LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long” là công trình nghiên cứu của
LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, mục tiêu và phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm quen thuộc trong đời sống và đặc biệt được nhắc đến nhiều trong nền kinh tế thị trường hiện nay Có nhiều cách hiểu và khái niệm khác nhau về nguồn lực con người, nhưng tựu chung lại, nó phản ánh tập hợp các yếu tố về trình độ, kỹ năng, sức khỏe và động lực làm việc của con người được khai thác qua quá trình lao động, đào tạo và phát triển Các nhận định tiêu biểu cho thấy nguồn lực con người đóng vai trò then chốt trong tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế Việc nhận diện và quản trị hiệu quả nguồn nhân lực giúp tối ưu hóa hoạt động sản xuất—kinh doanh và cải thiện chiến lược quản trị nhân sự, từ đó hoạch định nguồn lực cho tương lai một cách bền vững.
Theo nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch (1995), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, một hệ thống kiến thức và kỹ năng đóng vai trò như tài sản nội sinh có khả năng mang lại lợi nhuận cho tổ chức trong tương lai Nhận diện và phát triển nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho tăng trưởng hiệu quả và cạnh tranh, vì trình độ chuyên môn cao không chỉ nâng cao năng suất mà còn thúc đẩy đổi mới và tạo giá trị bền vững cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người Những yếu tố này có liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước, theo quan điểm của Liên hợp quốc.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
Nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực nào; do đó, nguồn nhân lực có thể coi là nguồn lực xã hội của nền kinh tế, phản ánh tiềm năng lao động sẵn có để đóng góp vào tăng trưởng và phát triển khi được khai thác và phân bổ một cách hiệu quả.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người ở độ tuổi có khả năng tham gia lao động Khái niệm này cho thấy dân số ở tuổi lao động là nền tảng của hoạt động kinh tế và tăng trưởng, đồng thời giúp đánh giá tiềm lực phát triển của quốc gia dựa trên khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Quan điểm kinh tế phát triển xem nguồn nhân lực là lực lượng chủ đạo của nền kinh tế, đại diện cho phần dân số ở độ tuổi lao động tham gia hoạt động sản xuất và dịch vụ theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam Theo chuẩn hiện hành, nam từ 15 đến 60 tuổi và nữ từ 15 đến 55 tuổi thuộc nhóm tuổi lao động và có mặt trên thị trường lao động, với sự tham gia của họ đóng vai trò quyết định quy mô, chất lượng và khả năng cạnh tranh của nguồn lực lao động Việc nâng cao trình độ, sức khỏe và tham gia của lực lượng lao động góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất và hướng tới phát triển bền vững của quốc gia.
Vì vậy, nguồn nhân lực là tổng hòa các yếu tố trí lực, thể lực, phẩm chất và nhân cách của người lao động, được thể hiện thông qua cơ cấu dân số đặc thù của từng quốc gia.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi quá trình sáng tạo, mang lại giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị cần không ngừng phát triển tiềm lực con người và tổ chức các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp để người lao động có thể đóng góp hiệu quả cho mục tiêu của doanh nghiệp Đầu tư vào đào tạo giúp tối ưu hóa năng suất, tăng khả năng cạnh tranh và tạo động lực làm việc cho nhân viên Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập, doanh nghiệp nên xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình phù hợp và đánh giá kết quả để liên tục cải thiện nguồn nhân lực.
Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là một quá trình có sự sử dụng các phương pháp nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có xu hướng định hướng vào hiện tại, tập trung vào công việc hiện thời của cá nhân và giúp người học có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đang làm.
Giáo dục mang tính tổng thể, trang bị cho người học kiến thức nền tảng có thể áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau; đào tạo tập trung vào việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng đặc thù để thực hiện các công việc cụ thể, đồng thời phát triển năng lực trí tuệ và cảm xúc cần thiết để làm việc hiệu quả hơn Đào tạo kỹ năng là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động đạt được kết quả mong muốn khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao Sau quá trình học tập, người lao động nắm vững công việc của mình, từ đó nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn.
Phát triển là quá trình các hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc trước mắt, mở ra cho người lao động những cơ hội đảm nhận công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, từ đó tăng cường năng lực, sự thích nghi và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng và học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, giúp lực lượng lao động trong doanh nghiệp thực hiện tốt hơn các chức năng và nhiệm vụ được giao, từ đó tăng cường hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm bồi dưỡng, hướng dẫn và giảng dạy người lao động để họ thực hiện công việc với thái độ tích cực và trình độ chuyên môn cao, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả của doanh nghiệp và tận dụng tối đa nguồn lực hiện có Đây vừa là nhu cầu cấp thiết trước mắt vừa là mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp Một chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả cần đáp ứng các mục tiêu cơ bản như nâng cao năng lực thực thi, cải thiện hiệu suất làm việc và đồng thời phù hợp với chiến lược, nguồn lực và văn hóa tổ chức.
Đầu tiên, chương trình giúp nhân viên hiểu sâu các yêu cầu của công việc—nhiệm vụ phải làm, mục tiêu cần đạt, văn hóa doanh nghiệp và các công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến—từ đó nâng cao khả năng thực thi và hiệu quả công việc, đồng thời hình thành thái độ tích cực, gắn bó và yêu thích công việc.
Thứ hai, liên tục cập nhật kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để họ có thể áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật mới trong doanh nghiệp Việc nâng cao năng lực cho đội ngũ giúp tăng năng suất, thích ứng nhanh với xu hướng số hóa và cải thiện hiệu quả công việc, từ đó nâng cao cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nội dung của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng quy trình đào tạo nhân sự bài bản và có thể mở rộng Quy trình này thường được thực hiện theo trình tự sau: xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu phát triển nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, triển khai đào tạo bằng các phương pháp hiệu quả, đo lường và đánh giá kết quả đào tạo và duy trì hoạt động cải tiến liên tục.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu và quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu đào tạo thường được thực hiện khi nhân viên chưa có đầy đủ kỹ năng cần thiết cho công việc; nếu đào tạo không đúng nhu cầu sẽ gây lãng phí chi phí và thời gian Việc đào tạo không phù hợp khiến người được đào tạo khó nắm bắt kỹ năng cần thiết, dẫn đến sự chán nản và hiệu quả làm việc giảm sút Để phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, cần dựa trên các yếu tố liên quan.
Thứ nhất, nhu cầu của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần đào tạo cho các nhân viên để có thể thực hiện tốt công việc hiện tại với hiệu quả cao
Doanh nghiệp cần đầu tư đào tạo đội ngũ lao động để nắm bắt kiến thức chuyên môn cao và mở rộng sang các lĩnh vực khác, nhằm đáp ứng sự thay đổi về nguồn nhân lực, môi trường làm việc, tiến bộ kỹ thuật công nghệ và máy móc, cũng như các chính sách mới trong công việc.
