NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY19-5, BỘ CÔNG AN

Giải pháp tác giảđưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ,không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tàiliệu tham

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG ANH

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An” là công trình nghiên cứu độc lập do

tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Dương Văn Sao Luận vănchưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nộidung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, hợp

lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

Nguyễn Thị Phương Anh

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ

và các giảng viên trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau Đại học đã tận tìnhgiảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễnquý báu để giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt các chương trình họctập Đồng thời, tạo điều kiện cho tôi có đủ điều kiện, khả năng để nghiên cứu

và hoàn thành luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Dương Văn Sao đã rấtnhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ tôitrong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương, bản thảo đến khihoàn thành Luận văn của mình

Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo và các phòng chức năng, đồng nghiệp đãtạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cungcấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn này Trong quá trình nghiêncứu, hoàn thành luận văn này tôi đã cố gắng vận dụng nhiều cơ sở lý luận,thực tiễn và kinh nghiệm của bản thân Nhưng do hạn chế về mặt thời giannên không tránh khỏi những khiếm khuyết, do đó tôi rất mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp và chỉ dẫn của các thầy, cô để luận văn được hoànthiện hơn, thực sự có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Phương Anh

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Thể lực 10

1.2.2 Trí lực 11

1.2.3 Tâm lực 13

1.2.4 Hợp lý về cơ cấu 15

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực 16

1.3.2 Xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực 17

1.3.3 Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp 22

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 22

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 23

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty 19-5, Bộ Công An 26

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 26

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty 19-5, Bộ Công An 29

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN 33

2.1 Khái quát về Công ty 19-5, Bộ Công An 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực36 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An 41

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 41

2.2.2 Thực trạng về thể lực 43

2.2.3 Thực trạng về trí lực 44

2.2.4 Thực trạng về tâm lực 47

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An 51

2.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng 51

2.3.2 Thực trạng xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực 53

2.3.3 Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động 55

2.3.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho người lao động 60

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

19-5, Bộ Công An 65

2.4.1 Ưu điểm 65

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 67

Tiểu kết chương 2 70

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN 71

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An 71

3.1.1 Mục tiêu 71

3.1.2 Phương hướng 71

3.2 Một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An 72

3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 72

3.2.2 Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 74

3.2.3 Hoàn thiện bố trí và đánh giá kết quả thực hiện công việc 76

3.2.4 Đẩy mạnh chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động 76

3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền giáo dục, chấp hành nội quy, quy định 84

Tiểu kết chương 3 86

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 87

1 Kết luận 87

2 Khuyến nghị 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

: Doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước: Người lao động

: Nguồn nhân lực: Sản xuất kinh doanh: Trách nhiệm hữu hạn

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình sản xuất kinh doanh 40

Bảng 2.2: Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế so với Doanh thu của Công ty 40

Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty 41

Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của công nhân viên trong công ty 43

Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2019 44

Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn đội ngũ nhân viên của Công ty giai đoạn 2016 - 2019 45

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của người lao động 46

tại Công ty 19-5 (giai đoạn 2016-2019) 46

Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Công ty năm 2016-2019 48

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên tại Công ty 19-5 giai đoạn từ 2016 đến 2019 50

Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu vị trí công việc tại Công ty năm 2019 52

Bảng 2.11: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe 56

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo của Công ty năm 2019 61

Bảng 2.13 Kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty giai đoạn 2016-2019 62 Bảng 2.14: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo tại Công ty năm 2019 63

Biểu 2.1: Biểu đồ biến động doanh thu, chi phí và lợi nhuận 39

Biểu đồ 2.2 Tình trạng vi phạm nội quy của nhân viên tại Công ty năm 2019 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp, mỗi người laođộng là một thành tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia.Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vữngcủa các doanh nghiệp Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách cóhiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru

và đạt được những thành công như mong đợi Vì vậy, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò hết sức to lớn trong việcnâng cao hiệu quả điều hành, quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu, nhiệm vụ quan trọngcủa mỗi doanh nghiệp và toàn xã hội Đối với ngành Công an có nhiều đơn vịsản xuất kinh doanh phục vụ hoạt động ngành, kinh doanh phát triển kinh tếphục vụ cộng đồng và xã hội Nhân lực chung của ngành và doanh nghiệp cókhác biệt, tuy nhiên với nhân lực trong công ty sản xuất, kinh doanh về lĩnhvực cung ứng quân trang phục ngành cũng còn nhiều bất cập cần phải nghiêncứu, khai thác để có giải pháp nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong bốicảnh mới

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ở giai đoạn khởi đầu của sự pháttriển, đây là giai đoạn chiến lược bản lề cho các nước đang phát triển để theokịp với xu hướng thế giới đặc biệt trong ngành dệt may Thực tế cho thấy, máymóc, công nghệ có thể mua được, nhưng con người, kiến thức, kỹ năng, nhậnthức thì hoàn toàn không thể, và nếu con người không đáp ứng được thì dùmáy móc, công nghệ có hiện đại mấy đi nữa thì chúng vẫn chỉ là những thứ

vô dụng nếu thiếu yếu tố con người Có thể nói người lao động luôn là trungtâm của mọi sự phát triển Vì thế, mỗi công ty đều nhận thức được rằng cầnphải xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới có thểđảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành công lâu dài cho công ty Mỗi

nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người Nhậnthấy thực trạng cấp bách của chất lượng nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp sản xuất kinh doanh nói chung và trong doanh nghiệp Dệt May nói

riêng, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình để có thể đi sâu

tìm hiểu, phân tích và đưa ra những kết luận, đề xuất được các giải pháp hợp

lý góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Việc nghiên cứu đượcnhiều nhà khoa học quan tâm về vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực, nângcao chất lượng nguồn nhân lực với các công trình sau:

- Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựcViệt Nam”, Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra

7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độhọc học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiếnlược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhântài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mởrộng hợp tác quốc tế”

- Hoàng Văn Hoa (2010), Cuốn sách “Phát triển đội ngũ doanh nhânViệt Nam giai đoạn 2011-2020”, NXB Chính trị Quốc gia đã phân tích có hệthống và làm rõ vai trò, đặc trưng của đội ngũ doanh nhân Việt Nam thời kỳđổi mới và đề xuất một số giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ doanh nhânđến năm 2020

- Jang Ho Kim, “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sángkiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Trongcuốn sách này tác giả Jang Ho Kim đã đưa ra định hướng phát triển, nghiên cứu

và phân tích sâu về các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo vớinghiên cứu phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốcnhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước

- Cao Tuấn Anh (2015) “Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần kinhdoanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc sĩ Đại học Quốc Gia Hà Nội,trường Đại học Kinh tế Tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng côngtác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắclàm rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từthực trạng quản trị nhân lực của công ty Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiệncông tác quản trị nhân lực của Công ty.

