chức, doanh nghiệp Qua sự phân tích này nhà quản trị có thểđánh giá được những tác động của công tác đào tạo đối với môitrường tổ chức, nhất là tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủđến những điểm không tốt trong môi trường này

(ii) Phân tích tổ chức tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/hoạt động)

Phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các loại kiến thức, kĩnăng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Sosánh các yêu cầu của công nghiệp với kiến thức kỹ năng hiện tại củanhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo, để đáp ứng yêu cầucông việc

Phân tích tác nghiệp gần giống với phân tích công việc xong phântích công việc là định hướng vào công việc còn phân tích tác nghiệplại định hướng vào nhân lực; nghĩa là chú trọng xác định xem nhânlực cần làm gì để thực hiện tốt công việc, loại phân tích này thườngđược sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc cáccông việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực Cụ thể, ởphân tích công việc, đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việcnhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyềnhạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân lực cầnthiết để có thể thực hiện tốt; còn ở phân tích tác nghiệp lại là quátrình nghiên cứu nhằm xác định xem một nhân lực đang tiến hànhmột công việc nào đó cần phải có những kỹ năng, hành vi, động tác,thao tác gì cần thiết cho thực hiện tốt công việc mà thường được gọi

là KSA Yêu cầu đào tạo phát triển nhân lực nhằm mục đích chính làgiúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao Do vậy, yêucầu công việc chính là một trong những căn cứ quan trọng để xácđịnh nhu cầu đào tạo

(iii) Phân tích nhân lực:

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cánhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết đượcđào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết đượclĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển nhân lực của

tổ chức, doanh nghiệp Nói một cách ngắn gọn, phân tích nhân lực làxác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng nhận đàotạo từ tổ chức, doanh nghiệp

Phân tích nhân lực được tiến hành phân tích đối với từng nhân lực

về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ Việc phân tíchnhân viên luôn đòi hỏi phải đánh giá đúng, khách quan và quan tâmtới đặc điểm cá nhân, nguyện vọng, mong muốn của nhân lực

 Tóm lại, đào tạo nhân lực là quá trình năng cao năng lực củangười lao động để họ tiến hành tốt công việc được giao tronghiện tại Do vậy để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực thìdoanh nghiệp cần phải so sánh KSA à nhân lực đang có yêu cầucủa công việc mà họ được giao (KSA của công việc) Việc sosánh này nhằm trả lời câu hỏi quan trọng là năng lực người laođộng có đủ để thực hiện công việc hay không, nếu thiếu thìthiếu K, S, A nào Trong trường hợp nhân lực chưa đủ năng lựcthực hiện công việc thì những K, S, A còn thiếu chính là nhu cầuđào tạo theo công việc

1.2.1.4.Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

(i) Phương pháp trực tiếp

Đây là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạonhân viên bao gồm cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chínhtrong tổ chức, doanh nghiệp Phương pháp này được tiến hành bằngcách nhà quản trị căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xácđịnh nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích côngviệc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp,trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, cácphẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhânviên,… để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo,phát triển của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận; sau đó tổnghợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của cả tổ chức, doanhnghiệp Phương pháp này có những ưu điểm là nhu cầu đào tạo đượcxác định khá chính xác, phù hợp với thực tế ở tất cả các lĩnh vực,nghề nghiệp và bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, hạnchế là mất nhiều thời gian, công sức và cũng rất phức tạp Phươngpháp này thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Để xác định yêu cầu đào tạo nhà quản trị có áp dụng phươngpháp trực tiếp như áp dụng đối với nhân viên đã được nêu ở trên Tuynhiên cần chú ý đến những đặc điểm đặc thù ở việc xác định nhu cầuđào tạo nhà quản trị do tính chất của công việc quản trị Khi đó một

số trường hợp ứng xử đó là:

- Những nhà quản trị hoặc nhân viên đã có đầy đủ kiến thức, kỹnăng và phẩm chất nghề nghiệp để thực hiện các trọng trách mớihoặc hiện đang đảm nhận thì sẽ không cần đào tạo, phát triểnthêm

- Các nhà quản trị hiện đang “có vấn đề” trong thực hiện công việchiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần đượcbồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại

- Các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khảnăng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bịthêm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp thì cần được chútrọng đặc biệt trong việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạchđào tạo phát triển quản trị của tổ chức doanh nghiệp

(ii) Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụngphiếu khảo sát và phỏng vấn,

- Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu vàđánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanhnghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm,cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầumong muốn cần được đào tạo cho tương lai

- Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trongdoanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhânlực mà doanh nghiệp đã tổ chức, đồng thời tìm hiểu thêm nguyệnvọng đào tạo để giúp doanh nghiệp điều chỉnh các khóa học tiếptheo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanhnghiệp với nhu cầu đào tạo của nhân lực

Như vậy, tùy thuộc vào điều kiện thực tế cũng như mục tiêu củadoanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạophát triển nhân lực cho phù hợp Song các phương pháp suy chocùng đều nhằm so sánh KSA của nhân lực với KSA của từng côngviệc mà họ được hoặc sẽ được giao phó, cho nên kết quả công việcnày là phải thiết lập được thông tin về KSa cần bổ sung cho nhân lực.Trên đây là những vấn đề liên quan đến việc xác định nhu cầu đàotạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Với tư cách là những cơ sởkhoa học và thực tiễn của công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhânlực, sau khi xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức doanh nghiệp cầnchuyển các nhu cầu này sang các mục tiêu đào tạo hoặc nhữngmong đợi của tổ chức đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này

sẽ được sử dụng để xác định các chương trình đào tạo, nội dung đàotạo, hình thức, phương pháp đào tạo, thời gian và các đối tượngtham gia đào tạo

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trongcông tác đào tạo nhân lực, nó giúp cho tổ chức doanh nghiệp có kếhoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân lực theođúng mục tiêu đã đề ra

Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trongmỗi thời kỳ

- Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗithời kỳ

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chứcdoanh nghiệp

- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệptrong hiện tại và quá khứ

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhânlực của tổ chức, doanh nghiệp

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn củaNhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực

Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực:

