Nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ở đồng bằng sông cửu long

Nghiên cứu này nhằm khám phá đo lường các nhân tố anh hương đếnsáng tạo của các nhân viên, va anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kếtqua hoạt động kinh doanh của các doanh nghi

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ

NGUYỄN THANH TU

NGHIÊN CỨU ANH HƯỞNG CỦA SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUA HOẠT ĐỘNG

KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Ơ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SI NGÀNH QUẢN TRI KINH DOANH

MA NGÀNH: 62.34.01.02

THÁNG 01 NĂM 2022

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ

NGUYỄN THANH TU

MA SÔ NCS: P0815005

NGHIÊN CỨU ANH HƯỞNG CỦA SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUA HOẠT ĐỘNG

KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Ơ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SI NGÀNH QUẢN TRI KINH DOANH

MA NGÀNH: 62.34.01.02

NGƯỜI HƯƠNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN HỮU ĐẶNG TS.

TRẦN THANH LIÊM THÁNG 01 NĂM 2022

Trang 3

TRANG CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận án “Nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ở đồng bằng sông Cửu Long” do học viên Nguyễn Thanh Tu thực hiện, dưới sự hướng dẫn của PGS.

TS Nguyễn Hữu Đặng va TS Trần Thanh Liêm Luận án đã báo cáo va đượcHội

đồng chấm luận án thông qua ngày …………

Trang 5

LỜI CẢM ƠN

Tác gia xin chân thành cám ơn:

Tất ca Quý thầy cô Khoa Kinh tế, Quý thầy cô ơ bộ môn Quan trị,Trường Đại học Cần Thơ đã cung cấp kiến thức va hướng dẫn cho tôi trongsuốt quá trình học tập

Thầy PGS TS Nguyễn Hữu Đặng la người hướng dẫn chính, va thầy

TS Trần Thanh Liêm la người hướng dẫn phu đã tận tình hướng dẫn, góp ý

cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiêncứu này

Quý Thầy cô, anh, chị công tác tại Trung tâm Học liệu đã tạo điều kiệncho tôi trong quá trình tìm kiếm tài liệu đề hoan thanh luận án

Tôi gửi lời cám ơn chân thanh đến lãnh đạo va nhân viên của các doanhnghiệp đang hoạt động khu vực đồng bằng sông Cửu Long đã hô trợ tôi trongthời gian phỏng vấn lấy mẫu nghiên cứu

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thanh đến gia đình va tất ca bạn bè đã giup

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập va thực hiện luận án

Cuối cùng, tôi cảm ơn khoa Sau Đại học Trường đại học Cần Thơ đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoan thanh được nghiên cứu này./

Trân trọng!

Cần Thơ, ngay 08 tháng 01 năm 2022

NCS Nguyễn Thanh Tu

Trang 6

Nghiên cứu này nhằm khám phá đo lường các nhân tố anh hương đếnsáng tạo của các nhân viên, va anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kếtqua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn khu vực đồng bằng sôngCửu Long Nghiên cứu kế thừa mô hình lý thuyết về ba nhân tố anh hương đếnsáng tạo của Amabile, kế thừa kết qua nghiên cứu của Eder va Sawyer (2008),Houghton va Dillello (1999), Oldham va Cummings (1996), Shalley va cộng

sự (2004), Tierney va cộng sự (1999), Bùi Thị Thanh (2014), để xây dựng

mô hình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phỏng vấn trực tiếp

749 nhân viên làm việc trong các phòng ban của các doanh nghiệp lớn trongkhu vực đồng bằng sông Cửu Long Luận án sư dung phương pháp (i) kiểmđịnh độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha để đánh giá chất lượng cácthang đo trong mô hình, (ii) phân tích nhân tố khám phá EFA (ExploratoryFactor Analysis) để kiểm định giá trị phân biệt va hội tu của các nhân tố trong

mô hình, (iii) phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory FactorAnalysis) để xác định sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu với mô hình lýthuyết, va (iv) mô hình cấu truc tuyến tính SEM (Structural EquationModeling) để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố anh hương đến sáng tạo,

va anh hương của sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh

Kết qua nghiên cứu cho thấy rằng (i) động lực nội tại, (ii) tự chủ trongsáng tạo, (iii) tự chủ trong công việc, (iv) phong cách tư duy sáng tạo, va (v)môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có tác động tích cựcđến sự sáng tạo của nhân viên, va sáng tạo của nhân viên có anh hưởng tíchcực đến kết qua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn khu vực đồngbằng sông Cửu Long

Nghiên cứu này nhằm hô trợ cho các doanh nghiệp lớn tạo lập một môitrường thuc đẩy sáng tạo cho nhân viên thông qua mô hình nghiên cứu về 5nhóm nhân tố thuc đẩy sáng tạo, tư đó nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như

Trang 7

nâng cao kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó,nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng kết qua hoạt động kinh doanh của cácdoanh nghiệp lớn khu vực đồng bằng sông Cửu Long để tư đó đề ra các giaipháp, nhằm tạo lập môi trường thuc đẩy sáng tạo cho nhân viên mang tính khathi cao

Tư khoa: Sáng tạo, kết quả hoạt đông kinh doanh, tự chủ, đông lực.

Trang 8

The study aims to explore and measure the factors that influenceemployees' creativity, and the effect of creativity on business performance inlarge enterprises in the Mekong Delta The study inherits the theoretical model

of Amabile's three factors influencing creativity, inherits the research results ofEder and Sawyer (2008), Houghton and Dillello (1999), Oldham andCummings (1996), Shalley et al (2004), Tierney et al (1999), Bui Thi Thanh(2014), etc The study was conducted based on direct interviews with 749employees working in departments of large enterprises in the Mekong Delta.The author used the method of (i) testing the reliability of the scale withCronbach alpha to evaluate the quality of the scales in the model, (ii)Exploratory factor analysis (EFA) to verify the differentiation andconvergence of the model (iii) Confirmatory factor analysis (CFA) todetermine the suitability of research data with theoretical models, (iv)Structural equation modeling (SEM) for testing the relationship between thefactors that influence creativity The research results confirm that (i) intrinsicmotivation, (ii) creative autonomy, (iii) autonomy in work, (iv) creativethinking style, and (v) working environment that employee work in theenterprise has a positive impact on the employee's creativity, and creativityhas a positive effect on the business performance of large enterprises in theMekong Delta

This study aims to support large enterprises to create an environmentthat promotes creativity for employees through a research model on 5 groups

of factors that promote creativity, thereby improving competitiveness as well

as improving productivity business performance of the enterprise In addition,the study also assesses the current status of business results of largeenterprises in the Mekong Delta region to propose solutions to create a highlyfeasible environment to promote creativity for employees

Keywords: Creativity, business results, autonomy, motivation.

Trang 9

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây la công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kếtqua nghiên cứu được trình bày trong luận án la trung thực, khách quan vachưa từng sư dung để bảo vệ ơ bất kỳ học vị nao

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giup đỡ cho việc thực hiện luận án đãđược cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận án này đều được chỉ rõ nguồngốc

Cần Thơ, ngay 08 tháng 01 năm 2022 Người hướng dẫn Nghiên cứu sinh

PGS TS Nguyễn Hữu Đặng TS Trần Thanh Liêm Nguyễn Thanh Tu

Trang 10

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 1

GIƠI THIỆU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 5

1.2.1 Mục tiêu chung 5

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5

1.4 PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.4.2 Đối tượng khảo sát 6

1.4.3 Không gian nghiên cứu 6

1.4.4 Thời gian nghiên cứu 6

1.4.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Y NGHĨA VÀ PHÁT HIỆN CỦA NGHIÊN CỨU 7

1.6 BÔ CỤC CỦA LUẬN ÁN 8

CHƯƠNG 2 10

CƠ SƠ LY LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 CƠ SƠ LY THUYẾT 10

2.1.1 Các khái niệm 10

2.1.1.1 Sáng tạo (Creativity) 10

2.1.1.2 Sư sáng tạo của cá nhân trong tô chức (Employee’s creativity) 11

2.1.1.3 Đôi mới (Innovation) 12

2.1.1.4 Động lưc (Motivation) 12

2.1.1.5 Môi trường làm việc (Working environment) 13

2.1.1.6 Tính tư chủ (Self-control) 14

2.1.1.7 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) 15

2.1.1.8 Kết quả hoạt động kinh doanh (Firm performance) 16

2.1.1.9 Doanh nghiệp lớn (Big firm) 17

2.1.2 Các lý thuyết nền về sáng tạo 18

2.1.2.1 Các xu hướng tiếp cận 18

2.1.2.2 Ly thuyết tiếp cận truyền thống của Gough 19

2.1.2.3 Ly thuyết tiếp cận đôi mới 20

Trang 11

2.2 LƯỢC KHAO TÀI LIỆU 24

2.2.1 Các nhân tố thuc đẩy sáng tạo 24

2.2.1.1 Động lưc nội tại 24

2.2.1.2 Tư chủ trong công việc 26

2.2.1.3 Tư chủ trong sáng tạo 29

2.2.1.4 Phong cách tư duy sáng tạo 33

2.2.1.5 Môi trường làm việc 36

2.2.1.6 Các nhân tố khác trong mô hình thuc đẩy sáng tạo 38

2.2.2 Đo lường kết quả hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp 48

2.2.2.1 Đo lường kết quả hoạt động kinh doanh bằng các chi số mục tiêu (Objective measurment) 49

2.2.2.2 Đo lường kết quả kinh doanh bằng bộ thang đo đánh giá cảm nhận (Perceptive measurement) 49

2.2.3 Anh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp 53

2.3 ĐÁNH GIÁ CÁC TÀI LIỆU LƯỢC KHẢO 54

2.3.1 Đánh giá chung các tài liệu lược khảo 54

2.3.2 Khoảng trống của các nghiên cứu trước 55

2.4 CÁC GIA THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 56

CHƯƠNG 3 62

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 62

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 62

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 64

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 64

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 64

3.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 64

a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 64

b) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 64

3.2.2.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu 65

3.2.2.3 Phương pháp chọn mẫu và quan sát mẫu 66

3.2.3 Phương pháp phân tích 67

3.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 67

3.2.3.2 Kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha 67

3.2.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 68

Trang 12

3.2.3.4 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA 68

3.2.3.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) 69

3.2.3.6 Phân tích cấu trúc đa nhóm 69

3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN THANG ĐO 69

3.3.1 Nghiên cứu định tính khám phá đề xuất thang đo sơ bô 69

3.3.1.1 Thang đo sáng tạo 70

3.3.1.2 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo 71

3.3.1.3 Thang đo kế quả hoạt động kinh doanh 75

3.3.2 Nghiên cứu định tính khám phá điều chinh thang đo sơ bộ 76

3.3.2.1 Thang đo sáng tạo 78

3.3.2.2 Thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo 78

3.3.2.3 Thang đo kế quả hoạt động kinh doanh 81

3.3.3 Nghiên cứu định lượng kiểm định thang đo sơ bộ 82

3.3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 83

3.3.3.2 Kiểm định mối quan hệ trong mô hình bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 87

CHƯƠNG 4 93

KẾT QUA NGHIÊN CỨU VÀ THAO LUẬN 93

4.1 BÔI CẢNH KINH TẾ XA HỘI KHU VỰC BSCL 93

4.1.1 Thực trang kinh tế xa hôi khu vực ĐBSCL 93

4.1.2 Thực trạng các doanh nghiệp ở ĐBSCL 95

4.1.2.1 Thưc trạng về năng lực cạnh tranh các tinh ĐBSCL 95

4.1.2.2 Thưc trạng các doanh nghiệp đang hoạt động ở ĐBSCL 96

4.1.2.3 Thưc trạng về năng suất lao động của các doanh nghiệp ở ĐBSCL 98

4.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA DOANH NGHIỆP ĐƯỢC KHAO SÁT 100

4.2.1 Địa bàn các doanh nghiệp khảo sát 100

4.2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn các doanh nghiệp khảo sát 102

4.2.3 Quy mô lao đông của các doanh nghiệp khảo sát 103

4.2.4 Kết quả doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp khảo sát 103

4.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khảo sát 104

4.3 KẾT QUA NGHIÊN CỨU 105

4.3.1 Đặc điểm của đối tượng được khảo sát 105

Trang 13

4.3.1.1 Về địa bàn các đáp viên 105

4.3.1.2 Giới tính của đáp viên 106

4.3.1.3 Độ tuôi của đáp viên 106

4.3.1.4 Thu nhập của đáp viên 107

4.3.1.5 Trình độ học vấn của đáp viên 108

4.3.1.6 Tình trạng hôn nhân của đáp viên 108

4.3.1.7 Bộ phận làm việc của đáp viên 108

4.3.1.8 Loại hình hoạt động của doanh nghiệp 109

4.3.2 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo 109

4.3.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo 109

4.3.2.2 Kiểm định mối quan hệ các biến trong mô hình bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 113

4.3.2.3 Kiểm định thang đo bằng CFA 116

4.3.3 Anh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt đông kinh doanh 120

4.3.3.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM 120

4.3.3.2 Kiểm định ước lượng mô hình bằng BOOSTRAP 123

4.3.3.3 Kiểm định giả thuyết trong mô hình 125

4.3.3.4 Phân tích cấu truc đa nhom 127

4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LƠN Ơ ĐBSCL 137

4.4.1 Nhận thức của người lao động trong các doanh nghiệp ở ĐBSCL về vai tro của sáng tạo 139

4.4.2 Đánh giá chung của nhân viên trong các doanh nghiệp ở ĐBSCL về các nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo 140

4.4.3 Những đong gop sáng tạo của đội ngu nhân sư cho doanh nghiệp ở ĐBSCL 141

4.5 THAO LUẬN KẾT QUA NGHIÊN CỨU 142

4.5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 142

4.5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 143

4.5.2.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu về sáng tạo của nhân viên 143

4.5.2.2 Thảo luận về các nhân tố tố ảnh hưởng đến sáng tạo của nhân viên 144

4.5.2.3 Thảo luận về ảnh hưởng của sáng tạo đến kết quả hoạt động kinh doanh 148

CHƯƠNG 5 150

Trang 14

KẾT LUẬN VÀ HÀM Y QUẢN TRI 150

5.1 KẾT LUẬN 150

5.2 HÀM Y QUAN TRỊ 152

5.2.1 Hàm ý quản trị để thuc đẩy sáng tạo 152

5.2.1.1 Thuc đẩy sáng tạo qua nhân tố tư chủ trong sáng tạo 152

5.2.1.2 Thuc đẩy sáng tạo qua nhân tố tư chủ trong công việc 153

5.2.1.3 Thuc đẩy sáng tạo qua nhân tố động lưc nội tại 154

5.2.1.4 Thuc đẩy sáng tạo qua nhân tố phong cách tư duy sáng tạo 155

5.2.1.5 Thuc đẩy sáng tạo qua nhân tố môi trường làm việc 156

5.2.2 Nâng cao kết quả hoạt đông kinh doanh 157

5.2.3 Môt số hàm ý quản trị khác 158

5.3 KIẾN NGHI 160

5.4 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 162 TÀI LIỆU THAM KHAO 165