- Đề tài khoa học “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở nước tahiện nay và những vấn đề đặt ra” (2019), Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ Đề tài đã đisâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánhgiá trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với công chức, viênchức trong các cơ quan hành chính công ở nước ta Từ đó, xác định các vấn đềđặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thicông vụ của đội ngũ công chức viên chức ở nước ta hiện nay

- Đề tài khoa học “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viênchức ngành Lao động – Thương binh và xã hội đến năm 2020”, Vụ Tổ chứccán bộ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Đề tài này làm rõ cơ sở lýluận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng và chất lượng đội ngũcán bộ, công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và xã hội vàđưa ra khuyến nghị về các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức của ngành đến năm 2020

- Bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngânhàng” của tác giả Vũ Văn Thực đăng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập số

26 tháng 1-2/2016 Bài viết này đã đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhânlực ngành ngân hàng của nước ta trong giai đoạn vừa qua, tác giả cũng tìm ranhững nguyên nhân, hạn chế đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới

- Luận án tiến sỹ (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của LêThị Mỹ Linh Công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt độngquản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra

các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp mà tác giả đềcập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hútnhững người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, cácdoanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cầnphải có chiến lược Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tìnhtrạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế Việc tuyển dụng phải từ từ,thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lýcấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” Giải pháp tác giảđưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ,không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tàiliệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

- Luận án Tiến sỹ Kinh doanh và Quản lý “Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” củaNguyễn Thị Hồng Cẩm, năm 2013, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tậptrung làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpcông nghiệp chế biến gỗ thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo

về chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của nguồnnhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam; đưa ra kiến nghị với Nhànước, với Hiệp hội Lâm sản và Chế biến Gỗ nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở nângcao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của ngành

và của quốc gia

- Nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanhnghiệp Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai, Tạp chí Cộngsản, số 88, tháng 4/2014 Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày nhữngvấn đề cấp thiết cần giải quyết của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Việt Nam và từ đó tác giả nêu ra sự cần thiết có những chiến lược pháttriển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng,vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực một cách có hiệu quả để có nguồn nhân

lực chất lượng cao hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhànước, xã hội và mỗi cơ quan, đơn vị.

Các công trình nghiên cứu trên, về cơ bản, đã hệ thống hóa và làm sáng tỏđược cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, tổ chức nói chung, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp, kiếnnghị hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các đơn vị này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty 19-5, Bộ Công An

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty 19-5, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân củanhững hạn chế

Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty 19-5, Bộ Công An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: các số liệu sử dụng để nghiên cứu, phân tích, đánhgiá từ 2016 – 2019 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho tới năm 2025

- Phạm vi không gian: Tại Công ty 19-5, Bộ Công An

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Luận văn đã sử dụng phương pháp luận và cơ sở lý luận nghiên cứu:phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn được nghiên

cứ trên cở sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam.

- Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu vềcác chỉ tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên từ đó phân tích những mặt đạtđược, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5

- Phương pháp so sánh đánh giá: So sánh các chỉ số liên quan qua cácnăm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sáchcủa Công ty trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5

- Phương pháp thu thập thông tin để phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5

 Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của bộ phận quản lý nhân sự và các phòng ban chức năng khác để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

 Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

 Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm việc, mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ nhân viên công ty

 Địa điểm khảo sát : Công ty 19-5, Bộ Công An

 Số lượng phiếu điều tra: Số phiếu phát ra 170 phiếu

 Đối tượng điều tra: nhân viên các phòng ban chức năng và công nhân

ở phân xưởng may tại công ty

 Phương pháp điều tra: bằng bảng hỏi phát trực tiếp cho người phụ trách các bộ phận trong công ty

 Phương pháp xử lý số liệu phiếu điều tra: bằng phần mềm SPSS

6 Đóng góp mới của đề tài

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An

- Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty, từ đó rút ra bài học cho Công ty 19-5, Bộ Công An

- Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế Trên

cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Công ty 19-5, Bộ Công An

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo tài liệu Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm vàNguyễn Ngọc Quân thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr.17]

Với tác giả Lê Thị Mỹ Linh (xuất bản năm 2009): “Nguồn nhân lực củamột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sứckhỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốtmục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [13, tr.21]

Như vậy qua các khái niệm nêu trên, tác giả luận văn thống nhất quan điểm rằng: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp người lao động làm việc trong doanh nghiệp với những tiềm năng bản thân gồm: thể lực, trí lực, tâm lực được tận dụng trong quá trình làm việc phục vụ cho lợi ích, yêu cầu chung của doanh nghiệp mang tính lâu dài và ổn định Nguồn nhân lực được xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng thể hiện qua quy mô, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp, chất lượng đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa, thể lực, kinh nghiệm làm việc

và cách ứng xử, phẩm chất của người lao động.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Đại học Lao động Xã hội (2009) đãnêu rõ: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNLđược thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa,trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong côngviệc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trườnglàm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu

nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần của người lao động” [8, tr.9]

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệuquả của quá trình làm việc do đối tượng lao động đó thực hiện Trong quátrình này, NLĐ làm việc theo quy trình cụ thể theo truyền thống làm việc củadoanh nghiệp nhờ những kỹ năng đã tích lũy, được đào tạo khi được nhận vàodoanh nghiệp; đồng thời dùng khả năng sáng tạo của bản thân để tạo ra nhữngsản phẩm mới đạt hiệu quả năng suất cao

Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộnăng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba tiêu chí: Thểlực, trí lực, tâm lực Trong đó bao gồm những yếu tố về trình độ học vấnchuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, giá trị đạo đức và lối sống cách

cư xử của người lao động và các yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhautrong quá trình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là làm tăng giá trị bản thân người lao động

về thể chất và tinh thần, tạo điều kiện cho họ có môi trường làm việc chuyênnghiệp để họ phát triển được năng lực, phẩm chất tốt nhất có thể đáp ứngđược những yêu cầu của công việc nói riêng và đáp ứng những nhu cầu củaCông ty nói chung

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động tạo sự thay đổi cho nguồn nhânlực phát triển tốt hơn nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp Đó là sửdụng các phương pháp để tăng cường năng lực thể chất và tinh thần cho ngườilao độnng đạt tới mức độ nhất định phù hợp với yêu cầu của Công ty đặt racũng như góp phần vào sự phát triển đi lên của xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản là tăng giá trị của nhân

tố con người trên các phương diện như phẩm chất đạo đức, thể lực, năng lực,

kỹ năng làm việc,…thông qua các chính sách hoạch định rõ ràng có phươnghướng cụ thể của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực giúp người laođộng có thể chất tốt hơn, cải thiện về trình độ học thức, kỹ năng tay nghề và

phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt hơn mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức đặt

ra giúp phát triển kinh tế - xã hội đất nước

Với xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thịtrường, các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi có bước chuyển mình vềmọi mặt để bắt kịp với sự phát triển, đổi mới của thị trường đặc biệt đó là yếu

tố về con người nguồn nhân lực Các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt,năng lực cạnh tranh khai thác và sử dụng nguồn vốn hiện có một cách hiệuquả nhất để tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện khốc liệt này Conngười là một trong những yếu tố có khả năng quyết định đến sự phát triểnkinh tế của doanh nghiệp vì vậy việc nâng cao chất lượng ngân lực của mỗidoanh nghiệp hiện nay là vấn đề cần thiết và được quan tâm vì ảnh hưởng tớichất lượng dịch vụ, sản phẩm mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường

1.2 Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là công việc thường xuyên ở các cơquan, đơn vị Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên môn,trình độ, kết quả thực hiện công việc; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật,khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản

lý chất lượng công việc của nhân lực trong quá trình lao động

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độđạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của ngườilao động theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra Công tác đánh giá hết sức quan trọng

vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của người laođộng và doanh nghiệp

Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một sốtiêu chí, yếu tố cơ bản sau:

1.2.1 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người cả về thể chất lẫn tinh thần,hai yếu tố này phải có sự hài hòa với nhau Linh hoạt, nhanh nhẹn, năng độngtrong công việc là những biểu hiện thể lực tốt Thể lực không tốt dẫn đến việc

không chịu được áp lực trong công việc từ đó làm chậm tiến độ công việc đãđược giao làm giảm năng suất lao động Thể lực của NLĐ tốt hay không tốtmột phần được quyết định bởi chế độ ăn uống, chăm sóc sức khỏe, rèn luyệnsức khỏe hàng ngày.

“Theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày15/8/1997 Sức khỏe được chia thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe, baogồm: Thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần - thần kinh,tuần hoàn, tiết niệu – sinh dục, hô hấp, tiêu hóa, hệ vận động, nội tiết - chuyểnhóa, da liễu, u các loại

Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe như sau:

- Lọai I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I

- Lọai II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II

- Lọai III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III

- Lọai IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV

- Lọai V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V.”[1]

1.2.2 Trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ và quyết định phần lớn khả năng lao độngsáng tạo của con người Nếu như thể lực được coi là nền tảng cơ sở thì trí lực

là phần tạo nên giá trị lớn nhất của NNL Trí lực thể hiện ở khả năng tư duy

và sáng tạo Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải phát huy đượcnhững khả năng tiềm ẩn trong tiềm thức của mỗi người lao động

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáodục (tiếp nhận tri thức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngaychính trong lao động (tích lũy kinh nghiệm) Tri thức là vô hạn, vì vậy kiếnthức của NLĐ phải luôn được cập nhật làm mới thích ứng với mỗi giai đoạnphát triển của kinh tế xã hội Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc củangười lao động

- Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là năng lực vận dụng kiếnthức, kỹ năng cần thiết sao cho hiệu quả và có tính nhất quán để đảm bảo yêucầu ở vị trí công việc đang đảm nhận.

Trình độ chuyên môn là khả năng, năng lực và sự hiểu biết của conngười chuyên về lĩnh vực nào đó, nó thể hiện kiến thức, kỹ năng được tíchlũy, đào tạo trong quá trình học tập ở các cấp bậc về một hoặc một số côngviệc chuyên môn nhất định

Chính vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đánh giábằng tiêu chí: Tỷ lệ nhân lực có bằng Trung cấp; Cao đẳng, Đại học; Tỷ lệnhân lực trên Đại học Ở bất kỳ vị trí nào, công việc nào đều phải đáp ứng yêucầu ứng với trình độ chuyên môn nhất định

 Trình độ kỹ thuật (trình độ tay nghề, bậc thợ) của người lao độngthường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹthuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về côngviệc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các tiêu chí: Sốlao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số người có bằng kỹ thuật vàkhông có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một phần trí lực của người lao động đó ngoài ra trí lực còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được thông qua quá trình lao động.

Do vậy, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì không thể chỉ đánhgiá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà còn phải kết hợp với việc đánh giá khảnăng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặcbiệt là sự sáng tạo Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn Sứcsáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng Mỗi doanh nghiệp

và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối

đa hiệu quả

- Kỹ năng mềm

Vào thời kỳ hội nhập, khi tuyển dụng điều các doanh nghiệp cần ở những ứng viên của mình không chỉ là bằng cấp, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ tốt mà còn yêu cầu ở họ những kỹ năng mềm để hỗ trợ tốt nhất trong quátrình làm việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ liên quan đến trí tuệ, cảm xúc đểchỉ kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lýthời gian, óc sáng tạo Chính những kỹ năng này giúp bạn hoàn thiện bảnthân, củng cố, khẳng định được vị trí của mình đối với cấp trên.

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Với sự phát triển không ngừng của

cách mạng khoa học, công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hóa, thời đại 4.0 hiệnnay, đòi hỏi các quốc gia, tổ chức và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mởrộng khả năng nhận thức, năng lực bản thân Muốn vậy, mỗi cá nhân phải cótri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học ngày càng hoàn thiệnlàm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng trí thức nhân loại, nâng cao năng lựcthu nhận, xử lý thông tin và quyết định hành động nhanh chóng, đạt mục tiêutốt nhất Tiêu chí đánh giá trình độ ngoại ngữ: số lao động có trình độ đại họctrở lên, có chứng chỉ (A,B,C) và còn lại không có chứng chỉ tiếng anh Tiêuchí đánh giá trình độ tin học: các kỹ năng tin học văn phòng cơ bản, số laođộng có chứng chỉ tin học và không có chứng chỉ

- Về kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm của người lao độngtrong công việc qua sự gắn bó lâu dài với công ty Những người có thời gianlàm việc lâu năm ở công ty họ sẽ có tích lũy được kinh nghiệm nhiều hơnnhững người trẻ tuổi mới vào làm Kinh nghiệm làm việc như chìa khóa vàngtạo nên thành công về lâu dài kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong côngviệc tạo cho người lao động rất nhiều lợi thế trong mắt nhà tuyển dụng và khiđược làm việc trong doanh nghiệp

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực là ý thức, phẩm chất, thái độ làm việc của người lao động.Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xãhội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và cácmối quan hệ trong xã hội Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao độngtác động trực tiếp đến quá trình làm việc cũng như kết quả công việc củangười đó

Nâng cao tâm lực của người lao động sẽ tạo chuyển biến tốt trong quátrình lao động sản xuất và mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt chodoanh nghiệp, tổ chức.

Các tiêu chí đánh giá tâm lực của nhân viên gồm:

- Thái độ làm việc chính là ý thức trong quá trình làm việc Điều nàythể hiện ở cách mà họ tiếp nhận công việc từ cấp trên, mức độ nghiêm túc,hào hứng khi làm việc, tiến độ thời gian hoàn thành xong công việc Khi làmviệc trong một doanh nghiệp họ buộc phải tuân theo các quy định bắt buộc.Thái độ trong quá trình làm việc chính là thể hiện tâm lực của NNL Đó là khảnăng tập trung trong công việc, tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực,…trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi

- Tâm lý làm việc là cảm xúc, tâm trạng chủ quan của cá nhân người laođộng Tâm lý làm việc chịu sự chi phối của cả yếu tố chủ quan và khách quan.Một số vấn đề gây ảnh hưởng tới tâm lý NLĐ như chế độ đãi ngộ, thời gian,khối lượng công việc được giao, môi trường điều kiện làm việc tại công ty,vấn đề về rủi ro trong lao động, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp

- Phẩm chất chính trị: Trong công việc cũng như trong đời sống, phẩmchất đạo đức của người lao động được biểu hiện ở gương mẫu về đạo đức, cólối sống lành mạnh; chấp hành theo đường lối, chính sách của Đảng và chínhsách pháp luật của Nhà nước, không quan liêu hách dịch, tham nhũng, gâykhó dễ cho khách hàng khi đến giải quyết công việc

- Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc: tác phongnhanh nhẹn, chuyên nghiệp, có tinh thần ham học hỏi từ đồng nghiệp, lắngnghe ý kiến góp ý của cấp trên Có sự phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, vớilãnh đạo, với cấp dưới trong quá trình lao động

Để đo lường đánh giá yếu tố tâm lực chúng ta có thể vận dụng cácphương pháp như: thống kê, điều tra bằng phiếu khảo sát để xác định các chỉtiêu, các biểu hiện và chuyển biến trong “tâm lực” của NLĐ như số lần, tínhchất của các sai phạm, vi phạm của người lao động: số lần vắng mặt (có lý do/không lý do); số lần đi muộn về sớm; thái độ không đúng mực với đồngnghiệp, khách hàng,…

1.2.4 Hợp lý về cơ cấu

Yếu tố “lượng” của nguồn nhân lực được thể hiện rõ nét trên cơ cấunguồn nhân lực: số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, phân bổ nhânlực tại các bộ phận Một doanh nghiệp cần có tập hợp rất nhiều các “nhân lực”thể lực tốt, trí lực tốt và tâm lực tốt Xét từ phương diện cá nhân họ là nhữngnhân lực có chất lượng tuy nhiên nếu sử dụng lao động không hợp lý sẽ khôngphát huy được khả năng của bản thân người lao động, không kích thích được

óc sáng tạo và hiệu quả làm việc của họ Hơn thế nữa việc cơ cấu không hợp

lý về nhiệm vụ, chức năng, tuổi tác, giới tính, chuyên môn và trình độ giữacác bộ phận sẽ dẫn tới mất cân đối và không khai thác hiệu quả sức lao độngcon người, máy móc Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động kinhdoanh của tổ chức, doanh nghiệp

Các tiêu chí đánh giá sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực gồm:

- Đảm bảo đủ về số lượng: Trước tiên sự hợp lý của cơ cấu thể hiện ởtính “ đủ” về số lượng Việc thừa hay thiếu nhân lực đều dẫn tới khó khăn chodoanh nghiệp Tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân lực hết sức phổ biến Kếtquả dẫn đến những khó khăn trong việc sắp xếp công việc, xác định nhiệm vụcho các vị trí Nguyên nhân thì có rất nhiều nhưng một trong những nguyênnhân trọng yếu là công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa được chú trọngdẫn đến việc tuyển dụng tràn lan, tuyển dụng nhân lực không phù hợp với yêucầu của công việc Trong công tác đào tạo, doanh nghiệp chưa đưa ra đượcmục tiêu đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu công việc, còn nặng tính hình thức

- Sự hợp lý về tính chất lao động (trực tiếp và gián tiếp) trong cơ cấunguồn nhân lực: Một cơ cấu nhân lực phù hợp với những đặc điểm, hoạt độngcủa doanh nghiệp giúp nhà quản lý xác định biên chế lao động một cách phùhợp và hiệu quả Hơn nữa sự hợp lý cơ cấu còn định hướng cho hoạt độngtuyển dụng, đào tạo cũng như quy hoạch, bố trí nhân lực hiện có của doanhnghiệp một cách hiệu quả

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ nhân viên theo độ tuổi sẽ tác động đến tính ổn định cả

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cơ cấu theo

độ tuổi là tiền đề để xây dựng các khóa học đào tạo, chương trình chăm sócsức khỏe, hoạt động giao lưu cho đội ngũ nhân viên Cơ cấu theo độ tuổi nếu

có hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến vấn đề về nhu cầu lập gia đình, thai sản ngoài

ra khi cơ cấu theo độ tuổi thấp cho thấy chủ yếu là lao động trẻ chưa có nhiềukinh nghiệm dẫn tới chất lượng công việc còn chưa đạt hiệu quả tốt

- Cơ cấu giới tính

Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành hai giới nam và nữ Là sự

so sánh số lao động nam nữ hiện có với tổng số lao động trong doanh nghiệp

Sự hợp lý cân bằng cơ cấu giới tính ảnh hưởng đến cân bằng sinh thái trongmột tổ chức, doanh nghiệp nói riêng cũng như trong các mỗi quan hệ xã hội,mối liên hệ kinh tế - xã hội thị trường

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sàng lọc, tuyển chọn lực lượng lao động có đủ năng lực để thỏa mãn nhu cầu, đáp ứng được vị trí đang cần tuyển trong một doanh nghiệp nhằm thực hiện những mục tiêu mới của công ty.

Một trong các yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là chútrọng vào công tác tuyển dụng Công ty sẽ tuyển được những lao động cóchuyên môn, trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt nếu công tác tuyểndụng được thực hiện có kế hoạch theo quy trình bài bản; trái lại nếu công táctuyển dụng đi ngược lại với quy trình, làm không đúng các bước, hời hợt thì

sẽ không tuyển được lực lượng lao động chất lượng cao Công tác tuyển dụngphải được thực hiện trên sự công bằng, minh bạch, khách quan, dựa trên cơ sở

số lượng cần tuyển đúng tiêu chí như ban đầu đã đưa ra theo kế hoạch đểtránh việc tuyển thừa và không phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng

Thời kỳ hội nhập doanh nghiệp sẽ yêu cầu cao hơn đối với nguồn nhânlực với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi nguồnnhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khảnăng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình hay trình độ tin học…

1.3.2 Xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực gắn liền với thực trạng cơ cấu nguồn nhân lựchiện tại và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Để đảm bảocho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhấtdoanh nghiệp cần lên kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể và chitiết theo tình hình hiện tại và đáp ứng sự phát triển lâu dài trong tương lai

Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được xácđịnh theo chiến lược phát triển mà doanh nghiệp hướng tới Việc xây dựng cơcấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thông qua một số hoạt động:

+ Sàng lọc, rà soát đánh giá nhân viên để có biện pháp cơ cấu lại nguồnnhân lực: đề bạt, xuống chức hoặc thôi việc

Đề bạt: là giao cho người lao động nắm giữ một chức vụ cao hơn trongđơn vị đi kèm quyền hạn, trách nhiệm nhiều hơn, bậc lương cao hơn và có cơhội phát triển hơn

Giáng chức: là hình thức bổ nhiệm vào chức vụ thấp hơn đi kèm bậclương bị hạ, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến Giáng chức thường ápdụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiệntại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế

Thôi việc là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động vớidoanh nghiệp, có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp do giảm quy mô sảnxuất, vi phạm kỷ luật lao động, có hành vi làm ảnh hưởng nghiêm trọng tớidoanh nghiệp,…hoặc xuất phát từ phía NLĐ tự ý bỏ việc do vấn đề cá nhân