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu của bản thân quátrình đào tạo; Mục tiêu của doanh nghiệp

- Xác đinh đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cầnlựa chọn cho người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt côngviệc sau khi học Khi lựa chọn người học, doanh nghiệp cần xácđịnh xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp haykhông

- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Đào tạo chuyên môn, kỹthuật; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo lý luận, chính trị;Đào tạo phương pháp công tác

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địađiểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tácđào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động, vànguyện vọng của người lao động

1.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực

Chính sách đào tạo nhân lực xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho iệc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo cho tiết

Chính sách đào tạo nhân lực là một dạng văn bản mang tính phápchế áp dụng cho doanh nghiệm Quá trình xây dựng chính sách đàonhân lực bao gồm các công việc:

- Xây dựng phần tiêu đề bao gồm: tên công ty, quốc hiệu, tiêungữ, nơi, ngày ban hành quy chế, tên quy chế

 Phần tiêu đề của quy định phải đảm bảo đúng quy định của vănbản hành chính được thiết kế kèm sẵn

- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm:

+ Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động; Các văn bản pháp luật khác;Quy định của sở ban ngành; Điều lệ công ty; Thỏa ước laođộng tập thể; Hợp đồng lao động…

+ Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch sáchhoạt động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh

- Xây dựng những quy định chung của chính sách:

Phần này thường được quy định về: Mục đích, phạm vi điều chỉnh,đối tượng áp dụng quy chế; Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Giải thíchcác từ ngữ, khái niệm (nếu có)

+ Xác định mục tiêu chính sách: cần trả lời câu hỏi chính sáchnày được xây dụng để làm gì? Câu trả lời thường là đưa ranhững quy định chung, thống nhất về công tác đào tạo nhânlực

+ Xác định đối tượng và phạm vi áp dụng: Đối tượng áp dụngchính là loại nhân lực nào trong doanh nghiệp Phạm vị ápdụng chính sách chính là phạm vi không gian áp dụng chínhsách.

- Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách bao gồm:

+ Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo

và phát triển

+ Quy định về nội dung đào tạo, phát triển

+ Quy định về hình thức đào tạo phát triển

+ Quy định về quyền lợi của người được đào tạo nhân lực;

+ Quy định về những cam kết sau quá trình đào tạo nhân lực;

+ Quy định về khen thưởng và kỷ luật;

+ Quy định về lập kế hoạch đào tạo và ngân sách dành cho đàotạo nhân lực

+ Quy định về tổ chức quản lý công tác đào tạo nhân lực

- Xây dựng các điều khoản thi hành:

Phần này quy định về ngày có hiệu lực thi hành, các bộ phậnkhoản thi hành phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyếtđịnh ban hành quy chế…

1.2.4. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực

Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo nhân lực

và các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo của nhân lực của doanh nghiệp.

(i) Xác định quỹ đào tạo nhân lực

Xác định quỹ đào tạo làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho cáchoạt động đào tạo nhân lực sẽ được thực hiện nhằm tránh tình trạngthâm hụt ngân sách đào tạo nhân lực Các quỹ chủ yếu của ngânsách đào tạo nhân lực bao gồm :

- Quỹ phát triển doanh nghiệp

- Quỹ khuyến khích Tài Năng Trẻ

- Ngân sách từ xã hội hóa

(ii) Chi phí đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:

- Tiền công giảng viên: Tiền công giảng viên là số tiền màdoanh nghiệp trả cho người tham gia đào tạo nhân lực cầnphân biệt hai trường hợp:

+ Khi đào tạo bên trong doanh nghiệp: giảng viên được cửtham gia đào tạo là phần làm thêm ngoài giờ làm việc nênđược hưởng khoản tiền này Nhưng trong trường hợp đào tạo

là một phần công việc bắt buộc trong mô tả công việc giảngviên phải có công việc của họ là chuyên về công tác đào tạothì tiền công giảng viên của họ đã nhận trong tiền lương màdoanh nghiệp đã trả hàng tháng

+ Khi đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: tiền công của giảngviên được trả trong số tiền doanh nghiệp đã trả cho đối tácđào tạo theo hợp đồng đã ký kết.

- Chi phí cơ sở vật chất:

+ Đào tạo bên trong doanh nghiệp: cơ sở vật chất doanhnghiệp đã có sẵn thì chi phí này là các loại chi phí bảo dưỡngbảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài sản phí cố địnhtính, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh bảo vệ cơ sở vật chấtdành cho công tác đào tạo của doanh nghiệp

+ Thuê cơ sở vật chất bên ngoài: đây là số tiền mà doanhnghiệp phải trả để thuê địa điểm cơ sở vật chất phục vụcông tác đào tạo Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng trọn góibên cung cấp dịch vụ chịu toàn bộ các chi phí bảo dưỡng,bảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài sản cố định, chiphí điện nước, chi phí vệ sinh bảo vệ cơ sở vật chất Doanhnghiệp cũng có thể ký hợp đồng cho thuê cơ sở vật chất vớimột mức giá nhất định, kèm theo đó họ phải trả các khoảnbảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi phí hao khấu hao tàisản cố định, trả chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ

- Chi phí hỗ trợ người lao động: Tùy theo vào chính sách đàotạo của doanh nghiệp, người lao động sẽ được hưởngnguyên lương khi nghỉ việc để tham gia khóa đào tạo thì tiềnlương người lao động nhận được khi không làm việc đượctính là chi phí hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo

+ Trường hợp người lao động làm việc đầy đủ và họ tham giakhóa đào tạo ngoài giờ làm việc, doanh nghiệp có chính sách

hỗ trợ chi phí cho người lao động, chi phí có thể tính theobuổi tham gia hoặc toàn khóa học cho một nhân viên thamgia đào tạo

+ Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham giađào tạo, doanh nghiệp sẽ có những chính sách động viênkèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như sau đào tạo đạt chứngchỉ loại xuất sắc, khá kèm theo các phần thưởng tương xứngbằng tiền mặt Các chi phí hỗ trợ ăn uống cho các nhân viêntham gia đào tạo sau các buổi làm việc…

- Chi phí cơ hội: Là khoản chi phí đánh đổi khi nhân viên thamgia đào tạo mà không tham gia vào các hoạt động củadoanh nghiệp Đây là khoản chi phí ý lớn thay vì dành chođào tạo, doanh nghiệp có thể đầu tư cho mở rộng sản xuấtkinh doanh hay đầu tư trang thiết bị máy móc… Khi chonhân viên nghỉ làm để tham gia quá đào tạo, doanh nghiệp

cũng phải chịu một tổn thất khác như tiến độ hoàn thànhhợp đồng, năng suất bình quân giảm…

(iii) Kế hoạch phân bổ ngân sách

Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thucũng như chi phí của công tác đào tạo nhân lực của toàn bộ cácchương trình được đào tạo dự kiến trong năm

1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.

