CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM– CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾLÊ QUỲNH TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ QUỲNH TRANG

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng - 2021

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Kế Tuấn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

-Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực Với sự bùng nổ của ngành Thương mại điện tử(TMĐT) nói chung và sự phát triển không ngừng của ngành TMĐTthành phố Đà Nẵng nói riêng, các công ty vận chuyển dành cho TMĐTtrên địa bàn thành phố Đà Nẵng cũng phải không ngừng phấn đấu để kịpthời đáp ứng nhu cầu nhân lực phù hợp với tình hình hiện nay

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (CPGHTK) là đơn vịvận chuyển chuyên nghiệp dành cho TMĐT Thời gian qua Chinhánh đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên,công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn chế như tỷ lệ tuyển dụngchưa đáp ứng đủ với nhu cầu đề ra, tỷ lệ thôi việc khá cao, cán bộphụ trách công tác tuyển dụng đa số khá trẻ, ít kinh nghiệm, kỹ năng

công trình nghiên cứu sẽ góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiệncông tác tuyển dụng NNL tại Chi nhánh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng NNL

và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại Công

ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và thực tiễn công táctuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao Hàng TiếtKiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

- Phân tích, đánh giá thực trạng NNL, làm rõ những ưu nhượcđiểm của công tác tuyển dụng tại chi nhánh, từ đó đưa ra những đánhgiá chung

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễnliên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụngnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chinhánh Hải Châu, Đà Nẵng từ năm 2017 – 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết Khảo sát 50 nhân viên làm việc tại chi nhánh

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các vấn đề về cơ sở lý luận đượctổng hợp từ sách, giáo trình, bài báo, công trình nghiên cứu và các tàiliệu chính thống khác được các nhà nghiên cứu có uy tín trong vàngoài nước thừa nhận và công bố rộng rãi

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần

Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công

ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Sách “Tuyển dụng đúng người - Dụng Nhân Đúng Ngay Từ Khâu Tuyển Dụng” của Business Edge, (2007), NXB Trẻ.

- Sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian

Tracy do Trương Hồng Dũng biên dịch, (2011), NXB Tổng hợp TP

Hồ Chí Minh

- Sách “Bản chất quản trị nguồn nhân lực – Gây dựng đội quân

“tinh nhuệ” của Business Edge (2006), NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh.

- Sách “Cẩm nang kinh doanh Harvard – Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Trường Đại học Harvard (2015) do Bích Nga

phiên dịch và Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính

- Sách “Phỏng vấn tình huống nghệ thuật nhận dạng ứng viên”

của Svetlana Ivanova, (2008)

- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2007), NXB Đại học Kinh tếquốc dân, Hà Nội

- Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan, (2015),

- Tác giả Nguyễn Thị Thanh Quý, Đào Thị Thu (2020) với chủ

đề “Việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Công

tử Giao Hàng Tiết Kiệm là công ty quy mô lớn, sử dụng nhiều laođộng nhưng công tác TD vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục và cải

thiện Do đó, nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng tại Công ty

Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng”

là cần thiết, có giá trị quan trọng cho công tác tuyển dụng NNL tạicông ty nói riêng và công tác quản trị NNL nói chung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực,trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổchức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi [16, tr 9]

b Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm,thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủkhả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyểndụng [12, tr 33]

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

a Đối với xã hội

b Đối với doanh nghiệp

c Đối với người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Cần thẩm định xem DN có thực sự cần tuyển nhân viên không,tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêuchuẩn như thế nào [15, tr 37]

1.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

a Xác định mục tiêu tuyển dụng

Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định đích hướng đến tiêuchuẩn cần đạt được, phải xác định các yêu cầu tuyển dụng nguồnnhân lực khi quá trình tuyển dụng kết thúc

b Xác định người thực hiện tuyển dụng

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chủ yếu các hoạt động tuyểndụng của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ định mộtngười quản lý tuyển dụng, họ sẽ điều hành toàn bộ quá trình tuyểndụng Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn hơn thì cần sự góp mặt củanhiều bộ phận liên quan đến vị trí tuyển dụng

c Xác định nguồn tuyển dụng



Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Là người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp



Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ…; những ngườiđang thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác;…

d Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổchức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ) [9, tr 40]

1.2.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

a Thu hút người xin việc



Thu hút nguồn bên trong doanh nghiệp

- Thông qua sự đề cử, giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong TC

- Thông qua thông báo tuyển dụng

- Dựa vào thông tin trong “Hồ sơ nhân viên” lưu trữ tại tổ chức

 Thu hút nguồn bên ngoài doanh nghiệp

- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Thông qua các trung tâm môi giới, hội chợ và giới thiệu việclàm

- Liên kết với các trường ĐH, CĐ, trung tâm dạy nghề…

b Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên

Nhiều tổ chức đã áp dụng mô hình khung năng lực ASK để phântích công việc và đánh giá năng lực của các ứng viên phù hợp với

doanh nghiệp của mình.

Về phương pháp so sánh ứng viên, DN nên dựa trên “Bản mô tảcông việc” và “Bản yêu cầu của công việc” để lập ra một bảng liệt kênhững tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theocác tiêu chí đó

c Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Tiếp đón ban đầu Sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn tuyểnchọn

Hình 1.3 Qui trình tuyển chọn nhân sự

d Hội nhập nhân sự

 Giao việc và thử việc

Để đánh giá nhân viên mới được tuyển có năng lực đáp ứng yêucầu công việc hay không thì tổ chức phải có quá trình thử việc trong thời gian xác định

 Đánh giá kết quả thử việc

Đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đã được xác lập theo vị trí côngviệc, các mục tiêu và nhiệm vụ được giao Nhân viên thử việc đạt kếtquả tốt là sản phẩm của một quá trình tuyển chọn đến việc đề ra tiêuchuẩn thích hợp cho các ứng cử viên, đánh giá toàn diện trình độ vànăng lực kiến thức, kỹ năng, thái độ của ứng viên phù hợp với nhữngtiêu chuẩn của vị trí công việc mà doanh nghiệp đã đề ra

 Tuyển dụng chính thức

Sau khi có kết quả đánh giá thử việc, trưởng bộ phận nhân sựcần phải tổng hợp kết quả đánh giá, báo cáo và đề xuất giám đốcquyết định tuyển dụng, tiếp tục thử việc hay chấm dứt hợp đồng Cóthể nói thực hiện xong bước cuối cùng này của hoạt động tuyển dụngnhân lực mới đánh giá được chính xác hiệu quả tuyển dụng của nhàquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Định hướng, hội nhập nhân sự

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát

- Chương trình chuyên môn

1.2.4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khácnhau Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra cácchính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quảtuyển dụng trong tương lai [8, tr.227]

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

1.3.2 Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp

- Uy tín, hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp

- Chính sách thu hút nhân sự

- Môi trường văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI

CHÂU, ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chinhánh Hải Châu, Đà Nẵng

Địa chỉ: 49 Phan Đăng Lưu, phường Hòa Cường Nam, QuậnHải Châu, Thành Phố Đà Nẵng

2.1.3 Dịch vụ cung ứng của Giao Hàng Tiết Kiệm

2.1.5 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh

Doanh thu năm 2018 đạt 51,8 tỷ đồng, tăng 14,6% so với năm

2017 và năm 2019 tăng 49% so với năm 2018 Với sự bùng nổ mạnh

mẽ của thương mại điện tử Việt Nam giai đoạn 2017 -2019, kinhdoanh online phát triển, nhu cầu sử dụng dịch vụ COD ngày càngtăng, do đó hoạt động kinh doanh của công ty đều tăng trưởng

2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng

Năm 2019, chi nhánh có tổng số 268 nhân viên, trong đó bộphận vận hành gồm các vị trí như nhân viên điều phối, nhân viêngiao hàng, xử lý hàng hóa… thì số lượng nhân sự chiếm tỷ lệ lớnnhất

Về cơ cấu lao động: Lao động chủ yếu là nam giới; Độ tuổitrung bình lao động thấp; Lao động có trình độ chuyên môn

2.1.7 Quan hệ phân cấp và phân quyền giữa Công ty và Chi nhánh trong tuyển dụng nguồn nhân lực

Giám đốc chi nhánh là người đứng đầu chi nhánh và chịu tráchnhiệm cuối cùng trước Công ty về các hoạt động của chi nhánh domình quản lý, trong đó có hoạt động tuyển dụng NNL Việc cấp chỉtiêu nhân sự đối với cán bộ quản lý do Tổng giám đốc Công ty duyệtcăn cứ trên tình hình kinh doanh và đề xuất của Giám đốc chi nhánh.Căn cứ vào tình hình kinh doanh và nhu cầu của các phòng ban trongchi nhánh, Giám đốc chi nhánh có quyền lập kế hoạch TD, tổ chức

TD và quyết định TD đối với tất cả các vị trí trong chi nhánh

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG

2.2.1 Kết quả công tác tuyển dụng của chi nhánh trong những năm qua

Bảng 2.5 So sánh kết quả TD và nhu cầu TD của GHTK - chi nhánh

Hải Châu, ĐN

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Tỷ lệ tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu của chi nhánh đề ra,

tỷ lệ tuyển nhân viên giao hàng mới đáp ứng khoảng 80% nhu cầu vàkhối văn phòng đáp ứng khoảng 85% nhu cầu Nguyên nhân lànguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng

Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng của GHTK - chi nhánh Hải Châu, ĐN

Đơn vị tính: người

Nhân sự Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển Tuyển

Qua bảng số liệu cho thấy số lượng nhân sự tuyển thay thế khánhiều trong 3 năm, đồng nghĩa với việc tỷ lệ lao động nghỉ việc caoĐối với nhân viên COD số lao động thôi việc là 80 người từ năm

2017 đến 2019 (tăng từ 23,8% - 26,9%) Đối với nhân viên khối vănphòng số lao động thôi việc là 34 người từ năm 2017 đến 2019 (tăng

từ 22,2% - 27,2%)

2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng tại chi nhánh

Nhu cầu tuyển dụng dựa vào hoạch định chính sách nhân sự đầunăm của chi nhánh, dựa vào nhu cầu thực tiễn của các bộ phận

Bộ phận nhân sự luôn thông qua các phiếu đề xuất tuyển dụngcủa các bộ phận khác về việc cần giảm hay điều động hoặc nhu cầutăng nhân sự

2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng

a Mục tiêu tuyển dụng

- Thu hút và tuyển chọn được một đội ngũ lao động có kỹ năng,năng lực, có tư duy sáng tạo, có cá tính và phù hợp với yêu cầu củacông việc đề ra

- Xây dựng đội ngũ lao động nhiệt huyết, chuyên nghiệp, phùhợp với sứ mệnh, văn hóa của công ty để phát triển và gắn bó lâu dàivới tổ chức

Nguồn tuyển dụng bên trong DN: những nhân viên được tuyển

thông qua nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên hay nguồn từnhân viên cũ công ty giới thiệu

Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN:

- Chi nhánh tập trung vào thị trường lao động địa phương ĐàNẵng được biết đến là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục lớn của

khu vực miền Trung – Tây Nguyên Đối với các vị trí khối vănphòng tại GHTK có quy định với đối tượng là sinh viên phải tốtnghiệp từ Đại học trở lên, chuyên ngành tùy vào từng vị trí công việc

cụ thể

- Lao động chưa qua đào tạo: nguồn này chi nhánh không tuyểndụng vào các vị trí khối văn phòng mà chỉ tuyển nhân viên giao hàng(COD)

d Địa điểm và thời gian tuyển dụng

Chi nhánh thường sử dụng văn phòng làm việc của bộ phậnnhân sự làm nơi tuyển dụng và thời gian TD thường được xác địnhdựa vào quý đầu hàng năm hay nhu cầu ngắn hạn mà đăng tuyển

Website và facebook chính thức của công ty là hai kênh tuyểndụng chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các kênh mà công ty khai thác,lần lượt chiếm 41,2% và 38,7% vào năm 2019 Chi nhánh chưathông báo tuyển dụng thường xuyên tại các kênh TD chuyên nghiệpnhư vietnamworks, careerlink, timviecnhanh, topcv, vieclam24h…cũng như các fanpage, group việc làm nổi tiếng.

b Tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên

GHTK mới đưa ra tiêu chuẩn đối với các cấp mà chưa có bản

mô tả công việc cụ thể riêng cho từng vị trí việc làm tại công ty gâyhạn chế trong việc đánh giá chính xác yêu cầu công việc

c Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Đối với các vị trí khối văn phòng, các ứng viên có 2 cách nộp hồsơ: nộp trực tiếp tại phòng nhân sự chi nhánh hoặc gửi CV, Cover letter,Bảng điểm đại học qua địa chỉ email: Recruitment.dn@ghtk.vn

Đối với vị trí nhân viên giao hàng cần thêm Giấy xác nhận dân

sự không tiền án, tiền sự và Giấy bảo lãnh trách nhiệm dân sự

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Trong vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên sẽ đến và phỏng vấn vớingười quản lý trực tiếp của bộ phận đang cần tuyển dụng nhân sự.Sau 1 ngày, những ứng viên đáp ứng các điều kiện TD theo đánh giá

sơ bộ sẽ được bố trí vào vòng tiếp theo

Quy trình này chỉ áp dụng cho nhân viên khối văn phòng, nhânviên COD không phải qua bước này

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Kiểm tra, trắc nghiệm chỉ được công ty áp dụng đối với các vị trícủa phòng kế toán và pháp lý như vị trí kế toán tổng hợp, nhân viên

kế toán, chuyên viên pháp lý Bài kiểm tra dành cho nhân viên làmtrong thời gian 30 phút, còn trưởng bộ phận thì làm trong 45 phút

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn