Quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh bình định

Theo tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của ngành du lịch của tỉnh Bình Định còn khoảng 22%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng

NGUYỄN THỊ THANH VÂN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8310110

Người hướng dẫn: TS PHẠM THỊ BÍCH DUYÊN

Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nguồn nhân lực trong ngành du

lịch tỉnh Bình Định” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn khoa học của TS Phạm Thị Bích Duyên Các thông tin và số liệu được sử

dụng trong luận văn được trích dẫn đầy đủ nguồn, tài liệu tại phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo là hoàn toàn trung thực

Bình Định,ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Vân

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Quý thầy, cô Trường Đại học Quy Nhơn đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại Trường, đặc biệt là TS Phạm Thị Bích Duyên đã hướng dẫn tận tình về việc hình thành ý tưởng, nội dung nghiên cứu và phương pháp khoa học để hoàn thành luận văn này

Ban lãnh đạo, chuyên viên, người lao động của các đơn vị quản lý và kinh doanh du lịch trên địa bàn tỉnh Bình Định đã cung cấp thông tin và cho ý kiến giúp tôi có định hướng cho sự quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2020 - 2025

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô Trường Đại học Quy Nhơn và các anh chị cán bộ, chuyên viên của Sở du lịch Bình Định đã cung cấp thông tin và giúp tôi sớm hoàn thành luận văn này

Bình Định,ngày tháng năm 2021

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Vân

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 5

1.1 Khái quát chung về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm ngành du lịch 6

1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch 7

1.2 Quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch 11

1.2.1 Đặc điểm, vai trò quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch 11

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch 22

1.3.1 Các nhân tố khách quan 22

1.4 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch của các

địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Định 24

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 24

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Định 30

Kết luận chương 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH 33

2.1 Giới thiệu chung về tỉnh Bình Định và ngành du lịch tỉnh

Bình Định 33

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh tỉnh Bình Định 33

2.1.2 Tiềm năng của ngành du lịch của tỉnh Bình Định 38

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh du lịch của tỉnh Bình Định và vai trò quản lý nhà nước đối với ngành du lịch tỉnh Bình Định 40

2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định 45

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh

Bình Định 45

2.2.2 Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Bình Định 49

2.2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch Bình Định 52

2.3 Đánh giá chung quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định 67

2.3.1 Kết quả đạt được 67

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 69

Kết luận chương 2 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH BÌNH ĐỊNH 74

3.1.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình

Định giai đoạn 2020-2025 74

3.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2020-2025 75

3.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định 77

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và chiến lược quản lý nhân lực ngành du lịch 77

3.2.2 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định 80

3.2.3 Giải pháp khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định 89

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động 93

3.3 Kiến nghị 95

3.3.1 Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch 95

3.3.2 Đối với các cơ sở đào tạo về du lịch 95

3.3.3 Đối với các doanh nghiệp 96

3.3.4 Đối với người lao động 97

Kết luận chương 3 98

KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

Từ viết tắt Diễn giải

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Bình Định 33 Bảng 2.1 Diện tích, dân số và mật độ dân số tỉnh Bình Định năm 2019 35 Bảng 2.2 Dân số trung bình phân chia theo khu vực tỉnh Bình Định giai

đoạn 2015-2019 37 Bảng 2.3.Tốc độ quản lý kinh tế tỉnh Bình Định giai đoạn 2015-2019 37 Bảng 2.4 Số lượng khách du lịch đến Bình Định qua các năm 2015 – 2019 41 Bảng 2.5 Doanh thu từ du lịch tỉnh Bình Định qua các năm 2015 - 2019 41 Bảng 2.6 Thống kê dân số và lao động tỉnh Bình Định giai đoạn 2015-

2019 45 Bảng 2.7 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tỉnh Bình Định giai đoạn

2015-2019 46 Bảng 2.8 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn

2015-2019 47 Bảng 2.9 Lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Bình Định phân theo giới

tính giai đoạn 2015-2019 47 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của nguồn nhân lực du

lịch tỉnh Bình Định 48 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động ngành du lịch theo trình độ chuyên môn kỹ

thuật tỉnh Bình Định 48 Bảng 2.12 Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Định 49 Bảng 2.13 Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh Bình

Định năm 2019 50 Bảng 2.14 Thống kê các nhóm ngành đào tạo nhân lực du lịch tỉnh Bình

Định năm 2019 51 Bảng 2.15 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 53

Bảng 2.17 Khảo sát về công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

kinh doanh du lịch trên địa bàn Bình Định 56 Bảng 2.18 Đánh giá của nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp kinh doanh

du lịch về phân công bố trí lao động phù hợp với chuyên môn ở Bình Định 58 Bảng 2.19 Đánh giá về công tác đào tạo nghiệp vụ của các doanh nghiệp

kinh doanh du lịch ở Bình Định 59 Bảng 2.20: Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo chuyên môn của các

doanh nghiệp kinh doanh du lịch ở Bình Định 60 Bảng 2.21: Mức lương bình quân của các doanh nghiệp năm 2019 63 Bảng 2.22: Đánh giá của lao động về mức lương của các doanh nghiệp kinh

doanh du lịch ở Bình Định 64 Bảng 2.23: Đánh giá về công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động ở

các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn Bình Định 67

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Bình Định 33

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Du lịch là một ngành kinh tế mang tính xã hội sâu sắc, nó chịu sự tác động rất lớn của nhiều mặt trong đời sống xã hội, đồng thời cũng có mối quan

hệ mật thiết và tác động trở lại đời sống xã hội Du lịch càng phát triển càng

có những ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống xã hội Do đó việc xuất hiện một khoa học mới - khoa học du lịch (du lịch học), nghiên cứu chuyên sâu về du lịch là một tất yếu Du lịch học hiện đại không chỉ nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận mà còn cả những vấn đề thực tiễn trong hoạt động du lịch Những vấn đề của du lịch học được thể hiện qua chủ đề của từng năm mà Tổ chức Du lịch thế giới (UNWTO) phát động Đó đều là những vấn đề cấp thiết của du lịch học đại, liên quan mật thiết và có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động

du lịch Một trong những vấn đề cũng rất được quan tâm của du lịch học hiện đại là vấn đề về nguồn nhân lực trong du lịch Nguồn nhân lực du lịch là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu mang tính quyết định trong tiến trình phát triển du lịch, bởi con người chính là chủ thể của hoạt động lao động Sở

dĩ nguồn nhân lực du lịch trở thành một trong những vấn đề cấp thiết của du lịch học hiện đại là vì khi du lịch ngày càng phát triển thì nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng Trong khi đó, hiện nay nguồn nhân lực du lịch đang còn thiếu, sự phân bố và chất lượng nguồn nhân lực giữa các khu vực, quốc gia trên thế giới không đồng đều Du lịch muốn phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đòi hỏi phải có nguồn nhân lực

và quản lý nguồn nhân lực với chất lượng cao, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập như hiện nay