Trong doanh nghiệp, các chương trình đào tạo nhân lực có quy mô

và thời gian khác nhau, có chương trình quy mô lớn và dài hạn ( 3-5năm ) như chương trình đào tạo và nâng cao nghiệp vụ của toàn bộđội ngũ trong doanh nghiệp Có chương trình quy mô nhỏ, thời gianngắn ( 6 tháng – 1 năm ) như chương trình đào tạo và nâng cao trình

độ tay nghề cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật, hoặc chương trình đàotạo lại cho các nhà quản trị để bổ sung những kiến thức mới, với thờigian từ 3- 6 tháng, thậm chí có chương trình đào tạo nhân lực diễn ravới thời gian được tính bằng tuần, buổi, giờ…

Chương trình đào tạo nhân lực gồm các nội dung như sau:

(i) Xác định mục tiêu chương trình: Mục tiêu của chương trình đào

tạo nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắnvới mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp trong mõi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu địnhlượng và định tính Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ nhucầu đào tạo, từ những đòi hỏi của công tác quản trị cũng nhưhoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ và các điều kiệnthực tiễn để thực hiện chương trình

(ii) Xác định đối tượng của chương trình: Tùy từng chương trình cụ

thể mà đối tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp Đốitượng của chương trình đào tạo nhân lực có thể là toàn bộ nhânlực của doanh nghiệp, nhân lực ở một bộ phận được xác định theotừng chức danh cụ thể như nhà quản trị cấp cao, nhà quản tri cấptrung, nhà quản tri cấp cơ sở, nhân viên bán hàng, nhân viên kếtoán…

(iii) Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: Đây là

quá trình xây dựng các số lượng các môn học, bài học phản ánhkiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo nhân lực vàxác định số tiết hoặc số buổi đào tạo được thực hiện Việc thiết kếtùy thuộc vào mục tiêu, thời gian, các điều kiện khác để thực hiệnchương trình…

(iv) Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: tùy theo căn cứ xác

định để tiến hành các hình thức và phương pháp đào tạo Xácđịnh hình thức đào tạo có thể theo đối tượng (đào tạo nhà quảntrị, đào tạo nhân viên), theo địa điểm (đào tạo bên trong doanh

nghiệp, bên ngoài doanh nghiệp), theo cách thức triển khai (đàotạo trực tiếp, đào tạo từ xa) Xác định phương pháp đào tạo chủyếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo Trong đó doanhnghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: phươngpháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp nhậpvai, phương pháp tình huống…

(v) Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: Tùy thuộc vào dung lượng

cũng như các điều kiện thực hiện chương trình doanh nghiệp tiếnhành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình Trong đó: Thời gian

có thể theo ngày, tuần, tháng, năm; đại điểm có thể tại doanhnghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp; lịch trình có thẻ được xácđịnh theo buổi, theo giờ…

(vi) Xác định chi phí triển khai chương trình: Là việc dự kiến toàn bộ

chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chiphí cho việc giảng dạy và việc học như chi phí thuê địa điểm, chiphí học liệu, giảng viên… Đây là một trong những căn cứ để lựachọn phương án đào tạo và đảm bảo cho chương trình mang lạihiệu quả kinh tế cao Chi phí được xác định sẽ tùy thuộc vào mụctiêu chương trình, số lượng người được đào tạo, hình thức vàphương pháp đào tạo, ngân sách cho đào tạo nhân lực…

(vii) Xác định tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Tiêu

chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình bao gồm các tiêu thứcđánh giá như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhữngđiểm mạnh và điểm yếu của chương trình? Hiệu quả kinh tếthông qua việc đánh giá và so sánh chi phí với lợi ích của chươngtrình Kết quả của chương trình được phản ánh qua kết quả nhậnthức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năngvận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chươngtrình, sự thay đổi quan điểm, hành vi của người học theo hướngtích cực… Mỗi chương trình đào tạo nhân lực có thể lựa chọnnhiều tiêu chuẩn kiểm soát khác nhau, tuy nhiên tiêu chuẩn kiểmsoát phải xuất phát từ mục tiêu của chương trình

là việc đào tạo nâng cao và đào tạo lại lao động Các doanh nghiệpcần có những kế hoạch đào tạo chú trọng đến việc nâng cao tay

nghề cho người lao động, nâng cao các kĩ năng mềm cho người laođộng, chú trọng đào tạo phát triển các vị trí cấp trung và cấp cao Tính phù hợp của chương trình đào tạo ở một số cơ sở đào tạo vẫnchưa đáp ứng được với thị trường lao động hiện nay Tại các trườngđại học, kiến thức tích lũy trong nhà trường của sinh viên chưa phùhợp với công việc thực tế, chưa đáp ứng được nhu cầu của các doanhnghiệp Một số môn học trong chương trình đào tạo đã không cònphù hợp với đòi hỏi thực tế của thị trường lao động, nội dung thiếuthực hành, thiếu trang bị kỹ năng làm việc Còn tại các trường nghề,việc đào tạo còn chưa sát với thực tế công việc, chưa đào tạo đượccác kĩ năng chuyên sâu gây ra việc thiếu hụt các lao động lành nghề.Ngoài việc trang bị những kiến thức, kỹ năng chuyên môn thì việctrang bị kỹ năng mềm là một yếu tố rất quan trọng trong môi trườngcông việc Có những công việc, kỹ năng mềm chiếm đến 80% yêucầu công việc, và chuyên môn chỉ chiếm 20% Càng lên vị trí càngcao, kỹ năng mềm càng quan trọng mà điều này lại đang thiếu hụttrầm trọng trong hệ thống cơ sở đào tạo hiện nay.

