Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt”

2 giáo viên hướng dẫn: Ts.Trịnh Minh Đức

3 Sinh viên: Nguyễn Thục Chinh

Lớp: K53U4

Điện thoại: 0383716844

Mail: ngthucchinh18091999@gmail.com

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu cảu đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần quân nhân Đất Việt

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty cổ phần quân nhân Đất Việt

7 Kết quả đạt được

1 Đề cương chi tiết

2 Bản chính thức Khóa

luận tốt nghiệp

3 Bảng số liệu kết quả tổng

LỜI CẢM ƠN

Kính thưa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và các giảng viênKhoa Quản trị nhân lực nói riêng, kính thưa Ban giám đốc, Phòng Hành chính nhân sựcông ty cổ phần quân nhân Đất Việt.

Lời đầu tiên, em xin cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô của trường đặc biệt là cácthầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực đã dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình trongkhoảng thời gian em học tập và hoạt động tại Trường Đại học Thương Mại Nhờnhững kiến thức chuyên môn cũng như những chia sẻ thực tế cảu các thầy cô đã giúp

em có được nền tảng kiến thức chuyên ngành và những kỹ năng cần thiết để có thểphục vụ cho công việc của mình sau khi ra trường

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và biết ơn tới Trịnh Minh Đức – giảng viênKhoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em hoànthành bài khóa luận này Dưới sự hướng dẫn của thầy em đã nhận thức được nhiều vấn

đề quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực, và cũng cảm ơn thầy đã dành thờigian xem xét, góp ý cho bài luận của em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận củamình

Em xin cảm ơn sâu sắc tới quý công ty cổ phần quân nhân Đất Việt đã tạo điềukiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty Đặc biệt là các anh chịphòng hành chính nhân sự, cảm ơn anh chị đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ em trongcông tác tìm hiểu về công ty và giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tế với công việc để em

có được những kinh nghiệm thực tế quý báu cho bản thân

Với kinh nghiệm thực tế chưa được nhiều cùng với khả năng bản thân còn nhiềuhạn chế nên bài luận của em không tránh khỏi những thiết sót Vì vậy, em kính mongnhận được sự góp ý và chr bảo của quý thầy cô để em hoàn thiện hơn nữa đề tàinghiên cứu của mình

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khía niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 5

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 5

1.1.5 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực 5

1.2 Nội dụng nghiên cứu về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 6

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 6

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 7

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới 9

1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 10

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 11

1.3.1 Tình hình thị trường lao động 11

1.3.2 Chính trị - pháp luật 11

1.3.3 Quan điểm của nhà quản trị 12

1.3.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 12

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 13

2.1 Quy trình nghiên cứu 13

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 14

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 14

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 14

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 15

2.3.1 Phương pháp thống kê 15

2.3.2 Phương pháp so sánh 15

2.3.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 15

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUÂN NHÂN ĐẤT VIỆT 16

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt 16

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 16

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 16

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 17

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 18

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt 19

3.2.1 Thị trường lao động 19

3.2.2 Nhân tố pháp luật 20

3.2.4 Khả năng tài chính của công ty 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 21

3.3.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 21

3.3.3 Tuyển mộ nhân lực 24

3.3.4 Tuyển chọn nhân lực 26

3.3.5 Hội nhập nhân lực mới 31

3.3.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 32

3.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 33

3.4.1 Thành công và nguyên nhân cửa thành công 33

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 36

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 36

CÔNG TY CỔ PHẦN QUÂN NHÂN ĐẤT VIỆT 36

4.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt đến năm 2026 36

4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 36

4.1.2 Mục tiêu kinh doanh của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 36

4.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 36

4.2.1 Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 36

4.2.2 Mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 36

4.3 Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phân quân nhân Đất Việt 37

4.3.1 Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 37

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực 38

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 39

4.2.4 Hoàn thiện hoạt động hội nhập nhân lực mới 40

4.2.5 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực sau mỗi đợt tuyển dụng 40

4.3 Các kiến nghị chủ yếu để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 41

KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt năm 2020 18

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt giai đoạn 2018 – 2020 19

Bảng 3.3 Quy định về thành phần Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 28

Bảng 3.4 Đáng giá của ưng viên về Hội đồng phỏng vấn tại công ty 28

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Tỉ lệ tiếp cận ứng viên với thông tin tuyển mộ từ các kênh tuyển mộ 25

Biểu đồ 3.2 Hình thức thu nhận hồ sơ của ứng viên 26

Biều đồ 3.3 Đánh giá của ứng viên đối với các câu hỏi phỏng vấn tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 29

Biểu đồ 3.4 Biểu đồ đánh giá về thể thức phỏng vấn ứng viên 30

Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với nội dung hội nhập nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 32

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ & HỘP Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 13

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt 17

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 21

Hộp 3.1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty 23

Hộp 3.2 Danh sách hồ sơ ứng viên lọt qua vòng hồ sơ 27

Hộp 4.1 Đề xuất phiếu đề nghị bổ sung nhân lực 38

Hộp 4.2 Đề xuất phiếu phỏng vấn 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay là môi trường tạo ra nhiều cơ hội nhưngcũng đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp muốn tồntại và phát triển bên vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì cần tạo ra vàngày càng nâng cao năng lực cạnh tranh và những lợi thế cạnh canh của doanh nghiệpmình Mà yếu tố lợi thế cạnh tranh bền vững nhất chính là con người – nguồn nhân lựctrong mỗi tổ chức Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đều là yếu tó hết sức quan trọng,ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lựcgiỏi, chuyên môn giỏi thì sẽ nắm bắt được những cơ hội mà thị trường bên ngoài mangđến, phát hiện được những rủi ro để kịp thời tránh khỏi Mà muốn có một đội ngũ nhânlực giỏi thì cần có một quy trình tuyển dụng tốt và phù hợp