Trang 15

DANH SÁCH BẢNG

Bang 4.1: Mô ta về địa ban các doanh nghiệp thực hiện nghiên cứu 101

Bang 4.2: Mô ta cơ cấu quan sát mẫu 101

Bang 4.3: Tình hình tai san va nguồn vốn của doanh nghiệp khao sát 102

Bang 4.4: Quy mô lao động của các doanh nghiệp khao sát 103

Bang 4.5: Kết qua doanh thu va lợi nhuận của các doanh nghiệp khao sát 104

Bang 4.6: Các chỉ tiêu tai chính của các doanh nghiệp kháo sát 105

Bang 4.7: Mô ta về địa ban đáp viên 106

Bang 4.8: Mô ta về giới tính của mẫu nghiên cứu 106

Bang 4.9: Mô ta về độ tuổi của mẫu nghiên cứu 107

Bang 4.10: Mô ta về thu nhập của mẫu nghiên cứu 107

Bang 4.11: Mô ta về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 108

Bang 4.12: Mô ta về tình trạng hôn nhân của mẫu nghiên cứu 108

Bang 4.13: Mô ta về bộ phận làm việc của mẫu nghiên cứu 109

Bang 4.14: Mô ta về loại hình doanh nghiệp của mẫu nghiên cứu 109

Bang 4.15: Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo 110

Bang 4.16: Kết qua Cronbach’s alpha thang đo sáng tạo 112

Bang 4.17: Kết qua Cronbach’s alpha thang đo BEP 113

Bang 4.18: Kết qua EFA của các thang đo các nhân tố anh hương đến sáng tạo 114

Bang 4.19: Kết qua EFA thang đo sáng tạo 115

Bang 4.20: Kết qua EFA thang đo kết qua hoạt động kinh doanh 116

Bang 4.21: Giá trị ước lượng mối quan hệ của mô hình 118

Bang 4.22: Hệ số tương quan CFA của các thang đo trong mô hình 119

Bang 4.23: Tóm tắt kết qua kiểm định thang đo 120

Bang 4.24: Các trọng số của kết qua SEM 121

Bang 4.25: Kết qua ước lượng bằng Boostrap với n=2000 124

Bang 4.26: Tóm tắt kết qua kiểm định gia thuyết của mô hình nghiên cứu 127

Bang 4.27: Kết qua tổng hợp phân tích cấu trúc đa nhóm 128

Bang 4.28: Kết qua ước lượng khác biệt nam va nữ 128

Bang 4.29: Kết qua ước lượng khác biệt nhóm tuổi 130

Bang 4.30: Kết qua ước lượng khác biệt nhóm thu nhập 134

Trang 16

Bang 4.31: Kết qua ước lượng khác biệt nhóm học vấn 134

Bang 4.32: Kết qua ước lượng khác biệt nhóm tình trạng hôn nhân 135

Bang 4.33: Kết qua ước lượng khác biệt nhóm bộ phận làm việc 136

Bang 4.34: Kết qua ước lượng giá trị khoang cách thang đo sáng tạo 138

Bang 4.35: Đánh giá chung về sự sáng tạo của nhân viên 138

Trang 17

DANH SÁCH HÌNH

Hình 4 1: Ty trọng GDP của đồng bằng sông Cửu Long so với TP HCM va ca

nước (%) 94

Hình 4 2: Chỉ số CPI các tỉnh khu vực đồng bằng sông Cửu Long 96

Hình 4 3: Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động tại các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 98

Hình 4 4: Năng suất lao động của ba khu vực kinh tế (2010 – 2019) 99

Hình 4 5: CFA các thang đo trong mô hình 117

Hình 4 6: Kết qua kiểm định mô hình bằng SEM 121

Hình 4 7: Mô hình kha biến theo nhóm đáp viên khác nhau về giới tính (Nhóm nữ giới) 129

Hình 4 8: Mô hình kha biến theo nhóm đáp viên khác nhau về giới tính (Nhóm nam giới) 129

Hình 4 9: Mô hình kha biến theo nhóm đáp viên khác nhau về tuổi (Nhóm nhỏ hơn hoặc bằng 25 tuổi) 131

Hình 4 10: Mô hình kha biến theo nhóm đáp viên khác nhau về tuổi (Nhóm tư 26 -35 tuổi) 132

Hình 4 11: Mô hình khả biến theo nhóm đáp viên khác nhau vê tuổi (Nhóm tư 36 -45 tuổi) 132

Hình 4 12: Mô hình kha biến theo nhóm đáp viên khác nhau về tuổi (Nhóm trên 45 tuổi) 133

Hình 4 13: Mô hình kha biến theo nhóm khác nhau về bộ phận làm việc (nhóm 1) 136

Hình 4 14: Mô hình kha biến theo nhóm khác nhau về bộ phận làm việc (nhóm 2) 137

Hình 4 15: Nhận thức của nhân viên về vai trò của sáng tạo 140 Hình 4 16: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố anh hưởng đến sáng tạo141

Trang 19

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Nguồn lực trong bất kỳ thời đại nao cũng la tai san vô giá của bất kỳ tổchức, bất kỳ quốc gia nao Quá trình hội nhập dẫn đến sự thay đổi về côngnghệ, tri thức, làm gia tăng mạnh me về số lượng, qui mô các doanh nghiệp,cũng như lam gia tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường (Amabile, 1996).Mashall Egan (2005) cho rằng một môi trường lam việc năng động, tổchức biết tìm kiếm những tư duy sáng tạo, những ý tương mới lạ có một vaitrò đặc biệt trong sự phát triển va nâng cao tính cạnh tranh trong tổ chức Bất

kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào hoạt động thanh công va hiệu qua bao giờ cũngcần sự đóng góp tư sự sáng tạo của đội ngũ nhân viên của mình Sự sáng tạocủa nhân viên trong tổ chức góp phần to lớn vao việc nâng cao tính cạnh tranhcủa doanh nghiệp trên thị trường, vao sự tồn tại lâu dai va bền vững của doanhnghiệp

Môi trường cạnh tranh toan cầu đã đặt ra những thách thức buộc các nhaquan lý không ngừng tìm kiếm sự đổi mới sáng tạo trong mọi hoạt động củamình (Andriopoulos, 2001) Ngoai ra Lin va Liu (2012) đã tổng kết sự đổi mới

la yếu tố quan trọng mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững ma tổ chức có thể sưdung để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi liên tuc

Amabile (1996) cho rằng tất ca sự đổi mới đều xuất phát tư ý tương sángtạo của nhân viên, vì vậy các nha quan lý nhận ra rằng cần phai khuyến khích,thuc đẩy sự sáng tạo để nhân viên có những đóng góp có giá trị cho doanhnghiệp Đã có nhiều bằng chứng chứng tỏ rằng, sự sáng tạo của nhân viên cónhững đóng góp cho sự đổi mới, hiệu qua va sự sống còn của tổ chức (Bùi ThịThanh, 2014) Sáng tạo la quan trọng cho các tổ chức vì những đóng góp củasáng tạo không chỉ giup cho tổ chức trơ nên hiệu qua hơn, đáp ứng tốt hơnnhững cơ hội, làm cho tổ chức thích ứng với sự thay đổi, phát triển va cạnhtranh trên thị trường toan cầu (Bùi Thị Thanh, 2014) Chính vì vậy, thuc đẩy

sự sáng tạo của nhân viên la một trong các yếu tố quyết định mang đến sựthanh công của tổ chức (Walton, 2003)

Sự sáng tạo đang trơ thanh một chủ đề được quan tâm đặc biệt của nhữngngười quan lý tổ chức (Roy Sijbom, 2013) Chính vì vậy cần có sự hiểu biếttốt hơn về các nhân tố thúc đẩy tư duy sáng tạo để tạo ra môi trường làm việctốt hơn, đáp ứng va thỏa mãn nhu cầu để nhân viên phát huy sáng tạo

Không thể bỏ qua vai trò của sự sáng tạo của nhân viên đối với kết quahoạt động kinh doanh va tăng trương của doanh nghiệp, nhất la trong một môi

Trang 20

trường năng động va cạnh tranh ngày nay Các nghiên cứu như của Oldham vaCummings (1996); của Zhou va Oldham (2001); George va Zhou (2002) đãgợi ý rằng sự sáng tạo la một phần thiết yếu cho sự tồn tại của tổ chức Do đó,các công ty cần những nhân viên sáng tạo để khơi xướng đổi mới tổ chức

