Bài thảo luận quản trị nhân lực căn bản đề tài học thuyết x

Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm 3 chúng tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Hiểu biết của bản thân về học thuyết X và liên hệ thực tiễn” để có thể làm rõ hơn nội dung của học thuyế

Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo Trường Đại học Thương Mại

-Bài thảo luận Quản trị nhân lực căn bản

Đề tài: Học thuyết X

Lớp học phần: 2209CEMG0111

Giảng viên hướng dẫn: Đoàn Huy Hoàng

Nhóm thực hiện: 3

Năm học 2021-2022

Mục Lục

LỜI MỞ ĐẦU 3

I HỌC THUYẾT X 3

1 Tác giả Douglas Mc.Gergor (1906 -1964): 3

2 Nội dung học thuyết X: 4

2.1 Quan điểm về bản chất của con người: 4

2.2 Đưa ra phương pháp luận 4

2.3 Vai trò của nhà quản trị nhân lực: 5

3 Nhận xét 6

3.1 Điểm nổi bật: 6

3.2 Hạn chế: 6

3.3 Bình luận: 7

II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP APPLE 7

1 Sơ lược về Apple 7

2 Lý lịch của Steve Jobs 7

3 Ứng dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple 8

3.1 Trong thời kỳ đầu tiên khi Steve Jobs trở về điều hành công ty 8

3.2 Vận dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple 8

4 Nhận xét 10

Ill KẾT LUẬN 10

LỜI MỞ ĐẦU

Douglas Mc.Gregor là một nhà khoa học hành vi đã dành cả cuộc đời mình cho việc nghiên cứu hành vi của con người trong một tổ chức và đã đưa ra hai hệ thống giả thiết về bản chất và quản lý con người Một trong số đó không thể không kể đến thuyết X Thông qua lý luận X, ông đã làm thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận

về con người trong một tổ chức: Từ lấy vật chất làm trung tâm quản lý thành lấy con người làm trung tâm Học thuyết X là lý luận về hành vi chung của người lao động, nó

là một cơ cấu nhận thức hoặc triết lý dựa trên một giả thuyết đã được định hình phương pháp quản lý truyền thống bằng trực tiếp và kiểm tra Qua đó, thấy rằng thuyết X đề cao tính kỷ luật, kỷ cương nhưng lại hạn chế tính dân chủ và tính xã hội trong quản lý doanh nghiệp

Trong hoàn cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, có điều kiện văn hoá, chính trị, xã hội, con người phù hợp với học thuyết X thì việc áp dụng những ưu điểm của lý luận X này vào thực tiễn đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phù hợp và có ý nghĩa rất quan trọng, thiết thực trong việc phát triển kinh tế của nước ta

Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm 3 chúng tôi đã lựa chọn nghiên cứu

đề tài “Hiểu biết của bản thân về học thuyết X và liên hệ thực tiễn” để có thể làm rõ hơn nội dung của học thuyết X và việc ứng dụng của nó trong hoạt động quản lý trên thực tế

I HỌC THUYẾT X

1 Tác giả Douglas Mc.Gergor (1906 -1964):

Douglas McGregor Douglas là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ Ông sinh ra ở Detroit bang Michigan, Hoa Kỳ- một trung tâm kinh doanh lớn Vào đầu thế kỷ

20, Detroit đã trở thành một điểm thu hút lớn đối với lao động phổ thông nên Henry Ford thành lập nhà máy của mình ở đó để sản xuất ô tô Năm 1919, 27%

cư dân ở đây là người Mỹ gốc Phi từ miền Nam từng là nô lệ tại các đồn điền nên họ không được đào tạo, học hành Ông nội của ông đã tạo ra Viện McGregor, một trung tâm dành cho công nhân, Mcgregor làm việc tại đây ở tuổi thiếu niên Lúc này, Mcgregor đã cân nhắc việc trở thành một nhà thuyết giáo Những điều này ảnh hưởng rất lớn đến nghiên cứu của McGregor về học thuyết X Năm 1937, ở tuổi 31, ông đảm nhận chức giáo sư về quản lý tại MIT Slogan School of Management Trong công việc đó, ông phụ trách vấn đề tiền lương và tiền công Ông cũng thương lượng các hợp đồng, chịu trách nhiệm đào tạo nghề và đào tạo các nhân viên Ở tuổi 41, ông có được chức chủ tịch của Antioch College, tại Yellow Springs, Ohio Ở đó, ông đã có những tiến bộ lớn liên quan đến quyền công dân của người lao động Antioch là tổ chức giáo dục đầu tiên nhận người Mỹ gốc Phi đào tạo thành giáo viên McGregor đã tiếp tục các nghiên cứu của Maslow và phát triển một số nghiên cứu khác Sau đó, ông