+ Bố trí sử dụng nguồn nhân lực là việc sắp xếp người lao động vào cácphòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lựccủa họ Việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý sẽ giúp người lao động được làmviệc đúng theo đam mê, khả năng của mình tránh gây lãng phí lao động khôngphù hợp vào các vị trí gây ảnh hưởng tới tinh thần của họ từ đó gây tổn thấtlợi ích chung của Công ty

+ Lập kế hoạch đào tạo cho người lao động

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân

có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêmhiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái

độ ứng xử đối với đồng nghiệp

Đào tạo nâng cao chất lượng NNL là những hoạt động nhằm trang bị và

bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng

để hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển chobản thân người lao động và cho doanh nghiệp Mục đích của đào tạo nâng caochất lượng NNL bao gồm: Giúp cho NLĐ thực hiện công việc tốt hơn, đặcbiệt đối với những NLĐ mới, cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho NLĐ, giúp

họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránhtình trạng: trì trệ, lỗi thời, giải quyết các vấn đề về tổ chức, hướng dẫn côngviệc cho NLĐ mới, chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý,…

1.3.3 Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao động

- Tổ chức các chương trình khám sức khỏe cho nhân viên trong mỗidoanh nghiệp là việc tổ chức chương trình khám bệnh toàn diện các bộ phậntrên cơ thể con người nhằm kiểm soát bệnh tật, bảo trì sức khỏe hàng năm, kịpthời điều trị bệnh ở giai đoạn đầu, tránh các biến chứng do bệnh gây ra, nângcao tuổi thọ và điều chỉnh chế độ dinh dưỡng, lối sống, chế độ làm việc phùhợp với từng bộ phận trong doanh nghiệp Việc theo dõi tình trạng sức khỏecủa NLĐ là rất quan trọng bởi sức khỏe của NLĐ không đảm bảo sẽ làm ảnhhướng tới hiệu suất làm việc của cả doanh nghiệp Tùy theo nhu cầu thông tinsức khỏe và ngân sách riêng của mỗi doanh nghiệp mà nội dung và cách thứctiến hành chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên sẽ khác nhau

- Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho mỗi

cá nhân người lao động Trang bị bảo hộ lao động là một trong những biện pháptích cực và hiệu quả để bảo vệ sức khỏe và tình trạng của công nhân trong khilàm việc Như tại một số nhà máy sản xuất, để công nhân khỏi bị nhiễm

độc của hơi và bụi hóa chất bay ra, nhà máy cần bố trí máy móc, phương tiệnkhử độc, để việc pha chế được tiến hành trong những điều kiện an toàn Nhưng

nếu do thiếu phương tiện an toàn, thiếu phương tiện trừ độc thì tùy theo loạihóa chất, cần phải trang bị cho công nhân khẩu trang, kính che mắt, găng tayhoặc những mặt nạ thích hợp.

Do tính chất phức tạp của nhiều loại công việc khác nhau, mỗi côngviệc vị trí khác nhau sẽ được trang bị bảo hộ lao động đúng với điều kiện làmviệc ở vị trí tương ứng Hình thức và phẩm chất của mỗi loại dụng cụ cần phảiđược nghiên cứu kỹ càng cho thích hợp với tính chất công việc và điều kiệnlàm việc

Việc sử dụng các biện pháp bảo hộ cần phải được theo dõi, rút kinhnghiệm để kịp thời cải tiến phương pháp trang bị cho thích ứng với vị trí côngviệc thích hợp để có được tác dụng cao nhất

Hoạt động làm việc của người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cách

tổ chức và bố trí nơi làm việc, sắp xếp môi trường làm việc gián tiếp tác độngtới hiệu quả công việc của họ Bố trí nơi làm việc thoải mái giúp cho NLĐgiảm bớt mệt mỏi, căng thẳng khi làm việc, tránh được các rủi ro tai nạnkhông đáng có, giảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp từ đó NLĐ luôn có trạngthái yên tâm hoàn toàn khi làm việc

- Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần NLĐ

+ Nâng cao chất lượng bữa ăn cho người lao động

Đây là một trong những biện pháp cần thiết và có thể dễ dàng áp dụng đốivới doanh nghiệp Sức khỏe của người lao động được đảm bảo một phần phụthuộc vào bữa ăn Chất lượng bữa ăn đảm bảo về an toàn vệ sinh thực phẩm, đủdinh dưỡng sẽ cung cấp năng lượng cho NLĐ sau thời gian làm việc Từ đó NLĐ

sẽ có thể trạng tốt để tiếp tục làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp

+ Các chính sách hỗ trợ vật chất cho người lao động

Trong mỗi một doanh nghiệp, chất lượng của nguồn nhân lực đóng vaitrò rất quan trọng đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu suất công việc.Muốn hiệu suất công việc được cải thiện thì doanh nghiệp cần chú trọng đếnđời sống vật chất tinh thần của người lao động Để NLĐ luôn ở trạng thái sẵnsàng, tâm huyết với nhiệm vụ công việc được giao phó, thì đời sống của họ

phải được đảm bảo những yếu tố cơ bản Doanh nghiệp có nhiều chính sáchđãi ngộ tốt thì sẽ thu hút được nhiều nhân tài vào làm việc.

Đối với các lao động nữ, doanh nghiệp cần quan tâm đến chế độ thaisản, chế độ chăm con nhỏ, chăm mẹ già … Có những chính sách hỗ trợ choNLĐ ở xa như: phân nhà tập thể hay phòng ở tại ký túc xá của công ty, hỗ trợphương tiện đi lại như xe đưa đón… Ngoài ra các chế độ phụ cấp, trợ cấp chocác bà mẹ đơn thân cũng cần được doanh nghiệp quan tâm hơn nữa

Đối với lao động là nam, doanh nghiệp cần quan tâm đến các gia đình cókhó khăn về kinh tế, các lao động ở xa nhà Hay những người lao động có mẹgià, con nhỏ cũng cần được hỗ trợ một phần nào đó để họ yên tâm công tác

Mỗi lao động ở mỗi độ tuổi, hoàn cảnh khác nhau, doanh nghiệp đều cónhững chính sách hỗ trợ riêng để giúp họ ổn định cuộc sống Có như vậy, họmới coi doanh nghiệp như thể là nhà, đồng nghiệp là người thân

- Tổ chức hoạt động ngoại khóa (thể dục thể thao, giao lưu văn nghệ) Việc tập luyện thể dục thể thao thường xuyên có tác dụng phòng bệnh vàchữa bệnh rất tích cực, lấy lại sự cân bằng điều hòa các cơ quan trong cơ thểngười, điều đó giúp cho người lao động có được sự dẻo dai, bền bỉ, làm việcnhanh nhẹn hơn Để tránh được mọi bệnh tật NLĐ cần có cơ thể tốt, thần kinhtốt, tinh thần tốt Khi con người có sức khỏe toàn diện thì sẽ nâng cao được nănglực thể chất Trong cuộc sống, trong lao động, trong công tác và trong học tậpnăng lực thể chất có vai trò quan trọng Có năng lực thể chất tốt sẽ giúp cho conngười vượt qua được mọi khó khăn, hoàn thành tốt được mọi công việc

1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn

Đào tạo kiến thức nghề nghiệp là đào tạo những kiến thức căn bản vàchuyên sâu về nghiệp Nâng cao kiến thức nhân lực nhằm nâng cao trình độchuyên môn chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức vàcủa bản thân công việc

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện côngviệc Kỹ năng bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng mềm là chỉnhững kỹ năng quan trọng trong doanh nghiệp như: giao tiếp, làm việc nhóm,quản lý thời gian, sáng tạo và đổi mới … Kỹ năng cứng để chỉ trình độ học

vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn Nâng cao kỹ năng chonhân lực cần được thực hiện thương xuyên, liên tục trong suốt quá trình làmviệc của nhân lực ở doanh nghiệp nhằm giúp nhân lực nầng cao năng lựcchuyên môn.