Sự sáng tạo của nhân viên được công nhận la yếu tố then chốt để tạo ralợi thế cạnh tranh Vai trò của sự sáng tạo của các nhân viên có tầm quan trọngđặc biệt trong các công ty vì họ đóng vai trò la người tiền tuyến, va la ngườitiếp cận thông tin thị trường, tiếp xuc thường xuyên với khách hang, các nhacung cấp,… va họ cũng am tường về tình hình phát triển của công ty (Shalley,Zhou va Oldham, 2004) Hơn nữa, nhân viên tại các phòng ban la những ngườituyến đầu, phai đối mặt với những khách hang có nhu cầu khá đa dạng nên họcần phai sáng tạo, đổi mới nhiều hơn (Dubinsky, Howell, Thomas, Ingram vaBellenger, 1986; Wang va Netemeyer, 2004) Do đó nghiên cứu để tạo lập mộtmôi trường thuc đẩy sáng tạo cho nhân viên la thực sự cần thiết trong điều kiệnhiện nay

Vậy những yếu tố cần thiết nào thể hiện tính sáng tạo của cá nhân? Yếu

tố nao anh hương đến sự sáng tạo? Sáng tạo anh hương như thế nao đến kếtqua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp? Đây la những câu hỏi lớn va rấtquan trọng cần phai có lời giai đáp thỏa đáng cho các nha quan lý doanhnghiệp Xác định được các yếu tố cần thiết này se giup các nha quan lý hoanthiện công tác tổ chức nhân sự, khuyến khích va thuc đẩy sự sáng tạo, nângcao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp mình

Kinh tế Việt Nam đã trai qua giai đoạn đi xuống khá dai sau thời kỳ tăngtrương nóng, giai đoạn tăng trương chủ yếu dựa vao gia tăng vốn đầu tư va laođộng trong khi hàm lượng tri thức va công nghệ thấp, chỉ hơn 20% (Bộ Khoahọc va Công nghệ, 2019) Do đó cần phai tìm một động lực mới để tạo ra mộtgiai đoạn tăng trương tiếp theo mang tính bền vững Việt Nam được Tổ chức

về sơ hữu trí tuệ Thế giới của Liên Hiệp Quốc xếp thứ 42 trên 131 nền kinh tế

về chỉ số đổi mới sáng tạo, Singapore thứ 3/131; Trung Quốc thứ 34/131;Malaysia thứ 32/131 va Thái Lan thứ 57/131 (Cuc Sơ hữu Trí tuệ, 2019) Cácquốc gia lân cận như Singapore, Malaysia, Thái Lan hay Trung Quốc cho thấymột điểm chung la các quốc gia này đã đầu tư lớn vao đổi mới sáng tạo, đóchính la động lực thuc đẩy phát triển của các quốc gia này (Cuc Sơ hữu Trítuệ, 2019) Nếu lấy đổi mới sáng tạo la động lực để phát triển va phát triểnbền vững thì Việt Nam mới có cơ hội vươn lên gia nhập vao hang ngũ cácquốc gia phát triển (Phùng Xuân Nhạ va Lê Quân, 2013)

Trang 21

Các doanh nghiệp trên ca nước nói chung cũng như các doanh nghiệp lớn

ơ đồng bằng sông Cửu Long nói riêng, đang phai thay đổi để phù hợp với mức

độ cạnh tranh ngày cang tăng cao do quá trình chuyển dịch của nền kinh tếsang cơ chế thị trường ngày cang hoan chỉnh, cũng như xu hướng hội nhậpquốc tế ngày cang sâu rộng Trong bối canh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ramột cách mạnh me, đòi hỏi kha năng thích ứng va bắt kịp các xu hướng côngnghệ mới thì nhiều doanh nghiệp, tập đoan lớn đã chọn cách hợp tác vớidoanh nghiệp khơi nghiệp để tận dụng nguồn lực chất xám va thuc đẩy tăngtrương (VNR,

2019) Đồng bằng sông Cửu Long hiện đang trong giai đoạn đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa va hội nhập quốc tế, vì vậy vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cần phai được ưu tiên theo hướng nâng cao chất lượngđầu tư cho đao tạo, đa dạng hóa các loại hình đao tạo va đẩy mạnh hợp tácquốc tế đao tạo nguồn nhân lực, Với đặc điểm truyền thống la cần cù, chịuthương, chịu khó, tự lực, tự cường, năng động, sáng tạo của người đồng bằngsông Cửu Long, một năng lực sáng tạo tiềm ẩn ma các nha quản lý tại khu vựcnày cần phai biết cách để kích thích, nắm bắt các yếu tố nao để khơi dậy, thucđẩy sự sáng tạo va niềm đam mê sáng tạo (Phạm Văn Bua, 2010), góp phầnphát triển doanh nghiệp va kinh tế khu vực này

Tính đến hết 31/12/2019, có 758.610 doanh nghiệp các loại hoạt độngtrên phạm vi ca nước, trong số đó có 55.089 doanh nghiệp tại đồng bằng sôngCửu Long, chiếm 7,26% tổng số doanh nghiệp hoạt động trên ca nước (Báocáo thường niên đồng bằng sông Cửu Long, 2020) Trong số các doanh nghiệphoạt động, chủ yếu la doanh nghiệp vừa, nhỏ va siêu nhỏ chiếm trên 95%.Mặc dù các doanh nghiệp lớn (căn cứ theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày3/11/2018 hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật hô trợ doanh nghiệp nhỏ vavừa thay thế cho Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về việc trợgiup phát triển doanh nghiệp nhỏ va vừa) chỉ chiếm chưa đến 5% số lượngdoanh nghiệp đang hoạt động, nhưng các doanh nghiệp lớn lại đóng vai tròthen chốt trong việc phát triển kinh tế, tạo ra một khối lượng việc lam lớn,luôn đứng mũi chịu sao va la đầu tau trong vai trò ổn định va thuc đẩy nềnkinh tế phát triển (VNR,

2019)

Các doanh nghiệp lớn có thế mạnh về vốn, nhân lực, tiếp cận khoa học kỹthuật tiên tiến, những doanh nghiệp lớn la những doanh nghiệp sẵn sang đónnhận những thách thức, va nắm bắt cơ hội thời đại, phai phá vỡ các rao can,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công nghệ, tạo lập môi trường thuc đẩysáng tạo để hoan thiện va nâng cao sức cạnh tranh của mình Bên cạnh đó,doanh nghiệp lớn la nền tang cho các doanh nghiệp khơi nghiệp, la đối tượng

Trang 22

4tiêu dùng lớn cho các doanh nghiệp này Các doanh nghiệp khơi nghiệp chỉ

có thể mơ

Trang 23

rộng quy mô thông qua sự hô trợ xây dựng mô hình tư các doanh nghiệp lớn.Hơn nữa, các doanh nghiệp lớn, các tập đoan lớn cũng có thể trơ thanh đối táccủa doanh nghiệp khơi nghiệp, có vai trò như bộ khung của nền kinh tế quốcgia, la những mũi công phá nhằm giup hang hóa, dịch vu của một quốc giathâm nhập thanh công vao thị trường thế giới (Đang Cộng Sản Việt Nam,2019) Các doanh nghiệp lớn có nhu cầu cao về sư dung nguồn lực đầu vaonhư vốn, lao động, cơ sơ hạ tầng,… nên có tác động lan tỏa rất lớn đến cácthanh phần khác trong nền kinh tế Doanh nghiệp lớn la chô dựa cho cácdoanh nghiệp nhỏ va vừa, la nơi tiêu thu các san phẩm dịch vu trung gian đượccung cấp tư các doanh nghiệp nhỏ va vừa để hình thanh nên san phẩm lớn(VNR, 2017)

Mặc dù sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp có vai trò rất quantrọng đối với doanh nghiệp, giup tăng hiệu qua hoạt động của doanh nghiệp(Lumpkin va Dess, 1996; Hult, Hurley va Knight, 2004; Kunz va Schaaf,2011) nhưng các nghiên cứu chỉ thực hiện ơ các nước phát triển (Calantone,Cavusgil va Zhao,