Bình Định là một tỉnh Nam Trung Bộ, có tiềm năng thế mạnh về quản

lý du lịch Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du

lịch chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh nhà Lý giải cho quan điểm trên thì có rất nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực trong ngành du lịch bởi đội ngũ lao động trong ngành du lịch vẫn chưa đồng đều, còn rất yếu và thiếu cả về số lượng và chất lượng, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về quản

lý và phục vụ… lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau nên không đáp ứng được yêu cầu quản lý của ngành du lịch

Theo tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của ngành du lịch của tỉnh Bình Định còn khoảng 22%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng 27%, còn nhiều lao động thiếu kỹ thuật tay nghề cao, yếu về ngoại ngữ, kỹ năng tiếp thị… Bên cạnh

đó, Bình Định vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực tế Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Bình Định cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lư luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như cách thức thực hiện

Xuất phát từ tầm quan trọng của những vấn đề trên Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định” được thực hiện sẽ có

ý nghĩa khoa học và thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Bình Định, và đưa ra các giải pháp để quản lý nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định

- Đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tại địa phương chủ thể quản lý là Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Du lịch Bình Định

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Tỉnh Bình Định

- Thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2015 - 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài sử dụng các phương pháp để thu thập thông tin như: phương pháp khảo sát thực nghiệm; phương pháp quan sát; phương pháp phỏng vấn; phương pháp kiểm tra tài liệu; phương pháp thống kê;…

- Đề tài thực hiện điều tra xã hội học qua phỏng vấn sâu các đối tượng

là các nhà quản lý trong các tổ chức trong ngành du lịch tỉnh Bình Định

- Đề tài sử dụng các phương pháp xử lý thông tin như: phương pháp tổng hợp; phương pháp phân tích; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp tính toán;…

- Đề tài sử dụng các phương pháp trình bày kết quả nghiên cứu như: phương pháp quy nạp; phương pháp diễn giải; phương pháp thống kê mô tả;…

để tổng hợp kết quả khảo sát và đưa ra các phân tích, đánh giá, nhận định

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

5.1 Ý nghĩa khoa học

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch

- Hệ thống được thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch trong giai đoạn hiện nay tại địa phương

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài phân tích nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định Trên cơ sở những đánh giá phân tích đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định; nhằm giúp nhà quản lý

có cái nhìn tổng quát trong việc ra các quyết định để nâng cao hiệu quả hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của các tổ chức trong ngành du lịch tỉnh Bình Định trong những năm tới

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận chung, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục của Luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch Chương 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định

Chương 3 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Bình Định

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

NGÀNH DU LỊCH

1.1 Khái quát chung về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Liên Hợp Quốc định nghĩa: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới

sự quản lý của mỗi cá nhân và của đất nước" Nguồn nhân lực là trình độ

lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để quản lý kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: “Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Quan

điểm này được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự quản lý do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể quản lý bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự quản lý kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Từ những quan niệm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao động làm việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân với tất cả những năng lực thể chất, tinh thần và có quan hệ tới sự quản lý của mỗi cá nhân, quốc gia đó

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, cho nên có nhiều cách

hiểu khác nhau đề cập về quản lý nguồn nhân lực Tổ chức Liên hợp quốc cho

rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình bao gồm: giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy quản lý kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quan niệm: “Quản lý nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung” Quan niệm này dựa trên cơ sở

nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

1.1.3 Khái niệm ngành du lịch

Theo Thommas Cook, ngành du lịch là “Để du khách thu được hứng thú tình cảm xã hội lớn nhất, tố chức sự nghiệp để người ta đưa hết trách nhiệm lớn nhất”

Người Nhật Bản cho rằng, ngành du lịch là “công nghiệp tin tức” có

thể phản ánh tình thế chính trị, nếp sống xã hội và sự giao du giữa người với người trong du lịch, coi trọng tiếp đãi nhiệt tình, nên gọi ngành du lịch là

ngành “tiếp đãi hữu hảo nhiệt tình”

Còn theo học giả Mexico, ngành du lịch là môi giới giao lưu của loài

người luận bản rằng “Ngành du lịch có thế được xem là tổng các mối quan hệ được hình thành nên nhằm cung cấp dịch vụ và các tiện lợi khác cho du khách”

Ngành du lịch là một ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu Từ chỗ ban đầu là hoạt động mang tính tâm linh của giới quý tộc, tầng lớp thượng lưu, đến nay du lịch đã trở thành một hiện tượng phổ biến và là nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của mọi người dân

Du lịch thuộc nhóm ngành dịch vụ, là một bộ phận cấu thành quan trọng trong cơ cấu ngành của nền kinh tế, là ngành giữ vị trí quan trọng, là chìa khóa

để thúc đẩy tăng trưởng và quản lý kinh tế ở các quốc gia có tiềm năng quản lý

du lịch Du lịch là hoạt động con người đi đến và ở những nơi nằm ngoài môi trường sống hàng ngày của họ trong một khoảng thời gian nhất định để nghỉ ngơi, giải trí, tham quan và các lý do khác nhưng không nhằm vào mục đích kiếm tiền Du lịch là một ngành kinh doanh tổng hợp mang lại nhiều giá trị kinh tế và văn hóa thông qua việc cung cấp các hàng hóa và dịch vụ cho du khách bao gồm cung cấp chỗ ở cho du khách, thực phẩm và đồ uống phục vụ sinh hoạt, vận tải hành khách, hoạt động lữ hành, các hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động giải trí và hoạt động khác

Nhận thức được tầm quan trọng của ngành du lịch đối với sự quản lý

kinh tế - xã hội, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “ quản lý du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn trên cơ sở khai thác có hiệu quả lợi thế về điều kiện

tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hóa lịch sử, huy động tối đa nguồn lực trong nước và tranh thủ sự hợp tác, hỗ trợ quốc tế, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Từng bước đưa nước ta trở thành một trung tâm du lịch có tầm cỡ của khu vực, phấn đầu sau năm 2020 du lịch Việt Nam được xếp vào nhóm quốc gia có ngành du lịch quản lý trong khu vực”

Tóm lại, ngành du lịch là sản nghiệp có tính tổng hợp lấy du khách làm đối tượng, cung cấp sản phẩm cần thiết và dịch vụ cho du khách, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của họ

1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Từ khái niệm nguồn nhân lực, có thể hiểu nguồn nhân lực trong ngành

du lịch: Là tổng hòa năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao động trong ngành du lịch, có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình quản lý

ngành du lịch, trong đó tốc độ tăng của năng lực chịu đựng áp lực công việc

và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của lực lượng lao động trong ngành du lịch phải phù hợp với tốc độ tăng nhu cầu xã hội trong tỉnh, khu vực và trên

Tại điểm đến du lịch:

- Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú – khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trí, viện bảo tàng, các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê

- Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng,

công ty vận tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện, nước, kỹ thuật, sức khỏe, y tế

Tóm lại, nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá trình quản lý du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ

du khách như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục

vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách

du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn, nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ quản lý du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch

1.1.1.5 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Có nhiều quan điểm về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch: Quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học

Quản lý nguồn nhân lực du lịch là thúc đẩy sự biến đổi số lượng và chất lượng của lao động du lịch về mặt thể lực, kiến thức, kỹ năng và tinh thần của người lao động cũng như về cơ cấu nhân lực hợp lý để tham gia vào quá trình quản lý chung của các vùng phụ cận và cả nước

Quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu quản lý kinh tế - xã hội và quản lý du lịch trong từng giai đoạn quản lý

Từ các quan điểm trên có thể rút ra khái quản lý nguồn nhân lực trong

ngành du lịch: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, Quản

lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để

có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Xét về nội dung, có thể hiểu Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của

tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

Tuy nhiên, thực chất của Quản lý nguồn là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

1.2 Quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

1.2.1 Đặc điểm, vai trò quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

1.1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch

Nhân lực ngành du lịch có một số đặc điểm chung như sau:

- Nhân lực ngành du lịch có tính chuyên môn hoá cao

- Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ trong ngành du lịch cao hơn các ngành khác

- Thời gian làm việc của nhân lực ngành du lịch phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng

- Trong kinh doanh du lịch, phần lớn nhân lực tiếp xúc trực tiếp với khách hàng và họ tham gia thực hiện các công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra

- Nhân lực ngành du lịch được chia thành hai nhóm là nhân lực trực tiếp

và nhân lực gián tiếp

Vì vậy, nguồn nhân lực trong ngành du lịch có đặc điểm khác với những ngành kinh tế khác như: nguồn nhân lực du lịch phải có kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ sâu về du lịch; nguồn nhân lực du lịch phải có kiến thức về văn hóa, xã hội và giỏi ngoại ngữ; nguồn nhân lực du lịch phải có tâm huyết làm du lịch; nguồn nhân lực du lịch phải hiểu biết và có ý thức về phát triển bền vững;

1.12.2 Vị trí việc làm trong ngành du lịch:

a) Vị trí việc làm quản lý nhà nước về du lịch cấp tỉnh

Trong hệ thống quản lý nhà nước về du lịch cấp địa phương, các vị trí việc làm về cơ bản gồm có:

- Lãnh đạo UBND tỉnh được phân công phụ trách mảng du lịch

- Chuyên viên phụ trách lĩnh vực du lịch tại UBND tỉnh

- Lãnh đạo Sở Du lịch được được phân công phụ trách mảng du lịch

- Chuyên viên Sở Du lịch thuộc mảng du lịch

- Cán bộ ban quản lý khu du lịch thuộc tỉnh

b) Vị trí việc làm tại các đơn vị kinh doanh về du lịch

Tại các đơn vị kinh doanh du lịch các nhóm vị trí việc làm chủ yếu như sau:

- Nhóm vị trí việc làm quản lý tại các đơn vị kinh doanh du lịch bao gồm: Các vị trí việc làm thuộc ban giám đốc khách sạn; đơn vị kinh doanh về

du lịch lữ hành; trưởng các bộ phận, phòng ban; tổ trưởng, trưởng nhóm trong các đơn vị kinh doanh du lịch

- Nhóm vị trí việc làm trực tiếp cung ứng và kinh doanh dịch vụ tại các đơn vị kinh doanh du lịch bao gồm các chức danh nghề theo 6 nghiệp vụ du lịch đã được ASEAN công nhận theo MRA-TP: Lễ tân, buồng, bếp, dịch vụ ăn

uống, đại lý du lịch và điều hành tour (không bao gồm chức danh quản lý khách sạn, Giám đốc khách sạn)

- Nhóm vị trí việc làm hỗ trợ tại các đơn vị kinh doanh du lịch: bao gồm

nhân lực thuộc các phòng như phòng kế hoạch đầu tư; phòng tài chính-kế toán; phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp/hành chính - nhân sự; nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách CNTT và công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ, trong các công ty, khách sạn hoặc các đơn vị kinh doanh về du lịch kinh doanh du lịch

1.1.2.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực du lịch nhằm góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Ngày nay, du lịch đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu được trong đời sống văn hóa, xã hội ở các nước Về mặt kinh tế, du lịch đã trở thành một trong những ngành kinh tế quan trọng của nhiều nước công nghiệp quản lý Mạng lưới du lịch đã được thiết lập ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Điều đặc biệt, du lịch cũng ngày càng khẳng định được vị thế là ngành kinh kế mũi nhọn của tỉnh Bình Định Du lịch đóng góp lớn vào tổng GDP,

giá trị tốc độ tăng trưởng bình quân trên 12%/năm và từng bước thực hiện được các mục tiêu quản lý kinh tế xã hội đề ra của tỉnh vì vậy quản lý du lịch

là một hướng đi đúng đắn, lâu dài và bền vững

Để quản lý du lịch trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay đòi hỏi ngành

du lịch phải đổi mới, nâng cao năng lực cạnh tranh một cách mạnh mẽ, trong

đó thì yếu tố hàng đầu là phải quản lý nguồn nhân lực du lịch bởi nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác

dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực du lịch là yếu tố góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội

Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực du lịch nhằm khai thác tốt hơn tiềm năng, thế mạnh du lịch Mặc dù tiềm năng, thế mạnh du lịch ở Bình Định là rất lớn, song nếu chúng ta chỉ biết dừng lại ở việc khai khác những tiềm năng sẵn có thì ngành du lịch khó có thể quản lý so với các điểm du lịch khác trong

và ngoài nước Thách thức lớn cho ngành du lịch Bình Định hiện nay là chúng ta chưa tạo ra được các dịch vụ du lịch đi kèm, chưa khám phá ra được những loại hình du lịch mới, chưa khai thác được những tiềm năng mới do đó chỉ giữ khách trong một thời gian ngắn Cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch không nhiều, các dịch vụ vui chơi, giải trí còn hạn chế vì nhiều lý do như thiếu vốn đầu tư; hệ thống các dịch vụ phục vụ du lịch còn thô sơ, chưa đảm bảo tiện nghi và an toàn cho du khách

Vậy để tập trung khai thác có hiệu quả các tiềm năng, thế mạnh du lịch, đưa du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế quan trọng và có tính đột phá của

tỉnh thì bên cạnh việc phải tập trung các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; Tỉnh phải hết sức quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực du lịch, xem đây là chìa khóa tạo ra các nỗ lực để giải quyết các vấn

đề khó khăn trong ngành du lịch của tỉnh hiện nay Ý thức được vai trò quyết định của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác, Đảng ta đã khẳng định:

“Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực du lịch nhằm khai thác tốt hơn tiềm năng, thế mạnh

du lịch

Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực du lịch nhằm nâng cao chất lượng phục

vụ du khách Trong ngành du lịch, chất lượng phục vụ du khách phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng của hệ thống

cơ sở vật chất kỹ thuật và kết cấu hạ tầng, chính sách quản lý ngành du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế Ngoài ra, sự đánh giá chất lượng phục vụ du khách còn chịu ảnh hưởng rất lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ Mỗi cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên trực tiếp tạo ra cho khách hàng một cảm nhận, một đánh giá về chất lượng phục vụ Chẳng hạn trong nhà hàng, khách hàng không chỉ mua các món ăn, đồ uống ở bộ phận bếp tạo ra mà còn mua cả dịch vụ phục vụ khách hàng của nhân viên nhà hàng Khách hàng chỉ thỏa mãn khi các món ăn, đồ uống, và dịch vụ tại nhà hàng tốt, khách hàng sẽ không hài lòng khi một trong các yếu tố đó kém Món

ăn, đồ uống cũng có thể kiểm tra chất lượng trước khi đưa ra phục vụ khách Thái độ, kỹ năng phục vụ của nhân viên nhà hàng chỉ bộc lộ rõ trong quá trình khách tiêu dùng sản phẩm, khó ngăn ngừa trước các “khuyết tật” của sản phẩm Đặc trưng này cho thấy nguồn nhân lực tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng và chất lượng dịch vụ của ngành

du lịch địa phương nói chung Điều này càng đòi hỏi phải nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là của những người trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng, là những người quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ du lịch Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự quản lý du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền

Thứ tư, quản lý nguồn nhân lực du lịch góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng quản lý bền vững Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng quản lý bền vững là yêu cầu khách quan trong quản lý nền kinh tế quốc dân Thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước,

cơ cấu kinh tế nước ta đã và đang chuyển dịch theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng như hội nhập kinh tế thế giới Vì vậy, du lịch góp phần vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế; cơ cấu lao động theo hướng quản lý bền vững; mang lại nguồn thu ngân sách quốc gia; thu hút vốn đầu tư và xuất khẩu hàng hóa tại chổ; tác động tích cực đối với quản lý các ngành kinh tế có liên quan, đặc biệt là ngành thủ công mỹ nghệ; du lịch góp phần thực hiện chính sách xóa đói giảm nghèo, tạo ra nhiều việc làm và có thu nhập thường xuyên cho người lao động tại nhiều vùng, miền khác nhau, trong đó có cộng đồng dân cư tại các vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo; làm thay đổi diện mạo và cải thiện đời sống.Đặc điểm, vai trò quản lý nguồn nhân lực ngành du iều kiện dân sinh; để góp phần tích cực thực hiện các mục tiêu quản lý bền vững đã đề

ra Trong đầu tư du lịch thì đầu tư cho quản lý nguồn nhân lực du lịch là nhiệm vụ trong tâm trong định hướng quản lý du lịch trong thời gian tới Nếu không có các đội ngũ cán bộ nguồn nhân lực quản lý, hoạch định du lịch đúng đắn thì du lịch sẽ quản lý thiếu sự bền vững, quản lý một cách lệch lạc, thậm chí là ngày càng trở nên lạc hậu, không thể phát huy được những lợi thế tiềm năng vốn có của từng địa phương

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch

- Về công tác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực

- Về công tác tuyển dụng lao động

- Công tác quản lý và phân công lao động

- Công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh

du lịch

- Công tác khen thưởng, kỹ luật và tiền lương cho lao động

- Công tác đề bạc, sa thải lao động

- Công tác chăm sóc sức khỏe cho lao động

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành

du lịch

1.2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho yêu cầu quản lý của ngành du lịch Số lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ tăng dân số,

sự gia tăng của các cở sở kinh doanh du lịch Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng trưởng về du lịch càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực trong ngành du lịch càng lớn và ngược lại

Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến quá trình quản lý của ngành kinh doanh du lịch Nếu số lượng không tương xứng với quy mô ngày càng quản lý của ngành du lịch thì sẽ ảnh hưởng đến sự quản lý đó Thực tế trong cơ cấu dân cư theo ngành ở nước ta hiện nay đang diễn ra theo chiều hướng tăng lao động ở khối ngành dịch vụ du lịch và giảm lượng lao động trong khối ngành công nghiệp và nông nghiệp

1.2.3.2 Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo giới tính,

độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh doanh của các cơ sở sử dụng nguồn nhân lực du lịch theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực

Trình độ học vấn thể hiện thông qua sự quản lý của các cơ sở giáo dục đào tạo về nghiệp vụ du lịch Đây là chìa khóa quan trọng để quản lý nguồn nhân lực cả chất và lượng sẽ là động lực quan trọng thúc đẩy ngành du lịch phát triển

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng

và tiềm năng to lớn của nguồn lao động trong du lịch bởi đặc trưng nguồn nhân lực trong ngành du lịch là sử dụng lao động sống Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn lao động trong ngành du lịch thì phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Phân bổ nhân lực lao động trong các bộ phận để đảm bảo người lao động phát huy đúng chuyên môn và sở trường của mình