1.3.1.2.Trình độ khoa học- công nghệ

Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp,quan điểm nhà quản trị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngànhnghề kinh doanh thì yếu tố khoa học công nghệ cũng có tầm ảnhhưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt làđối với doanh nghiệp công nghệ Khoa học công nghệ ngay nay pháttriển không ngừng, quyết định đến cách thực hiện hay phương phápđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu khoa học – công nghệ tiêntiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởngđến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là cáctrang thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo,ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chất lượng đào tạo của doanhnghiệp

1.3.1.3.Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa– hiện đại hóa thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ

sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau

cả về nguồn nhân lực Đây được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõicủa mỗi doanh nghiệp Hơn thế, với lĩnh vực sản phẩm thú y cáccông ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càngmạnh với số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày mộttăng nên để đứng vững trên thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thìđiều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của cán bộ côngnhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chấtlượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, đâycũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng kếhoạch đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp

1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1.Trình độ nhân lực của doanh nghiệp

Trình độ nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định xem nhân lựccủa doanh nghiệp đó sẽ cần đào tạo bổ sung nội dung gì Trình độnhân lực cao thì nội dung đào tạo sẽ được giảm tải những kĩ năng cơbản, nâng cao các kĩ năng nâng cao, chuyên môn, bổ sung các kĩnăng ngoài để phát triển trình độ nhân lực cao hơn Nếu trình độnhân lực trung bình thì doanh nghiệp cần củng cố, xây dựng kếhoạch đào tạo với các nội dung rèn luyện các kĩ năng, củng cổ kiếnthức căn bản trong công việc cho người lao động

1.3.2.2.Quản điểm của nhà quản trị

Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị

về công tác quản trị nhân lực nói chung và về công tác xây dựng kếhoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Nếu quanđiểm nhà quản trị là dùng người vội vàng, có sao dùng vậy, khôngđầu tư, chú ý đào tạo thì kế hoạch đào tạo nhân lực sơ sài, công tácđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệuquả, chất lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng đượcmục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp khiến doanh nghiệpkhông thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đềhoạt động doanh nghiệp rất khó khăn Ngược lại, nhà quản trị quantâm, chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo nhânlực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên của doanhnghiệp thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao

1.3.2.3.Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đàotạo nói riêng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác xây dựng đào tạonhân lực của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết quả thựchiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạonhân lực trong doanh nghiệp Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổnđịnh, có khả năng đầu tư cho quá trình đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những chương trình chuẩn vớigiảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm choviệc xây dựng kế hoạch đào tạo khó khăn, không đạt được hiệu quảtối đa, quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho cán

bộ công nhân viên sẽ không bắt kịp được với xu hướng phát triểnchung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh doanh côngnghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bịtrong đào tạo Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyếtđịnh chất lượng, số lượng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanhnghiệp

1.3.2.4. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xâydựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì.Việc xác định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai

sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạonhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng làgiúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn vềlực Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đếncông tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp từ khi định hướng đào

tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó Mục tiêu, chiếnlược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đàotạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.

Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực củadoanh nghiệp thì điều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mụctiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

1.3.2.5. Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian đểghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất Các dữ liệu thu thập được đóng vai trò then chốt giúp quá trình phân tích công việc diễn ra suôn sẻ, có

cơ sở hơn

Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này:

- Nhiệm vụ của nhân viên là gì?

- Thời gian kết thúc công việc?

- Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đâu? Làm thế nào để thực hiện?

- Lý do cần thực hiện những công việc này?

- Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?

Từ đó ta có thể thấy việc phân tích công việc sẽ giúp xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp đồng thờiđịnh hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong công tác nghiên cứu tại doanh nghiệp, để có thể thực hiệncông tác nghiên cứu hiệu quả nhất cần có quy trình nghiên cứu đủchi tiết được chia thành các bước lần lượt như sau:

Một là, xác định đề tài nghiên cứu: qua quá trình thực tập tại CTCP

Thú Y Xanh Việt Nam, em nhận thấy công ty có các quy trình xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực khá bài bản, rõ ràng nhưng vẫn còntồn đọng một số hạn chế Do đó em lựa chọn đề tài nghiên cứu

“Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCPThú Y Xanh Việt Nam” với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về việcxây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty, tìm ra các hạn chếcòn tồn đọng và nêu ra đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chocông tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

Hai là, xác định câu hỏi và phương pháp nghiên cứu: dựa trên đề

tài nghiên cứu là “Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạonhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam” em đã đặt ra các nội dungcâu hỏi và phương pháp tiến hành nghiên cứu trả lời các câu hỏi đó

Cụ thể với đề tài này, em đặt ra các câu hỏi về công tác xây dựng kếhoạch nhân lực tại công ty, các ý kiến của nhân viên công ty về côngtác đào tạo, tìm hiểu các số liệu về kế hoạch đào tạo nhân lực tạicông ty Tùy vào các vấn đề đặt ra em sẽ tiến hành các phương phápnghiên cứu khác nhau như thu thập dữ liệu thứ cấp, thu thập dữ liệu

sơ cấp, quan sát, phỏng vấn,

Ba là, xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu Đề cương

được chia làm bốn chương gồm:

Chương 1: Lý luận về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạonhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đàotạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Bốn là, thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu: bằng các phương pháp

thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp như phỏng vấn, sử dụng phiếu điềutra, khảo sát thực tế, em đã thu thập được các thông tin về côngtác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2018đến năm 2020 Sau đó em tiến hành tổng hợp, rà soát, so sánh vàphân tích các thông tin trên để làm rõ công tác xây dựng kế hoạchđào tạo nhân lực tại công ty Từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá cánhân về các dữ liệu tìm hiểu được

Cuối cùng là, viết báo cáo kết quả nghiên cứu: Trên cơ sở đề

cương cùng các dữ liệu thu thập được, em tiến hành viết báo cáo kếtquả nghiên cứu với đề tại “Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạchđào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam” Bài báo cáo cầnđảm bảo tính chính xác, khoa học và logic

