Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Trịnh Minh Đức

4 Thời gian thực hiện: từ 22/02/2021 đến 16/04/2021

5 Mục đích nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về hoạch định nhânlực và phân tích thực trạng từ đó đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Để đạt

được mục đích trên cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống khoá một số khái niệm liên quan đến hoạch định nhân lực làm cơ sởcho phân tích thực trạng hoạch định tại công ty

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty để tìm

ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của vấn đề còn tồn tại

- Đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định tại công ty

6 Nội dung chính của khoá luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề hoạch định nhân lực tại Công tyTNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu để cải thiện hoạch định nhân lực tại Công

ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

Kết quả đạt được

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệttình của quý thầy cô trường Đại học Thương mại cùng Ban lãnh đạo– đơn vị tiếpnhận thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Trịnh Minh Đức - Khoa Quảntrị Nhân lực - Trường Đại học Thương mại đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn

em hoàn thành khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Ban lãnh đạo Công

ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza đã tận tình chỉ bảo, tạo mọi điều kiện giúp đỡ emtrong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênkhóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quýthầy cô, cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của emđược hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021

Sinh viên

Nguyễn Văn Đoàn

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nhân lực doanh nghiệp 4

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm về hoạch định nhân lực 5

1.2 Nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 5

1.2.2 Dự báo cung nhân lực 8

1.2.3 Phân tích tương quan cung cầu nhân lực 9

1.3 Nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 10

1.3.1 Thị trường lao động 10

1.3.2 Chiến lược kinh doanh của công ty 11

1.3.3 Cơ cấu dịch vụ mà công ty cung cấp 11

1.3.4 Độ dài thời gian hoạch định nhân lực 11

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

2.1 Quy trình nghiên cứu 12

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 13

2.3 Phương pháp xử lý số liệu 14

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH HẠ LONG PLAZA 16

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 16

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 16

iii

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 16

3.1.3 Khái quát nguồn lực của công ty 17

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 19

3.2.1 Thị trường lao động 20

3.2.2 Chiến lược kinh doanh của công ty 21

3.2.3 Cơ cấu dịch vụ công ty cung cấp 22

3.2.4 Độ dài của thời gian hoạch định 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 23

3.3.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty 23

3.3.2 Hoạch định tác nghiệp nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 23

3.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực 28

3.4 Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 29

3.4.1 Thành công 29

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 30

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ CẢI THIỆN HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH HẠ LONG PLAZA 31

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 31

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty 31

4.1.2.Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề hoạch định nhân lực của Công ty 31

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 32

4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty 32

4.2.2 Hoàn thiện hoạch định chiến lược nhân lực 33

4.2.3 Các giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược nhân lực 33

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện hoạch định tác nghiệp nhân lực 34

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 36

KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 17

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty THNN liên doanh Hạ Long Plaza năm 2020 18

Bảng 3.3 kết quả hoạt động của công ty TNHH liên doanh Hạ Long Plaza 19

Hình 3.1 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường QTNL 20

Hình 3.2 Trình độ giáo dục nhân lực của công ty 21

Bảng 3.4 Số lượng nhân sự thời vụ các quý của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza từ năm 2019 22

Bảng 3.5 Bảng so sánh kết quả dự báo với nhu cầu thực tế về nhân lực thời vụ năm 2019 24

Bảng 3.6 Dự báo nhu cầu lao động của Công ty từ năm 2019- 2020 25

Bảng 3.7 Danh sách nhân viên thuyên chuyển và thăng chức năm 2018 26

Bảng 3.8 Dự báo nguồn cung bên ngoài Công ty 27

Bảng 3.9 Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza từ năm 2018-2020 27

Bảng 3.10 Dự trù chi phí cho quản trị nhân lực năm 2019 của Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 28

Bảng 3.11 Dự trù nguồn thu về nhân lực năm 2019 của Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza 29

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Du lịch trong nhiều năm gần đây đóng vai trò quan trọng trong việc phát triểnnền kinh tế Việt Nam Việc khai thác các khu du lịch, di tích, kỳ quan thiên nhiên đãthu hút nhiều công ty lớn nhỏ cả trong nước lấn nước ngoài đến đầu tư Qua hơn 2thập kỉ, ngành du lịch Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu lớn có sức ảnh hưởngquốc tế, từ đó thu hút được nhiều nhà đầu tư cũng như khách du lịch đến với ViệtNam Mỗi ngành nghề đều có những đặc điểm, nhu cầu và thị trường khác nhau và dulịch cũng vậy Đặc điểm hoạt động của ngành du lịch phụ thuộc vào rất nhiều yếu tốbên trong lẫn bên ngoài và các công ty cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đó Các chiếnlược kinh doanh cần phải được thay đổi liên tục để có thể duy trì và phát triển, mộttrong những yếu tố chủ chốt để các chiến lược kinh doanh được triển khai một cách tối

ưu là “ Hoạch định nguồn nhân lực”

Để có thể ổn định lại nguồn nhân lực đồng thời nâng cao chất lượng để đáp ứngvới những thay đổi phía trước, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng trong hoạtđộng quản trị nhân lực Hoạch định nhân lực là bước quan trọng nhất trong hoạt độngquản trị nhân lực có tính quyết định tới chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, công

ty Khi công tác hoạch định nhân lực được thực hiện hiệu quả, thì công ty mới có thểphát triển được tối đa chiến lược kinh doanh cũng như tối ưu được các nguồn lực sẵn cóCông ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza là công ty khai thác dịch vụ lưu trúngắn hạn dưới hình thức là một khách sạn, để có thể cạnh tranh với các đối thủ công tyluôn đưa những chiến lược cụ thể cũng như đưa ra các định hướng rõ ràng để pháttriển kinh doanh Vì thế công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng thường xuyên đượcthiết lập Hoạch định nguồn nhân lực của công ty mang lại nhiều giá trị lớn cho công

ty những vẫn còn nhiều hạn chế nhất định Ví dụ do công ty sử dụng phương pháp dựđoán xu hướng trong dự báo cầu nhân lực đã xảy ra nhiều sai sót, năm 2018 công tythừa 12 người, năm 2019 thiếu 5 người, và năm 2020 thừa 19 người Ngoài ra năng lựccủa đội ngũ nhân sự còn hạn về kinh nghiệm, số lượng cán bộ thực hiện công táchoạch định còn ít, do đó chưa đáng giá đúng hiện trạng nhân lực của công ty

Thấy được những hạn chế, khuyết điểm còn tồn tại trong công tác hoạch địnhnguồn nhân lực của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza nên em quyết định

chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH liên doanh Hạ Long Plaza”

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Những năm gần đây vấn đề nhân lực đang được quan tâm và nâng cao tầm quantrọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp cũng như các nhà kinh tế học Vậy nên đã córất nhiều những công trình nghiên cứu, luận văn, tạp chí kinh tế của các thạc sĩ, tiến sĩ

- Đàm Thị Quỳnh Anh (2014), Khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH MTV Lân nghiệp Ba Chẽ”, Đại học Thương Mại: Tác giả

đã đưa ra hệ thống lý luận về hoạch định nhân lực và vận dụng chúng kết hợp với cácphương pháp phân tích thống kê, so sánh vào phân tích thực trạng và đưa ra các giảipháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp BaChẽ

- Khóa luận tốt nghiệp Phạm Thu Thảo (2020) “Hoạch định nhân lực tại khách sạn JW Marriott Hanoi” Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu về các vấn đề quản trị nhân

sự, hoạch định nhân sự của khách sạn qua các giai đoạn khách nhau Thực trạng hoạchđịnh nhân lực của khác sạn qua việc tác động của các yếu tố môi trường quản trị nhânlực, kết hợp việc xử lý các dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu Qua đóđánh giá được tình hình hoạch định nguồn nhân lực của khách sạn, các thành công vàhạn chế, đưa ra các đề xuất để hoàn thiện công tác Hoạch định nhân lực khách sạn JWMarriott Hanoi

- Nguyễn Thị Hoài Linh - “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty TNHH MTV Austdoor Hưng Yên”- 2017 Ở đây, tác giả đã khái quát nên những vấn đề cơ bản

trong hoạch định nhân lực, từ đó so sánh việc thực hiện công tác hoạch định ở công tynày như thế nào, có khâu nào, công tác nào khác so với lý thuyết Từ đó, đánh giánhững ưu nhược điểm của việc thực hiện công tác hoạch định và đưa ra các giải pháp,kiến nghị để hoàn thiện nó

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu:

- Nghiên cứu và tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực của công tyTNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza Từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện quy trìnhhoạch định nguồn nhân lực cũng như phát triển quy trình này

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực trước khi tiến hànhnghiên cứu, qua đó đánh giá được các ưu điểm và hạn chế trong hoạch định nguồnnhân lực doanh nghiệp Từ đó đánh giá được ưu điểm và hạn chế trong hoạch định củacông ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH Liên Doanh

Hạ Long Hạ Long Plaza

- Thực trang công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong thời giannghiên cứu

- Chỉ ra được các ưu điểm khuyết điểm của quy trình hoạch định nguồn nhân lựccủa công ty thời trong thời điểm nghiên cứu

- Đưa ra các giải pháp để giải quyết những khuyết điểm của hệ thông cũng nhưphát triển các khâu còn hạn chế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình và các kết quả hoạch định nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH liên doanh Hạ Long Plaza

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi: trong công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza (số 8 đường HạLong, Bãi Cháy, Hạ Long, Quảng Ninh)

- Nội dụng: Tập trung nghiên cứu về chủ đề hoạch định nguồn nhân lực của công

ty THNN Liên Doanh Hạ Long Plaza bao gồm: Quy trình hoạch đinh nguồn nhân lực,thời gian và chu kì hoạch định nguồn nhân lực, kết quả hoạch định nguồn nhân lực,đánh giá kết quả hoạch định nguồn nhân lực

- Thời gian: Đề tài nghiên cứu các thông tin và số liệu của công ty TNHH LiênDoanh Hạ Long Plaza trong 3 năm từ 2017-2020

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung luận vănđược kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Khái quát lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

liên doanh Hạ Long Plaza

Chương 4 Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác hoạch định nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH liên doanh Hạ Long Plaza

CHƯƠNG 1: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH

ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nhân lực doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): Nhân lực trong doanhnghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công,khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổchức doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công Là nguồn lựcquan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quảbao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đếncác khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lựcnhư thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lựccủa doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

Ngoài ra, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cảsức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,sức sáng tạo, lòng đam mê,… Nguồn lực trong mỗi con người là không giới hạn Bởinhững yếu tố tưởng chừng có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trongnhững tình huống nhất định nào đó lại vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đó.Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng/ được điều khiển bởi tâm lý và ý thức Trongkhi những diễn biến về tâm lý và ý thức bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài Trongnhững nhân tố thể hiện nhân lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tốtiềm năng lớn nhất Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người hiệnhữu Tuy nhiên, nó cũng phần lớn lệ thuộc vào môi trường Một con người có trình độcao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện thuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thìsức sáng tạo của họ bị hạn chế

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chínhsách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người củamột tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lựcđược hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, pháttriển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu củadoanh nghiệp”

Như vậy, Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, là quá trình nhàquả trị quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình thông qua các hoạt độngliên quan như hoạch định nhân lực; bố trí và sử dụng nhân lực; đào tạo và phát triển

nhân lực; đãi ngộ nhân lực Các hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng qua lạilẫn nhau Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị nhân lực là một lĩnhvực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”.

1.1.3 Khái niệm về hoạch định nhân lực

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TSNguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Hoạch định nguồn nhân lực là quátrình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kếhoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin

cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.”

Có thể thấy Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhânlực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó Xácđịnh lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đốicung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiệntại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước đượccác khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạchđịnh nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồntài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

1.2 Nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về từng loại nhân lựctrong từng giai đoạn theo yêu cầu của doanh nghiệp để có thể xác định được nhu cầu

về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực bao gồm: Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn, dự đoán cầunhân lực dài hạn

a) Dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn

Cầu nhân lực trong ngắn hạn là cầu nhân lực trong khoảng thời gian ngắn,thường là dưới 1 năm Tùy vào đặc điểm của mỗi doanh nghiệp, công ty mà thời gian

có thể linh hoạt hơn từ 3 đến 6 tháng Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định

rõ số nhân lực cụ thể trong từng ngành nghề, từng loại nhân lực

Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Theo phương pháp này, việc

xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới dựa vào căn cứ sau đây: tổng số lượng lao độnghao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vị củanăm kế hoạch; quý thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ sốtăng năng suất lao động

D: Cầu lao động trong năm kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp

t i: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm I (giờ-mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

T n: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)

k m: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo năng suất lao động: nội dụng của phương pháp này là

lấy tổng sản lượng của năm kế hoạch chia cho năng suất lao động của một người laođộng năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp.Công thức: D=Q/ W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: phương pháp này sẽ căn cứ vào

nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập học theo từng loạilớp học, hoặc tổng số giường bệnh cần phục vị năm kế hoạch của bệnh viện; và địnhmức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, một bác sỹ năm kế hoạch Phươngpháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo nhu cầu nhân lực năm kếhoạch của tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế phục vụ…

b) Dự báo cầu nhân lực dài hạn

Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bao gồm:

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là yêu cầu nhân lực ký hợp đồnglao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thực hiệnnhững công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởnglớn đến hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực.Mỗi tổ chức, doanh nghiệp tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổchức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng khác nhaucho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất khác nhau Do đó,phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức,doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật công nghệ, tác độngcủa môi trường,… để dự báo nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức, doanh

nghiệp hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từngloại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.

Một số phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn:

- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị: theo phương pháp này người quản lý ở từng đơn vị dựa vào

mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kếhoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầunhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầunhân lực của từng đơn vị

- Phương pháp ước lượng trung bình: dự đoán cầu nhân lực của tổ chức, doanh

nghiệp thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức, doanhnghiệp trong thời kỳ trước

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản phẩm:

phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sảnlượng tính theo giờ- mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹthời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao độngnăm kế hoạch

Công thức: D= (Q x t)/ T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

- Phương pháp dự đoán xu hướng: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và

mục tiêu cần đạt được của tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như lượng sảnphẩm dịch vụ,… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thànhnhiệm vụ của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số toán học phản ánh

mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sảnxuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học sinh/sinh viên dự kiến sẽ nhập trường

thời kỳ kế hoạch… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Để áp

dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lựctheo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

Chẳng hạn: y = f (X1,X2,X3…)

Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lựcthời kỳ kế hoạch càng chính xác

- Phương pháp chuyên gia: Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến

của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhómchuyên gia hoặc ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia

kế hoạch hóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chứctrong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từngtích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kếhoạch.

1.2.2 Dự báo cung nhân lực

Dự báo khả năng cung ứng nhân lực là quá trình dự báo khả năng đáp ứng nhucầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai Dự báo cung ứng nhânlực bao gồm: dự báo cung ứng nội bộ và dự báo cung ứng từ bên ngoài

Dự báo cung ứng nội bộ là quá trinh xác định hiện trạng nhân lực của doanhnghiệp và xu hướng thay đổi trong tương lai

Dự báo cung ứng từ bên ngoài là quá trình xác định được khả năng cung ứng laođộng tò thị trường theo nhu cầu của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các giải pháp hoạchđịnh phù hợp

a) Dự báo cung nhân lực nội bộ

- Mục đích: xác định tình hình nhân lực có trong doanh nghiệp cả về số lượng,chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực trong thời kì dự báo

- Nội dung: tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhânlực và các chương trình theo dõi diến biến nhân sự trong doanh nghiệp

Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức: độ tuổi(cung cấp thông tin để đánh giá tính kế thừa), giới tính (cung cấp thông tin về tỉ lệ laođộng nam nữ trong doanh nghiệp, để đánh giá mức độ phù hợp trong công việc), trình

độ (bao gồm các nhóm: lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề, laođộng có trình độ cao đẳng- đại học, lao động có trình độ trên đại học)

Xác định xu hướng thay đổi nhân lực: xu hướng thay đổi số lượng (bao gồm: bổnhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp), xác định tình hình thay đổi nhân lực vềchất lượng (biểu hiện: thay đổi trình độ, thái độ trong công việc, thay đổi ý thức tráchnhiệm,…)

- Phương pháp phân tích: sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện

có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc

so sánh tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tớinhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức

b) Dự báo cung thị trường

- Mục đích: xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lựclượng lao động này có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu

để có biện pháp thu hút thích hợp

- Nội dung: phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tíchnhững thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô, cơ cấu, tốc độphát triển)

Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động, cơ

cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệlao động theo thành phần kinh tế,… cho phép tổ chức thấy rõ các nguồn nhân lựctrong tương lai để có biện pháp thích ứng Và cho các tổ chức thấy rõ khả năng cungứng nhân lực cho tổ chức là khan hiếm hay dồi dào, từ đó có kế hoạch và biện phápthu hút lao động cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ kế hoạch.

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh: trình độ họcvấn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tác phong làm việc, động cơ làm việc kỷ luật laođộng, kỹ năng lao động, sức khoẻ, độ bền,… Việc phân tích chất lượng nguồn nhânlực sẽ giúp cho các chuyên gia quản lý nguồn nhân sự thấy rõ chất lượng nguồn nhânlực từ thị trường lao động bên ngoài và có biện pháp để thu hút được những lao động

có chất lượng cao và đối xử, đãi ngộ xứng đáng đê giữ chân họ ở lại với tổ chức

Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: tình hình di dân giữa các vùng trongnước, giữa các tỉnh/ thành phố có ảnh hưởng lớn đến số lượng và cơ cấu nguồn nhân lựccủa địa bàn từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến cung lao động thị trường bên ngoài cho tổ chức.Với việc đưa lao động sang nước ngoài thì hàng năm các địa phương trong toàn quốc lạitiếp nhận số lao động hết thười hạn trở về và có nhu cầu được làm việc Đây cũng là nguồncung cấp lao động cho tổ chức

- Ngoài những nội dung trên còn phân tích xu hướng phát triển của các nghềnghiệp hoặc một số khía cạnh khác tùy thuộc vào đặc điểm của mỗi tổ chức, trong mỗithời kỳ

1.2.3 Phân tích tương quan cung cầu nhân lực

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử dụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiệntại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũngnhư về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Các trường hợp của so sánh cung cầu nhân lực doanh nghiệp:

a) Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

Cầu lớn hơn cung nhân lực là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một sốchức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổchức sẵn có Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lựchiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từmỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này bao gồm:tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ haynhững hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, các hoạt động làmduy trì nhân lực như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,…

b) Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)

Cung hớn hơn cầu hay còn gọi là Cung vợt quá cầu là tình trạng mà lượng nhânlực của tổ chức hiện đang có đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để

thực hiện công việc ở một, một số chức danh công việc Không có công việc nào thiếungười thực hiện.

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng laođộng dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹptrong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm côngtác cho những người ở lại Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này là: tinh giản biênchế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ không lương

Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dưthừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng nhưtriển khai thực hiện

c) Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân bằng)

Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng côngviệc, số lượng sản phẩm hoạch dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của

tổ chức Do đó, công việc cần làm trong trường hợp này là: bố trí sắp xếp lại nhân lựctrong nội bộ tổ chức; thực hiện kế hoạch hóa kế cận; thực hiện trương trình đào tạo vàphát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến

bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh; đề bạt, thăng chức cho nhân việc dựa vào sự thựchiện công việc, tiến bộ trong nhề nghiệp và yêu cầu của công việc; tuyển mộ nhân viên

từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác, hoặc chết do ốmđau, tai nạn

1.3 Nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanhnghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình Nếu thị trườnglao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhucầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động Ngược lại nếuthị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực củadoanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách

1.3.2 Chiến lược kinh doanh của công ty.

Mục tiêu chiến lược của công ty là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái màdoanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của chiếnlược là kết quả cụ thể của doanh nghiệp cần đạt được khi thực hiện chiến lược Và đểthực hiện được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ về sốlượng và chất lượng Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quácao đến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên không được chú ýnhiều Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhânviên lại rất được chú ý Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xemxét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên

Do đó, hoạch định nhân lực sẽ giúp các công ty chuẩn bị cho mình một đội ngũnhân sự tương thích, thực hiện các nhiệm vụ ở cả hiện tại và tương lai nhằm đạt đượcmục tiêu đã đề ra

1.3.3 Cơ cấu dịch vụ mà công ty cung cấp

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thịtrường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độlành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề nghiệp cóđặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau.Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cầnmột số lượng lớn lao động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của côngviệc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹthuật đó không phức tạp lắm Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch

vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mềnchuyên nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phứctạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

1.3.4 Độ dài thời gian hoạch định nhân lực

Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quantrọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có thểđược lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ

3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch địnhnguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bêntrong và môi trường bên ngoài của tổ chức

Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến độnglớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định;quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài củahoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinhdoanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; cótiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh;nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kếhoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Để có thể tiến hành hoàn thiện bài nghiên cứu khóa luận chủ đề “ Hoạch địnhnguồn nhân lực công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza” tôi đã dựa theo năm bướcquy trình nghiên cứu để có được cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề hoạch định nguồnnhân lực trong công ty:

- Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu:

Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza, sau khihoàn thành báo cáo thực tập tại công ty về các nội dung quản trị nhân lực, tôi nhânthấy có một số vấn đề chưa được tốt trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực củacông ty Vì thế đề tài “Hoạch định nhân lực” chính là nội dung chính của bài khóaluận

Sau khi xác định hoạch định nhân lực của công ty TNHH Liên Doanh Hạ LongPlaza là đề tài khóa luận, mục tiêu tôi nghiên cứu sẽ được bám sát đến các nội dung vềhoạch định nhân lực trong công ty Các mặt thành công, hạn chế, kiến nghị giải pháp

để cải thiện chất lượng hoạch định nguồn nhân lực chính là nhiệm vụ chính để hoànthành bài nghiên cứu này

- Xác định tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước:

Để có thể thực hiện bài nghiên cứu thì cần phải có nền tảng và hiểu biết chuyênsâu một chút về đề tài cần nghiên cứu thì ta sẽ có được định hướng nhanh hơn Tôi đãtổng hợp lý thuyết về đề tài hoạch định nhân lực cũng như các bài nghiên cứu trước vềchủ đề hoạch định nhân lực để phục vụ tốt hơn cho bài nghiên cứu

- Thu thập thông tin dữ liệu:

Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng quan về lý thuyết và các nghiên cứu trước

Thu thập thông tin dự liệu

Xử lý dữ liệu và đưa ra kết quả thực trạng hoạch định

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá và đưa ra đề xuất, giải pháp

Trong quá trình nghiên cứu tôi đã thu thập được các thông tin, dữ liệu, số liệu cụthể:

 Dữ liệu thứ cấp: các thông tin được chính phủ ban hành, báo cáo tài chính, báocáo kinh doanh, báo cáo nhân sự của công ty qua các năm, các giáo trình về quản trịnhân lực, hoạch định nhân lực của trường Đại Học Thương Mại,…

 Dữ liệu sơ cấp: Các dữ liêu khách quan thông qua quan sát bằng mắt thường,điều tra trắc nghiệm, các thông tin thu được từ phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viêncủa phòng nhân sự công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

- Phân tích và xử lý thông tin:

Sau khi tổng hợp các thông tin, dự liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp mình có được, tôi

đã tiến hành tổng hợp và trình bày cụ thể theo các mục Các số liệu tập chung chủ yếuvào báo cáo tài chính cũng chủ đề hoạch định nguồn nhân lực của công ty Để có thểtiến hành phân tích xử lý thông tin, tôi đã liên hệ sự giúp đỡ của thầy giá hướng dẫn để

có thể xử lý thông tin chính xác nhất

- Đánh giá và đưa ra đề xuất, giải pháp

Sau khi có được các kết quả xử lý thông tin cụ thể tôi có thể đánh giá được tìnhhình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như hoạch định nhân lực của công ty đãphát huy được những khía cạnh nào, những thành công của hoạch định nhân lực tạicông ty và những mặt hạn chế, những điểm yếu mà hoạch định nhân lực mang lại làkhông nhỏ Từ đó sẽ đưa ra được những biện pháp để cải thiện điểm yếu cũng nhưphát huy những khả năng còn hạn chế

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có thể thu thập được dự liệu phục vụ cho khóa luận, tôi đã liên hệ với ban kếtoán và nhân sự của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza và thu được các thôngtin sau:

- Báo cáo tài chính các năm 2018, 2019, 2020

- Danh sách thông tin nhân sự của công ty

- Danh sách sự thay đổi nhân sự qua các tháng

- Nội quy công ty

- Thông tin Webside của công ty

- Thông tin các sự kiện

- Danh sách các nhà cung cấp, phân phối

- Các giáo trình về quản trị nhân lực

- Giáo trình và sách về hoạch định nhân lực

- Các công trình nghiên cứu trước đây

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Điều tra thông qua phiếu điều tra khảo sátđược thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tạiCông ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza ( Phụ lục 1)

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm xoay quanh vấn đề hoạch định nhân lựccủa công ty

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

- Phương pháp phỏng vấn

Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài của mình, tôi đã tiến hành mời và phỏngvấn trực tiếp bà Đặng Thị Huệ - Trưởng phòng nhân sự của công ty TNHH LiênDoanh Hạ Long Plaza Nội dụng phỏng vấn gồm các câu hỏi xoay quanh đến thựctrạng và quá trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty (Phụ lục 2)

Ngoài ra tôi còn tiến hành phỏng vấn một số nhân viên khác của phòng nhân sự

để có thể đánh giá khách quan nhất quá trình quà quy trình hoạch định nguồn nhân lựccủa công ty

Bộ câu hỏi phỏng vấn được tôi, tác giả của bài khóa luận soạn thảo rất kỹ lưỡng,ngắn gọn và phù hợp với chủ đề nghiên cứu

- Phương pháp quan sát:

Để có thể đánh giá trực quan được tình hình hoạt động của công ty, trong thờigian thực tập, tôi thường xuyên quan sát các sự thay đổi trong chiến lược kinh doanhcũng như sự thay đổi về mặt nhân sự trong quá trình hoạch định nhân lực của công ty.Qua quan sát, tôi thấy có rất nhiều sự thay đổi về mặt nhân sự, sự thay đổi đó tácđộng rất lớn đến quá trình hoạt động của công ty Có nhiều sự thay đổi về số lượngnhân sự của công ty, tình hình kinh tế khó khăn khiến việc chi trả tiền lương cho nhânviên thực sự là một vấn đề lớn đối với công ty Sau khi có sự điều chỉnh hợp lý vềnhân sự, công ty đã hoạt động một cách trơn tru hơn và tránh được sự dư thừa nhân lựckhông cần thiết

2.3 Phương pháp xử lý số liệu

* Phương pháp thống kê số liệu

Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình nghiên cứu và thu thập,ngoài ra là một vài số liệu khác Tôi đã tổng hợp và thống kê lại thành các số liệu hoàn

chỉnh để có thể đặt độ chính xác cao Các số liệu sẽ được tính toán và kết quả các sốliệu sẽ đánh giá được thực trạng của công ty

* Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp này để so sánh số liệu đã có được với kết quả hoạt độngkinh doanh, tình hình lao động tại công ty qua các năm, những đánh giá của người laođộng về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm làm nổi bật vấn đềcần nghiên cứi cũng như các hạn chế, yếu kém

* Phương pháp phân tích tổng hợp

Ngoài việc chỉ phân tích dựa vào số liệu, các kiến thức thực tế cũng như các lýluận khoa học có liên quan cũng được tôi áp dụng để tiến hành đánh giá và nhận xét.Kết quả khi được đánh giá bằng nhiều phương diện khác nhau sẽ phản ảnh được kếtquả hoạch định nhân lực của công ty một các rõ nét hơn

Với những dữ liệu từ kết quả điều tra khảo sát và phỏng vấn có thể nhận định đầy

đủ về công tác tuyển dụng và nêu ra các điểm mạnh, điểm yếu của tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp đang áp dụng từ đó đưa ra các giải pháp định hướng hoàn thiệncông tác tuyển dụng nhân lực trong tương lai

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH HẠ LONG PLAZA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

- Công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

- Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Hai Thành Viên trở lên

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty TNHH Liên Doanh Hạ Long Plaza

Phòngkinhdoanh

Phòng kếtoán

Các phòng ban còn lại

Ban nhà hàng (du thuyền) 20 Tốt nghiệp THPT

Nhân viên bếp, nhà hàng

Tốt nghiệp THPT( có chứng chỉ về nấu ăn)

Khối gián tiếp

Phòng kinh doanh, Marketing 5 Đại học trở lên

Nguồn: Phòng Nhân sự

Cơ sở vật chất kĩ thuật – công nghệ

Hiện nay, văn phòng làm việc của công ty đều có các phòng ban tách biệt, không

gian rộng rãi, đầy đủ trang thiết bị, máy tính, máy fax, bàn ghế, điều hoà, máy chiếu vàcác thiết bị cơ sở vật chất khác đảm bảo cho các hoạt động diễn ra được thuận tiệnnhất, hỗ trợ các cán bộ nhân viên thực hiện hiệu quả công việc

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

Bảng 3.3 kết quả hoạt động của công ty TNHH liên doanh Hạ Long Plaza

( từ năm 2018-2020)