Trong ngành du lịch, lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nam trong tổng số lực lượng lao động, bởi vì do tính chất ngành kinh doanh

du lịch đòi hỏi sự kéo léo, nhẹ nhàn trong công việc phục vụ khách hàng, về mặt này lao động nữ có ưu thế hơn cho nên tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông du lịch lại nhiều hơn nam giới Xác định được nguồn nhân lực theo giới là để phát huy hết năng lực chuyên môn của người lao động và có giải pháp quan tâm đến các vấn đề đời sống, tâm sinh lý của lao động nữ làm việc trong ngành du lịch, nhằm tận dụng hết nguồn lực bên trong tham gia quản lý ngành kinh tế du lịch và dịch vụ

Việc xác định nguồn nhân lực theo tuổi nhằm chủ động trong xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực phục vụ ngành du lịch Hiện nay, trong

ngành du lịch đang sở hữu một lực lượng lao động trẻ tuổi trung bình từ 25 -

40 tuổi, tính chất ngành du lịch luôn đòi hỏi ở người lao động một sức sống mới, năng động và tháo vát trong công việc Xác định nguồn nhân lực theo tuổi để xác định nhu cầu về lao động theo từng đơn vị kinh doanh du lịch đáp ứng kịp thời nhu cầu phát trển và góp phần giải quyết việc làm cho xã hội

1.2.3.3 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực con người Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:

Thứ nhất, chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động:

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện

trạng thái về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

+ Thể lực tốt, không có bệnh tật gì

+ Trung bình

+ Yếu, không có khả năng lao động

Thứ hai, chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động: Trình

độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông, về tự nhiên và xã hội, kiến thức chuyên môn về ngành nghề mình phụ trách Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của người lao động biểu hiện về mặt bằng xã hội và môi trường làm việc của mình Trình

độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ thể hiện trình độ dân trí chung của ngành du lịch như:

+ Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ;

+Tỷ lệ có trình độ tiểu học;

+ Tỷ lệ có trình độ phổ thông cơ sở;

+ Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học

+ Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,

Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những kiến thức về nghề nghiệp vào thực tiễn môi trường làm việc trong kinh doanh du lịch

Thứ ba, chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động: Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về

chuyên môn nào đó do người lao động phụ trách, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học đào tạo về nghiệp vụ du lich, được trang bị những kiến thức, kỹ năng thực hành về công việc nhất định; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định tại các cơ sở kinh doanh du lịch như: Khách sạn, công ty lữ hành, nhà hàng Do đó trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lao động trong ngành du lịch được đo bằng:

+ Số lao động được đào tạo;

Thứ tư, chỉ số quản lý con người HDI – (Human DevelopmentIndex)

Chỉ số quản lý con người được tính bởi ba tiêu chí chủ yếu:

+ Tuổi thọ bình quân;

+ Trình độ học vấn;

+ Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người)

Như vậy, chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự quản lý con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng, tiến bộ của xã hội, đây là tiêu chí rất quan trong để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Thứ năm, chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động: Năng lực

phẩm chất của người lao động chỉ có thể phản ánh về mặt định tính, khó có thể định lượng được, và nguồn nhân lực ngành du lịch sẽ được xem xét thông qua các mặt: sự tâm huyết yêu nghề, lối sống văn minh, tinh thần trách nhệm trong công việc được giao, tinh thần yêu nước, truyền thống về văn hóa Nhìn chung, phẩm chất của người lao động nhấn mạnh đến ý chí, năng lực,tinh thần của người lao động

1.2.3.4 Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc

Kinh doanh du lịch là đồng thời thực hiện hai chức năng: kinh tế và xã hội Ở chức năng kinh tế có nghĩa là người làm du lịch phải đưa về hiệu quả kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình

+ Phải thỏa mãn tối đa nhu cầu du khách: Trong thương trường, khách hàng được gọi là thượng đế Trong kinh doanh du lịch, khách du lịch là một

thượng đế đặc biệt Khách du lịch có thể từ chối sản phẩm ngay khi họ đang tiêu thụ nó chỉ vì một sơ suất nhỏ làm cho họ không hài lòng Sản phẩm du lịch là một sản phẩm mang cả tính hữu hình và tính vô hình Nó có thể làm tăng giá trị khi đáp ứng những nhu cầu tức thì của khách Do vậy, chiến lược chung của kinh doanh du lịch là thỏa mãn càng nhiều nhu cầu của khách để thu hút khách, gia tăng doanh thu Do vậy thái độ, cung cách phục vụ của người làm du lịch là một yếu tố quyết định đến sự hài lòng của khách và tính hiệu quả trong công việc của nhân lực trong ngành du lịch sẽ trực tiếp ảnh

hưởng đến sự phát phiển của doanh nghiệp

+ Mang lại hiệu quả kinh tế một cách tối ưu: chất lượng hiệu quả của công việc phục vụ sẽ là sự hài lòng của khách hàng, người làm du lịch sẽ

mang lại hiệu quả lợi nhuận kinh tế cho doanh nghiệp mình, trong kinh doanh

du lịch lợi nhuận kinh tế là một yếu tố sống còn đối với việc duy trì là quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên, mang lại hiệu quả kinh tế một cách tối ưu không phải hoàn toàn đồng nghĩa với việc bằng mọi giá mang lại hiệu quả kinh tế một cách cao nhất Người làm du lịch phải biết làm kinh tế, tuy nhiên du lịch

là một ngành có định hướng khai thác và bảo vệ tài nguyên một cách rõ rệt do vậy người làm du lịch phải góp phần bảo vệ tài nguyên cũng như xã hội, bảo

vệ bản sắc văn hóa dân tộc Phải làm sao để khách du lịch cảm nhận được giá trị chất lượng phục vụ và những bản sắc văn hóa con người Việt Nam, trách nhiệm của họ với môi trường tự nhiên

1.2.3.5 Những tiêu chí về mặt thẩm mỹ

+ Yêu cầu về ngoại hình: Trong kinh doanh du lịch, ngoại hình của

nhân viên được coi trọng hàng đầu Từ lúc đón tiếp cho đến khi đưa tiễn đòi hỏi nhân viên phải tạo cho khách cảm giác thoải mái, dễ chịu ấn tượng của khách đối với khách trước hết là ngoại hình và cách ứng xử của nhân viên phục vụ

+ Yêu cầu về trang phục: Nhân viên làm việc trong ngành kinh doanh du

lịch đa số phải mang đồng phục trong giờ làm việc Kiểu dáng, màu sắc, chất liệu của đồng phục phụ thuộc vào tính chất công việc và thời tiết khí hậu trong năm Trang phục phải thuận tiện cho quá trình phục vụ và luôn sạch sẽ Sự đồng nhất trang phục của nhân viên thể hiện trình độ tổ chức, kỷ cương và chất lượng phục vụ của từng đơn vị kinh doanh du lịch, tạo được niềm tin và thiện cảm ban đầu đối với khách

Tóm lại tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch có

rất nhiều sự khác biệt so với các ngành khác Hiểu rõ và nắm chắc các đặc điểm này là khởi đầu cho việc xây dựng phương án tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu đã định

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô

- Các nhân tố môi trường vĩ mô: Là những nhân tố không ảnh hưởng trực

tiếp đến nhân lực ngành du lịch nhưng lại là những nhân tố mang tính chất bao quát, quy định các nhân tố môi trường ngành và các nhân tố chủ quan

- Nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Nhà nước và

các ban bộ ngành có liên đến lĩnh vực du lịch là các đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý triển khai các chiến lược, các chính sách, chương trình

về du lịch quốc gia, vùng và địa phương nói chung và về phát triển nhân lực ngành du lịch nói riêng

- Hệ thống giáo dục – đào tạo: hệ thống giáo dục và đào tạo là yếu tố

khách quan quyết định sự phát triển đội ngũ nhân lực ngành du lịch Chất lượng ngành giáo dục và đào tạo sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành du lịch nói riêng

- Yếu tố văn hóa - xã hội và địa lý: Những yếu tố về quan niệm, giá trị,

niềm tin của xã hội và sự biến đổi trong xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đời sống văn hóa xã hội cũng tác động đến việc phát triển nhân lực ngành du lịch

1.3.1.2 Các nhân tố môi trường ngành du lịch

- Nhu cầu du khách và xu hướng phát triển ngành du lịch: Nhu cầu

khách hàng sẽ quyết định chất lượng dịch vụ mà ngành du lịch cung cấp Nhân lực ngành du lịch sẽ tạo ra giá trị nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, do vậy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất

lượng dịch vụ cung ứng từ đó góp phần thỏa mãn nhu cầu của du khách

- Các cơ sở đào tạo về du lịch tại địa phương: Các cở sở đào tạo về du

lịch địa phương là một phần trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia Đặc biệt đây là nguồn cung nhân lực trực tiếp cho ngành du lịch địa phương

- Thị trường lao động ngành du lịch: Sự phát triển của thị trường lao

động sẽ quyết định mạnh đến sự phát triển nhân lực trong ngành du lịch Khi thị trường lao động phát triển ở mức cao, hệ thống thông tin về thị trường lao động ngành du lịch rõ ràng, cập nhật và được dự báo chính xác sẽ là một căn

cứ hữu ích giúp cho việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo nhân lực của ngành đạt hiệu quả cao

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực ngành du lịch

- Nhận thức: Nhận thức của đội ngũ nhân lực ngành du lịch giữ vai trò

quan trọng trong việc phát triển về mặt chất lượng Khi nhân lực ngành du lịch xác định rõ được mục tiêu nghề nghiệp, yêu và đam mê nghề du lịch tại đơn vị kinh doanh về du lịch khi đó việc phát triển chất lượng đội ngũ này sẽ gặp nhiều thuận lợi

- Năng lực thực tại: Năng lực thực tại của đội ngũ nhân lực ngành du

lịch sẽ là nhân tố quyết định cách thức và nội dung nâng cao năng lực của họ Nếu năng lực thực tại của họ đã đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì việc nâng cao năng lực của đội ngũ này chủ yếu tới tương lai

- Nhu cầu và khát vọng của nhân lực ngành du lịch: Nhu cầu và khát vọng giúp nhân lực ngành du lịch có động cơ mạnh mẽ phấn đấu trong học

tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng và rèn luyện mình để trở thành người thành đạt trong nghề nghiệp

1.3.2.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị kinh doanh/đơn vị kinh doanh về du lịch

về du lịch

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch: Chiến lược có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác quản

trị nhân lực trong đơn vị kinh doanh về du lịch, thể hiện đó là đơn vị kinh doanh

về du lịch muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình cần quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người

- Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch: Các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du

lịch bao gồm thu hút và tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực

- Yêu cầu của công việc và vị trí công tác: Nhân lực ngành du lịch khá

đa dạng và thực hiện nhiều công việc mang tính chất phức tạp và đặc thù Do vậy cần có những mô tả và quy định cụ thể để làm căn cứ đánh giá và nâng cao năng lực của NLNDL Các trách nhiệm, nhiệm vụ và các điều kiện thực hiện công việc sẽ được quy định cụ thể trong bản mô tả công việc của đơn vị kinh doanh về du lịch

1.3.3 Các nhân tố đặc thù địa phương

Các nhân tố đặc thù của địa phương như vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, các giá trị lịch sử, nền văn hóa, ngôn ngữ, con người, Đây là những nhân tố tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ du lịch, qua đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho địa phương

1.4 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch của các địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Định

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Đà Nẵng

Đà Nẵng là một thành phố trẻ có nền kinh tế tăng trưởng nhanh nhất trong cả nước Trong những năm gần đây nền du lịch của Đà Nẵng đã có những bước quản lý mạnh mẽ

Sở hữu rất nhiều cảnh quan thiên nhiên đa dạng, Đà Nẵng không chỉ thu hút du khách với bãi biển dài hơn 60 km, được tạp chí Forbes của Mỹ bình chọn

là 1 trong 6 bãi biển quyến rũ nhất hành tinh, mà còn có rất nhiều cảnh quan ấn tượng như bán đảo Sơn Trà, khu du lịch Bà Nà Hills, danh thắng Ngũ Hành Sơn… Ngoài ra Đà Nẵng còn là trung tâm của 3 di sản văn hóa nổi tiếng thế giới

là Cố đô Huế, phố cổ Hội An và thánh địa Mỹ Sơn Không chỉ hấp dẫn với cảnh quan thiên nhiên xinh đẹp, Đà Nẵng còn là một thành phố đáng sống bởi sự trong lành và yên bình nơi đây Thành phố rất an ninh trật tự, không có người lang thang xin ăn, không có người nghiện ma túy trong cộng đồng và hiếm khi xảy ra tình trạng kẹt xe Đó là lý do mà bạn có thể hoàn toàn an tâm và thoải mái khi lang thang khám phá khắp thành phố này