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiềunguồn khác nhau như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thôngtin trên mạng, các dữ liệu thu thập được từ các công ty, các tổ chức,

…

Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hìnhnhân sự, hoạt động đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo, quytrình xây dựng kế hoạch đào tạo tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam, cácthông tin liên quan ảnh hưởng đến hoạt động đạo tạo, Nhữngthông tin này được thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từcác phòng ban của Công ty như phòng Hành chính nhân sự, phòng

Kế toán, và một số từ trang mạng của công tywww.greengroup.com.vn

2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Ngoài phương pháp thu dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sửdụng nguồn dữ liệu sơ cấp Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, đượcthu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thểnghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê Dữ liệu sơ cấp đápứng tốt yêu cầu nghiên cứu, tuy nhiên việc thu thập dữ liệu sơ cấp lạithường phức tạp, tốn kém, tốn thời gian nghiên cứu

2.2.2.1. Phương pháp phỏng vấn:

Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp tiến hành với

bộ phận quản lý, hành chính nhân sự Đây là các bộ phận trong Công

ty nắm được tình hình chung của phòng ban cũng như chi phí, kếhoạch đào tạo, các chương trình đào tạo lao động Do đó em đã thiết

kế một số câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn những ngườitham giá vào quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và tham gia trựctiếp vào quá trình đào tạo Vì vậy kết quả phỏng vấn sẽ chi tiết, cácthông tin sẽ rõ ràng, đảm bảo tính xác thực

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi các câu hỏi liên quan liên quan đếncông tác xây dựng kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo,các bước thực hiện xây dựng chương trình đào tạo, các khó khăn xảy

ra trong quá trình xây đựng đào tạo, trải nghiệm về quá trình đàotạo, (Xem phụ lục 1)

Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên phòng Hành chínhnhân sự và nhân viên phòng IT tham gia đào tạo

Bảng 2.1 Danh sách nhân lực tham gia phỏng vấn

1 Đào Mai Linh Nhân viên đào tạo- đánh giá

2 Chí Thị Mai Hương Nhân viên C&B

3 Đỗ Thị Dung Trưởng phòng Hành chính nhân

sự

4 Bá Thị Trang Phó phòng Hành chính nhân sự

Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến, sử dụng làm tài liệu để hoàn thiệncông tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty CP Thú YXanh Việt Nam

2.2.2.2. Phương pháp khảo sát thực tế

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác xây dựng kếhoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp qua các câu hỏi Sử dụngbảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng

án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau

Mục đích: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từphía nhân viên công ty về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trongCTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là cácvấn đề như: nhu cầu đào tạo, nội dung chính sách đào tạo, chươngtrình đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo,

về là 30/30 phiếu

2.2.2.3. Phương pháp quan sát:

Để thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp này, em đã tiếnhành đến CTCP Thú Y Xanh Việt Nam để quan sát, tham gia vào quátrình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Để thuđược dữ liệu cho phần nghiên cứu sau này, em đã tiến hành quan sáttại các bộ phận trong vòng 1 tuần để có thể đưa ra nhận xét mộtcách chủ quan, từ đó có nhận xét đánh giá phù hợp

Trong quá trình quan sát, tham gia em ghi chép kết hợp với cácphương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu đã tiếnhành thu thập Dữ liệu sơ cấp được thu thập sẽ giúp đánh giá chínhxác công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.Các dữ liệu quan sát chủ yếu là việc tiến hành quan sát cách thức,quá trình nhân viên phòng Hành chính nhân sự tiến hành xây dựng

kế hoạch đào tạo, tâm lý nhân viên tham gia đào tạo, điều kiện cơ sởvật chất, nội dung quá trình đào tạo,

2.3.1. Phương pháp thống kê

Sử dụng phương pháp thống kê để tiến hành thống kê các số liệu

về doanh thu, chi phí đào tạo, chương trình đào tạo, nhu cầu đàotạo, kế hoạch đào tạo, trong giai đoạn 2018-2020, thống kê các dữliệu phỏng vấn, điều tra

2.3.3. Phương pháp phân tích

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình

kế hoạch đào tạo nhân lực tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam Từ đó rút

ra được những thành công, hạn chế, nguyên nhân của hoạt động xâydựng kế hoạch đào tạo tại công ty, đưa ra được những giải phápnhằm hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tạicông ty

2.3.4. Phương pháp tổng hợp

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ việc thu thập dữ liệu cấp để thấyđược tổng quan công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tạiCTCP Thú Y Xanh Việt Nam

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THÚ Y XANH VIỆT NAM

Xanh Việt Nam

3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty: Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam

Địa chỉ: Lô A2CN4, Cụm CN Từ Liêm, P.Phương Canh, Q.Nam TừLiêm, Hà Nội

1, 2 đang là đối tác lâu dài, nhà máy sản xuất thức ăn gia súc, cúngcấp dịch vụ cho hàng chục ngàn trang trại trên cả nước Các công tyliên kết đảm nhận chức vụ sản xuất và kinh doanh là chính, các côngtác đào tạo sẽ do Công ty lớn đảm nhận Mỗi công ty liên kết sẽ đảmnhận chuyên về một lĩnh vực cụ thể: GreenVet; GreenPet; GreenLab;GreenFarm; GreenBiovet; GreenPharma

Cụ thể, lĩnh vực hoạt động của công ty được chia làm 4 danh mụcthực hiện chính gồm có: sản xuất, kinh doanh thuốc thú y, thuốc thú

y thuỷ sản, kinh doanh phụ gia thức ăn gia súc, kinh doanh dụng cụ,trang thiết bị dùng trong chăn nuôi, dịch vụ thú cảnh

Trải qua 19 năm hình thành và phát triển , hơn 400 đội ngũnhân viên có trình độ bác sĩ thú y, tiến sĩ và kỹ sư giàu kinh nghiệm,cùng nhóm các chuyên gia được đào tạo chuyên môn sâu, với 9Công ty thành viên, các chi nhánh và xây dựng được hệ thống mạnglưới phân phối phạm vi toàn quốc đã tạo nên một Greengroup vữngmạnh

1993: Thành lập GreenVet

2001: Bắt đầu các hoạt động kinh doanh thuốc thú y

2003: Xây dựng nhà máy sản xuất thuốc thú y đầu tiên

2004:Mở rộng văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và bắt đầu

mở rộng kinh doanh thuốc thú y khu vực miền Nam

2005: Mở rộng kinh doanh lĩnh vực thức ăn chăn nuôi, thành lập

GreenBiovet và Green Farm

2006: Mở rộng kinh doanh lĩnh vực thuốc thú y thủy sản, thành

lập Green Aqua

2007: Thành lập CTCP Dược phẩm Xanh

2008: Mở văn phòng mới chi nhánh tại Nha Trang

2012: Xây dựng văn phòng mới tại Hà Nội

2013: Trở thành nhà máy sản xuất thuốc thú y đạt tiêu chuẩn

GMP-GLP-GSP

2014: Liên doanh sản xuất cùng CTCP Medion Indonesia

2016: Có 10 đơn vị kinh doanh của Greenvet JSC Mở văn phòng

mới tại Cần Thơ, Daklak và thành phố Đà Nẵng (hệ thống kho vận)

2018-2020: Ra mắt dự án nghiên cứu và phát triển vaccine

3.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty

CTCP Thú Y Xanh Việt Nam được thành lập đến nay gồm 1 công ty

mẹ và 6 công ty liên kết Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máucảu CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Hình 3.1 Bộ máy tổ chức Công ty

Nguồn: phòng Hành chính nhân sự Công ty

Nhìn vào hình ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy CTCP Thú Y Xanh

là cơ cấu theo chức năng Cơ cấu bộ máy như vậy là để đảm bảothực hiện theo các chức năng, nhiệm vụ của công ty Hội đồng quản

trị sẽ quyết định việc thành lập, quy định cơ cấu, chức năng, nhiệm

vụ của các phòng/ban trong Công ty Các phòng/ban chức năng thựchiện các nhiệm vụ chuyên môn do TGĐ giao.TGĐ là người điều hành,

có thẩm quyền quyết định cao nhất về tất cả các vấn đề liên quanđến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hộiđồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.Các PTGĐ là người giúp việc cho TGĐ và chịu trách nhiệm trước TGĐ

về các công việc và nhiệm vụ được giao Các nhân viên trong phòng

sẽ trực tiếp làm theo hướng dẫn và sự phân công của Trưởng phòng,vừa hỗ trợ và hợp tác với nhau để hoàn thành tốt công việc củaphòng mình, vừa tham mưu giúp việc cho Giám Đốc để nâng caohiệu quả quản lí Nhân viên trong phòng chịu sự quản lí trực tiếp củaTrưởng phòng, bên cạnh việc thực hiện các công việc thuộc phạm vi,nhiệm vụ của mình, các nhân viên còn phải thực hiện một số côngviệc khác do Trưởng phòng, phó phòng và lãnh đạo Tập đoàn giaophó

3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

3.1.3.1. Chức năng của CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

- GreenVet: Chuyên sản xuất, kinh doanh thuốc thú y

- GreenPet: Dịch vụ thú cảnh, các chẩn đoán xét nghiệm, lấymẫu test, tư vấn, vaccinator

- GreenLab: Nghiên cứu, phát triển công nghệ sinh học

- GreenFarm: Chăn nuôi trang trại theo mô hình an toàn sinh học

- GreenBiovet: Chuyên sản xuất, kinh doanh, phân phối các sảnphẩm nguyên liệu, phụ gia dùng trong sản xuất thức ăn chănnuôi

- GreenPharma: Chuyên sản xuất, kinh doanh thuốc thú y

3.1.3.2. Nhiệm vụ của CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

Mang trong mình sứ mệnh vì sức khỏe cộng đồng, Greengroupcam kết phát triển theo tiêu chí “Công nghệ xanh cho thực phẩmsạch”, hoạt động chuyên nghiệp, phân phối và cung cấp các sảnphẩm thuốc thú y dùng trong chăn nuôi gia súc, gia cầm, thuốc thú ythủy sản, phụ gia dùng trong ngành chế biến thức ăn gia súc, giết

mổ và chế biến thực phẩm sạch, cung ứng các trang thiết bị dùngtrong chăn nuôi Ứng dụng các sản phẩm sinh học nhằm đáp ứngnhu cầu “Xanh, Sạch” cho thực phẩm

3.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty

Hiện nay công ty có hơn 400 nhân viên bao gồm cả các nhân viêncủa các doanh nghiệp liên kết Việc đào tạo được tiến hành cho cảcác bác sĩ thú y, tiến sĩ, kĩ sư, các nhân viên kinh doanh, nhân viênsản xuất Vì vậy đòi hỏi công ty cần có chiến lược cụ thể, kế hoạchđào tạo tiên tiến, khiến cho nổi bật được thương hiệu, đánh trúngmục tiêu khách hàng, tận dụng được tối đa tài nguyên nguồn nhânlực hiện có

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực Các Công ty giai đoạn

2018-2019

Đơn vị tính: người

Nguồn: phòng Hành chính nhân sự Công ty

Qua bảng số liệu ta có thể thấy số lượng nhân lực của Công tytổng có tính ổn định cao, không thay đổi nhiều từ 2018-2020 đảmbao được tính ổn định cho công tác quản lý các công ty liên kết.Trình độ nhân lực Công ty lớn đa số là trên cao đẳng đảm bảo việcquản lý, điều hành các doanh nghiệp con chủ yếu với các chức năngkinh doanh và sản xuất Nếu ở Công ty lớn tỷ lệ nam nữ đồng đều thì

ở các công ty con tỷ lệ nam nữ cách biệt rất lớn, chủ yếu là nam đểđảm bảo nhiệm vụ sản xuất là chính

3.1.5. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty

Sau gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực các sản phẩm thú y,CTCP Thú Y Xanh Việt Nam đã có chỗ đứng nhất định trên thị trườngcũng như có được sự tin tưởng của người tiêu dùng Điều này thểhiện trong mạng lưới các doanh nghiệp liên kết của công ty

Dưới đây là một số kết quả kinh doanh của CTCP Thú Y Xanh ViệtNam mà tác giả thu thập được từ phòng kế toán của công ty:

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn

2018-2020

Đơn vị: triệu đồng

Năm Chỉ tiêu

(%) CL (%)TLDoanh thu 76.30

3 85.207 75.015 8,904 11,6 13,192- 18,3Lợi nhuận

trước thuế 6.644 5.929 5.439 -714 10,7 -490 8,2Lợi nhuận sau

thuế 5.344 4.729 4.639 -614 11,4 -90 1,9Tổng chi phí 69.65

8 79.277 66.576 9.619 13,8 12.701- 19,07Lương bình

quân /người 16 16,5 15,7 0,5 3,1 -0,8 4,8

Nguồn: phòng Kế Toán Công ty

Mặc dù vậy, hoạt động trong lĩnh vực thú y chăn nuôi, công tycũng không tránh khỏi bị ảnh hưởng bởi tình hình dịch bệnh diễnbiến phức tạp trong năm vừa qua như dịch tai xanh, dịch H5N1 trongchăn nuôi Và cũng như các doanh nghiệp xuất khẩu khác công tycũng bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 gây thiệt hại không nhỏ chodoanh nghiệp Điều này được thể hiện trong một số chỉ tiêu chủ yếubiểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Thú Y Xanh ViệtNam biến động trong giai đoạn 2018-2020 dưới đây:

Ta có thể thấy doanh thu từ 2018-2019 có dấu hiệu tăng tốt (tăng8,9 tỉ đồng tương đương 11,6%) nhưng do các chi phí đầu tư về máymóc trang thiết bị cho phòng thí nghiệm làm giảm lợi nhuận củadoanh nghiệp: lợi nhuận sau thuế giảm hơn 600 triệu đồng tươngđương 11,4% Đến năm 2019-2020, do diễn biến tình hình dịch bệnhkéo dài, công ty có doanh thu giảm hơn 13 tỉ đồng tương đương18,3% Mặc dù vậy công ty vẫn phải chi trả cho hao tổn máy móc,tiền lương công nhân,

tạo nhân lực của CTCP Thú Y Xanh Việt Nam

3.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty

3.2.1.1. Thị trường lao động Việt Nam

Việt Nam đang chuẩn bị bước vào thời kỳ già hóa dân số nhưngvẫn đang trong giai đoạn được gọi là dân số vàng, với số người trong

độ tuổi lao động lớn hơn người phụ thuộc, tỉ lệ lao động trẻ cao, cunglao động lớn hơn cầu lao động Trong giai đoạn này, các nước nhưViệt Nam cần có những bước đi quyết định nhằm tối đa hóa lợi tứcdân số, thúc đẩy định hướng việc làm và tạo ra những công việc chấtlượng và năng suất cao hơn Bên cạnh đó, cần giải quyết vấn đề mấtcân đối về giới, huy động các nguồn tiết kiệm và chuyển hướng hoạtđộng sản xuất cho phù hợp Khi thị trường lao động phát triển, các

yếu tố cạnh tranh và tính linh hoạt, di động trong lực lượng lao độngcàng được thúc đẩy Việc già hóa dân số sẽ làm giảm lực lượng laođộng, gây khan hiếm lao động tại thời điểm và khu vực đó Thịtrường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nói chung

và xây dựng kế hoạch đào tạo nói riêng Khi thị trường lao động tiến

bộ thì công tác xây dựng kế hoạch đào tạo cần được xây dựng theokịp sự phát triển của thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh chodoanh nghiệp Từ đó công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo laođộng tiên tiến đáp ứng sự phát triển của thị trường, bổ sung nguồnnhân lực trẻ đảm bảo sự sáng tạo, năng động, nhiệt huyết cho côngty

Tại Việt Nam hiện nay cũng có rất nhiều trường đại học, caođẳng, dạy nghề đào tạo chuyên ngành Thú y, chăn nuôi - thú y Một

số trường tiêu biểu như : Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, Đại HọcNông Lâm Hồ Chí Minh, Đại Học Nông lâm – Đại Học Huế, Đại HọcNông Lâm Thái Nguyên, Đại Học Lâm Nghiệp, Đại Học Đông Đô……

Số lượng các trường đào tạo về chuyên ngành Thú y, chăn nuôi - thú

y tuy lép vế hơn các chuyên ngành khác trung bình một khoa chỉ từ30-50 sinh viên, trung bình mỗi lứa sinh viên ra trường sẽ là khôngđáp ứng đủ nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất ngànhthú y Dù các sinh viên được đào tạo bài bản đầy đủ các kiến thứcchuyên sâu và kĩ năng mềm nhưng so với nhu cầu nhân lực củadoanh nghiệp thì chất lượng nhân lực là chưa đủ, sau khi các nhânviên này về làm cho công ty thì vẫn cần tiến hành đào tạo thêm.3.2.1.2.Trình độ khoa học- công nghệ

Là một công ty phát triển trong ngành sản xuất thuốc thú y thìkhoa học công nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc vận hành củacông ty nói chung và công tác đào tạo nói riêng Ngay nay khoa học-công nghệ phát triển không ngừng, quyết định đến cách thức xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu khoa học –công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên

sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo cũng như là nhu cầu đào tạo củacông ty, sau đó là nội dung cũng như phương pháp đào tạo nhân lựctại doanh nghiệp rồi đến trang thiết bị phục vụ trực tiếp hay giántiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chấtlượng đào tạo của doanh nghiệp

Tuy nhiên, việc áp dụng các tiến bộ công nghệ - kỹ thuật vàotrong hoạt động sản xuất, kinh doanh đòi hỏi nguồn nhân lực phải lànhững người thật sự có chuyên môn nghiệp vụ tốt, có thể quản lý,vận hành và sử dụng các máy móc, khoa học- công nghệ đó Để đạtđược điều này, công ty cần xây dựng, tổ chức các khóa đào tạonhằm nâng cao trình độ người lao động, bắt kịp sự phát triển củamáy móc, công nghệ - kỹ thuật Đây cũng là định hướng trong côngtác đào tạo nhân lực tại công ty

3.2.1.3.Đối thủ cạnh tranh của Công ty

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh củadoanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thànhcạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều doanh

nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệptriển khai xoay quanh việc xét xem chất lượng nguồn nhân lực củatừng doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã đượcnhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnhtranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranhtrong việc đào tạo nhân lực Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt độngtrong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác xây dựng kế hoạchđào tạo của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc Do cónhiều doanh nghiệp cạnh tranh cùng và khác ngành trên thị trường,nên các chương trình đào tạo cũng cần được xem xét kĩ lưỡng, chọnlựa đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp Việc có nhiều đối thủtrên thị trường sẽ làm công ty thay đổi chương trình, chính sách vàchi phí doanh nghiệp bỏ ra cho đào tạo.