Để tuyển dụng được nhân lực thì mỗi một doanh nghiệp cần có một quy trình đểtìm kiếm, thu hút, tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với doanh nghiệp củamình Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiếtkiệm được nhiều khoản chi phí, giảm lãng phí thời gian để có thể sử dụng hiệu quả cácnguồn lực trong doanh nghiệp Đê xây dựng được một quy trình tuyển dụng phù hợpthì doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ từ cơ sở lý thuyết rồi áp dụng và tình hình thực tếcủa doanh nghiệp mình cùng với các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến để xây dựng mộtquy trình phù hợp nhất

Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt tiền thân là công ty là ngành xây dựng nhà

ở, xây dựng các công trình dân dụng, phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng song đến năm 2018

do nhu cầu của thị trường nên công ty đã mở rộng quy mô và đa dạng ngành nghềkhác nhau Chính vì vậy, công ty đang rất cần một đội ngũ nhân lực có chất lượng đểđáp ứng được nhu cầu công việc Công ty luôn đặt vấn đề nhân lực lên hàng đầu, vớinhững sự đầu tư khác nha trong công tác quản trị nhân lực, trong đó công ty rất chútrọng đến công tác tuyển dụng Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng, tuynhiên vẫn chưa được hoàn chỉnh và còn nhiều hạn chế như cách tiếp cận nguồn tuyểndụng còn hạn chế dẫn đến nguồn ứng viên chưa được phong phú, đánh giá ứng viêntheo hướng chủ quan của người phỏng vấn, các bài thi chưa được chú trọng và chưathật sự chú trong vào hội nhập nhân lực mới Chính vì vậy, việc nghiên cứu để hoànthiện quy trình tuyển dụng là vô cùng cần thiết Với mong muốn cải thiện được côngtác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt, em quyết định chọn

đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt” làm

đề tài khóa luận tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện tại đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến hoạt động tuyểndụng nhân lực tại các doanh nghiệp

Lê Thị Phượng Hồng (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty cổ phần Sông Đà” Bài nghiên cứu đưa ra các cơ sở ly luận nghiêng về côngtác tuyển dụng nhân lực đồng thời phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lựctại công ty Đưa ra những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm được và đề xuấtnhững giải pháp phù hợp để hoàn thiện quy tình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổphần Sông Đà.

Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công tyMobifone thành phố Hà Nội 3 – công ty dịch vụ Mobifone khu vực 1 – chi nhánhTổng công ty Viễn thông Mobifone” Tác giả đã nêu đầy đủ các nội dung lý thuyết và

đi vào cụ thể thực trạng quy tình tuyển dụng của công ty và đưa ra giải pháp thiết thực,phù hợp và nằm trong khả năng giải quyết, khắc phục của công ty

Hoàng Thị Thu Thảo (2019), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công tyTNHH Davis” Tác giả của đề tài trên đã làm rõ những vấn đề lý luận về công táctuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực Bên cạnh đó, đê tài trên cũngnhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Davisthông qua việc thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể Tuy nhiên, đề tài trêncòn tồn tại những điểm hạn chế như thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty chỉđược đánh giá khái quát, chưa xác định được hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng.Dương Nhật Linh (2014), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cảu công tycổn phần Sông Đà” Tác giả đã đưa ra được những lý luận cơ bản về quy trình tuyểndụng nhân lực đồng thời phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty Đưa ra những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm được và đề xuất nhữnggiải pháp phù hợp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phầnSông Đà

Kiều Thị Kim Ngân (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công

ty TNHH May Minh Anh” Tác giả có đề cập tới quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty khá rõ ràng, các giải pháp được đưa ra một cách cụ thể và khắc phục được cáchạn chế còn tồn tại đối với quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên, phần lý thyếttác giả đưa ra khá dài dòng và chưa tập trung đi sâu và vấn đề chính

Tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt cũng có một số sinh viên các trường đạihọc, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các mảng khác nhau như: kếtoán, quản trị kinh doanh Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu về quy trình tuyểndụng nhân lực của công ty Mà hiện tại công ty cũng đang muốn mở rộng kinh doanhnên tuyển dụng là vấn đề cấp bách đặt ra đối với công ty trong thời gian tới Vì vậy,tác giả chọn đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quân nhân ĐấtViệt” là một đề tài hoàn toàn có tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiêncứu trước đó

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Muc tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài cần phải thực hiện được 3 nhiệm vụnghiên cứu như sau:

Thứ nhất, làm rõ một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong các doanhnghiệp

Thứ hai, vận dụng những cơ sở lý luận đó để phân tích thực trạng về quy trìnhtuyển dụng nhân lực tai Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt Đưa ra được nhữngthành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Thứ ba, đưa ra được những giải pháp phù hợp hoàn thiện quy trình tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu là quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần quânnhân Đất Việt

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, các phụ lục, kết cấu đề tài gồm 4chương:

Chương 1 Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần quân nhân Đất Việt

Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần quân nhân Đất Việt

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khía niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nhân lực trong doanh nghiệp

Theo tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ nhưng người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Trong quản trị nhân lực, hoạt động cơ bản, ảnh hưởng đến các hoạt động quản trịkhác là hoạt động tuyển dụng nhân lực Nó quyết định đến chất lượng đầu vào củanhân lực trong tổ chức

Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, 2006 đãđịnh nghĩa tuyển dụng như sau: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút nhữngngười có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn xin ứng tuyển và từ

đó lựa chọn người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp Haynói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc một cách tốtnhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ”.Trong cuốn Quản trị nhân sự của Vũ Việt Hằng – NXB Thống kê, 1994, địnhnghĩa tuyển dụng nhân lực được hiểu như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồmhai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìmhiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác địnhnguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút

và tập trung những người có nguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trìnhsáng lọc ra trong đó những người có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc”.Theo Trần Kim Dung (2006) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còntrống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt những yêu cầucông việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.”

Theo tác giả Edwin F.Lippo tuyển dụng nhân lực được định nghĩa: “Recruiment

is the process of searching the candidates for employment and stimulating them toapply for jobs in the organisation”

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) thì “Tuyển dụng nhân lực làquá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng củadoanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp.” Đây sẽ là cách tiếp cận của đề tài nghiên cứu khóa luận này

Như vậy, tựu chung lại tuyển dụng nhân lực là một quá trình nhằm giúp DN cóđược người lao động để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phầnthực thi các mục tiêu đã đề ra thông qua tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và tác giả Nguyễn Văn Điềm (2012) “Quản trịnhân lực”, NXB Lao động xã hội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm vafthuhút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứngtuyển tại doanh nghiệp”

Theo Mai Thanh Lan (2016) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê,Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viênnhằm có một lực lượng ứng tuyển phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

để doanh nghiệp lựa chọn”

Qua những khái niệm trên, em đã lựa chọn sử dụng khái niệm tuyển mộ nhânlực của tác giả Mai Thanh Lan (2016) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống

kê, Đại học Thương Mại, và đã nhận thấy rằng tuyển mộ nhân lực là tìm kiếm và thuhút ứng viên, được thực hiện và thu hút một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầutuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp có thể lựa chọn Tuyển mộ nhân lựctạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực và giúp doanh nghiệp tănghiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau củaquá trình tuyển dụng

1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực.

Theo Mai Thanh Lan (2016) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê,Đại học Thương Mại đã giúp cho tác giả có thể hiểu rõ và tiếp cận gần hơn đến tuyểnchọn nhân lực, đó là: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứngviên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”

Em đã sử dụng khái niệm trên và nhận thấy tuyển chọn nhân lực, còn được gọi làlựa chọn nhân lực và được hiểu là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh,dựa vào các yêu cầu của công việc nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhucầu tuyển dụng Nếu tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung ứngviên thì tuyển chọn chính là việc lựa chọn để quyết định xem trong số ứng viên đóxem ai là người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp

Tuyển chọn là quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển mộ.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại tủi ro trong qua trình thựchiện các công việc

1.1.5 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực.

Quy trình tuyển dụng nhân lực có thể được hiểu là trình tự tiến hành tìm kiếm vàlựa chọn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được nhân lực phù hợp với nhu cầu sửdụng nhân lực nhằm thực hiện tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thểthu hút, lựa chọn được người lao động phù hợp nhất Quy trình tuyển dụng nhân lực có

ý nghĩa hết sức quan trọng bởi khi quy trình tuyển dụng được thiết lập và vận hành

một cách có hiệu quả không những giúp cho doanh nghiệp tuyển được nhân lực mongmuốn mà con tiết kiệm được chi phí tuyển dụng

1.2 Nội dụng nghiên cứu về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Cụ thể, nhu cầutuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết đáp ứng về mặt số lượng và chấtlượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạtđộng của doanh nghiệp Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác địnhnhu cầu về chất lượng đóng vai trò quan trọng, nhu cầu về chất lượng được phản ánhqua tiêu chuẩn tuyển dụng

Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mứccảu các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp Cần làm rõ được nhucầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếmhữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quátrình tuyển chọn và sử dụng nhân viên Việc xác định nhu cầu càn phải dựa vào kếhoạch sản xuất kinh doanh cảu tổ chức

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn Nội dung cơ bản ucar tuyển mộ nhân lực bao gồm:

1.2.2.1 Xác nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Doanh nghiệp có thểtuyển mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản: nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp vànguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp

a Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc bên

trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu càn thuyên chuyển đến vị trí công việc đangtuyển dụng

Ưu điểm: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có, tạođộng lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghivới môi trường làm việc

Nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên, gây ra sự xáotrộn trong tuyển dụng, gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen làmviệc ở vị trí cũ nên bị hạn chế khả năng sáng tạo

b Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú, xuất phát

từ đối tượng tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể được xét từ các loại laođộng sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao

động hiện không có việc làm Ngoài ra, nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thốngcác cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm

Ưu điểm: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng, môitrường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng say làmviệc, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực

Nhược điểm: môi trường mới cũng gây ra không ít khó khăn cho người lao động

và doanh nghiệp như chưa hiểu kĩ về hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, tính cách Vìthế có thể gây ra cản trở giao tiếp, khó khăn trong quá trình làm việc, đồng thời doanhnghiệp cũng mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng

1.2.2.2 Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên va thu hút ứng viên tham gia nộpđơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Các phương pháp được sử dụng:

 Tiêp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: được thực hiệnthông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên tư cơ sở đào tạo: có thể thực hiện qua việctiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp họcbổng

 Tiếp cận nguồn cà thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảmbảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông nhưmạng truyền thông, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyền hình

Thông báo tuyển dụng nhân lực có mục đích là thu hút được nhiều ứng viên từcac nguồn tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả nhưmong muốn Thông báo tuyển dụng nhân lực cần được tiến hành theo 3 bước: xác địnhđối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyểndụng

1.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơtheo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, cácchứng chỉ Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanhnghệp, có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở của công ty hoặc thông qua bưuđiện Đối vói hồ sơ bản điên tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ

sơ riêng của ứng viên

Xử lý hồ sở ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra

sự phù hợp về các tiêu chuẩn của cá ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại

bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí Quyết địnhdanh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo phân tích và đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ

1.2.3.2 Thi tuyển

Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với công việc màdoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thứckhác nhau tuỳ thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển: thi tự luận, thitrắc nghiệm, thi tay nghề

Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các vấn đề sau: kiểm tra các kiến thứctổng quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năngchuyên môn, kiểm tra nhận thức công tác thi tuyển của doanh nghiệp gồm các khâu

cơ bản sau đâu: ra đề thi, in ấn và bảo mật đề thi, tổ chức thi tuyển, tổ chức đánh giá

và lưu trữ kết quả

1.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là giúp nhà tuyển dụng quyết định họ

và ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khôngthông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Để có được cuộc phỏng vấn thànhcông nhà tuyển dụng cần lựa chọn được các hình thức và phương pháp phỏng vấn phùhợp Ngoài ra, phỏng vấn viên cũng cần được trang bị các kiến thức nhất định: kỹ năngđặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn

a Các hình thức phỏng vấn gồm có:

 Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấnthường có trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chứcnăng có liên quan đến vị trí tuyển dụng

 Phỏng vấn cá nhân: một người phỏng vấn một người, người phụ trách phỏngvấn thường là giám đốc nhân sự

b Theo tiếp cận quản trị tác nghiệp phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: trước phỏngvấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thực hiện một số việc:nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyểndụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định vàphân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy phương pháp phỏng vấn, các thành viên hộiđồng phỏng vấn có thể thực hiện các kịch bản khác nhau Tuy nhiên, quá trình phỏngvấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác vànắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và cách thức phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yêu nhà tuyển dụng cần làm là đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả ứng viện và thống nhất và báo cáo kết quả phỏng vấn tớiứng viên theo lịch đã hẹn

1.2.3.4 Quyết đinh tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng gồm 2 nội dung cơ bản: đánh gía ứng viên và ra quyếtđịnh tuyển dụng

Đánh gía ứng viên: nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận chung về từng ứng viên.Với mục đích này cá ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn sau cũng cần được tổng hợpkết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp khác nhau Các nhà tuyển dụng

có thể lựa chọn phương pháp khác nhau để đánh giá ứng viên:

 Phương pháp thang điểm có trọng số: là việc tổng hợp kết quả có trọng sốtrong quá trình đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên dựa trên yêu cầu của doanhnghiệp tới từng vị trí

 Phương pháp đơn giản: nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp của từngứng viên với vị trí cần tuyển bừng kinh nghiệm, linh cảm và trực giác mách bảo

 Phương pháp kết hợp: nhà tuyển dụng sử udngj các phương phá thang điêm cótrọng số và phương pháp đơn giản để đánh gí ứng viên

Ra quyết định tuyển dụng:

Sau khi có kết quả dánh giá ứng viên, doanh nghiepj cần ra quyết định tuyểndụng, lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thnahf thànhviên của doanh nghiệp Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời ký hợp ddoogf vớidoanh nghiệp để bắt đầu chương trình hội hập mới Các ứng viên không trúng tuyểndoanh nghiệp sẽ được gửi thông báo về kết quả để thể hiện tính chuyên nghiệp và tạohình ảnh tốt đẹp với doanh nghiệp

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhâ lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức về doanh nghiệp, mội trường làm việc và giúp họ nhanh chóng nắm bắt đượcphương thức tiến hành công việc Để hội nhập nhân lực mới thành công cá nhà tuyểndụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ cá nội dung: đối tượng hội nhập,thời gian, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập Hội nhập nhân lựcmới gồm 2 nội dung cơ bản:

 Hội nhập về công việc: nhân lực mới sẽ được làm quen với những công việc

mà họ sẽ làm sau này Nội dung bao gồm: kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnhvực kinh doanh; yêu cầu công việc, mức độ phức tạp của công việc, các rủi ro gặp phảikhi thực hiện công việc, trách nhiệm, quyền hạn quy trình làm việc tiêu chuẩn côngviệc

 Hội nhập về môi trường làm việc: giúp nhân lực mới khi được chuyển hòanhập với môi trường làm việc để có điều kiện thực hiện tốt công việc Nội dung hộinhập có thể là: lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, nội quy làm việc, các

chính sách đai ngộ, nghệ thuật giao tiếp ứng xử trong donah nghiệp, các hoạt độngsinh hoạt tập thể thường niên,

1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượngđịnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp từtrước đó có các hành động điều chỉnh phù hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm 3 giai đoạn chính: xác định các chỉ tiêuđánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu và mức độ câng dạ; bao gồm kết quảtuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được các chỉ tiêu đã đặt ra, phát hiện cácsai lệch và thực hiện cá hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được như mụctiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng là cần thiết và hữu ích bới chính nhờ đành giá tuyển dụng

mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng gópcủa tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.5.1 Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực được hiểu là vật quy chiếu dùng để so sánh giữa kếtquả tuyển dụng nhân lực với kết quả các mục tiêu mong muốn

Một số chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như là:

 Chi tiêu định lượng: chi phí cho từng kênh tuyển mộ tổng hồ sơ ứng tuyển tỉ lệ

hồ sơ đạt yêu cầu, tỉ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển, chi phí tuyển dụng trungbình cho một ứng viên thời gian tuyển dụng trung bình cho một ví trí chức danh, tỷ lệnghỉ việc của nhân viên mới, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch,

 Chỉ tiêu định lượng sự phù hợp của ứng viên với văn hóa kinh doanh, mức độhài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của ứng viên mới,

1.2.5.2 Đo lường kết quả tuyển dụng

Để công tác đo lường tuyển dụng nhân lực thực sự đi vào thực tiễn cần đảmbảo tính khách quan, đúng và đủ, linh hoạt kịp thời Một số phương pháp được sửdụng để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lục như: so sánh với mức chuẩn của ngành,

sử dụng tài liệu văn bản, quan sát dữ kiện, sử dụng bằng hỏi phỏng vấn, thảo luậnnhóm

1.2.5.3 Điều chình trong tuyển dụng nhân lực

Trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo tính kịp thời và điều chỉnhvới liều lượng thích hợp đẻ đảm bảo hiệu quả của hoạt động điều chỉnh tốt nhất

Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực thường đươc sử dụng gồm:

 Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực : được thực hiện nếu trong quá trìnhkiêm soát phát hiện ra những vẫn đề cho phép kết luận những mực tiêu đã hoạch định

là không đầy đủ hoặc không phù hướp

 Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực: được thực hiện khi kết quả đánh giácho thấy một số công việc có thể thực hiện nhanh hơn hoặc một số cần thêm thời gianhoặc thay đổi trình tự các công việc

 Hủy bỏ thỏa thuận thử việc: khi đánh giá thấy ứng viên không phù hợp

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

1.3.1 Tình hình thị trường lao động

Tình hình thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt độngtuyển dụng của tổ chức doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động baogồm có cung, cầu và giá cả lao động

Nếu tương quan về cung cầu lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phíacung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng của doanhnghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển

đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồngthời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ởđầu vào, góp phấn nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Trong trường hợpngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầucủa doanh nghiệp sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí về cả thời gian và tiên bạc để tuyển

đủ số lượng, chât lượng nhân lực theo yêu cầu Thậm chí có những trường hợp trả phícao nhưng doanh nghiệp vẫn không tuyển dụng được nhân lực đap ứng được yêu cầu.Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiếnmức lương chi trả để có thể tuyển được nhân lực)

Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một số yếu tố thuộc cơ sỏ hạ tầng củathị trường lao động có thể kể đến như: hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụviệc làm tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề cơ sở hạ tầng thị trường laođộng sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn Hệthống này với tính chuyển nghiệp và phương pháp bài bản sẽ giúp cung cấp nhữngthông tin quan trọng và đáng tin cậy trong doanh nghiệp và ngược lại Do vậy, nếu cơquan hạ tầng của thị trường lao dộng phát triển sẽ tạo nên nền tảng cho doanh nghiệptìm kiếm thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

1.3.2 Chính trị - pháp luật

Không chỉ riêng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt độngcủa doanh nghiệp đều bị giới hạn bỏi những khuôn khổ các văn bản pháp luật của nahfnước Doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động đều phải tuân thủ theo quy định của nhànước Môi trường kinh tế, môi trường chinh trị cũng ảnh hưởng tới công tác tuyểndụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, các doanhnghiệp sẽ có xu hướng mở rộng hoạt động kinh doanh, chính vì thế nhu cầu về nguồnlao động lành nghề, đáp ứng được công việc sẽ cao hơn Môi trường chính trị ổn định

sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực

Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyềnlợi của người lao động chính vì thế trong các thông tin tuyển dụng cần phải tuân thủpháp luật về một sô vấn đề như: mức lương tối thiểu, đóng BHXH cho NLĐ

1.3.3 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp và trực tiếp hơn là quan điểm của cán

bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển dụng nhâ lực củadoanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi cảu tuyển dụng Một nhà tuyểndụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìmđược những nhân viên tài năng Ngược lại, những nhà tuyển dụng có quan điểm chỉtuyenr những nhân viên kém hơn mình thì chất lượng tuyenr dụng nhân lực của doanhnghiệp sẽ thấp Nhà tuyển dụng phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhânlực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong việc đánh giá tuyển chọn Nhàtuyển dụng cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để các ứng viên có thể tự tin,bộc lộ hết năng lực thực tế cảu cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới đạtchất lượng cao

1.3.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp luôn hướng đến mụctiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp bắt buộc phải mất chi phí Do

đó chất lượng tuyển dụng được thể hiện thông qua việc đạt được mục tiêu tuyển dụngvới sự tiết kiệm chi phí Tùy thuộc vào ngân sách dành cho tuyển dụng mà doanhnghiệp sẽ bỏ bao nhiêu thời gian và công sức cho tuyển dụng cũng như lựa chọn kênhtuyển dụng phù hợp và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Vì vậy, trước khi đầu tư chi phí cho hoạt động tuyển dụng,doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ có nên đầu tư hay không

1.3.4 Năng lực của bộ phận nhân sự

Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quátrình tuyển dụng Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khảnăng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhàtuyển dụng Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn ra điểm mạnh,điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng, có quanđiểm đánh giá công bằng thì sẽ tuyển được những nhân viên giỏi cho công ty Ngượclại, nhà tuyể dụng là người chưa có kinh nghiệm, năng lực thì khả năng tuyển đượcnhững ứng viên giỏi rất thấp Không những thế, nếu năng lực của bộ phận tuyển dụngyếu kém sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quy trình tuyển dụng

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu.

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu Bước này em xác định các vấn đề còn hạnchế của doanh nghiệp trong quá trình thực tập và làm báo cáo thực tập tổng hợp Từ đó

em xác định vấn đề nghiên cứu cấp thiết đối với doanh nghiệp Kết thúc bước này em

sẽ bắt tay vào xây dựng đề cương theo đề tài đã chọn

Bước 2: Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu và nhiệm vụ củanghiên cứu là bám sát theo đề tài Cần đáng giá được quy trình tuyển dụng nhân lựccủa công ty cổ phần quân nhân Đất Việt nhằm xác định các ưu điểm, hạn chế trongquy trình tuyển dụng

Bước 3: Hệ thống hóa cơ sở lý luận Xác định các lý luận cơ bản trong đề tàihoàn thiện quy trình tuyển dụng gồm có các khai niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực,

Xác định vấn đề nghiên cứu

Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luậnXác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích thanh công và hạn chế của đề tài nghiên cứu

Xây dựng giải pháp hoàn thiện vấn đề nghiên cứu

Viết báo cáo

tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, nội dung của quy trình tuyển dụng nhân lực,các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực.

Bước 4: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu Bước này tập trung vào việcphân tích quy trình tuyển dụng của công ty cổ phân quân nhân Đất Việt dựa trên các

dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được

Bước 5: Phân tích thành công và hạn chế của vấn đề nghiên cứu Dựa vàonhững đánh giá tại bước 4, em tiến hành tổng hợp, hệ thống hóa ưu điểm và hạn chếcòn tồn tại đối với quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân ĐấtViệt Mục đích của việc hệ thống hóa ưu điểm và hạn chế tại bước này chính là tạotiền để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nân lực tại Tổngcông ty ở bước 4

Bước 6: Xây dựng giải pháp hoàn thiện vấn đề nghiên cứu Dựa vào hệ thống các

ưu điểm, hạn chế đối với quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhânĐất Việt ở bước 5, em tiến hành đề xuất các biện pháp tương xứng đối với từng hạnchế còn tồn tại, để từ đó hoàn thiện và nâng cao chất lượng của quy trình tuyển dụngtại Tổng công ty

Bước 7: Viết báo cáo Sau khi đã có dàn bài chi tiết, có các thông tin thu thập đầy

đủ về các bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt, emtiến hành viết báo cáo khóa luận cho đề tài: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần quân nhân Đất Việt

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Thu thập các thông tin qua sách, báo, tạp chí nhằm cung cấp các lý luận cơ bản

về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phòng tài chính kế toán, phòng hành chính nhân

sự của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt trong giai đoạn năm 2018 đến năm 2020 vètình hình hoạt động kinh doanh cũng như quy trình tiến hành tuyển dụng nhân lựctrong công ty, cơ cấu nhân sự trong giai đoạn năm 2018 đến năm 2020

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

2.2.2.1 Phương pháp bảng hỏi

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Phiếu diều tra gồm bản in sẵn 10 câu hỏitrắc nghiệm được phát tới nhiều công nhân viên trong các phòng ban khác nhau cảutoàn công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

Nội dung câu hỏi trong phiếu điều tra liên quan tới quy trình tuyển dụng nhân lựctại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt nhằm làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụngnhân sự tại công ty Mẫu phiếu bảng hỏi được phát cho 80 công nhân viên của công ty.Sau đó sẽ được tiến hành thu về phiếu điều tra, cuối cùng là tổng hợp, thống kê, phântích lại để thực hiện nghiên cứu

 Số phiếu phát ra: 80 phiếu

 Số phiếu thu về: 80 phiếu

 Số phiếu hợp lệ: 77 phiếu chiếm 96% so với số phiếu đã phát ra

(Chi tiết bảng câu hỏi ở phụ lục 1)

2.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Với mục đích tìm hiểu bổ sung những thông tin chi tiết về quy trình tuyển dụngnhân lực tại công ty cổ phân quân nhân Đất Việt Em đã tiến hành phỏng vấn trưởngphòng nhân sự, chuyên viên tuyển dụng của công ty Nội dung của câu hỏi phỏng vấnxoay quanh thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty và nghe đánh giá của họ vềquy trình tuyển dụng của công ty qua những thuận lợi và khó khăn gặp phải Khiphỏng vấn em đã đưa ra những câu hỏi phỏng vấn được soạn ra cẩn thận, ngắn gọn,xúc tích phù hợp với dữ liệu cần cho bài nghiên cứu

Sau đó những thông tin phỏng vấn được ghi chép cẩn thận, tổng hợp và phân tích(Chi tiết bộ câu hỏi phỏng vấn ở phụ lục 2)

2.3.3 Phương pháp phân tích tổng hợp

Từ những dữ liệu, số liệu có được kết hợp với việc vận dụng những kiến thứcthực tế cũng như những lý luận khoa học có liên quan để tiến hành đánh giá và nhậnxét sau đó tiến hành đưa ra kết luận về vấn đề nghiên cứu

Với những dữ liệu từ kết quả điều tra có thể nhận định đầy đủ về quy trình tuyểndụng và nêu ra điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp từ đó đưa ra những giải pháp định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng củacông ty

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUÂN NHÂN ĐẤT VIỆT

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt.

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

 Tên công ty: Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

 Tên giao dịch: Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

 Loại hình công ty: Công ty cổ phần

 Người đại diện: Hà Thị Hạnh

là ngành xây dựng nhà ở, xây dựng các công trình dân dụng, phá dỡ, chuẩn bị mặtbằng Song đến năm 2018 công ty đã mở rộng quy mô và đa dạng các ngành nghềkinh doanh chú trọng tới nhu cầu thực tế tại thời điểm đó Cho tới nay công ty đãmang lại lợi nhuận cho địa phương mà còn tạo rất nhiều công ăn việc làm cho bà connơi đây

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

Hiện tại, công ty đang tham gia đấy thầu xây dựng các công trình xây dựng nhà

ở, các công trình dân dụng, thiết kế, khảo sát, san lấp mặt bằng Ngoài ngành nghềchính là xây dựng công ty còn kinh doanh các ngành nghề: sản xuát cơ khí, sản xuấtvật liệu xây dựng từ đất sét, gia công cơ khí, xử lí tráng phủ kim loại, bán buôn các vậtliệu xây dựng, du lịch

Ngoài ra, nhiệm vụ chính của tổ chức là kinh doanh theo đúng pháp luật và đúngngành nghề kinh doanh đã đăng ký, làm tốt các nghĩa vụ với Nhà nước về việc nộpđầy đủ các khoản tiền cho ngân sách Nhà nước dưới hình thức thuế thu nhập doanhnghiệp Xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh, đảm bảo kinh doanh cóhiệu quả, có lợi nhuận và cam kết cung cấp các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu củakhách hàng Thực hiện tốt các chính sách tiền lương, làm tốt các công tác quản lý, đảmbảo thu nhập cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động có cơ hội học tập,

nâng cao trình độ, tay nghề Thực hiện tốt các chính sách trong các hợp đồng kinh tếvới các đơn vị Tạo uy tín, niềm tin đối với khách hàng, thực hiện tốt công tác an toàn

vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường

3.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty là cơ cấu quản trị theo chức năng Theo

em, cơ cấu này hoàn toàn phù hợp với một công ty sản xuất và xây dựng có sự phânchia rõ ràng Ưu điểm của cơ cấu quản trị theo chức năng sẽ giúp Công ty phát huyđầy đủ hơn ưu thế chuyên môn hóa ngành nghề theo chức năng của từng bộ phận từ đó

sẽ đơn giản hóa việc đào tạo nhân lực, tạo điều kiện kiểm tra chặt chẽ cho các nhàquản trị cấp cao

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt là công ty cổ phần cung cấp các dịch vụ

và sản phẩm đa dạng, phù hợp với tiềm năng thị trường cũng như nhu cầu của kháchhàng Lĩnh vực của công ty bao gồm:

KẾ TOÁN

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG SẢN XUẤT

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN

SỰ

NHÀ XƯỞNG

ĐƠN VỊ KINH DOANH

 Xây dựng: xây dựng các loại nhà ở, xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng,thiết kế, khảo sát, san lấp mặt bằng, lắp đặt hệ thống xây dựng khác.