Làm nên những thành công đó trong quản lý du lịch là bởi Đà Nẵng là một điểm sáng trong việc quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trong ngành du lịch, những năm qua du lịch Đà Nẵng đã ngặt hái nhiều thành công đáp ứng nhu cầu về quản lý du lịch: Theo thống kê của Sở Du lịch Đà Nẵng, tổng số lao động du lịch trên địa bàn thành phố đến cuối năm 2019 là 22.903 người (chiếm 4,7% tổng số nhân lực toàn thành phố) Du lịch là ngành chiếm tỉ lệ lao động cao nhất trong toàn cơ cấu kinh tế Với tốc độ quản lý du lịch như hiện nay, đến năm 2020, số lao động dịch vụ sẽ cần khoảng 30.000 người mới

có thể đáp ứng được nhu cầu quản lý du lịch ngày càng mạnh của thành phố Nguồn nhân lực ngành du lịch được đào tạo chuyên nghiệp và mặt bằng lao động có trình độ khác cao lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng đang tăng lên, nhưng số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ thấp Bên cạnh đó Đà Nẵng đang tập trung các giải pháp để quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch như:

Thành phố đã đề ra giải pháp cụ thể để xây dựng nguồn nhân lực du lịch phù hợp với mục tiêu quản lý đến năm 2020 trong đó nhấn mạnh hoạt

động đào tạo Thành phố chủ trương huy động nguồn kinh phí cho công tác đào tạo từ nhiều nguồn; nội dung đào tạo sẽ có hai hướng chính bao gồm: (1)

Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ như quản lý nhà nước về du lịch, thẩm định và xếp hạng cơ sở lưu trú, hướng dẫn viên du lịch, tổ chức sự kiện, tiếp thị du lịch, nghiệp vụ lữ hành, nghiệp vụ khách sạn (2) Mở các lớp đào tạo quản lý cấp cao cho các khách sạn, công ty lữ hành, công ty sự kiện du lịch; nghiệp vụ phục vụ các hoạt động vui chơi giải trí trên biển, du lịch đường sông làng quê; phối hợp với các cơ sở đào tạo chuẩn hóa kiến thức kỹ năng bổ trợ cho nhân lực trực tiếp ở các đơn vị kinh doanh du lịch

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và TP Đà Nẵng có kế hoạch để nâng cao chất lượng và mở rộng quy mô đào tạo của trường Cao đẳng nghề Du lịch

Đà Nẵng Đối với hợp tác quốc tế về đào tạo du lịch, thành phố tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo du lịch ở nước ngoài như Singapore, Thái Lan, Australia, Nhật… để trao đổi đội ngũ giảng viên, sinh viên Đồng thời, đưa du lịch vào danh mục ngành nghề được nhà nước hỗ trợ đào tạo ở nước ngoài Ngoài ra, để giúp người lao động thuận lợi

và chủ động trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, hoạt động đào tạo được

đa dạng hóa bằng các hình thức như đào tạo thông qua công việc, chuyển đổi

vị trí công tác, tự học tập

Các giải pháp đang được Thành phố thực hiện và đem lại kết quả tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực cho ngành Du lịch với chiến lược lâu dài và những nỗ lực bền bỉ, tin chắc rằng Đà Nẵng sẽ xây dựng được một lực lượng lao động bền vững có thể giúp ngành du lịch của thành phố quản lý mạnh hơn nữa trong thời gian tới

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Quảng Ninh

Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu Ðông Bắc Việt Nam, với diện tích toàn tỉnh là 6.177 km², và dân số là 1,224 triệu người (năm 2018) Là một tỉnh

miền núi duyên hải, Quảng Ninh có 80% diện tích đất đai là đồi núi Hơn 2.000 hòn đảo nổi trên mặt biển, phần lớn đều là núi, với tổng diện tích là 620km²

Tỉnh Quảng Ninh có gần 500 di tích lịch sử, văn hoá, nghệ thuật gắn với nhiều lễ hội truyền thống, trong đó có những di tích nổi tiếng của quốc gia như chùa Yên Tử, đền Cửa Ông, di tích lịch sử Bạch Đằng, chùa Long Tiên, đình Quan Lạn Đây là những điểm thu hút khách thập phương đến với các loại hình DL văn hoá, tôn giáo, nhất là vào những dịp lễ hội

Trong thời gian qua, được sự quan tâm đầu tư về cơ sở hạ tầng của Chính phủ, các chính sách quản lý du lịch, tuyên truyền quảng bá, xúc tiến và nâng cao chất lượng phục vụ, du lịch Quảng Ninh đã có bước quản lý mạnh

Theo số liệu từ Sở Du lịch Quảng Ninh, tính đến hết tháng 10/2019,

ngành Du lịch Quảng Ninh đã đón và phục vụ trên 7,8 triệu lượt khách, đạt 87,4% kế hoạch, tăng 14% so với cùng kỳ năm ngoái, trong đó khách quốc tế đạt trên 3,2 triệu lượt, tăng 2% Tổng doanh thu du lịch đạt 8.204 tỷ đồng,

tăng 17% so với cùng kỳ năm ngoái Không chỉ tăng về lượng khách du lịch

mà chất lượng du lịch cũng được cải thiện, nhất là khi xu hướng khách du lịch đến Quảng Ninh nghỉ dưỡng ngày càng nhiều, và ngày càng chú trọng đến chất lượng dịch vụ lưu trú Trong tổng số trên 7,8 triệu lượt khách, khách lưu trú đạt 5,2 triệu lượt, tăng 5,8% kế hoạch và tăng 18% so với cùng kỳ Với những kết quả khá lạc quan trong năm qua, du lịch Quảng Ninh tự tin hoàn thành các chỉ tiêu đến năm 2020 đón 10,5 triệu lượt khách, doanh thu 10.200

tỷ đồng Điều này khẳng định, Quảng Ninh là một trong những điểm du lịch thu hút nhiều khách quốc tế nhất Việt Nam