2002; Lee, Lee, Young, va Jo, 2011), rất ít nghiên cứu thực hiện ơ Việt Nam(Bùi Thị Thanh, 2014), nhất la khu vực đồng bằng sông Cửu Long Hiện trạngnghiên cứu trong nước về các yếu tố tác động tích cực đến sáng tạo va anhhương của sự sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệphiện nay còn bỏ ngỏ (Bùi Thị Thanh, 2014) Một ít nghiên cứu trước đây chỉtập trung nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình về các nhân tố anh hương đếnsáng tạo, hoặc nhiều nghiên cứu nước ngoai chỉ dừng lại ơ mức xây dựng môhình hồi quy anh hưởng của sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, hoặc anh hương của sáng tạo đến sự đổi mới trong doanhnghiệp Các nghiên cứu trước đây chưa xây dựng được mô hình lý thuyết hợpnhất bao gồm các nhân tố ảnh hương đến sáng tạo, va sáng tạo anh hương đếnkết qua hoạt động kinh doanh Đây la một khoang trống được khắc phuc trongnghiên cứu

này

Các doanh nghiệp trên ca nước nói chung va khu vực đồng bằng sôngCửu Long nói riêng chưa thật sự có giai pháp thỏa đáng, phù hợp để khuyếnkhích, thuc đẩy sáng tạo của nhân viên nhằm tăng cường năng lực cạnh tranhcủa mình Đối với khu vực đồng bằng sông Cưu Long, các doanh nghiệp chưa

có một mô hình toan diện để thuc đẩy tính sáng tạo cho nhân viên của mình(Vietnam Economy, 2021) Các doanh nghiệp lớn có nguồn vốn, nguồn nhânlực sẵn sang đầu tư đổi mới công nghệ san xuất, mạnh dạn điều chỉnh dâychuyền kỹ thuật để nâng cao hiệu suất san xuất, sẵn sang tạo lập môi trườngthúc đẩy sáng tạo cho nhân viên của mình (Calantone va cộng sự, 2002)

Trang 24

Ngược lại, các doanh nghiệp vừa va nhỏ thường hoạt động ơ mô hình doanhnghiệp gia đình nên kỹ thuật công nghệ san xuất la mô hình công nghệnguyên bản, giữ nguyên công

Trang 25

nghệ của nha san xuất, các doanh nghiệp này chưa mạnh dạn cai tiến, đổi mớidây chuyền san xuất để phù hợp với tình hình san xuất hiện tại Với đặc điểmtruyền thống la cần cù, chịu thương, chịu khó, tự lực, tự cường, năng động,sáng tạo của người đồng bằng sông Cửu Long, một năng lực sáng tạo tiềm ẩn

ma các nha quan lý tại khu vực này cần phai biết cách để khơi dậy, thuc đẩy

sự sáng tạo va niềm đam mê sáng tạo Bai toán đặt ra la làm thế nao để thucđẩy, tạo lập môi trường sáng tạo, sáng tạo tạo ra giá trị như thế nao cho cácdoanh nghiệp lớn khu vực đồng bằng sông Cửu Long Để tra lời câu hỏi nàycần thiết phai có một mô hình cu thể nghiên cứu về sáng tạo va anh hương củasáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp

Vì vậy, nghiên cứu này tiến hanh nhằm đánh giá anh hương của sáng tạocủa nhân viên đến kết qua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn khu

vực Đồng bằng sông Cửu Long qua luận án Nghiên cứu ảnh hưởng của sáng tạo của nhân viên đến kết quả hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp ở đồng bằng sông Cửu Long.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Muc tiêu chung của luận án la nghiên cứu cơ sơ lý luận va thực tiễn vềsáng tạo của nhân viên va anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kết quakinh doanh của doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long; tư đó đề xuấtcác hàm ý quan trị nhằm thuc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, nâng cao kết quahoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố anh hương đến sáng tạo của nhân viên

trong các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ anh hương của sáng tạo của nhân viên đến

kết qua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông CửuLong

Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thuc đẩy sự sáng tạo của

nhân viên, va nâng cao kết qua hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệplớn ơ đồng bằng sông Cửu Long

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt được những mục tiêu trên, việc hoan thanh luận án se tra lời đượccác câu hỏi sau:

Trang 26

1.4 PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án la các yếu tố anh hương đến sáng tạocủa nhân viên, va anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kết qua hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của luận án la các nhân viên đang làm việc tại cácphòng ban trong các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long, họ la cácnhân viên tuyến đầu, thường tiếp xuc trực tiếp với khách hang, đối tác, các nhacung cấp, nên am hiểu về tình hình phát triển cũng như môi trường lam việccủa doanh nghiệp (Coelho, Augusto, va Lages, 2011)

1.4.3 Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp lớn ơ Đồng bằng sôngCửu Long

1.4.4 Thời gian nghiên cứu

Thời gian của số liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được tác gia thu thập tư

báo cáo tai chính của các doanh nghiệp lớn khu vực đồng bằng sông Cửu Longqua các năm 2017, 2018 va 2019

Thời gian thưc hiện khảo sát số liệu sơ cấp: Nghiên cứu sư dung số liệu

sơ cấp tư kết qua điều tra, khao sát trực tiếp các đáp viên la các nhân viên đanglam việc tại các phòng ban ơ một số doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông CửuLong Thời gian khao sát được thực hiện tư tháng 5/2019 đến tháng 05/2020

1.4.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sư dung phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô ta,kiểm định Cronback‟s Alpha, sư dung phương pháp phân tích nhân tố khámphá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), va mô hình cấu truc tuyếntính (SEM), để xây dựng va kiểm định thang đo sáng tạo, các thang đó cácnhân tố

Trang 27

anh hương đến sáng tạo va thang đo kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long

1.5 Y NGHĨA VÀ PHÁT HIỆN CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu nhằm khám phá đo lường anh hương của sáng tạo của nhânviên đến kết qua hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp lớn khu vực đồngbằng sông Cửu Long

Phát hiện của nghiên cứu một lần nữa hô trợ các nghiên cứu trước đây về

mô hình các nhân tố ảnh hương đến sáng tạo của nhân viên, các nhân tố tácđộng lần lượt bao gồm: (i) nhân tố tự chủ trong sáng tạo; (ii) nhân tố tự chủtrong công việc; (iii) nhân tố phong cách tư duy sáng tạo; (iv) nhân tố động lựcnội tại; va (v) nhân tố môi trường làm việc

Ngoai ra, sáng tạo của nhân viên có anh hương tích cực đến kết qua hoạtđộng kinh doanh của các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long

Y nghĩa về mặt khoa học

Hiện nay nhiều nghiên cứu ngoai nước thực hiện nghiên cứu về anhhương của sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, một

số nghiên cứu khác về các nhân tố anh hương đến sự đổi mới của doanhnghiệp, hoặc anh hương của đổi mới đến kết qua hoạt động kinh doanh Hiệntrạng nghiên cứu trong nước về sáng tạo va anh hưởng của sáng tạo đến kếtqua hoạt động kinh doanh còn rất ít Nhìn chung, các nghiên cứu trong vangoai nước còn thực hiện rời rạc, chỉ nghiên cứu các nhân tố anh hương đến sựđổi mới, hoặc ảnh hương của đổi mới đến kết qua hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, hoặc nghiên cứu anh hương của sáng tạo đến sự đổi mới củadoanh nghiệp

Nghiên cứu này đã xây dựng được mô hình tổng quát các nhân tố thucđẩy sáng tạo va tác động của sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Nghiên cứu đã ứng dung va phát triển các thang đo lường vềcác nhân tố thuc đẩy sáng tạo, phát triển thang đo lường kết qua hoạt độngkinh doanh bằng thang đo đánh giá cảm nhận của Vankatraman (1987) để đolường kết qua hoạt động kinh doanh cho các doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu về các nhân tố anh hương đến sáng tạo của nhânviên có mức độ phù hợp của mô hình đạt 88,20% cho thấy, mô hình các nhân

tố mang tính bao quát hơn so với các mô hình nghiên cứu trong va ngoai nướctrước đây như mô hình nghiên cứu về các nhân tố anh hương đến sáng tạo củanhân viên trong ngân hang của Bùi Thị Thanh (2014) có mức tương quantrong mô hình chỉ đạt 57,80%; mô hình nghiên cứu của Solmaz va

Trang 28

10Subramaniam (2013) về hanh vi sáng tạo của nhân viên trong các doanhnghiệp Malaysia chỉ

Trang 29

đạt mức tương quan 60,80%; mô hình nghiên cứu của Hsu va Hsi u -Ju (2013)

về các nhân tố anh hương đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệpmay mặc ơ Đai Loan đạt tương quan ơ mức 57,60%

Kết qua nghiên cứu về anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kết quahoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có hệ số tương quan trong mô hình đạt76,80%, cho thấy sự biến thiên của nhân tố kết qua kinh doanh của doanhnghiệp được giai thích 76,80% tư sáng tạo của nhân viên Kết qua nghiên cứucủa mô hình đạt mức tương quan cao so với một số nghiên cứu trước đây về

mô hình các nhân tố ảnh hương đến kết qua hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp như mô hình nghiên cứu của Alvaro va cộng sự (2011) có mức tươngquan 75,70%; mô hình nghiên cứu của Masood va cộng sự (2013) về anhhương của sáng tạo của nhân viên đến kết qua hoạt động kinh doanh của cácngân hang Pakistan có hệ số tương quan trong mô hình chỉ đạt mức 64%

Y nghĩa về mặt thực tiễn

Kết qua nghiên cứu làm nền tang giup các doanh nghiệp lớn khu vựcĐồng bằng sông Cửu Long tạo lập môi trường thuc đẩy sáng tạo cho nhân viêntrong doanh nghiệp, lựa chọn nhân sự trong tuyển dung, bố trí nhân sự vaonhững bộ phận cần sự sáng tạo cao Tư đó góp phần nâng cao kết qua hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, kết qua nghiên cứu cũng la nềntang cho các nha nghiên cứu tiếp theo khi nghiên cứu về kết qua hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp trong trường hợp không tiếp cận được các dữliệu kinh doanh

1.6 BÔ CỤC CỦA LUẬN ÁN

Luận án “Nghiên cứu anh hương của sáng tạo của nhân viên đến kết quahoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp ơ đồng bằng sông Cửu Long”được bố cuc bao gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu Chương này trình bày vấn đề nghiên cứu, muc

tiêu, câu hỏi, đối tượng va phạm vi nghiên cứu cũng như bố cuc của luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 2 mô ta cơ

sơ lý thuyết làm nền tảng để thực hiện luận án nghiên cứu thông qua lược khaotai liệu về các nghiên cứu các nhân tố anh hương đến sáng tạo, anh hương củasáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh Tư đó có cách tiếp cận đo lườngcác thang đo sáng tạo, thang đo các nhân tố anh hương đến sáng tạo, va thang

đo kết qua hoạt động kinh doanh

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 3 phác thao các thang đo

lường, các khái niệm trong mô hình lý thuyết, thiết kế nghiên cứu va mô hình

Trang 30

đề xuất cho luận án Thiết kế nghiên cứu bao gồm những nội dung về khungnghiên

Trang 31

cứu, cỡ mẫu, quá trình thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu, phươngpháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ cũng được thao luận

ơ chương 3 này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 phân tích các nhân tố anh

hương đến sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằngsông Cửu Long, kiểm định Cronback‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), đánh giá sự phù hợp của mô hình

lý thuyết bằng mô hình cấu truc tuyến tính (SEM), thảo luận kết qua nghiêncứu, phân tích cấu truc đa nhóm

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương 5 tổng hợp những

khám phá có ý nghĩa của nghiên cứu va đề xuất một số hàm ý quan trị nhằm

để các doanh nghiệp lớn ơ đồng bằng sông Cửu Long tạo lập môi trường thucđẩy sáng tạo va nâng cao kết qua hoạt động kinh doanh Cuối cùng, luận ánnêu rõ những hạn chế va gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo

Trang 32

CHƯƠNG 2

CƠ SƠ LY LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong Chương 2 tác gia trình bày tóm tắt một số tai liệu lược khao về cácnhân tố anh hương đến sáng tạo, các mô hình nghiên cứu về sáng tạo của nhiềunghiên cứu trước Bên cạnh đó, tác gia trình bày tóm tắt các lược khảo về cácnghiên cứu anh hưởng của sáng tạo đến kết qua hoạt động kinh doanh, làm cơ

sơ để xây dựng mô hình cho nghiên cứu này Trong mô hình nghiên cứu, tácgia đề xuất các nhân tố chính tác động tích cực đến sáng tạo như nhân tố độnglực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duysáng tạo, va môi trường làm việc

2.1 CƠ SƠ LY THUYẾT

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Sáng tạo (Creativity)

Theo Amabile (1996) thì sáng tạo la hoạt động tạo ra bất kỳ những gì vừamang tính mới va tính lợi ích Tính mới la tính khác biệt so với đối tượng chotrước, so với đối tượng cùng loại ra đời trước đó về mặt thời gian (đối tượngtiền thân); tính lợi ích như tăng năng suất, tăng hiệu qua, tiết kiệm, giam giáthanh, thuận tiện khi sư dung, thân thiện với môi trường,… tính ích lợi có thểmang đến cho ban thân, cho gia đình, cho cộng đồng, cho nhân loại

Shalley (1991), Amabile (1996), Oldham va Cummings (1996), va Zhou(1998) đều cho rằng sự sáng tạo được xem như la san xuất ra san phẩm mớihoặc ý kiến hữu ích liên quan đến san phẩm, dịch vu, quy trình hoặc thủ tucthực hiện Bên cạnh đó, Simonton (2000) thì cho rằng sáng tạo la một đặcđiểm ma những người sáng tạo có hoặc làm

Các cá nhân sáng tạo có một số tính năng khác được phân biệt với đồngnghiệp ít sáng tạo hơn, họ có kiến thức phong phu trong phạm vi có liên quan

va phát triển kỹ năng; tìm thấy công việc có động cơ thuc đẩy; họ có xu hướngđộc lập, độc đáo, va chấp nhận rủi ro lớn; có nhiều ham muốn va sự cơi mơhơn cho những trai nghiệm mới (Amabile, 1996)

Theo Zhou va George (2001), sự sáng tạo tại nơi làm việc được địnhnghĩa la việc tạo ra các ý tưởng, những giai pháp mới lạ va hữu ích

Couger (1995) thì cho rằng sáng tạo la kha năng phân biệt các mối quan

hệ mới, kiểm tra các đối tượng tư cái nhìn ban đầu, va hình thanh khái niệmmới tư thông tin hiện có

Trang 33

Zhou va Shalley (2003) cũng cho rằng sự sáng tạo còn có thể bao gồmcác giai pháp giai quyết vấn đề kinh doanh, sáng tạo chiến lược kinh doanhhoặc thay đổi sáng tạo trong tiến trình công việc

Tóm lại, tư những khái niệm về sự sáng tạo của các nha khoa học trong

va ngoai nước cho ta thấy rằng, khái niệm sáng tạo qua thời gian va khônggian cũng không thay đổi, đó la đưa ra những ý tương, san phẩm hữu hình hay

vô hình, quy trình, công việc, có tính mới va tính hữu dung, hay cai tiếnnhững cái hiện đang có nhằm giai quyết tốt những vấn đề trong công việc

2.1.1.2 Sư sáng tạo của cá nhân trong tô chức (Employee’s creativity)

Theo Woodman, Sawyer va Griffin (1993) thì sáng tạo của cá nhân trongtổ chức la việc tạo ra những san phẩm, thủ tuc hay quá trình mới, hữu ích va cógiá trị cho tổ chức

Cũng theo Woodman va cộng sự (1993) sáng tạo của cá nhân trong tổchức la việc tạo ra những sản phẩm, thủ tuc hay quá trình mới, hữu ích va cógiá trị bơi các nhân viên làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp.Nhìn chung, các nha nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng đểxem một hoạt động la sáng tạo trong tổ chức chính la tính mới va sự hữu íchđối với tổ chức (Dewett, 2004) Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” va

“chấp nhận được” được sư dung rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello vaHoughton,

2006) Ngoai ra, Diliello va Houghton (2006) còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, va sáng tạo của tổ chức.Khác với Amabile, Diliello va cộng sự (2006) va Woodman cho rằng,không phai tất ca đổi mới đều xuất phát tư việc ứng dung ý tương sáng tạo bêntrong tổ chức Ông cho rằng mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra san phẩm, dịch

vu, ý tương, quy trình mới ma được ứng dung thông qua sự đổi mới nhưng sựđổi mới còn có thể bao gồm việc sư dung san phẩm hoặc quá trình đã có, banthân sự đổi mới còn được tạo ra tư các ý tương sáng tạo bên ngoai tổ chức.Theo Amabile (1996, 1997, 1998); Olham va Cummings (1996); Shalley

va Gilson (2004); Gouthier va Rhein (2011) thì sự sáng tạo của nhân viêntrong tổ chức được hiểu la việc tạo ra những ý tưởng mới va có ích đối với tổchức của nhân viên trong tổ chức đó, những ý tương đó nhằm tạo ra san phẩm,dịch vu, quy trình mới hoặc cai tiến san phẩm, dịch vu va quy trình hiện tại.Shalley va cộng sự (2004) thì cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạotrong tổ chức được định nghĩa la sự phát triển những ý tương về sản phẩm,ứng dung, dịch vu hay quá trình ma nó (i) mới mẻ, va (ii) có sự hữu ích tiềm

Trang 34

16năng đối với tổ chức đó Một ý tương được xem la mới nếu ý tương đó mangtính độc

Trang 35

đáo hơn so với những ý tương hiện tại trong tổ chức Một ý tương được xem lahữu ích khi ý tương đó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếpcho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dai hạn (Shalley va cộng sự, 2004).Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức la một dạng hành vichịu anh hương của nhiều yếu tố tư bên trong của con người nhân viên, nhưđộng lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách lam việc cho đến các yếu tốmôi trường bên ngoai như sự hô trợ tư tổ chức, khuyến khích của tổ chức, cácnguồn lực, hoạt động quản lý trong tổ chức Một số tác gia khác còn chứngminh các yếu tố như phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định hướngkhách hang, giá trị cá nhân cũng có anh hương nhất định đến sự sáng tạo

2.1.1.3 Đôi mới (Innovation)

Các lý thuyết về đổi mới cho rằng đổi mới la một trong các nhân tố chínhdẫn đến sự thanh công, sự tồn tại lâu dai của tổ chức va lợi thế cạnh tranh bềnvững của tổ chức (Gopalaksihman va Damanpour, 1997; Cho va Pucik, 2005;Jimenez va Sanz-Valle, 2011)

Theo Schumpeter (2000) định nghĩa đổi mới trong tổ chức la định hướngcho phát triển, bao gồm tạo ra những san phẩm mới, cai tiến chất lượng sanphẩm hiện có, sư dung quy trình công nghiệp mới, mơ thị trường mới, cai tiếnnguồn nguyên liệu hoặc các yếu tố đầu vao mới, va cai tiến cấu truc của tổchức

Amabile (1996); Amabile, Conti, Lazenby va Herron (1996) thì cho rằng,tất ca các đổi mới đều bắt đầu bằng các ý tưởng sáng tạo, thực hiện một cáchthanh công các chương trình mới, san xuất ra san phẩm, quy trình hoặc dịch vumới lệ thuộc vao ý tưởng tốt của cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức

Tuy nhiên trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo va đổi mới vẫn thườngđược dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa,2005) Sáng tạo trong tổ chức (organizational creativity) la hành vi được tổchức thực hiện các ý tưởng sáng tạo của cá nhân

Như vậy, sự đổi mới có thể bắt nguồn tư các ý tương sáng tạo bên trong,hoặc bên ngoai tổ chức, đưa vao thực hiện một cách thanh công các ý tươngnày

2.1.1.4 Động lưc (Motivation)

Nguồn nhân lực ngày nay đóng vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức,

la nhân tố quyết định cho sự thanh công trong kinh doanh Vấn đề động lựctrong lao động la một trong những nội dung quan trọng trong công tác quan trịcủa doanh nghiệp, động lực thuc đẩy người lao động hăng say công việc, gópphần nâng cao năng suất lao động sáng tạo (Nhandan, 2014)

Trang 36

Đến nay trên thế giới đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực lam việc (Kleinginna va Kleinginna, 1981) nhưng nổi bật nhất có các khái niệm

như:

- Theo Amabile (1996) thì động lực công việc của nhân viên bao gồm:

 Động lực bên trong, hay còn gọi la động lực nội tại (intrinsic); va

 Động lực bên ngoai (extrinsic).

Động lực bên trong la nguồn kích thích sự ham muốn, sự hứng khởi củanhân viên trong công việc Yếu tố này được xem la bao quát động lực củanhân viên, thể hiện sự ham thích, sự tò mò, sự thoa mãn hay thư thách tích cựccủa nhân viên Động lực bên trong có anh hương tích cực đến chất lượng côngviệc ma nhân viên thực hiện Cảm nhận tư động lực nội tại la nhân tố tác độngtích cực đến sáng tạo của nhân viên (Deci va Ryan, 1985, 1987)

- Theo Nguyễn Ngọc Quân va Nguyễn Văn Điềm (2012) thì động lực laođộng la sự khao khát, sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nô lựcnhằm hướng đến muc tiêu, kết qua nao đó

- Theo Bùi Tuấn Anh va Phạm Thúy Hương (2013) thì động lực lao động

la những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điềukiện cho phep, nhằm tạo ra năng suất, hiệu qua cao Biểu hiện của động lực la

sự sẵn sang, nô lực, say mê làm việc nhằm đạt được muc tiêu của tổ chức cũngnhư ban thân người lao động

Như vậy trong nghiên cứu này, khái niệm động lực nội tại của nhân viêntrong tổ chức la động lực lam việc, la sự khao khát va tự nguyện của người laođộng để tăng cường nô lực nhằm hướng tới việc đạt các muc tiêu của tổ chức.Người có động lực làm việc la người luôn cảm thấy được thuc đẩy bơi công việcđang làm; luôn cảm thấy thích thu đối với công việc mình đang thực hiện; luôncảm thấy tự hao đối với công việc mình đang làm; khi gặp phai vấn đề phức tạptrong công việc, họ có động lực nên tìm mọi biện pháp để hoan thanh

2.1.1.5 Môi trường làm việc (Working environment)

Theo Amabile (1996) thì môi trường làm việc bao gồm các yếu tố nhưvăn hoá của doanh nghiệp, tác phong của lãnh đạo, sự tự chủ của nhân viên, áplực công việc, cách triển khai điều hanh công việc, Amabile (1996) cũng chorằng môi trường làm việc la yếu tố anh hương tích cực đến sáng tạo của nhânviên Cảm nhận về môi trường làm việc tốt se thuc đẩy tính sáng tạo của nhânviên

Theo Amabile (1998) thì cá nhân thể hiện kha năng sáng tạo cao khi đượccung cấp một môi trường làm việc mơ, thoai mái để tự chủ làm việc

Trang 37

Cũng theo Amabile (1998), va Mayfield (2009) cho rằng tổ chức se cóđược nhiều ý tương sáng tạo tư nhân viên nếu lãnh đạo biết tạo ra một môitrường làm việc tích cực va mang tính hô trợ cao

Bên cạnh đó, Andriopoulos (2001) cũng cho rằng một môi trường làmviệc tích cực, mang tính hô trợ se la yếu tố cực kỳ quan trọng để thuc đẩy tínhsáng tạo của cá nhân Khi một môi trường hô trợ để tạo ra những ý tương, sựchia se kiến thức va giai quyết các vấn đề sáng tạo, cá nhân sống trong môitrường đó se tạo ra được nhiều ý tương sáng tạo hay những ứng dung mới.Tóm lại, theo khái niệm trên thì môi trường lam việc bao gồm các yếu tốvăn hoá của doanh nghiệp, tác phong của lãnh đạo Đó la sự khuyến khích va

hô trợ của tổ chức để nhân viên thể hiện các ý tương sáng tạo; sự tiếp nhận vađánh giá các ý tương sáng tạo của nhân viên một cách trân trọng va công bằng;tổ chức khuyến khích nhân viên hoạt động theo nhóm; va đồng nghiệp dễ dangchia sẻ kiến thức trong công việc