 Sản xuất cơ khí: sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét, sản xuất si măng vôi vàthạch cao, gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại

 Thương mại: đại lý, mô giới, buôn bán gạo, buôn bán thực phẩm, buôn bán đồdùng cho gia đình, buôn bán máy móc thiết bị và phụ tùng máy, buôn bán vật liệu,dụng cụ y tế, mỹ phẩm, kinh doanh nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưuđộng

 Du lịch: tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại, đại lý du lịch, điều hànhtua du lịch, dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tua du lịch

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

3.1.4.1.Nguồn nhân lực

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt năm 2020

(người)

Tỷ lệ(%)

Tổng sốCBNV

Công ty mới thành lập cách đây 3 năm nên máy móc, thiết bị tương đối hiện đại

và còn mới Các đồ dùng văn phòng như máy tính, máy in, máy fax, điều hòa, bàn ghế,

tủ, văn phòng phẩm hay các máy móc phục vụ cho quá trình sản xuất cũng đượccông ty trang bị đầy đủ nhằm phục vụ tốt nhất cho việc thực hiện công việc của ngườilao động trong công ty

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần quân nhân Đất

Việt giai đoạn 2018 – 2020.

Đơn vị: Tỷ đồng

2018

Năm2019

Năm2020

2020/2019 2019/2018Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)Doanh thu 88,722 121,575 177,342 32,853 137 55,767 145,8Chi phí 40,740 70,760 94,148 30,020 173,7 23,388 133Lợi nhuận trước

thuế 47,982 50,815 83,194 2,833 105,9 32,379 163,7Thuế thu nhập

doanh nghiệp 9,452 10,140 16,538 0,688 107,3 6,398 163,0Lợi nhuận sau

2018 đến năm 2020 doanh thu của công ty có mức tăng trưởng vượt bậc từ 88,722 đến177,342 tỷ đồng Với mức tăng trưởng đó đã tạo ra một thế mạnh mới cho công ty,giúp công ty tăng sức cạnh tranh trên thị trường và các chế độ đãi ngộ của công ty chongười lao động cũng cải thiện hơn

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt.

3.2.1 Thị trường lao động

Theo báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020 của Tổng cục thống kê, tínhtới quý IV năm 2020 cả nước có gần 54,6 triệu người trong lực lượng lao động từ 15tuổi trở lên Mặc dù tiến trình thị hóa Việt Nam đã và đang diễn ra nhưng đến nay lựclượng lao động nông thôn vẫn được xem là đông đảo hiện đang chiếm 61,1% lựclượng lao động

Mặc dù Việt Nam đã bước quá thời kỳ dân số vàng nhưng nguồn lao động vẫn vôcùng dồi dào với hơn 51% dấn số nằm trong độ tuổi lao đông, tại thời điểm này vớicông ty cổ phần quân nhân Đất Việt thì công tác tuyển dụng sẽ có thể có nhiều thuậnlợi bới phần lớn nhân lực trong công ty thuộc lực lượng lao động phổ thông

Tuy nhiên bên cạnh nguồn lực chất lượng thấp thì công ty vẫn cần một nguồnnhân lực chất lượng cao tham gia vào việc điều hành công ty Nhưng đối tượng chất

lượng cao này lại tương đối khó tuyển vì số lượng chiếm tỷ lệ ít và mức lượng yêu cầutương đối cao.

3.2.2 Nhân tố pháp luật

Tại nước ta hiện nay, bộ luật lao động năm 2012 đã đặt ra các quy định liên quanđến quy trình tuyển dụng nhân lực như: Quy định về độ tuổi lao động, giới hạn độ tuổilao động…Một vài điểm mới trong bộ luật được sửa đổi và áp dụng từ năm 2020 nhưtăng độ tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60 tuổi và của nam lên 62 tuổi, không còn áp dụnghợp đồng lao động thời vụ, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ Những quy định của pháp luật đề ra đòi hỏi công ty phải tuân thủ khithực hiện giai đoạn của quy trình tuyển dụng nhân lực như khi xây dựng kế hoạchtuyển dụng và tiến hành tuyển mộ nhân lực, công ty không được phép vi phạm về tìmnguồn những người lao động chưa đủ tuổi lao động hoặc những đối tượng nằm ngoài

độ tuổi lao động do Bộ luật lao động quy định

Hợp đồng lao động thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp bao gồm cácđiều khoản về thời gian làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, bảo hiểm xã hội,lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của hai bên và một số thỏa thuận khác.Tuy nhiên hợp đồng lao động chỉ thực sự có hiệu lực khi nội dung cơ bản của hợpđồng phù hợp với các quy định của Luật Lao Động, thỏa ước lao động tập thể, nội quylao động trong công ty Hợp đồng lao động giữa hai bên chỉ hết hiệu lực khi hết thờihạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, do xử lý kỷ luật hoặc sa thải haymột bên đơn phương chấm dứt hợp đồng Một điểm cần lưu ý nữa khi thiết lập hợpđồng lao động là cả doanh nghiệp và người lao động đều được phép đơn phương chấmdứt hợp đồng (điều này được quy định tại điều 37, điều 38 của Bộ Luật Lao Động

2012 Ngoài ra công ty còn phải tuân thủ thời gian thử việc theo quy định của Phápluật Quy định về thử việc tại Công ty được xây dựng dựa trên Điều 26, 27, 28, 29 Bộluật lao động: Công ty áp dụng thử việc 1 tháng đối với các vị trí nhân viên, thử việc 2tháng hoặc trên 2 tháng đối với những vị trí cấp trung và cấp cao Thời gian thử việcthì người lao động được nhận 85% lương cứng công phụ cấp, cộng thưởng doanh thunếu có

3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị trong công ty về quản trị nhân lực nói chung vàtuyển dụng nhân lực nói riêng là vấn đề hết sức quan trọng, cần phải nghiên cứu, khaithác để có thể sử dụng nguồn lực một cách hợp lý nhất Măc dù công ty mới đượcthành lập hơn 3 năm và còn nhiều hạn chế nhưng nhà quản trị tại công ty cổ phầnquna nhân Đất Việt cũng rất đề cao công tác tuyển dụng nhân lực và cho rằng, chấtlượng nhân lực phụ thuộc vào phần lớn từ việc tuyển nguồn đầu vào này Chính vìvậy, họ đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực tương đối khoa học, bài bản vàthực hiện một cách rõ ràng

3.2.4 Khả năng tài chính của công ty

Tình hình phát triển từ năm 2018 – 2020 của công ty khá ổn định dù là mộtdoanh nghiệp trẻ, lợi nhuận sau thuế không ngừng tằng lên cụ thể tằng từ 38,54 tỷđồng lên 66,656 tỷ đồng (từ năm 2018 -2020) Trên thực tế, khi công ty có khả năng

về mặt tài chính, sẽ tiếp tục mở rộng sản xuất kinh doanh từ đó làm tăng vị thế cảudoanh nghiệp mình Cũng từ đó sẽ thu hút được nhiều ứng viên, nhiều sự quan tâmhơn Khi có khả năng về tài chính việc đầu tư cho công tác tuyển dụng, đầu tư cho vơ

sở vật chất hay vào công nghệ, những điều này cũng đều tác động tích cực, giúp thuhút được nhiều ứng viên hơn

Cụ thể là năm 2018 công ty đã chi hơn hơn 110 triệu đồng cho công tác tuyểndụng và đến năm 2020 con số đã lên đến 180 triệu đồng chỉ riêng cho công tác tuyểndụng nhân sự Vì năm 2020 công ty cần nhiều lao động vì việc mở rộng mô hình sảnxuất kinh doanh của công ty ra nhiều ngành nghề Chính vì vậy việc đầu tư thêm chiphí cho công tác tuyển dụng là cần thiết để có thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụngcủa công ty

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt

3.3.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt.

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty

Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt được thực hiệnthông qua bước Bắt đầu từ xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ vào mục tiêu, kếhoạch kinh doanh ở từng giai đoạn và căn cứ vào yêu cầu bổ sung nhân lực của các bộphận của từng thời điểm để đưa ra quyết định tuyển dụng nhân lực Sau khi xác địnhđược nhu cầu tuyển dụng bộ phận tuyển dụng của phòng hành chính nhân sự sẽ tiếnhành đăng thông báo tuyển dụng Trong thời gian đăng thông báo tuyển dụng và chờứng viên nộp hồ sơ thì bộ phận tuyển dụng sẽ chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn, nhưng

hầu hết sẽ sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn đã được xây dựng sẵn từ trước Sau đóchuyên viên tuyển dụng sẽ tập hợp hồ sơ ứng viên và bắt đầu lọc hồ sơ theo các tiêuchuẩn nhất định.

Sau khi lọc hồ sơ, những ứng viên đạt sẽ bước đến vòng phỏng vấn Trong phỏngvấn sẽ sử dụng bộ câu hỏi đã có và tùy từng vị trí mà hội đồng phỏng vấn sẽ có nhữngcâu hỏi thêm về chuyên môn, nghiệp vụ

Sau phỏng vấn chuyên viên tuyển dụng phỉa có trách nhiệm thông báo với ứngviên về kết quả phỏng vấn

Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ tiến hành thử việc trong 1 tháng đốivới vị trí nhân viên/công nhân, 2 tháng đối với vị trí nhân viên cấp cao Sau khi kếtthúc thời gian thử việc còn tùy thuộc và sự thể hiện của ứng viên mà đưa ra quyết đinhtuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc

Sau khi ký kết hợp đồng làm việc, nhân viên mới sẽ được tiến hành hội nhậpnhân lực mới, nội dung hội nhập về môi trường làm việc và hội nhập về công việc Saumỗi lần tuyển dụng nhân lực sẽ tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực nhằm đánh giáhiệu quả của công tác tuyển dụng và sửa chữa những sai sót

Tóm gọn lại quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân ĐấtViệt tương đối đầy đủ các bước Đã có có sự chuẩn bị mặc dù là sơ sài và xác định nhucầu tuyển dụng nhân lực rõ ràng, điều này cũng tránh được lãng phí khi tuyển dụngbừa bãi Tuy nhiên ngoài những ưu điểm đó thì quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty vẫn đi theo lối mòn đã được xây dựng sẵn từ trước

3.3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định thực trạng nhân lựccủa doanh nghiệp tại thời điểm hiện tại để đưa ra những chính sách chiến lược, cácchương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với đủ phầm chất kĩnăng thực hiện tốt mục tiêu của công ty đề ra

Tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lựctheo quy trình từ dưới lên trên tức là trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinhnhững vị trí trống hoặc khi có những thay đổi mục tiêu kinh doanh, các phòng ban đề

sẽ đề xuất yêu cầu tuyển dụng bằng cách gửi các phiếu đề xuất nhân lực đến phònghành chính nhân sự để tổng hợp và trình ban điều hành