đã tạo ra một công trình lý thuyết so sánh cái mà ông gọi là lý thuyết kép, X và

Y Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.

Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm

1957, Douglas Mc Gregor đã đưa ra lý luận của mình về vấn đề này Trong thời gian làm viện trưởng viện nghiên cứu, ông đã từng đưa ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc

ấy Sau đó ông đã viết bài bình luận văn “Nhân tố con người trong xí nghiệp” đăng trên tạp chí Bình luận về quản lý của Mỹ, số 11 năm 1957 Trong bài luận văn này, Douglas đã để ra “Học thuyết X” nổi tiếng và được xuất bản thành sách McGregor đã chọn thuật ngữ “Học thuyết X” vì ông muốn dùng một thuật ngữ chung chung không mang nét ý nghĩa gì về người tốt hay người xấu.

2 Nội dung học thuyết X:

2.1 Quan điểm về bản chất của con người:

Trong học thuyết X, D.McGregor đã đưa ra giả thuyết là nhà quản trị có 5 quan niệm về bản chất của con người như sau:

 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

 Con người thường thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không chú ý đến nhu cầu của tổ chức

 Bản thân con người luôn chống lại sự đổi mới

 Họ không được lanh lợi, dễ bị những kẻ có dã tâm đánh lừa

2.2 Đưa ra phương pháp luận.

Từ những giả thuyết về bản chất của con người mà D.McGregor đã đưa ra thì học thuyết X nêu ra các phương pháp lý luận truyền thống:

 Quản lý nghiêm khắc dựa vào sự trừng phạt Tuy nhiên nếu chỉ áp dụng một

phương pháp này sẽ gây ra tác động tiêu cực Ta có thể liên tưởng đến hình ảnh con lừa bị ông chủ đánh mắng khi đi chậm nó sẽ khiến con lừa không mệt mỏi,

có tâm lý sợ hãi, không có hứng thú làm việc dẫn đến kết quả sẽ không thật sự tốt

 Quản lý ôn hòa dựa vào sự khen thưởng Như ta có thể liên tưởng đến hình ảnh

ông chủ buộc củ cà rốt trước mặt con lừa để nó chạy theo, thưởng cho nó khi

nó hoàn thành nhiệm vụ Con lừa có động lực làm việc hơn nhưng khiến mục đích làm việc của con lừa đơn thuần chỉ vì phần thưởng

 Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

Đây còn gọi là sử dụng “cây gậy và củ cà rốt” để thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc “Cây gậy” được hiểu là sự trừng phạt để đe dọa thúc đẩy nhân viên tiến lên, còn “củ cà rốt” là phần thưởng lôi cuốn để kích thích sự nhiệt tình của nhân viên, lôi cuốn họ làm việc

2.3 Vai trò của nhà quản trị nhân lực:

 Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức mọi hoạt động trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người Người quản trị là người có vai trò như tìm

kiếm, sắp xếp nhân sự vào vị trí thích hợp để khai thác tối đa nguồn nhân lực, vấn đề tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân viên…sao cho vừa tiết kiệm và đạt hiệu quả cao Bên cạnh đó, họ cần quyết đoán đưa ra các biện pháp ứng phó kịp thời với các rủi ro xảy ra Nhà quản trị còn là người có vai trò kết nối, liên lạc Họ là những người liên hệ với các cá nhân, tổ chức bên ngoài cũng như là sợi dây kết nối các thành viên trong tổ chức

 Đối với nhân viên, cần phải chỉ huy họ, kiểm tra, giám sát chặt chẽ để điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Bởi hệ thống quản trị

của học thuyết X là không tin tưởng vào nhân viên, các nhà quản trị còn sử dụng các hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt vào quá trình giám sát Nhà quản trị nhân lực đảm nhận nhiệm vụ chấm công, tính lương thưởng, đo lường, phân tích, đánh giá năng lực làm việc của nhân viên và đưa ra những giải pháp để phát huy được tối đa năng lực làm việc của họ, đồng thời không ngừng thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự hiệu quả hơn

 Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện Các công

việc được chuyên môn hóa giúp tăng năng suất của công việc và giúp cho nhà quản trị dễ kiểm soát Ví dụ để đưa ra thị trường một sản phẩm mới, cần chia nhỏ công việc cho các phòng ban khác nhau: Phòng R&D với các nhiệm vụ sẽ nghiên cứu, thiết kế và phát triển sản phẩm; Phòng Kế toán tính toán chi phí đầu tư và lời lãi sao cho công ty có lợi nhất; Phòng Kinh doanh nghiên cứu thị trường, bán hàng; Phòng Marketing sẽ giới thiệu sản phẩm, xây dựng thương hiệu sản phẩm…

 Áp dụng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức Thuyết phục như tạo lòng

tin (coi trọng họ, đề bạt họ vào vị trí quan trọng) để nhân viên có động lực làm việc hơn Hình thức khen thưởng như tặng giấy khen, tăng lương cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả bởi lẽ “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, phạt những nhân viên vô trách nhiệm, cẩu thả trong công việc như trừ lương, đuổi việc…nhằm cảnh cáo họ và răn đe những người khác Ví dụ: Tại tiệm Giày xinh, những lỗi nhỏ như đi muộn, vệ sinh cửa hàng không sạch sẽ, không mặc đồng phục sẽ bị phạt 20.000đ/lỗi Những lỗi lớn hơn như làm cho khách hàng không hài lòng, nhận về những phản hồi không tốt; kiểm kê không đúng (sau mỗi ca làm sẽ kiểm kê để giao ca) sẽ bị phạt 100.000đ/lỗi Bên cạnh phạt khi mắc lỗi, nhân viên cũng được động viên, khen thưởng khi làm tốt Nếu 1 tháng doanh thu đạt được hơn 400 triệu thì nhân viên làm tốt (phản hồi khách hàng tốt, không mắc lỗi) sẽ được thưởng KPI

=> Từ những vai trò của nhà quản trị, ta có thể thấy chúng tác động rất lớn đến nhân viên:

 Các hình phạt làm cho nhân viên làm việc với sự lo lắng, sợ hãi

 Nhân viên chấp nhận làm cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ

vì đồng lương cao

 Làm việc vất vả, nặng nhọc trong thời gian dài khiến nhân viên mệt mỏi, lao dịch tổn hại đến sức khỏe, tinh thần và thiếu óc sáng tạo

3 Nhận xét

3.1 Điểm nổi bật:

Là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân sự hiện đại, đặt nền móng đầu tiên cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người: lấy con người làm trung tâm của mọi

lý thuyết, tìm ra bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp, tạo ra sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Sử dụng phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hoà” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” Cụ thể

hơn đó là các biện pháp thúc đẩy bằng tiền lương hoặc thưởng hoặc đe dọa mất việc, giảm lương để tạo áp lực làm việc cho công nhân

Dễ áp dụng và mang lại môi trường kỉ luật cao: Áp dụng tốt với các công việc

có tính công đoạn, phân công, chuyên môn hóa cao, giúp tăng thời gian giải quyết công việc, tăng hiệu suất của toàn bộ hệ thống

3.2 Hạn chế:

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang

thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc Theo học

thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một

cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Trong phương thức quản lý kiểu truyền thống của thuyết X, việc đánh giá thành

tích của công nhân là do cấp trên tiến hành Trong phương thức này, mỗi công nhân cũng như mỗi sản phẩm, chịu sự kiểm nghiệm của người khác, khiến cho tính chủ động và lòng tự trọng của họ bị tổn thương, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động

Họ bị mất đi tính dân chủ trong doanh nghiệp

Quan điểm về bản tính con người mang tính chất máy móc, họ cho rằng con

người chỉ cố gắng làm việc khi có tác động từ bên ngoài Không tạo ra được một môi

trường năng động, sáng tạo, hứng thú cho nhân viên; khiến cho công việc trở nên nhàm chán; khiến tổ chức không sử dụng hết được năng lực của nhân viên, không giữ chân được những người tài, không có được những con người thật sự có tâm với tổ chức

Phương thức quản lý ôn hoà của thuyết X thường dẫn đến sự buông lỏng quản

lý, buông lỏng lãnh đạo, hạ thấp tiêu chuẩn và một số đặc điểm khác Trong khi đó, phương pháp quản lý nghiêm khắc cũng không phải là một cách hoàn toàn tốt Nó có thể làm cho công nhân có thái độ tiêu cực, bất mãn, từ đó nảy sinh hành động bảo vệ

và trả đũa, như các tổ chức hiệp hội làm việc kém chất lượng, thờ ơ thực hiện hoặc không dám mạo hiểm trong việc ra quyết định, hoặc thậm chí không trung thực (ví dụ như chỉ báo cáo thành tích không báo cáo khuyết điểm, )

3.3 Bình luận:

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn

có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Việc thiết lập hệ thống thủ tục chặt chẽ, kỷ luật nghiêm ngặt, hay việc nhà quản lý phải thường xuyên kiểm tra, đốc thúc người lao động làm việc mà học thuyết đưa ra đã có tác dụng to lớn trong quản lý lao động, giúp tăng năng suất lao động Hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy

II QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP APPLE

1 Sơ lược về Apple

Apple Inc là tập đoàn công nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại Silicon Valley ở San Francisco , tiểu bang California

Apple được thành lập ngày 1 tháng 4 năm 1976 dưới tên Apple Computer, Inc.,

và đổi tên vào đầu năm 2007 Theo số liệu khảo sát đầu năm 2013 của IDC, Apple đã trở thành hãng điện thoại lớn thứ nhất thế giới, đứng trước Nokia và Samsung

2 Lý lịch của Steve Jobs

 Tên thật: Steven Paul Jobs

 Ngày sinh: 24 tháng 2 năm 1955 Ngày mất : 5 tháng 10 năm 2011

 Tín ngưỡng : Phật Giáo

 Một số tính cách ảnh hưởng đến việc lãnh đạo Apple:

 Bẻ cong thực tại

 Thúc đẩy sự hoàn hảo

 Chỉ dung thứ những người giỏi nhất

 Thích tiếp xúc trực tiếp

3 Ứng dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple

Học thuyết X được nhận xét là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Mặc dù học thuyết này vẫn còn những hạn chế nhưng học thuyết X vẫn có ý nghĩa và ứng dụng nhiều trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn ứng dụng học thuyết này trong việc quản lý nhân lực và đạt được không ít hiệu quả Và Apple cũng đã áp dụng học thuyết này vào các hoạt động:

3.1 Trong thời kỳ đầu tiên khi Steve Jobs trở về điều hành công ty.

Quay trở lại và cứu công ty khỏi bờ vực phá sản vào năm 1997, Steve Jobs đã đưa công ty lên vị thế công ty có giá trị thị trường lớn nhất thế giới Steve Jobs là người vận dụng một cách tài tình về thuyết X Ông sử dụng phong cách quản trị độc đoán, kết hợp với thuyết X

Ông rất hà khắc với nhân viên, giao công việc cho nhân viên làm và bác bỏ ý kiến trong công ty, kèm theo yêu cầu hoàn thành công việc của ông giao đúng thời gian

Cụ thể, công việc được phân chia theo từng công đoạn, với sự chuyên môn hóa cao Người nào việc nấy, lương theo năng lực, hạn công việc cho mỗi người cùng chức vụ, bộ phận là như nhau không có sự thiên vị, không được có ý kiến trong việc được giao Điều này gây áp lực cho nhân viên, họ phải bằng mọi cách để hoàn thành công việc đúng tiến độ, không có sự lười biếng hay nhởn nhơ nào

Bên cạnh đó, ông yêu cầu nhân viên phải chấp hành đầy đủ nội quy mà ông đặt

ra, bất cứ khi ai trình bày công việc với Steve Jobs đều có một áp lực tinh thần rất lớn

do ông tạo ra

Học thuyết X vào khoảng thời gian này như một vị cứu tinh để Steve Jobs vực dậy được công ty của mình Trên thế ngàn cân treo sợi tóc, một sai lầm nhỏ cũng sẽ khiến cho sự việc vượt quá tầm kiểm soát,chính vì vậy trong mỗi hành động của mình ông luôn đòi hỏi sự chuẩn xác, đúng tiến độ và hiệu quả công việc phải cao

3.2 Vận dụng học thuyết X trong quản trị nhân lực tại Apple.

3.2.1 Tuyển dụng nhân sự

Nhân sự được coi là yếu tố xác định sự thành bại của doanh nghiệp, vì vậy mà quan điểm tuyển dụng của Apple vô cùng rõ ràng Những người không sử dụng và am hiểu sản phẩm của công ty chắc chắn không phù hợp với công ty Chính vì thế, khi đi

phỏng vấn tại Apple, bạn không thể sử dụng Samsung hay Vivo… Apple chỉ tuyển

những người giỏi bởi quan điểm của họ là: nếu bạn lựa chọn một người khác, họ có

thể sẽ mang tới những người trung bình hoặc kém Đó chính là lý do mà khâu phỏng

vấn của Apple hết sức nghiêm túc và khốc liệt: để trở thành một nhân viên của Apple,

trước hết bạn sẽ trải qua vòng nghiệp vụ vô cùng khắt khe, phỏng vấn 6 tiếng tại vòng

hai với hội đồng tuyển dụng lên tới 12 người Thông thường Apple sẽ đưa ra những thử thách khó hơn so với năng lực của họ và yêu cầu ứng viên sẽ phải hoàn thành tốt

Việc ứng dụng học thuyết X ngay từ khâu tuyển dụng mặc dù gây cho các ứng viên nhiều phần áp lực, thách thức nhưng nó đã giúp cho Apple có một đội ngũ nhân

sự vô cùng tài năng.

3.2.2 Bố trí và sử dụng nhân sự

Cha đẻ của Apple – Steve Jobs với cách quản trị độc đoán kết hợp với học thuyết X vô cùng tài tình, ông đã để lại cho Apple một nền tảng vô cùng vững chắc, đồng thời ông cũng để lại cho người kế nhiệm mình-Tim Cook một áp lực không hề nhỏ Sau nhiều năm, với sự phát triển không ngừng của Apple, ta thấy được tài quản trị của Tim Cook

Thứ nhất, Apple luôn tạo ra thách thức cho nhân viên của mình Họ luôn luôn

đưa ra những công việc, nhiệm vụ cao hơn năng lực của nhân viên Đồng thời, các nhà quản trị cũng luôn tìm hiểu rõ năng lực của nhân viên, sau đó họ mới đưa ra những công việc tương ứng

→Chiến lược này của Apple không chỉ giúp cho nhân viên phát triển tiềm năng của bản thân, phá vỡ giới hạn của bản thân mà còn giúp nâng cao năng suất làm việc

Thứ hai, Apple luôn đặt thời hạn hoàn thành công việc rất khắt khe, và có phần độc đoán Với Apple thời gian là tất yếu, họ không chấp nhận sự trì trệ Những yếu tố

có thể làm ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành công việc đều phải được dự báo và loại

bỏ ngay từ đầu và bằng mọi cách đảm bảo nhân viên hoàn thành đúng hạn Agarwal cho biết: “Về mặt chất lượng, một trong những điều quan trọng tôi học được từ bạn là đừng bao giờ giao bất cứ sản phẩm nào mà không đạt “tiêu chuẩn chất lượng Apple’, đồng thời phải cắt bỏ bất cứ yếu tố nào khiến bạn trở nên chậm trễ”

→Cách làm này giúp cho nhân viên phát huy tối đa nguồn lực và không bị sao nhãng trong quá trình làm việc

3.2.3 Đãi ngộ nhân sự (tài chính và phi tài chính).

Học thuyết X đã được Apple ứng dụng hiệu quả với những chính sách đãi ngộ, khen thưởng, phê bình

Về vấn đề lương thưởng, Apple chiều lòng nhân viên của mình bằng những

khoản lương xứng đáng Tuy nhiên, có những vị trí nhân viên tại Apple lại rất thấp Ví

dụ như vị trí nhân viên bán hàng tại Apple Store chỉ nhận được mức lương 10 USD/giờ, dù doanh số của công ty có cao hơn thì cơ hội tăng lương của họ rất thấp Đối với những trường hợp bán hàng không đạt tiêu chuẩn đề ra sẽ bị giảm cấp, hạ lương Qua đó ta thấy được phần nào sự khắt khe trong chính sách lương thưởng của

Apple Đặc biệt Apple sẽ luôn cố gắng để nhân viên của mình làm việc ở vị trí mà họ

làm tốt nhất chứ không dễ dàng thăng chức khi hoàn thành tốt công việc Việc thăng

chức lên những vị trí cao hơn tại Apple thường ít khi xảy ra, bạn chỉ có thể được tăng lương để vẫn làm công việc đó, nhưng điều đó cũng không hề dễ dàng

Apple không bao giờ khoan dung với nhân viên, nếu bạn không muốn bị loại

bỏ thì bạn phải luôn nỗ lực để trở thành “nghệ sĩ hạng A” Đây là quan điểm của

Steve Jobs, ông tuyên bố mình luôn muốn nắm trong tay những “người chơi hạng A”

Ví dụ như nhân viên Apple đi làm muộn 6 phút 3 lần trong 6 tháng có thể sẽ bị sa thải,

lộ thông tin của hãng sẽ bị sa thải… Bí mật tuyệt đối được coi là nguyên tắc đầu tiên

và cũng là quan trọng nhất đối với toàn bộ nhân viên của Apple từ nhân viên bình thường tới các nhà quản lý cấp cao Nếu ai vi phạm nguyên tắc đó, dù là vô tình hay chỉ là một lỗi nhỏ đều sẽ bị phạt là sa thải ngay lập tức

Tóm lại, mặc dù những chính sách đãi ngộ, khen thưởng, phê bình của Apple

có phần hà khắc, nhưng đó chính là điều giúp phát triển chất lượng đội ngũ nhân viên, khiến họ nỗ lực không ngừng…

4 Nhận xét

Xuyên suốt từ những ngày đầu Steve Jobs trở lại điều hành công ty cho đến tận sau này, học thuyết X vẫn được các nhà quản trị cấp cao của Apple sử dụng để quán triệt tư tưởng về quản trị nhân sự tại công ty Nó đã hình thành một nét văn hóa làm việc chuyên nghiệp, nhất quán giúp cho công ty phát triển lớn mạnh

Minh chứng rõ nhất cho hiệu quả khi áp dụng học thuyết X đó là sự vượt cạn của Apple, từ một doanh nghiệp năm 1997 trên đà phá sản thì tới hiện nay thuộc top một trong những doanh nghiệp nổi tiếng, thành công và giá trị thương hiệu cao nhất trên thị trường

Về phía doanh nghiệp: họ đạt được kết quả mình mong muốn, tiến độ công việc luôn được đáp ứng Doanh nghiệp hình thành cho mình được lối tư duy, quy trình quản lý mang bản sắc riêng của mình

Về phía người lao động: họ bị đặt vào trong khuôn khổ, mỗi một hành động, tư duy công việc đều hướng tới mục tiêu chung đã được đề ra Khuôn khổ là vậy nhưng

họ phản ứng sao? Họ vẫn chấp nhận làm việc, làm việc với sự nhiệt huyết và tinh thần trách nhiệm cao Không sợ khó, tự mình vượt qua giới hạn của chính bản thân Để rồi đây họ trở thành một tập thể mạnh với sự đồng đều và nhất quán đáng kinh ngạc, đây cũng là một sức mạnh để Apple có thể vươn lên top đầu những doanh nghiệp thành công nhất trên thị trường

Tựu chung lại, qua những thành công kể trên, chúng ta có thể thấy học thuyết

X hoàn toàn phù hợp với Apple Những nhà quản trị cấp cao của Apple đã vận dụng học thuyết X một cách tài tình khiến cho những giá trị tốt đẹp của nó được phát huy một cách tốt nhất, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Ill KẾT LUẬN