Trên địa bàn cả nước hiện nay có rất nhiều công ty hoạt độngtrong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm thú y như: Marphavet, Goovet,Lawkey, Vinavietco,….Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, các tổchức đều cần nhân tài, cần những lao động có chất lượng cao, trongkhi đó, lao động có trình độ cao trên thị trường lại là nguồn lực khanhiếm Vì vậy, không chỉ riêng CTCP Thú Y Xanh Việt Nam mà cáccông ty khác cũng cần tìm hiểu những điểm mạnh, điểm yếu nguồnnhân lực của công ty, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo một cách hợp

lý, đảm bảo năng lực cạnh tranh cho nhân lực công ty

3.2.2. Các nhân tố bên trong Công ty

Tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam, ngoài việc đào tạo khối nhân viênhành chính văn phòng tại công ty lớn, công ty còn tiến hành đào tạotheo nhu cầu cho các công ty con, chủ yếu ở đây là đào tạo các quản

lý, nhân viên các khối kinh doanh và sản xuất

Tại CTCP Thú Y Xanh Việt Nam, đội ngũ nhân viên chủ yếu lànhững người từ 30 đến 45 tuổi đã có kinhh nghiệm và kĩ năng ổnđịnh, đa số đã làm tại công ty lâu hoặc là các giám đốc, trưởngphòng, nhà nghiêm cứu, quản lý cấp trung Những người từ 20 đến

30 tuổi có sự năng động, dễ tiếp thu, nhu cầu khẳng định bản thânlớn đa số nằm tại các công ty con đảm nhiệm các chức vụ kinhdoanh, sản xuất Đa số người lao động tại công ty có trình độ trêncao đẳng trở lên chiếm trên 60% tổng số lao động tại công ty Sốlượng lao động có trình độ dưới đại học thuộc các vị trí như logistic,tạp vụ, không có yêu cầu cao về trình độ Trình độ nhân lực củacông ty ngày một tăng thể hiện chất lượng nhân lực được quan tâm

và nâng cao Điều này thể hiện rõ trong tỷ lệ nhân sự có trình độ đại

học qua các năm, trung bình mỗi năm tỷ lệ nhân sự có trình độ caođẳng trở lên tăng từ 10-17%/năm Chính vì vậy ngoài những khóađào tạo kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ cho lứa nhân viên trẻ, công

ty cần chú trọng nhiều tới các khóa đào tạo phát triển kĩ năng chocác quản lý, phát triển đào tạo các nhà nghiên cứu

3.2.2.2.Quản điểm của nhà quản trị Công ty

Công ty định hướng trở thành công ty hàng đầu khu vực vềnghiên cứu, ứng dụng các sản phẩm, giải pháp chăm sóc sức khỏe

và dinh dưỡng vật nuôi theo xu hướng an toàn sinh học nhằm giatăng giá trị và chất lượng cuộc sống Vì vậy các nội dung đào tạocũng chú trọng hơn trong việc nghiên cứu và quản lý đảm bảo theođược định hướng phát triển của công ty

Ban quản trị của công ty đặc biệt chú trọng tới cán bộ côngnhân viên trong công ty, coi yếu tố con người là yếu tố hàng đầu tạonên sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy các công tác quản trịnhân lực, đặc biệt là công tác xây dựng kế hoạch đào tạo được cácnhà quản trị rất quan tâm và cất nhắc Chi phí cũng như cơ sở vậtchất đầu tư cho công tác đào tạo là minh chứng cho thấy sự quantâm, coi trọng nhân lực của ban lãnh đạo công ty

Quy mô các chương trình đào tạo bao gồm tất cả các phòngban, các nhóm đối tượng từ nhân viên văn phòng, nhân viên hànhchính đến nhân viên sản xuất Công ty đặc biệt chú trọng công tácđào tạo các quản lý cấp trung và cấp cao bởi đây là yếu tố nòng cốtthúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Trong năm 2020 vừa qua,công ty đã có một số hoạt động đào tạo

3.2.2.3.Khả năng tài chính của Công ty

Nếu chi phí dành cho đào tạo là hợp lí thì sẽ đảm bảo việc đầu tưlớn và có hiệu quả trong công tác lựa chọn các chương trình đào tạogiúp cho quy trình đào tạo nhân lực được thực hiện tốt hơn và ngượclại nếu chi phí dành cho đào tạo không đảm bảo mức thực thi chươngtrình đào tạo tối ưu thì hiệu quả công tác đào tạo sẽ kém hơn vìkhông có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng tiềmnăng

CTCP Thú Y Xanh Việt Nam là một công ty với nguồn vốn lớn trên

50 tỉ đồng, doanh thu trong 3 năm gần đây của công ty vẫn luôn đạtđược mục tiêu daonh thu Công ty có điều kiện môi trường làm việctốt với nhiều phòng họp lớn, phòng hội đồng thích hợp cho việc đàotạo tại doanh nghiệp Do đó công tác đào tạo tại doanh nghiệp đượcchú trọng và đầu tư tốt, theo kịp được nhu cầu về nhân lực của công

ty

Việc khả năng tài chính tốt cũng thu hút cho doanh nghiệp lượngnhân lực chất lượng cao giảm thiểu việc phải đào tạo lại, đào tạonhiều Cụ thể trong năm 2020 công ty đã tiến hành chi ra tổng hơn304.489.000VNĐ cho các chương trình đào tạo Trong đó chi phígiảng dạy lên đến 291.099.000 VNĐ và 18.390.000 VNĐ cho chi phí

tổ chức đào tạo

3.2.2.4. Chiến lược kinh doanh của Công ty