2.1.1.6 Tính tư chủ (Self-control)

Theo Tierney va cộng sự (2002) thì tự chủ la tự điều hanh, quản lý côngviệc của mình ma không bị ai chi phối Tính tự chủ còn thể hiện la làm chủđược ban thân về hanh động, suy nghĩ, biết điều chỉnh mọi hanh vi của mìnhtrong mọi tình huống, hoan canh, ban thân, tình cảm, luôn có thái độ bình tĩnh.Người có tính tự chủ se có chính kiến của mình, hanh động quyết đoánkhi cần thiết Một người biết tự chủ, nghĩa la biết lam chủ bản thân, biết địnhhướng mình một cách đung đắn va được sự tin tưởng của mọi người, họ có thểlàm khác đi so với cách mọi người hay làm, nhưng đảm bao rằng việc làmkhông đi ngược với thuần phong mỹ tuc cũng như không làm anh hương tớimuc tiêu chung của tổ chức (Danvan, 2020)

Theo Amabile (1988) thì tự chủ bao gồm:

- Tư chu trong công việc (Self-efficacy)

Amabile (1988); Fitzgerald va Schutte (2009) cho rằng tính tự chủ trongcông việc phát sinh khi nhân viên nắm rõ các kỹ năng kiến thức liên quan đếnchuyên môn công việc, các kiến thức va kinh nghiệm thực tiễn được tích lũy tưquá trình học tập va làm việc liên quan, sự cam nhận của nhân viên, tư nhậnthức va động lực công việc; la quá trình ma cá nhân nhận thức được kha năngcủa mình để thực hiện công việc, la nhân tố tạo nên cảm xúc, cách suy nghĩ vathuc đẩy bản thân hanh động

Theo Eder (2007) thì tự chủ trong công việc la sự tự tin va ý thức về kiếnthức, về trình độ chuyên môn của nhân viên trong công việc

Trang 38

Tierney va Fammer (2002) thì cho rằng tự chủ trong công việc la sự tự tincủa ban thân nhân viên có thể thực hiện tốt những công việc nao đó, dựa trênnhững kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc đó

Tierney va cộng sự (2002) cũng cho rằng, tự chủ trong công việc có anhhương đến mức độ nhân viên thích thu với các hoạt động sáng tạo, làm chonhân viên nảy sinh các ý tưởng sáng tạo va duy trì các hoạt động sáng tạo củamình cho tổ chức Tính tự chủ trong công việc thể hiện người luôn tự tin vaokha năng có thể thực hiện công việc, người luôn nắm vững những kỹ năng cầnthiết trong công việc, la người am hiểu trong lĩnh công việc đang làm, vangười luôn sẵn sang thực hiện bất kỳ công việc nào được yêu cầu tại nơi làmviệc

- Tư chu trong sáng tạo (Creativive self-efficacy)

Tính tự chủ trong sáng tạo thể hiện khi nhân viên tích lũy phong phu cáckiến thức, kỹ năng sáng tạo liên quan (Amabile, 1988) Amabile (1988) cũngcho rằng nhân viên có trai nghiệm nhiều trong các hoạt động mang tính sángtạo, hoặc môi trường có đặc điểm sáng tạo se có tính tự chủ trong sáng tạongày cang cao

Ngoai ra cũng theo Amabile (1988), nhân viên được đao tạo các kỹ năng

va chiến lược sáng tạo, trai nghiệm trong các hoạt động, lĩnh vực có đặc điểmsáng tạo thì tác động tích cực đến kha năng sáng tạo của nhân viên

Kết qua của nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng như nghiên cứu củaBasudur, Wakabayashi va Graen (1990) đã chứng minh rằng, khi nhân viên tựtin tạo ra những ý tương mới của mình, tự tin vao kha năng giải quyết vấn đềmột cách sáng tạo, người có kha năng phát triển ý tưởng tốt hơn so với nhữngngười khác, người luôn tự tin trong việc tìm ra cách thức mới để giai quyết vấn

đề, những người được huấn luyện các kỹ năng để giải quyết vấn đề một cáchsáng tạo,… se ngày càng thể hiện tính sáng tạo rõ net hơn trong công việc

2.1.1.7 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)

Theo Tierney va George (1999); va Eder (2007) thì phong cách tư duysáng tạo la khuynh hướng va cách thức của các cá nhân về việc nhận thức vagiai quyết vấn đề một cách sáng tạo

Eder (2007) cũng cho rằng những người có phong cách tư duy sáng tạo sethích suy nghĩ vượt lên những suy nghĩ truyền thống va đưa ra những ý tươngmới, họ luôn thích những công việc làm cho họ suy nghĩ theo cách sáng tạo

Trang 39

Kirton (1976); Miron, Erez va Naveh (2004) thì cho rằng người có phongcách tư duy sáng tạo se thích tiếp cận để thực hiện công việc một cách khácbiệt, một cách độc đáo va không theo một khuôn phep nào

Trang 40

Như vậy, người có phong cách tư duy sáng tạo la người có rất nhiều ýtương sáng tạo, người ưa thích những công việc làm cho mình suy nghĩ theocách sáng tạo, người rất có tư duy sáng tạo, va người ưa thích thực hiện côngviệc theo những cách mới

2.1.1.8 Kết quả hoạt động kinh doanh (Firm performance)

Có quan điểm cho rằng, kết qua hoạt động kinh doanh về mặt tai chínhbắt nguồn tư tai năng của con người chứ không phai tư đồng vốn của doanhnghiệp Vì vậy thước đo kết qua hoạt động kinh doanh về mặt tai chính nênthay thế bằng thước đo tai chính dựa vao tai năng, không dựa vao đồng vốn(Đoan Ngọc Phuc, 2014) Chính vì dựa vao tiêu chí này nên lãnh đạo công tymới động viên cấp dưới đưa ra những quyết định kinh tế hiệu quả, hoặc đặcbiệt đối với đầu tư vao các hoạt động vô hình

Có quan điểm khác cho rằng, sự gia tăng của lợi nhuận theo đầu nhânviên cùng với số lượng nhân viên gia tăng la yếu tố lam tăng thêm giá thịtrường Quan điểm này không được các chuyên gia xem xet để đánh giá kếtqua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam ngày nay

Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học trong va ngoai nước nghiêncứu kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ơ các lĩnh vực hoạt độngkhác nhau, nhằm đo lường kết qua hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Các nghiên cứu thường đề cập đến các chỉ tiêu đo lường thông qua thang đo

đánh giá cảm nhận (perceptual Assesment); hoặc thang đo muc tiêu (objective Assesment).

Ơ khía cạnh thang đo mục tiêu, kết qua hoạt động kinh doanh được đolường thông qua việc đánh giá tình trạng lợi nhuận, doanh thu bán hang hoặctái tạo dòng tiền qua ty suất lợi nhuận trên tổng tai san RoA (Blazek, 2008;Liargovas va Skandalis, 2010); ty suất sinh lời trên vốn chủ sơ hữu RoE va tysuất sinh lời trên doanh thu RoS (Richard, 2000; Barney, 1991)

Ơ khía cạnh kết qua hoạt động kinh doanh đánh giá bằng thang đo cảmnhận, Vankatraman va cộng sự (1987) đã xây dựng thang đo lường kết quahoạt động kinh doanh dựa trên đánh giá cảm nhận của các lãnh đạo đầu nganh,lãnh đạo chủ chốt trong các bộ phận, hoặc các nhân viên tuyến đầu trong cácphòng ban của doanh nghiệp Phương pháp đánh đo lường kết qua hoạt độngkinh doanh này thông qua đánh giá các tiêu chí gồm (i) kha năng tăng trươngdoanh thu; (ii) kha năng tiết kiệm chi phí; (iii) kha năng sinh lời; (iv) kha năng

mơ rộng thị phần trong dai hạn của doanh nghiệp

Định dạng
Số trang	335
Dung lượng	6,56 MB