Thứ hai, nhu cầu của bản thân người lao động
Theo tháp nhu cầu Maslow, khi người lao động đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản như ăn uống và sinh hoạt, họ sẽ tìm kiếm sự tôn trọng và cơ hội phát triển bản thân Họ mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp có cơ hội để phát triển trí lực, hoàn thiện bản thân và thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Thứ ba, dựa vào phân tích khả năng của người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả bắt đầu bằng việc đánh giá trình độ và kỹ năng chuyên môn hiện có của người lao động để từ đó xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo phù hợp Việc điều chỉnh nội dung và mức độ đào tạo sao cho tương thích với khả năng tiếp thu của họ giúp hạn chế tình trạng nhàm chán trong quá trình học và nâng cao hiệu quả đào tạo cho người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên việc phân tích, thống kê các số liệu như:
+ Mức độ sai hỏng, sản phẩm hỏng
+ Mức độ, tần suất vắng mặt
+ Năng suất lao động, hiệu quả làm việc
+ Số lượng nhân viên bỏ việc
+ Những khiếu nại trong sản xuất
1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển Để thực hiện được các chương trình đào tạo nhân lực thì nhà quản trị cần xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, lập kế hoạch đào tạo và thực hiện đào tạo
-Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là kết quả mong muốn mà một người hoặc một nhóm người hướng tới trong tương lai và được đi kèm với một kế hoạch chi tiết để đạt được kết quả đó Mục tiêu hiệu quả cần được xác định rõ ràng, đo lường được, có thời hạn và khả thi với nguồn lực hiện có Việc thiết lập mục tiêu đi kèm với phân tích các bước hành động, phân bổ nguồn lực và hệ thống theo dõi tiến độ giúp đảm bảo quá trình tiến tới kết quả mong muốn được thực hiện một cách có tổ chức và hiệu quả.
Mục tiêu đào tạo đóng vai trò cốt lõi, là thước đo chuẩn mực để đo lường và đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo Có mục tiêu rõ ràng giúp người đào tạo xây dựng các chương trình phù hợp nhằm đáp ứng đúng mục tiêu đã đề ra, đồng thời cho phép đánh giá và kiểm soát mức độ thực hiện, từ đó nâng cao hiệu quả và tính nhất quán của quy trình đào tạo.
Các mục tiêu đào tạo thường hướng đến việc thực hiện các hoạt động nâng cao tay nghề, sự thành thục của người lao động
Xác định mục tiêu đào tạo là bước nền tảng để đảm bảo chương trình đạt được kết quả mong đợi Trong đó, các kỹ năng cần đạt sau quá trình đào tạo được nêu rõ, nhằm có căn cứ đánh giá hiệu quả học tập; đồng thời xác định số lượng học viên tham gia và thời gian thực hiện đào tạo để xây dựng kế hoạch tài nguyên, lịch giảng và tiến độ phù hợp Việc làm rõ những kỹ năng sau đào tạo giúp đo lường tiến bộ và tối ưu phương pháp giảng dạy, còn quy mô lớp và thời lượng khóa học ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, thời gian và chất lượng đào tạo Từ đó, mục tiêu đào tạo được biến thành hệ thống tiêu chí đánh giá và kế hoạch triển khai cụ thể cho từng cấp độ.
-Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần lựa chọn đối tượng tham gia phù hợp Đối tượng đào tạo là những người lao động của doanh nghiệp có nhu cầu, mong muốn được đào tạo hoặc do nhu cầu của doanh nghiệp; mục tiêu là đào tạo đúng người, đúng việc và đúng khả năng để nâng cao hiệu quả và tối ưu thời gian, chi phí đào tạo Doanh nghiệp cần xác định đối tượng một cách chính xác, đảm bảo người được đào tạo đáp ứng các điều kiện thuận lợi như công việc, hoàn cảnh và sức khỏe để chương trình đào tạo đạt kết quả tốt.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo này rất quan trọng, có chọn đúng thì mới tránh được sự lãng phí về chi phí, thời gian cũng như công sức của cả người đào tạo và người được đào tạo
-Lập kế hoạch đào tạo
Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy, đào tạo tổng quát nằm xác định nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, thời khóa biểu, những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình học,… Từ đó, doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo cho hợp lý
Khi lập kế hoạch đào tạo cần lập ra:
Về giáo viên đào tạo, yếu tố hàng đầu là lựa chọn người nắm chắc kiến thức chuyên môn nghề nghiệp và có trách nhiệm với công việc, đồng thời phù hợp với các tiêu chí của chương trình đào tạo Những người này đảm bảo chất lượng giảng dạy, truyền đạt kiến thức một cách rõ ràng và đáp ứng yêu cầu của khóa học, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo cho học viên.
Để tổ chức đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là những công nhân lành nghề hoặc các quản lý có kinh nghiệm làm việc trong nội bộ để đảm nhận hình thức đào tạo tại nơi làm việc Hoặc có thể tuyển giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài, những người đã có kinh nghiệm giảng dạy trong lĩnh vực nghề nghiệp liên quan để thực hiện đào tạo ngoài công việc Việc lựa chọn đúng đối tác giáo dục giúp nội dung giảng dạy phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao năng lực cho người học.
Thứ hai, dự tính chi phí đào tạo Doanh nghiệp cần dự toán chi phí sao cho phù hợp với chương trình đào tạo đã lên kế hoạch, nhằm cân đối ngân sách và bảo đảm hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực Chi phí đào tạo bao gồm các khoản như phí giảng viên và chuyên gia, chi phí tài liệu và tài nguyên học tập, chi phí cơ sở vật chất, thiết bị và công nghệ giảng dạy, chi phí vận hành nền tảng học tập (trực tuyến hoặc tại lớp), chi phí đi lại và ăn ở (nếu có), cùng các chi phí quản lý chương trình, cấp chứng chỉ và đánh giá kết quả Việc ước tính chi tiết giúp doanh nghiệp tối ưu ngân sách, giảm thiểu rủi ro tài chính và nâng cao chất lượng đào tạo.
Tiền lương cho người giảng dạy, những công nhân lành nghề tham gia hướng dẫn học viên
Chi phí cho các thiết bị giảng dạy như máy chiếu, tài liệu,…
Chi phí tổn thất khi các nhân viên không tham gia quá trình làm việc
Chi phí cho nguyên vật liệu, sản phẩm, sản phẩm hỏng tham gia trong quá trình thực hành trực tiếp của học viên
Sau khi lên kế hoạch đào tạo thì doanh nghiệp sẽ bắt tay vào việc thực hiện, triển khai kế hoạch đào tạo đó
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
Tình trạng của nền kinh tế
Kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra cơ hội hội nhập và phát triển cho doanh nghiệp, đồng thời đặt ra thách thức gia tăng khi số lượng và sức mạnh của đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều và mạnh hơn Trong bối cảnh này, nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiến lược, quan trọng để doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, đổi mới và đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường.
Biến động của nền kinh tế tác động mạnh đến nguồn nhân lực: trong suy thoái, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự và hạn chế chi phí đào tạo, để duy trì hoạt động với ngân sách hạn chế; khi kinh tế phục hồi và tăng trưởng, doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô, tuyển dụng thêm và đòi hỏi nâng cao chất lượng nguồn lực Vì vậy, chiến lược quản trị nhân sự nên tập trung vào quản lý chi phí đào tạo khi khó khăn và đẩy mạnh đào tạo để thu hút nhân lực, nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc khi nền kinh tế lên, đáp ứng mục tiêu tăng trưởng và cạnh tranh trên thị trường.
Sự phát triển của khoa học – công nghệ
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, khoa học và công nghệ cũng không ngừng tiến bộ, mang theo nhiều phát minh được ứng dụng trực tiếp vào đời sống và hoạt động kinh doanh; máy móc công nghệ ngày càng thay thế sức lao động thủ công, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục đổi mới để thích ứng với công nghệ tiên tiến; để bắt kịp xu hướng mới, doanh nghiệp cần cập nhật kiến thức công nghệ và điều chỉnh chương trình đào tạo để phổ biến những kiến thức mới cho người lao động, từ đó nhờ các hoạt động đào tạo được cập nhật thường xuyên mà người lao động có thể vận hành, sử dụng các máy móc, thiết bị mới trên dây chuyền sản xuất, tăng hiệu quả và hiệu suất làm việc.
Đối thủ cạnh tranh trên thị trường
Nhân tố cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao trên thị trường cần xây dựng một lực lượng nhân sự chất lượng và có sức cạnh tranh, đồng thời đầu tư mạnh vào đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, cũng như thái độ và tinh thần làm việc của người lao động Quá trình đào tạo ở những doanh nghiệp cạnh tranh sẽ được chú trọng thiết kế bài bản nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, tăng cường năng lực cạnh tranh và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, do đó công tác đào tạo cần phải xây dựng một cách hiệu quả và tối ưu
Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà nước ban hành hoặc được nhà nước thừa nhận và bảo đảm thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và đóng vai trò là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm bảo vệ và phát triển lợi ích của giai cấp mình.
Nhà nước ban hành các điều khoản pháp luật và chính sách nhằm bảo vệ và hỗ trợ doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi có chính sách hỗ trợ, doanh nghiệp được đẩy mạnh đào tạo đội ngũ nhân viên và người lao động, nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề và kỹ năng thiết yếu thông qua các chương trình giảng dạy do chính quyền tổ chức hoặc được hỗ trợ kinh phí đào tạo Những khóa đào tạo này góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của địa phương, tỉnh và cả nước, đồng thời thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế – xã hội của khu vực và nhà nước.
Sự ảnh hưởng của thị trường lao động
Trong bối cảnh lực lượng lao động dồi dào và chất lượng cao, nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp sẽ thấp hơn so với thị trường lao động khan hiếm và chất lượng thấp; khi thị trường dồi dào, doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng người tài, từ đó tiết kiệm công sức đào tạo, rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí đào tạo.
Trong thị trường lao động khan hiếm, khi ít có sự lựa chọn nhân sự, doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng những lao động có sẵn và đầu tư đào tạo từ đầu để nâng cao chất lượng, tay nghề và trình độ nguồn nhân lực Quá trình này đi kèm với chi phí đào tạo đáng kể, nhưng là yếu tố bắt buộc để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và mang lại hiệu quả, tăng năng suất và cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp xây dựng một chiến lược phát triển riêng nhằm duy trì đà tăng trưởng cho đơn vị Các mục tiêu phát triển và chiến lược tăng trưởng của doanh nghiệp tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, định hình chương trình đào tạo và kế hoạch nâng cao kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tiễn của tổ chức.
Doanh nghiệp có lúc phát triển, có lúc gặp khó khăn, có lúc mở rộng quy mô và có lúc thu hẹp quy mô, điều này ảnh hưởng đến quy mô, số lượng và chất lượng nhân sự cũng như cách đào tạo để phù hợp với thực tế Khi chiến lược chưa hoàn chỉnh hoặc chưa đáp ứng mục tiêu, việc đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng chuyên môn cho người lao động trở nên cần thiết để thực thi chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nhân sự Đầu tư vào đào tạo nhân sự giúp cải thiện hiệu suất làm việc, tối ưu quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đảm bảo doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng để đạt được mục tiêu tăng trưởng.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tùy thuộc vào đặc điểm sản phẩm và yêu cầu kỹ thuật, doanh nghiệp có cách đào tạo khác nhau để phù hợp với từng loại sản phẩm Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải tham gia đào tạo sơ bộ hoặc chuyên sâu, đào tạo định kỳ nhằm nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho phù hợp với quy trình sản xuất Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chú trọng và đầu tư nhằm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Những sản phẩm được sản xuất bằng thiết bị máy móc và công nghệ hiện đại chỉ đạt chất lượng cao khi người lao động nắm vững vận hành máy móc và thực hiện bảo dưỡng thiết bị đúng định kỳ Ngược lại, thiếu hiểu biết về vận hành hoặc bảo dưỡng sẽ khiến máy móc dễ hỏng hóc, gây gián đoạn sản xuất, tổn thất và chi phí tăng cho doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tình hình tài chính của doanh nghiệp quyết định khả năng chi trả cho công tác đào tạo và ảnh hưởng đến quy mô, chương trình cũng như chất lượng giảng dạy từ đội ngũ giáo viên đến cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Nguồn vốn dành cho đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao và mở rộng quy mô đào tạo, đồng thời nâng cấp cơ sở vật chất nhằm phục vụ hiệu quả người học Để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và chất lượng giảng dạy, doanh nghiệp cần có nguồn lực tài chính ổn định và hợp lý cho hoạt động đào tạo.
Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình quý giá, đóng vai trò cốt lõi trong việc quảng bá hình ảnh và nâng cao nhận diện thương hiệu của tổ chức Khi các giá trị, chuẩn mực và cách làm việc được thực thi nhất quán, nó tạo niềm tin với khách hàng, đối tác và đội ngũ nhân viên Nhờ văn hóa mạnh mẽ, doanh nghiệp không chỉ tăng cường sức cạnh tranh mà còn để lại dấu ấn riêng, khác biệt so với đối thủ trên thị trường Đầu tư đúng mức vào văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần xây dựng thương hiệu bền vững và tạo nền tảng cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Trong nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, văn hóa doanh nghiệp chưa được chú trọng đúng mức, khiến sự gắn kết và đồng nhất giữa các thành viên khó đạt được để hướng tới mục tiêu chung Thiếu định hướng văn hóa làm giảm hiệu quả phối hợp và đồng thuận trong làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất và kết quả kinh doanh Đầu tư vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tăng cường gắn kết đội ngũ sẽ giúp doanh nghiệp nhỏ đồng bộ mục tiêu, nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ TÂN LONG
Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
- Tên quốc tế: Tan Long Services and Investment Joint Stock Company
- Tên viết tắt: Tan Long Land ,JSC
- Địa chỉ: Số 39B, đường Xuân Diệu, Phường Quảng An, Quận Tây Hồ,
- Người đại diện trước Pháp luật: Ông Lê Tiến Liêm
- Lĩnh vực: Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất
Hình 2.1 Logo công ty Dịch vụ và Đầu tư Tân Long Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long bắt đầu hoạt động trên thị trường từ năm 2001, với tiền thân là Công ty TNHH Dịch vụ và Đầu tư Tân Long, và chính thức đăng ký hoạt động vào tháng 3 năm 2004 Trải qua 17 năm xây dựng và phát triển, Sàn bất động sản Tân Long tự hào là đơn vị có hệ thống phân phối dự án, chuyển nhượng bất động sản thứ cấp và cho thuê chuyên nghiệp.
Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long đi đầu trong việc đáp ứng nhu cầu nhà ở của cộng đồng người nước ngoài tại Hà Nội, Việt Nam, và dần mở rộng hoạt động để phục vụ mọi yêu cầu về bất động sản, từ BĐS để ở đến BĐS thương mại và BĐS công nghiệp Năm 2013, Tân Long mở chi nhánh tại Hải Phòng nhằm đáp ứng sự gia tăng nhu cầu nhà ở và bất động sản của người nước ngoài tại thành phố này.
Vào năm 2013, Sàn bất động sản Tân Long mở rộng hoạt động sang dịch vụ phân phối bất động sản của các chủ đầu tư dự án, với sứ mệnh xây dựng một công ty bất động sản do các đại lý làm nòng cốt và hoạt động vì lợi ích của chủ đầu tư, nhân viên, công ty và các đại lý liên kết Nhờ sứ mệnh đó, đến nay Tân Long Land đã thiết lập mạng lưới phân phối gồm hơn 20 văn phòng đại diện và hơn 500 nhân sự, gồm nhân viên và cộng tác viên, phủ khắp thị trường Bắc, Trung, Nam.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đang mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời gây ra cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong ngành bất động sản, Tân Long nhận thấy cần thích nghi nhanh trước tình hình phức tạp của dịch Covid-19 để duy trì hoạt động hiệu quả Do đó công ty luôn chú trọng phát triển đội ngũ nhân viên qua các chương trình đào tạo sơ bộ và chuyên sâu định kỳ, đồng thời đầu tư vào văn hóa công ty và tổ chức các phong trào thi đua theo quý, các sự kiện nhằm tăng cường tìm kiếm khách hàng và tiêu thụ các sản phẩm bất động sản.
Qua quá trình hoạt động thực tế, Sàn đã đạt được sự tín nhiệm của các chủ đầu tư lớn trên thị trường: Vingroup, Sungroup, Sunshine Group, FLC, Novaland,…
Công ty thực hiện chức năng, hoạt động trong các lĩnh vực, ngành nghề chính sau:
- Dịch vụ môi giới cho thuê bất động sản bao gồm cho thuê nhà ở, cho thuê văn phòng, cho thuê đất công nghiệp, nhà xưởng, kho bãi
- Dịch vụ môi giới bán bất động sản bao gồm : Bán dự án , chung cư, thổ cư, khách sạn , khu nghỉ dưỡng, đất công nghiệp, nhà máy, kho xưởng
- Dịch vụ quản lý bất động sản : Nhà cho thuê, văn phòng
Chúng tôi cung cấp dịch vụ đầu tư xây dựng và sửa chữa nhà, căn hộ để phục vụ nhu cầu cho thuê đối với người nước ngoài Dịch vụ này có thể kết hợp với các chủ nhà nhằm đầu tư chung, chia sẻ rủi ro và lợi ích, từ thiết kế, thi công đến quản lý và cho thuê Với kinh nghiệm sâu rộng trong xây dựng và quản lý bất động sản cho thuê cho người nước ngoài, chúng tôi cam kết đảm bảo tiến độ, chất lượng và tuân thủ các quy định pháp lý, giúp chủ nhà tối đa hóa doanh thu từ căn hộ.
- Dịch vụ thẩm định giá bất động sản
Các dự án điển hình, quy mô lớn mà công ty đã phân phối bao gồm Khu đô thị Ciputra, Vinhomes Skylake, Vincom Lạng Sơn, Vincom Phú Yên, Sunshine City và Wonder Villas, khẳng định năng lực và uy tín của công ty trong lĩnh vực phân phối bất động sản quy mô lớn Những dự án này thể hiện đa dạng loại hình kinh doanh, từ khu đô thị đến khu vực thương mại, mang lại giá trị đầu tư rõ nét cho khách hàng và đối tác, đồng thời chứng minh cam kết về tiến độ bàn giao và chất lượng quản lý dự án.
Trở thành một trong các sàn bất động sản có hệ thống phân phối chuyên nghiệp nhất trên thị trường
- Có hệ thống nhân sự được đào tạo bài bản, làm việc chuyên nghiệp
- Nhân viên có môi trường làm việc tốt, thu nhập tốt và mang lại nhiều lợi ích cho khách hàng, có hệ thống công nghệ thông tin hiện đại
- Mở rộng thị trường phân phối ra các tỉnh thành mà Sàn chưa có văn phòng chi nhánh
2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức
Bộ máy tổ chức của công ty được phân chia theo chức năng chuyên môn của các phòng ban một cách rõ ràng, cụ thể và chuyên trách, đảm bảo hiệu quả vận hành và định hướng hoạt động doanh nghiệp Mọi hoạt động đều được thực thi dưới sự quản lý và điều hành trực tiếp của Tổng Giám đốc Lê Tiến Liêm.
Cơ cấu công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
(Nguồn: Trang web công ty)
Tổng giám đốc: Là người đóng vai trò chung trong quản lý doanh thu, chi phí của công ty, giám sát hầu hết các chức năng của công ty
- Lập kế hoạch, điều phối đội ngũ nhân sự, đưa ra các quyết định
- Đưa ra các chiến lược ngắn hạn và dài hạn
- Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước nhà nước
Phó Tổng giám đốc là người hỗ trợ Tổng giám đốc trong việc điều hành và quản lý các hoạt động của công ty theo sự phân công của Tổng giám đốc, tùy theo chức năng và lĩnh vực phụ trách Đồng thời, vị trí này chủ động triển khai và thực hiện các nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về kết quả đạt được.
Giám đốc Hành chính nhân sự
Chúng tôi tham mưu, hỗ trợ và tổ chức thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự của công ty, đảm bảo hoạt động quản trị nguồn nhân lực được vận hành hiệu quả Đồng thời, chúng tôi đề xuất các nội quy phù hợp với tình hình doanh nghiệp và xây dựng các quy trình áp dụng nội quy một cách nhất quán Cuối cùng, chúng tôi kiểm tra việc thực hiện các nội quy, quy định của nhân viên để duy trì kỷ luật, tuân thủ và nâng cao hiệu suất làm việc.
Giám đốc Kinh doanh là người đề xuất các phương án kinh doanh chi tiết và cụ thể nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của công ty và của đội ngũ nhân viên kinh doanh, dựa trên định hướng chiến lược do cấp trên vạch ra Người giữ vai trò phân tích thị trường, xác định mục tiêu doanh thu, tối ưu quy trình bán hàng và thiết kế kế hoạch hành động nhằm tăng hiệu quả bán hàng Họ chịu trách nhiệm phối hợp với các phòng ban liên quan, xây dựng chiến lược tăng trưởng và giám sát tiến độ thực hiện để đảm bảo sự nhất quán với mục tiêu tổng thể của tổ chức Việc nắm bắt xu hướng khách hàng và cạnh tranh giúp Giám đốc Kinh doanh điều chỉnh phương án kinh doanh kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
Người đảm nhận vai trò kiểm tra và giám sát việc thực hiện các chiến lược kinh doanh của nhân viên và phòng kinh doanh, đồng thời đốc thúc đúng tiến độ để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả cao Công việc tập trung vào theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu suất thi hành và điều chỉnh kịp thời các phương án nhằm tối ưu kết quả doanh thu và tăng trưởng Với hệ thống báo cáo minh bạch và phản hồi thường xuyên, mục tiêu là đảm bảo sự đồng bộ giữa chiến lược và kết quả thực tế, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Giám đốc Phát triển dự án: Là người dự đoán, phân tích các dự án đầu tư có tính khả thi và khả năng sinh lời cho công ty
- Là người quản lý, giám sát quá trình triển khai dự án
Giám đốc Đào tạo: Là người chịu trách nhiệm về mảng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên
Họ theo dõi chất lượng nhân viên, lập kế hoạch đào tạo nhân viên theo từng giai đoạn, thời kì, chuyên sâu hay định kì
Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm về vấn đề Marketing của các dự án, quản lý web về các thông tin của công ty
Chịu trách nhiệm truyền thông và quản lý các chiến dịch quảng cáo cho các dự án nhằm tăng nhận diện thương hiệu và hiệu quả tiếp cận khách hàng Triển khai, tối ưu và theo dõi hiệu suất quảng cáo trên các kênh phù hợp, đồng thời quản lý ngân sách một cách hiệu quả Hỗ trợ và phối hợp với nhân viên phòng kinh doanh trong việc đăng tin bán hàng trên các website, đảm bảo nội dung tin đăng rõ ràng, hấp dẫn và phù hợp với từng nền tảng Theo dõi phản hồi và kết quả từ các hoạt động truyền thông để điều chỉnh chiến lược, tối ưu hóa lượt tiếp cận và tăng doanh số.
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2018-2020 Đơn vị tính: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2019 Năm 2018
1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 80,940,234,521 85,379,972,675 82,562,845,367 -4,439,738,154 -5.2 2,817,127,308 3.41
3.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 80,940,234,521 85,379,972,675 82,562,845,367 -4,439,738,154 -5.2 2,817,127,308 3.41 4.Giá vốn hàng bán 60,432,100,256 64,402,473,116 61,921,134,025 -3,970,372,860 -6.16 2,481,339,091 4
5.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 20,508,134,265 20,977,499,559 20,640,711,341 -469,365,294 -2.23 336,788,218 1.63 6.Doanh thu hoạt động tài chính 3,252,365,568 3,085,243,907 2,739,847,635 167,121,661 5.42 345,396,272 12.61 7.Chi phí tài chính 1,462,583,274 1,398,794,083 1,583,829,385 63,789,191 4.56 -185,035,302 -11.68 8.Chi phí quản lý kinh doanh 3,532,747,284 3,502,178,916 3,302,513,814 30,568,368 0.87 199,665,102 6.05
9.Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 18,765,169,275 19,161,770,467 18,494,215,777 -396,601,192 -2.1 667,554,690 3.61
13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50 = 30 + 40) 18,765,169,275 19,161,770,467 18,494,215,777 -396,601,192 -2.1 667,554,690 3.61
15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 15,012,135,420 15,329,416,374 14,795,372,621 -317,280,954 -2.07 534,043,753 3.61
(Nguồn: Phòng Kế toán công ty)
Doanh thu thuần của công ty năm 2020 là 80,940,234,521 VNĐ, giảm đi 4,439,738,154 VNĐ tương ứng giảm 5.2% so với năm 2019, còn năm 2019 tăng 2,817,127,308 đ (3.41%) so với năm 2018
LNST năm 2020 giảm 317,280,954 đ tương ứng mức giảm 2.07% so với năm 2019, năm 2019 tăng 534,043,753 đ tương ứng tăng 3.61% so với năm
Do tác động của dịch bệnh, doanh thu thuần và LNST của công ty năm 2020 giảm, khi nguồn khách nước ngoài nhập cảnh vào Việt Nam phải thực hiện cách ly khiến thu nhập từ cho thuê nhà khách nước ngoài bị giảm đáng kể Tuy nhiên, Việt Nam ổn định dịch bệnh và hoạt động bán hàng chỉ bị chậm lại vài tháng do giãn cách được áp đặt trong những tháng đầu năm 2020.
Phân tích khả năng sinh lời của của công ty qua một số hệ số sau:
Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu phân tích khả năng sinh lời năm 2019-2020
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2019 Chênh lệch
Tương đối Tuyệt đối (%) LCT 84,192,600,089 88,465,216,582 -4,272,616,493 -4.83
ROS năm 2020 đạt 0,1783, tức mỗi đồng doanh thu tạo ra 0,1783 đồng LN So với năm 2019, ROS tăng 0,005 đồng (tương ứng 2,89%), do cả LNST và LCT đều giảm nhưng tốc độ giảm của LNST chậm hơn LCT; cụ thể LNST giảm 2,07% còn LCT giảm 4,83% Công ty đang tăng cường sử dụng VCSH nên đã giảm được mức độ sử dụng chi phí Hcp.
ROA năm 2020 của vốn kinh doanh đạt 0.3267, tức 32.67%, nghĩa là công ty thu về 0.3267 đồng LNST cho mỗi đồng vốn đầu tư vào hoạt động kinh doanh ROA giảm 0.0404 đồng (11.01%) so với kỳ trước Nguyên nhân chính là LNST giảm trong khi vốn bình quân (Vbq) tăng 10.06%.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi, giới tính và trình độ học vấn năm 2018-2020 Đvt: Người
3.Trình độ học vấn Đại học và trên đại học 136 169 218 33 24.26 49 28.99
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trong 3 năm vừa qua, quy mô nhân sự của công ty đã tăng lên đáng kể, năm 2018 là 263 lao động, năm 2019 tổng số lao động là 304 người, đến năm
2020 là 350 lao động làm việc chính thức Quy mô tăng lên là do công ty đã mở rộng thêm văn phòng đại diện chi nhánh ở thành phố Vinh- Nghệ An, văn phòng Tân Long Hà Tĩnh, văn phòng Buôn Ma Thuột
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 20-35 tuổi năm 2020 tăng 20.95% so với năm 2019, còn năm 2019 tăng 16.54% so với năm 2018 Độ tuổi này là độ tuổi của nhiệt huyết, đam mê, tràn trề sức khỏe, chịu đựng được áp lực tốt Họ là những người trẻ, năng động, sáng tạo, tạo nguồn năng lượng cho công ty
Các nhân viên từ 35 tuổi trở lên là đội ngũ có kinh nghiệm dày dặn và kỹ năng chuyên môn vững chắc trong lĩnh vực hoạt động của công ty Họ đảm nhận vai trò hướng dẫn, đào tạo và dẫn dắt thế hệ trẻ, giúp các nghiệp vụ của doanh nghiệp được thực thi hiệu quả và nhất quán Với sự hiểu biết sâu rộng về quy trình làm việc và văn hóa tổ chức, nhóm nhân sự này đóng vai trò then chốt trong truyền đạt kiến thức, duy trì chuẩn mực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm
Các thế hệ nhân viên đoàn kết, lồng ghép và thống nhất thành một khối vững chắc, dễ dàng chia sẻ công việc, trao đổi kinh nghiệm và lan tỏa tinh thần cùng thái độ làm việc tích cực Môi trường làm việc đa dạng về sắc thái và màu sắc, đồng thời có sự hỗ trợ và tương tác lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty.
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Lực lượng lao động nam nữ của công ty tăng đều qua từng năm, và ở hai năm gần đây số lượng nữ giới vượt nam giới Lượng nhân viên nữ chiếm chủ yếu ở các bộ phận hành chính, nhân sự, tài chính và kế toán, cho thấy vai trò quan trọng của nữ giới ở khối quản trị và hỗ trợ Ở các phòng kinh doanh, tỉ lệ nam và nữ được quan sát là khá cân đối, cho thấy sự đa dạng giới trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Do tính chất công việc không quá nặng nhọc và trọng tâm là kỹ năng giao tiếp, ứng xử với khách hàng, số lượng nhân viên nữ ứng tuyển vào công ty rất lớn Việc chú trọng phát huy kỹ năng mềm giúp công ty thu hút nguồn lực nữ, cải thiện trải nghiệm khách hàng và hiệu quả dịch vụ Môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ quản lý cũng khiến ứng viên nữ xem đây là lựa chọn hấp dẫn cho sự nghiệp trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Số lượng nhân viên nữ thay đổi đáng kể từ 120 người (năm 2018) đến
177 người (năm 2020), năm 2020 tăng 14.19% so với năm 2019, năm 2019
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm
Nam Nữ tăng 29.16% so với năm trước Số lượng nhân viên nam năm 2020 tăng 16.11% so với năm 2019, còn năm 2019 tăng 4.2% so với năm 2018
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Theo biểu đồ cho thấy số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học đang tăng lên theo thời gian Cụ thể, năm 2020 ghi nhận mức tăng 49 người so với năm trước, tương đương 28.99%, trong khi năm 2019 tăng 33 người, tương ứng mức tăng 24.26% so với năm 2018 Ngược lại, số lượng nhân viên ở các nhóm trình độ thấp hơn có xu hướng giảm dần hoặc giữ ở mức ổn định; trong đó, số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp năm 2020 giữ nguyên so với năm 2019 Nhìn chung, xu hướng tăng trưởng nguồn nhân lực có trình độ đại học và trên đại học cho thấy sự chuyển dịch chất lượng nhân sự của tổ chức.
2020 giảm đi 3 người, tương ứng mức giảm 4.35% so với năm 2019
Những phân tích cho thấy công ty đang chú trọng tuyển dụng và phát huy lực lượng lao động có trình độ học vấn cao nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và tối ưu chi phí đào tạo Lợi thế của nhóm nhân viên này nằm ở khả năng tiếp thu kiến thức tốt và làm việc đúng chuyên môn được giao, từ đó tăng năng suất và chất lượng công việc Việc tập trung vào nguồn nhân sự có trình độ cao không chỉ cải thiện hiệu quả hoạt động mà còn giúp công ty duy trì tính cạnh tranh và tối ưu chi phí đào tạo về lâu dài.
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm
2018-2020 ĐH và trên ĐH CĐ và Trung cấp LĐ phổ thông
Để giao tiếp thành thạo với khách nước ngoài và mở rộng thị trường, công ty cần đầu tư vào tuyển dụng và huấn luyện đội ngũ nhân sự có trình độ ngoại ngữ cao Việc tập trung lực lượng lao động trình độ cao được xem là xu hướng tất yếu nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong dài hạn.
2.2.2 Thực trạng quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tân Long
Hiện tại, công ty đang thực hiện công tác đào tạo theo quy trình dưới đây:
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty Tân Long
(Nguồn: Phòng Đào tạo công ty) 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Phòng Đào tạo của công ty sẽ dựa vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo của cả công ty và nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo đồng bộ, phù hợp với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu suất làm việc.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu cá nhân của từng nhân viên; khi nhận thấy mình cần nâng cao kỹ năng hoặc kiến thức, họ sẽ gửi đơn yêu cầu đào tạo lên cấp trên hoặc bộ phận HR để được xem xét Quá trình này giúp xác định mục tiêu học tập, nội dung chương trình và thời gian phù hợp, đồng thời bảo đảm sự phù hợp với kế hoạch phát triển nguồn lực của công ty Cấp trên sẽ xem xét các yêu cầu dựa trên ngân sách, tính ưu tiên và tác động đến hiệu suất làm việc trước khi phê duyệt hoặc đề xuất điều chỉnh Việc tiếp nhận và xử lý các yêu cầu đào tạo một cách có hệ thống giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng lực đội ngũ.
Đối với các cá nhân muốn nâng cao các kỹ năng Marketing, làm Web, kỹ năng bán hàng và sử dụng phần mềm, doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa học trực tiếp nhằm hướng dẫn và đào tạo toàn diện cho nhân viên Các khóa học được thiết kế cho thực tiễn, kèm cam kết sau khóa học có thể thực hành tốt các kỹ năng này vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự gắn bó lâu dài với công ty Việc đào tạo tại chỗ không chỉ tối ưu chi phí và thời gian mà còn giúp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Cụ thể, công ty đã tiến hành thu thập, thống kê nhu cầu dựa trên các đăng kí đào tạo của cán bộ nhân viên
Bảng 2.4 Đăng ký nhu cầu đào tạo tháng 11 năm 2020
Họ tên CB Chức vụ Đơn vị công tác Ghi chú
Nền tảng tư vấn bất động sản
-Nguyễn Văn Hùng -Nguyễn Viết Trung -Lương Thị Phương -Trần Công Minh -Trịnh Ngọc Lê
Văn phòng B2 Xuân Diệu, Hà Nội
Nâng cao kỹ năng Marketing
-Lê Thị Ánh Nguyệt -Nguyễn Minh Hiếu -Nông Thị Lưu
Chi nhánh Vườn Đào, Hà Nội
-Nguyễn Thị Hà -Nguyễn Văn Thâu
(Nguồn: Phòng Đào tạo công ty)
Nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp:
Ở mỗi khu vực văn phòng và chi nhánh, đều có các dự án phân phối riêng biệt Tùy thuộc vào từng dự án, sẽ có các buổi đào tạo khác nhau và đối tượng nhân viên tham dự đa dạng, nhằm nắm bắt đầy đủ thông tin và đặc điểm của dự án để phục vụ cho công tác tư vấn và chào hàng cho khách hàng.
Khi có dự án mới hoặc sự thay đổi về chiến lược giá, bảng hàng và chiến lược bán hàng, công ty sẽ tổ chức các buổi đào tạo lại cho những nhân viên liên quan hoặc có nhu cầu tham gia, nhằm bảo đảm họ nắm bắt kịp thời thông tin mới và có thể áp dụng hiệu quả vào công việc.
Bảng 2.5 Hệ thống chương trình đào tạo cơ bản của công ty hằng năm
STT Tên chương trình Đối tượng Nội dung chính Thời gian
1 Đào tạo hội nhập – Nền tảng tư vấn bất động sản
Nhân viên mới, có thời gian làm việc dưới 3 tháng
Bài viết nêu rõ văn hóa doanh nghiệp và nội quy công ty, giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi, trách nhiệm và chuẩn mực làm việc Đồng thời, nó trình bày các thao tác sử dụng phần mềm công ty một cách chi tiết, từ các bước khởi tạo tài khoản đến thực hiện các nghiệp vụ thường gặp và xử lý sự cố cơ bản Bài viết cũng nhấn mạnh việc nắm bắt thông tin cơ bản về sản phẩm và dự án để có thể tư vấn cho khách hàng và phối hợp hiệu quả với đồng đội Cuối cùng, nó giới thiệu kỹ năng telesales cơ bản, từ kỹ thuật gọi điện, xây dựng kịch bản, cách xử lý từ chối đến chốt đơn, nhằm nâng cao hiệu suất bán hàng và hiệu quả công việc.
-Kỹ năng giao tiếp, tư vấn khách cơ bản
– Chuyên viên tư vấn bất động sản
Nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 3 tháng trở lên
-Các thay đổi về chính sách bán, giá sản phẩm, các mặt hàng trong dự án
-Kỹ năng tư vấn, thuyết phục khách hàng chuyên nghiệp
-Kỹ năng giải quyết giấy tờ nhà đất
3 Đào tạo nâng bậc, chuyên sâu
Nhân viên làm việc trên 3 năm, có nhu cầu thăng tiến lên các chức vụ cao hơn
- Kỹ năng lãnh đạo, điều hành
- Khả năng phân tích, nắm bắt nhu cầu khách hàng, thị trường trong từng giai đoạn
(Nguồn: Phòng Đào tạo công ty)
Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.3.1 Một số thành tựu đạt được
Trong giai đoạn năm 2018-2020, nhờ có sự quan tâm đến công tác đào tạo, công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể:
Công ty có quy trình đào tạo rõ ràng và bài bản, phân loại nhân viên và vận hành hệ thống dữ liệu về nhu cầu đào tạo trước, trong và sau đào tạo Công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo, áp dụng phương pháp đào tạo định kỳ, đào tạo hội nhập hay đào tạo nội bộ, đồng thời xây dựng chương trình chi tiết cho từng nhóm nhân viên Công ty có các chương trình đào tạo riêng biệt cho nhân viên mới, nhân viên giỏi nâng cao kỹ năng và nhân viên chưa hoàn thành chỉ tiêu, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển cá nhân Quy trình đào tạo giúp đội ngũ cán bộ chuyên đào tạo nhân lực dễ dàng triển khai, giám sát và đánh giá kết quả trong suốt quá trình thực hiện.
Công tác đào tạo đáp ứng mong muốn phát triển của người lao động và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân họ Các khóa đào tạo được tổ chức đa dạng và linh hoạt, diễn ra tại chỗ trong nhà hoặc ngoài trời, tại công ty hoặc tại dự án, nhằm tăng hứng thú và sự chủ động cho người được đào tạo Nhờ được đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn, người lao động có thu nhập ổn định và cao hơn trước, từ đó cải thiện mức sống bản thân và đồng thời tăng hiệu quả công việc cũng như đóng góp doanh thu đáng kể cho doanh nghiệp.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo được công ty triển khai một cách bài bản, giúp tránh đào tạo tràn lan và kém hiệu quả Các cán bộ đào tạo thu thập và tổng hợp nhu cầu đào tạo dựa trên ý kiến nhận xét của trưởng phòng và phản hồi từ nhân viên, từ đó xác định các khóa học phù hợp Đồng thời, công ty dựa trên nguyên tắc điều kiện cần và đủ, cân bằng giữa nhu cầu của công ty và mong muốn được đào tạo của chính nhân viên để đảm bảo đối tượng tham gia khóa học là tương đối chính xác Kết quả là số lượng nhân viên tham gia đào tạo tăng dần qua các năm, với 53% vào năm 2018 và trên 75% vào năm 2019 và 2020.
Công ty đã xây dựng hệ thống nội dung và tài liệu đào tạo đầy đủ, cung cấp kiến thức cần thiết cho học viên Các nội dung này được đánh giá cao trong bảng hỏi của nhân viên với 100% nhận xét tốt Những nội dung chi tiết, mang tính tri thức đã trang bị cho học viên nền tảng vững chắc để thực hiện công việc hiệu quả, giúp nhân viên kinh doanh kí kết được nhiều hợp đồng hơn.
Cụ thể, năm 2020, số lượng hợp đồng tăng thêm 163, tương ứng mức tăng 7.26%, trong khi năm 2019 tăng 853 hợp đồng, tương ứng mức tăng 61.28% Mức tăng năm 2020 chậm hơn do tác động của dịch Covid-19 khiến quý I giao dịch trì trệ và số hợp đồng được ký kết ít hơn.
Công ty đã lựa chọn được đội ngũ cán bộ đào tạo đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn và nhu cầu của công tác đào tạo Đội ngũ giảng viên được tuyển chọn có kiến thức, kỹ năng chuyên môn tốt, được nhân viên tham gia đào tạo đánh giá cao với tỷ lệ đánh giá tốt đạt 100% Các giảng viên là những cán bộ có thời gian công tác lâu dài, gắn bó với công ty và có kinh nghiệm dày dặn trong nghề Công ty cần chú trọng duy trì và nâng cao chất lượng việc lựa chọn những giảng viên tốt để phục vụ cho hoạt động đào tạo hiện tại và tương lai.
Bên cạnh những thành tựu, những điểm mạnh mà công ty đã đạt được, công ty cần lưu ý tới những điểm yếu, những hạn chế sau:
Các khóa đào tạo hiện nay thiếu sự mới mẻ và linh hoạt, không thích ứng với từng thời kỳ và yêu cầu thực tế của dự án Những buổi đào tạo tập trung tại văn phòng đã trở nên quá quen thuộc, khiến nhân viên dễ mất hứng thú và bỏ lỡ việc tham gia Nội dung được truyền tải chủ yếu là kiến thức cơ bản mà người được đào tạo có thể dễ dàng tự tìm kiếm trên Google, dẫn đến tâm lý cho rằng chương trình chưa mang lại giá trị thực sự Hệ quả là sự tham gia giảm sút, vắng mặt thường xuyên và hiệu quả đào tạo bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Chất lượng sau đào tạo chưa thực sự hiệu quả Thông qua kết quả từ bảng 2.11, chi phí đào tạo tăng theo từng năm, và năm 2020 ghi nhận mức tăng so với các năm trước Những phát hiện này cho thấy cần xem xét lại hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như cách phân bổ nguồn lực để cải thiện chất lượng đầu ra.
Khoản 112.600.000 đồng so với năm 2019 cho thấy số lượng lao động được đào tạo tăng lên và sự quan tâm của công ty đối với công tác đào tạo được nâng cao Tuy nhiên, năng suất lao động lại giảm, dẫn tới doanh thu từ người lao động ở năm sau giảm đáng kể so với năm trước Cụ thể, năm 2020, bình quân doanh thu khai thác mới trên mỗi nhân sự đã giảm 4.418.114 đồng so với năm 2019.
2019 giảm 21,281,221 đồng so với năm 2018
Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn nhiều hạn chế: hệ thống loa, micro và máy chiếu thường gặp sự cố trong quá trình giảng dạy, ảnh hưởng đến chất lượng buổi học Khi đào tạo nội bộ tại công ty, diện tích phòng họp hạn chế khiến số lượng lớn nhân viên sales không có chỗ ngồi và phòng tổ chức đào tạo không đủ sức chứa cho buổi học.
Thời gian tổ chức đào tạo chưa phù hợp để thu hút người học Người lao động tham gia đào tạo khi điều này không ảnh hưởng đến công việc hiện tại và vận hành của công ty Đối với bộ phận kinh doanh, lịch đào tạo được công bố trước 2 ngày để nhân viên có thời gian sắp xếp công việc và tham gia Tuy nhiên, đến ngày khóa đào tạo, nhiều cuộc hẹn với khách hàng khiến vắng mặt ở khóa đào tạo ở mức cao và khó kiểm soát số lượng người tham dự.
Văn hóa học tập tại doanh nghiệp vẫn còn yếu, dù môi trường làm việc tại công ty rất tốt, đoàn kết, gắn bó và chia sẻ giữa các nhân viên đã tạo ra một không gian lý tưởng cho các phong trào học tập Tuy nhiên, sự thiếu tự giác tham gia và tinh thần thi đua học hỏi tại Tân Long Land khiến các hoạt động đào tạo bị gián đoạn và xuất hiện vắng mặt theo dây chuyền Do đó, cần tăng cường văn hóa học tập bằng cách nâng cao ý thức chủ động tiếp thu kiến thức và tham gia đào tạo để lan tỏa phong trào học tập và nâng cao hiệu quả đào tạo trong toàn tổ chức.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Nguồn kinh phí cho đào tạo hiện chưa được phân bổ rõ ràng và còn hạn hẹp, khiến thiếu thót trang thiết bị phục vụ đào tạo, không gian tổ chức, chất lượng giảng dạy và cả chế độ lương thưởng, hỗ trợ cho đội ngũ tham gia giảng dạy Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa hoàn thiện các khâu trong kế hoạch đào tạo, thiếu sự sát sao và chưa có phương pháp hiệu quả để xác định đúng số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, mức độ tiếp thu của học viên và khả năng đáp ứng của người học Đặc biệt trong khâu tổ chức buổi đào tạo, công tác quản lý quy củ, quy trình ổn định và kiểm soát số học viên tham gia còn chưa đạt yêu cầu.
Phòng trào thi đua học tập của công ty chưa được tổ chức bài bản, thiếu khí thế hăng say và sự lan tỏa trong toàn đội ngũ Các phòng ban chưa thúc đẩy mạnh mẽ thi đua học hỏi, nhằm hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của từng thành viên, khiến hiệu quả làm việc chưa tối ưu Công ty chưa khuyến khích được các ý tưởng và sáng kiến để tăng doanh số và doanh thu, dẫn đến bỏ lỡ cơ hội cải thiện kết quả kinh doanh Để tạo động lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, cần xây dựng chương trình thi đua học tập rõ ràng, thúc đẩy sáng kiến từ nhân viên và tăng cường kết nối giữa các phòng ban với mục tiêu tăng trưởng doanh thu, năng suất và sự gắn kết của đội ngũ.
Hiện tại, công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể, khiến công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa có nền tảng cơ bản để định hướng cho sự phát triển lâu dài và để xây dựng các chương trình đào tạo hợp lý Quy trình và nội dung đào tạo chưa bám sát mục tiêu chiến lược của công ty, làm giảm sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và lực lượng lao động hiện có.