Những kết quả trên xuất phát từ những quyết sách đúng đắn của các cơ

sở ban ngành của tỉnh Tỉnh Quảng Ninh đã xác định nguồn nhân lực du lịch

là yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thắng lợi chủ trương quản lý du lịch trở

thành ngành kinh tế mũi nhọn, động lực thúc đẩy sự quản lý của các ngành nghề dịch vụ và nâng cao đời sống nhân dân Thông qua đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được tỉnh quan tâm đầu tư ở mức cao như: ngành du lịch của tỉnh đã phối hợp với các cơ sở đào tạo lớn như: Khoa du lịch Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Trường Đại học Thương mại và Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội,… mở các lớp sát với nhu cầu thực tế Qua đó, đã cập nhật và làm mới lại kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, thái độ làm việc và khả năng giao tiếp ngoại ngữ của đội ngũ lao động góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ và hình ảnh du lịch Quảng Ninh trong thời gian qua Ngoài ra, một số cơ sở kinh doanh cao cấp xếp hạng từ 4 sao trở lên đã hợp tác cùng mời chuyên gia nước ngoài về đào tạo tại chỗ cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu tiêu chuẩn về tay nghề của lao động trực tiếp trong doanh nghiệp mình

1.4.1.3 Kinh nghiệm của Khánh Hòa

Khánh Hòa có bờ biển dài hơn 200km và gần 200 hòn đảo lớn nhỏ cùng nhiều vịnh biển đẹp như Vân Phong, Nha Trang (một trong 29 vịnh đẹp nhất thế giới), Cam Ranh với khí hậu ôn hòa, có hơn 300 ngày nắng trong năm, và nhiều di tích lịch sử văn hóa và danh lam thắng cảnh nổi tiếng như: Tháp Ponagar, thành cổ Diên Khánh, các di tích của nhà bác học Yersin… Với những lợi thế đó Khánh Hòa đã trở thành một trong những trung tâm du lịch lớn của Việt Nam

Ngoài vị thế là một trung tâm du lịch lớn Nha Trang (Khánh Hòa) gần đây đã trở thành điểm đến của nhiều sự kiện lớn của Việt Nam và Thế Giới như: Hoa hậu Việt Nam, Hoa hậu Thế giới người Việt 2007 và 2009, Hoa hậu Hoàn vũ 2008, Hoa hậu Trái Đất 2010 cùng với Festival Biển (Nha Trang) được tổ chức 2 năm một lần đã góp phần quảng bá du lịch Khánh Hòa với Thế giới

Theo số liệu thống kê trong năm 2019, tổng lượt khách đến Khánh Hòa hơn 3,8 triệu lượt (năm 2018 là 3,2 triệu lượt), đạt khoảng 98% kế hoạch năm Trong đó, khách nội địa gần 3,1 triệu lượt, đạt 96% kế hoạch Riêng lượng khách quốc tế gần 900 ngàn lượt, đạt 106% so với kế hoạch (tăng 120,6% so với năm 2018) Tổng doanh thu từ du lịch năm 2019 là 3.568 tỷ đồng (năm

2018 là 3.200 tỷ đồng)

Công tác đào tạo nguồn nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Khánh Hòa đã gặt hái được nhiều thành công, đáp ứng được yêu cầu về số lượng và bước đầu tăng dần tỷ trọng lao động lành nghề, có nghiệp vụ chuyên môn về du lịch Từ năm 2010 đến nay, tỉnh đã đào tạo được hơn 2300 cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong ngành Bên cạnh đó, các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng trong tỉnh thực hiện chương trình giảng dạy lồng ghép giới thiệu văn hóa du lịch Khánh Hòa ở các bộ môn khoa học xã hội của trường, tổ chức đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn chuyên ngành du lịch với gần 6.000 học viên Các cơ sở kinh doanh du lịch, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch đào tạo tại chỗ, hoặc hợp đồng với các trường tổ chức các lớp đào tạo theo nhu cầu quản lý của đơn vị Năm 2019, số lượng cán bộ công nhân viên phục vụ trong ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa

là 67.400 lao động (Trong đó có gần 31.600 lao động trực tiếp và 26.800 lao động gián tiếp trong ngành du lịch) Theo quy hoạch tổng thể quản lý du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2025, dự báo ngành du lịch tỉnh sẽ cần một lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp rất lớn Cụ thể đến năm 2025 có hơn 113.000 lao động (trong đó có hơn 38.000 lao động trực tiếp)

Nắm bắt xu hướng và nhu cầu quản lý trong thời gian đến, ngành du lịch Khánh Hòa đã làm việc cụ thể với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh cũng như các cơ sở đào tạo nghiệp vụ du lịch - nhằm gắn đào tạo với nhu cầu thực tế Với những hoạch định cụ thể trong công tác đào

tạo nguồn nhân lực du lịch của tỉnh, năm 2025, bên cạnh kết quả đạt được về

kế hoạch doanh thu cũng như lượng khách đến Khánh Hòa thì cơ bản từng bước, Nha Trang – Khánh Hòa sẽ có được nguồn nhân lực du lịch tốt, góp phần vào sự quản lý chung của ngành du lịch địa phương

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Định

Từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở một số địa phương nói trên có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong việc quản

lý nguồn nhân lực cho tỉnh Bình Định như sau:

Thứ nhất: tăng cường quản lý nhà nước đối với quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

Ngành du lịch là ngành kinh tế dịch vụ, chất lượng của nguồn nhân lực ngành du lịch giữ vai trò quyết định đối với chất lượng của sản phẩm và dịch

vụ du lịch, qua đó quyết định sự quản lý của ngành du lịch Nhà nước cần đặc biệt quan tâm đến quản lý giáo dục nghề nghiệp, coi đó là chìa khoá cho thành công của sự quản lý du lịch Để quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch đáp ứng yêu cầu quản lý cần tăng cường công tác quản lý nhà nước về quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch thông qua những công cụ như xây dựng và ban hành các chính sách quản lý, xây dựng chiến lược, kế hoạch quản lý du lịch

và quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch Nhà nước cần chủ động xây dựng

hệ thống đào tạo du lịch cùng hệ thống luật về giáo dục, luật dạy nghề, luật lao động

Thứ hai: phát huy vai trò của các bên có liên quan trong quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch

Hầu hết các nước đều đã chuyển vai trò của chính phủ, từ người thực hiện chính sang vai trò tạo điều kiện là chính, cùng với đó là phát huy tối đa vai trò của các cấp chính quyền địa phương, thông qua việc tạo các cơ chế và phân cấp mạnh hơn cho chính quyền địa phương Khuyến khích các doanh