Để bảo đảm cho đội ngũ nhân viên của công ty thích ứng, tiếp cận với

sự phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một độingũ nhân viên có năng lực tốt, hoàn thành được hiệu quả những công việcđược giao thì doanh nghiệp phải quan tâm đến đào tạo và nâng cao trình độchuyên môn nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao động

Người lao động phải không ngừng ý thức việc tự học hỏi để cải thiệnbản thân mình tốt hơn mỗi ngày trong quá trình làm việc Bởi vì không phảicông ty nào cũng có đủ khả năng tài chính, nguồn kinh phí để hỗ trợ nhânviên tham gia vào các khóa học đào tạo nên các tổ chức, doanh nghiệp đềukhuyến khích người lao động tự học tập, nghiên cứu các kiến thức mới phục

vụ tốt hơn cho chuyên môn, kỹ năng làm việc của mình Cần có cam kết vềhiệu quả công việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo với những người tham gianếu các chỉ tiêu đặt ra đều đạt yêu cầu để người lao động có ý thức học tậpmột cách nghiêm túc Công ty chú trọng công tác quản lý chất lượng nhân lựcsau đào tạo để từ đó dễ dàng đánh giá người lao động cũng như đánh giá đượchiệu quả của các khóa đào tạo mang lại có mặt tích cực và hạn chế gì để cảithiện

1.3.5 Tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp là các chuẩn mực về nhận thức và hành vi phù hợpvới đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp do cơ quan, tổ chức cóthẩm quyền quy định Bên cạnh những mặt tích cực, tiến bộ của công nghệ, trangthiết bị máy móc, thời đại của công nghệ thông tin, hội nhập quốc tế, thì cónhững mặt tiêu cực của cạnh tranh thị trường, của nền kinh tế, tiền bạc, địa vị vàlợi ích cá nhân gây ra những hệ luy, làm suy thoái vấy bẩn đạo đức, nhân cáchcủa con người ở nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Chính vì vậy đạo đứcnghề nghiệp là vấn đề mang tính thời sự, cấp bách trong doanh nghiệp

Rèn luyện đạo đức nghề nghiệp cho nhân lực cần quan tâm tới những nội dung sau:

- Thường xuyên tổ chức công tác giáo dục chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho người lao động

- Xây dựng chuẩn mực đạo đức và hoàn thiện nội quy, quy chế, kỷcương nề nếp trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân phải không ngừng rèn luyệnphẩm chất đạo đức cách mạng, thường xuyên nghiên cứu, học tập lý luậnchính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng tốt yêu cầu,nhiệm vụ của Công ty

- Xây dựng mối quan hệ giữa các nhân viên lành mạnh, những hoạtđộng ngoại khóa phong phú mang đậm nét văn hóa doanh nghiệp

- Tuyên truyền, giáo dục sâu rộng cho người lao động ý thức tráchnhiệm của bản thân đối với doanh nghiệp để xứng đáng với tiền lương,thưởng công ty trả cho mình, làm việc đúng giờ tận dụng thời gian, sử dụngtài sản của Công ty một cách hiệu quả trành lãng phí, thất thoát

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Đầu vào của nguồn nhân lực

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì mọi doanh nghiệp cầnphải kiểm soát được khâu tuyển dụng hay nói cách khác là “đầu vào củanguồn nhân lực” Quá trình tuyển mộ có tốt thì mới đưa đến kết quả tuyểnchọn tốt Sẽ không có tuyển chọn nếu như số lượng ứng viên của quá trìnhtuyển mộ có được bằng hoặc nhỏ hơn yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Do đó để có thể thu hút được nhiều các ứng viên có chất lượng tốt và tạo chodoanh nghiệp nhiều sự lựa chọn hơn thì các doanh nghiệp cần tạo ra sức hútđối với nguồn nhân lực tiềm năng từ bên ngoài bằng: uy tín của công ty, tuyểndụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo, tuyển dụng thông qua các trung tâm giớithiệu việc làm, truyền thông rộng rãi, tạo khác biệt bằng môi trường làm việc

ưu việt

Trong quá trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viêndựa trên những yêu cầu của doanh nghiệp và yêu cầu cụ thể của từng vị trítuyển dụng Những yêu cầu dành cho ứng viên thông thường được thể hiệntrong bảng miêu tả công việc và những yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc đó Tóm lại việc tuyển chọn ứng viên phải thỏa mãn 2 tiêu chí: Nhân viên

có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải cóphẩm chất đạo đức, quan điểm, tác phong sống phù hợp với văn hóa doanhnghiệp của tổ chức, doanh nghiệp đó

1.4.1.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu tất yếu của mỗidoanh nghiệp Mọi vấn đề liên quan tới hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đều phải dựa trên tình hình tài chính của doanh nghiệp Khi chi phíđưa ra để chi trả cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quá cao so vớikhả năng của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được.Doanh nghiệp có kinh tế tốt sẽ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội đểthu hút các ứng viên có tài trong quá trình tuyển dụng Đồng thời, tình hình tàichính của doanh nghiệp tốt thì kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng nâng caotrình độ, kỹ năng nguồn nhân lực cũng nhiều hơn, từ đó chất lượng nguồnnhân lực cũng được nâng cao Nếu doanh nghiệp còn gặp khó khăn về tàichính thì đương nhiên họ sẽ phải ưu tiên cho hoạt động sản xuất kinh doanh

mà ít chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo

1.4.1.3 Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động.Đối với người lao động, được làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng

và môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho người lao động cảm thấy yên tâm vàthoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhânviên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1 Trình độ phát triển giáo dục

Giáo dục và đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng vàphẩm chất đạo đức cho mỗi con người Sự phát triển giáo dục ảnh hưởng rất

nhiều tới nhân cách, phẩm chất của con người nó sẽ có thể quyết định côngviệc, tầng lớp, địa vị của con người thông qua cách mà họ được giáo dục.Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức không phải là kếtquả của một giai đoạn mà nó là kết quả của cả một quá trình học tập, tiếp thukiến thức, ảnh hưởng từ môi trường xung quanh từ khi còn nhỏ Giáo dục đào

là cả một quá trình kéo dài là một nhân tố quyết định đến chất lượng nguồnlực con người trong doanh nghiệp nói riêng và trong xã hội nói chung

1.4.2.2 Trình độ phát triển y tế

Trình độ phát triển y tế là một trong những yếu tố chính tác động đếntình trạng thể lực của người lao động Với sự phát triển của hệ thống y tế tíchhợp với việc doanh nghiệp nào hiện nay cũng sẽ tổ chức thăm khám định kỳcho người lao động sẽ giúp họ phát hiện ra sớm nhất những bất thường về tìnhtrạng sức khỏe, phòng chống bệnh nghề nghiệp Khi doanh nghiệp quan tâmtới sức khỏe người lao động, họ sẽ luôn cảm thấy an tâm trong quá trình làmviệc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

Theo chủ trương của Đảng và các chính sách của Nhà nước, công tácphát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu

Do đó, việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiệntrên toàn quốc đã đưa chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong cácdoanh nghiệp nói riêng lên một mức cao hơn

1.4.2.4 Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật như hiện nay đòi hỏi các nhàquản trị phải đào tạo đội ngũ lao động của mình nắm bắt kịp thời, phù hợp vớicông nghệ mới nhằm tận dụng được kỹ thuật, tăng năng suất lao động Việckhoa học công nghệ phát triển đồng nghĩa với việc đòi hỏi ít hơn về số lượnglao động nhưng chất lượng lao động phải cao hơn Vì vậy nhà quản lý cũngphải quan tâm đến vấn đề sắp xếp lại lực lượng lao động sao cho hợp lý vớitình hình phát triển của xã hội và mục đích mà Công ty hướng đến

1.4.2.5 Sự phát triển của thị trường lao động và hội nhập quốc tế

Việt Nam đã là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, ASEM vàWTO Việc hội nhập kinh tế quốc tế, mở rộng giao lưu mối quan hệ thươngmại với các nước là một cơ hội để đưa Việt Nam trở thành quốc gia có nềnkinh tế phát triển trong khu vực Việc hội nhập của Việt Nam vào nền kinh tếthế giới trong thời gian qua đã thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế Thịtrường cạnh tranh khốc liệt chính vì vậy người lao động không có đủ trình độ,năng lực để đáp ứng nhu cầu đặt ra thì sẽ dễ bị đào thải

Nền công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu laođộng Các nhà kinh tế và khoa học quốc tế cảnh báo, trong cuộc cách mạngnày, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu laođộng cũng như cơ cấu lao động Bởi vậy, sự phát triển của cuộc cách mạngnày đang đòi hỏi cấp bách những nguồn nhân lực mới, ở tầm vĩ mô cấp quốcgia cũng như trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp (DN) Sự thay đổi nhân lực sẽxảy ra toàn diện trong xã hội, trên nền kinh tế vĩ mô cũng như nơi mỗi tổ chức

xã hội, mỗi DN hoạt động, đặc biệt nơi những lĩnh vực có liên quan đến côngnghệ thông tin hay chịu ảnh hưởng nhiều từ nền tảng công nghệ mới này.Chính vì vậy yếu tố hội nhập quốc tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty 19-5, Bộ Công An

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

1.5.1.1 Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà – Bộ Quốc Phòng (nhà máy Z173)

Công ty đóng tàu Hồng Hà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc BộQuốc Phòng được thành lập theo quyết định số 471/QĐ-BQP ngày17/04/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, giấy phép kinh doanh số 110062ngày 12/06/1996 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp

Tên giao dịch quốc tế : Hongha shipyard Company

Trụ sở chính : Km 17 – QL5 – Lê Thiện – An Dương – Hải PhòngMặt bằng sản xuất : Km 17 – QL5 – Hồng Bàng – Hải Phòng

Văn phòng đại diện : Số 6A Bạch Đằng – Hồng Bàng – Hải Phòng

Lĩnh vực hoạt động: đóng tàu các loại nhỏ, vừa và lớn đến 1000 tấn, sửachữa các loại từ 1500 tấn trở xuống Đóng tàu vỏ hợp kim nhôm, vỏ thép cường

độ chịu lực cao và vỏ composit Sản xuất oxy công nghiệp : trang thiết bị mớihiện đại, hệ thống triền đà lên xuống tàu 600 tấn, âu tàu 1200 tấn điều khiển bán

tự động Sửa chữa đại tu các thiết bị, các dây truyền sản xuất chuyển ngành theohợp đồng kinh tế với khách hàng Kinh doanh xuất nhập khẩu các thiết bị, cácloại phụ tùng, phụ kiện chuyên ngành Lĩnh vực sản xuất của Công

ty chủ yếu phục vụ cho ngành quân đội, hiện nay công ty đang có một sốchiến lược mở rộng thị trường ra bên ngoài, cung cấp sản phẩm cho nhiều đốitượng khác nhau.

- Chính sách tuyển dụng - việc làm

Công ty Đóng tàu Hồng Hà có quan điểm đặt chất lượng nguồn nhânlực lên hàng đầu là vấn đề quyết định tới sự thành bại của Công ty Nguyêntắc tuyển dụng nhân sự của đơn vị là tuyển chọn những lao động tốt nhất vào

vị trí phù hợp dựa trên quá trình phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra trình độ và kinhnghiệm làm việc của ứng viên

Công ty có chính sách sắp xếp việc làm đúng người, đúng việc và phùhợp với nhiệm vụ của từng phòng ban, xí nghiệp và phân xưởng Công ty sắpxếp công việc giữa các phòng ban dựa trên sự công bằng và hợp lý cho tất cảnhân viên tùy theo năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của từng người…

- Chính sách lương - thưởng

Chính sách lương - thưởng của Công ty được xây dựng mang tính phânloại có tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút và khuyến khích người laođộng gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của đơn vị

Công ty trả lương đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ,năng lực, hiệu suất làm việc của mỗi nhân viên Ngoài tiền lương, nhân viêncòn được hưởng rất nhiều phụ cấp khác nhau tùy vào đặc thù của từng vị trícông việc như: phụ cấp chức vụ, độc hại và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng

xe, điện thoại, ăn trưa Công ty còn áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên để ghinhận sự gắn bó lâu dài của nhân viên

- Chính sách đào tạo và phát triển

Công ty luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trongquản lý nguồn nhân lực Các khóa đào tạo bao gồm cả đào tạo chuyên mônlẫn đào tạo kỹ năng mềm được thiết kế một cách khoa học dựa trên yêu cầuthực tế của đơn vị nhằm đảm bảo việc đội ngũ nhân viên có thể áp dụng tối đanhững kỹ năng, kiến thức đã được học vào trong công việc

- Chính sách chăm sóc sức khỏe

Công ty đảm bảo thực hiện các quy định về chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo các quy định hiện hành của nhà nước.

- Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động

Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế

độ, chính sách đối với người lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe…

1.5.1.2 Tập đoàn Vin Group

Tập đoàn Vingroup thành lập năm 1993 tại Ucraina (tên là Technocom)đầu tư vào lĩnh vực du lịch và bất động sản với hai thương hiệu chiến lượcban đầu là Vinpearl và Vincom Đến tháng 1/2012, công ty CP Vincom vàcông ty CP Vinpearl sáp nhập, chính thức hoạt động dưới mô hình tập đoànvới tên gọi Công ty cổ phần Tập đoàn Vingroup Là một trong những tập đoàn

đa ngành lớn trên thị trường với chiến lược kinh doanh xuất phát điểm cũng từngành kinh doanh bất động sản và du lịch với mô hình cấu trúc tương tự nhưFLC Trong những năm gần đây Vingroup phát triển không ngừng với hàngloạt sự ra đời của các thương hiệu mới: hệ thống giáo dục Vinschool, hệ thốngbệnh viện đa khoa quốc tế Vinmec, siêu thị tiện ích Vinmart, thương hiệu xeVinfast,…Có được thành công như thời gian qua một phần nhờ có sự thànhcông trong chính sách nhân lực và mang lại nhiều kinh nghiệm trong công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong định hướng phát triển nhân sự,Vingroup tập trung xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo, thu hút nhân tàivới chế độ làm việc khoa học, tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu quảcùng những chính sách đãi ngộ, khen thưởng vô cùng hấp dẫn:

- Vingroup đặc biệt chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lựcthông qua việc triển khai hiệu quả chính sách đào tạo, nâng cao hiểu biết,trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên

- Chính sách thu hút nhân tài: có chính sách lương, thưởng đặc biệtcạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực

liên quan, một mặt để giữ chân cán bộ nhân viên lâu dài, mặt khác để thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Công ty.

- Chế độ làm việc: Vingroup tổ chức làm việc 8h/ngày, 5,5 ngày/tuần,nghỉ trưa 1h (nghỉ lễ tết, ốm đau, thai sản… theo quy định của nhà nước) Khi

có yêu cầu về tiến độ sản xuất, kinh doanh, Vingroup có thể yêu cầu CBNVlàm thêm giờ và thực hiện các chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao độngngoài việc đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy định của nhà nước

- Chính sách lương thưởng, phúc lợi: Vingroup xây dựng chính sáchlương thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyênmôn nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cánhân đồng thời tạo động lực khuyến khích cán bộ nhân viên phát huy nănglực, trách nhiệm để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Các loại hình khen thưởng như: Khen thưởng thành tích đột xuất, khenthưởng khi kết thúc dự án/chiến dịch, thưởng sáng kiến, khen thưởng thànhtích định kỳ, các hình thức khen thưởng như trao bằng khen, tặng thưởngtiền mặt, hiện vật, tặng thưởng du lịch trong ngoài nước, đề bạt, nâng lươngtrước hạn…

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty 19-5, Bộ Công An

Từ những thành công trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại các đơn vị trên có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty 19-5, BộCông An như sau:

Một là: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải hết sức coi trọng

Việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty phải luôn gắn liền với nhu cầucủa ngành, lấy thực tiễn của ngành đem vào để đào tạo, để làm các nghiên cứukhoa học, từ đó sẽ làm cho nguồn nhân lực hòa nhập và tiếp cận nhanh chóngđược thực tiễn, điều này sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũngnhư không phải đào tạo lại Mặt khác từ những nghiên cứu xuất sắc, quay trởlại áp dụng vào thực tế để hoàn thiện quy trình, nâng cao hiệu quả cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh

Thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năngcòn thiếu cho người lao động, đặc biệt là kỹ năng mềm trong việc xử lý côngviệc Cần áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau đáp ứng với điều kiệnkinh doanh và công việc của từng bộ phận.

Hai là: chú trọng về quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực là cách quản lý nguồn nhân lực mộtcách khoa học giúp các bộ phận trong doanh nghiệp có thể hỗ trợ, phối hợpvới nhau nhịp nhàng ăn khớp để đạt năng suất cao trong công việc

Việc bố trí công việc phải được thực hiện đúng với thế mạnh và nănglực chuyên môn của người lao động Đặc biệt, trong quá trình sử dụng laođộng cần phát hiện được những nhân sự có tài năng và năng lực chuyên môntốt để có những định hướng phát triển nghề nghiệp cho họ, bởi những ngườitài năng thường phải được xác định và định hướng công việc tốt thì mới cóthể giữ chân được họ Đồng thời trong sử dụng lao động cũng phải chú ý đếnviệc xây dựng lộ trình thăng tiến của người lao động

Ba là: quan tâm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc nângcao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Công ty sẽ tuyển dụng được những ứngviên đáp ứng toàn diện về mọi mặt nếu ngay từ đầu các nhà quản lý chú trọngđặc biệt vào công tác tuyển dụng còn nếu công tác tuyển dụng hời hợt, sơ sàituyển cho có thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân sự có chất lượng

Bốn là: chú trọng công tác tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đảm bảo chính sách thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể thựchiện và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đặc biệt là thưởng „„nóng” để kíchthích kịp thời sự cố gắng xuất sắc của những tập thể, cá nhân người lao động

Năm là: quan tâm chăm sóc sức khỏe người lao động

Sức khỏe của nhân viên là một trong những yếu tố quyết định đến chấtlượng, năng suất làm việc và hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp Doanhnghiệp có chiến lược, kế hoạch cụ thể chăm sóc nâng cao sức khỏe của ngườilao động để NLĐ có đủ sức khỏe làm việc lâu dài tại Công ty

Tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ có thể giúp nhân viên tạm gácnỗi lo về những rủi ro xảy ra trong cuộc sống, cũng như an tâm về tương lai

và định hình sự gắn bó lâu dài với công ty

Đảm bảo cho người lao động có môi trường lao động an toàn, hạn chếđến mức thấp nhất những yếu tố độc hại trong môi trường lao động Đồngthời, trang bị cho người lao động đầy đủ các phương tiện bảo hộ an toàn trongquá trình lao động sản xuất, phù hợp với điều kiện đặc thù loại hình sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp; trang bị cho người lao động những kiến thức về

an toàn vệ sinh lao động, biết sơ cấp cứu khi có tai nạn lao động xảy ra

Tổ chức tốt công tác an toàn vệ sinh thực phẩm và phòng chống dịchbệnh trong doanh nghiệp

Quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho người lao động chính là bảo vệ lợiích, quyền lợi cho doanh nghiệp, từng bước xây dựng uy tín của doanh nghiệpvới người lao động Khi người lao động được doanh nghiệp quan tâm thì họ

sẽ hết lòng vì công việc, đóng góp tích cực vào hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sảnxuất kinh doanh trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cao

sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả cũng như tạo

ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp Do đó, việc tổ chứcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng

Nội dung của chương 1 đã đưa ra các khái niệm cơ bản về nhân lực,nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời đưa ra cáccác bài học kinh nghiệm về nhân lực, những vấn đề xoay quanh nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của các công ty khác Từ đó xây dựng được các cơ sở

lý luận cũng như nội dung cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp