ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY TNHH hộp GIA vị

Với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài: “Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hộp Gia

SÃI UỶ BAN NHÂN DÂN TP.HỒ CHÍ MINH

<9*

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỆ ĐÀO TẠO : CHÍNH QUY

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS Lê Lan Hương SINH VIÊN THỰC HIỆN : Trần Thị Tuyết Nhung

TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2021

LỜI CẢM ƠN

Để báo cáo thực tập này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ củanhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôiđược bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiệngiúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứu đề tài

Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học SàiGòn lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của thầy cô, đến nay tôi

đã có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp, đề tài:

“Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hộp Gia Vị”.Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên - TS Lê Lan Hương đãquan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt báo cáo này trong thời gian qua.Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡnhiệt tình của các anh chị hướng dẫn, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trongsuốt thời gian thực tập tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, báocáo này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức củamình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Tên đơn vị thực tập : Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Họ và tên cán bộ hướng dẫn: Kim Hyun Jung

Chức vụ/ Vị trí công tác : Quản Lý

Điện thoại liên hệ : 0902 488 509

Họ và tên sinh viên thực tập : Trần Thị Tuyết Nhung

Hiện là sinh viên :

Trường : Đại học Sài Gòn

Khoa : Quản trị Kinh doanh

Ngành : Quản trị Kinh doanh

Lớp : DQK1176

ĐÁNH GIÁ CỦA CƠ QUAN HOẶC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN SINH VIÊN THỰC TẬP

1/ Tinh thần trách nhiệm thái độ (Corporate Responsibility)

Giỏi ệ Khá ệ TB - Khá ệ Trung bình ệ

2/ Ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành yêu cầu đơn vị, giờ giấc, thời gian thực tập(Awareness of discipline and Obey the organization’s requirements, on time):

Giỏi ệ Khá ệ TB - Khá ệ Trung bình ệ

3/ Giao tiếp và ứng xử với các mối quan hệ trong thời gian thực tập:

(Communicate and Behavior to colleague):

Khá ệ TB - Khá ệ Trung bình Giỏi ệ

4/ Kết quả thực hiện công việc được đơn vị thực tập phân công

(Outcome of works):

Giỏi ệ Khá ệ TB - Khá ệ Trung bình ệ

5/ Các ý kiến nhận xét khác (nếu có) (Other comments (if any):

ĐÁNH GIÁ CHUNG (General assessment)

Giỏi ệ Khá ệ TB - Khá ệ Trung bình ệ

, ngày tháng năm 2021

Kim Hyun Jung

ii i

NHẬN XÉT VÀ PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT

NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tên chuyên đề : Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH

iv

1,0 đ2,0 đ1,0 đ

3 Thái độ và sự chuyên cần của sinh

Giảng viên hướng dẫn

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Nhận xét của đơn vị thực tập ii

Nhận xét và chấm điểm của giáo viên hướng dẫn iii

Mục lục 1

Danh mục bảng biểu, hình vẽ 3

PHẦN MỞ ĐẦU 4

CHƯƠNG 1: TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC 7

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức 7

1.1.1 Thông tin về công ty 7

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 7

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty 8

1.2.1 Chức năng 8

1.2.2 Nhiệm vụ 8

1.2.3 Định hướng phát triển của công ty 9

1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự 9

1.3.1 Sơ đồ tổ chức 9

1.3.2 Tình hình nhân sự (theo Phụ lục 1) 10

1.4 Tình hình tài sản và cơ sở vật chất của tổ chức 10

1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh (2018 và 2019) 12

1.6 Bộ phận Nhân sự 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 15

2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 15

2.1.1 Khái niệm 15

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 15

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 17

2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 17

2.1.5 Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực 18

2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 20

2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 20

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 21

2.2.3 Tuyển mộ nhân viên 22

2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

2.2.5 Đánh giá thành tích công việc 27

2.2.6 Đãi ngộ nhân sự 28

2.2.7 Văn hóa doanh nghiệp 30

2.2.8 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN 31

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH H Ộ P GIA VỊ 35

3.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị 35

3.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2018-2020 35

3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hộp Gia Vị 36

3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị .39 3.2.1 Công tác hoạch định nhân sự 40

3.2.2 Phân tích công việc 40

3.2.3 Công tác tuyển dụng 41

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

3.2.5 Lương bổng, đãi ngộ của công ty 46

3.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị ' 48

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ 50

4.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 50

4.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 50

4.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 50

4.4 Giải pháp cho nguồn nhân lực ổn định 51

4.5 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 51

PHẦN KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Danh mục hình vẽ

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Hộp Gia Vị 10

Sơ đồ 1.2 : Sơ đồ Bộ phận Nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị 14

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Hộp Gia Vị 42

Danh mục biểu đồY

Hình 3.1: Biểu đồ số lượng lao đông giai đoạn 2018-2020 35Hình 3.2 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Hộp Gia Vịnăm 2020 ’ „ ’ 37Hình 3.3 : Biểu đồ cơ cấu lao đông theo độ tuổi của Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Bảng 3.2: Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn

2018-2020 ’ ’ 36

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiềuvấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệthuật - nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiếncho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trịgiỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếphay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹthuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quảntrị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vaitrò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp Bất cử cấp quản trị nào cũng phải biếtquản trị nhân viên của mình

Công ty TNHH Hộp Gia Vị là công ty trong ngành nghề dịch vụ, việc sửdụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu, thỏa mãn kháchhàng của công ty để ra là công việc khó khăn, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn

và thực tế Bản thân nhận thấy để có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại và pháttriển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vìthế tôi đã chọn đề tài:

“ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

TY TNHH HỘP GIA VỊ ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu của báo cáo là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhânlực của Công ty TNHH Hộp Gia Vị giai đoạn 2018 - 2020, trên cơ sở đó đề racác giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoànthiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng mộtnguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu chung thì cần phải đạt được những mục tiêu

cụ thể như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hộp Gia VịThời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giaiđoạn 2018 đến 2020

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồmnhững vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạođộng lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Hộp Gia Vị

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làmcông tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đóphân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân

Thu thập số liệu, báo cáo của công ty

Tham khảo tài liệu

5 Kết cấu đề tài

Phần mở đầu

Phần nội dung: Để tài được kết cấu gồm 04 chương

Chương 1: Tìm hiểu tổng quan về Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty

TNHH Hộp Gia Vị

Phần kết luận

CHƯƠNG 1: TÌM HIỂU TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức

1.1.1 Thông tin về công ty

Tên Công ty : CÔNG TY TNHH HỘP GIA VỊ

Tên Tiếng Anh : SPICY BOX COMPANY LIMITED

Tên giao dịch : SPICY BOX CO ,LTD

Mã số doanh nghiệp : 0314071280

Địa chỉ trụ sở chính : L4-04-05 Tầng L4 Tòa nhà VINCOM MEGAMALL, ThảoĐiền, 161 đường Xa Lộ Hà Nội, Phường Thảo Điền, Quận 2, Thành phố Hồ ChíMinh, Việt Nam

phát triển và có rất nhiều người nước ngoài sinh sống Công ty

Chi nhánh 1 Vincom Megmall: L4-04-05 Tầng L4 Tòa Nhà Vincom Megamall

Thảo Điền, 161 Xa Lộ Hà Nội, Phường Thảo Điền, Q 2, TP.HCM

Chi nhánh 2 Estella Place: L04-08 Estella Place, 88 Song Hành, An Phú, Quận 2,

TP HCM

Chi nhánh 3 Gigamall: L05 Gigamall, 242 Phạm Văn Đồng, P.1, Gò Vấp, TP.HCM Chi nhánh 4 Saigon Centre: B2-01 Saigon Centre, 65 Đ Lê Lợi, Bến Nghé, Q 1,

TP HCM

Chi nhánh 5 Vincom Plaza Biên Hoà: Vincom Plaza Biên Hoà, 1096 Phạm Văn

Thuận, Tân Mai, TP Biên Hòa, Đồng Nai

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty

- Công ty có thể ký kết hợp đồng với các đối tác để cung cấp các sản phẩm

hay dịch vụ bổ trợ, đồng hành cùng phát triển với nhà hàng

1.2.2 Nhiệm vụ

Về hoạt động kinh doanh : tổ chức mở rộng chuỗi cửa hàng; không ngừng

nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh; chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ

Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn

với khách hàng

về mối quan hệ xã hội : mở rộng liên kết với các đơn vị khác, tăng cường

hợp tác, góp phần tích cực về việc tổ chức và cải tạo mảng dịch vụ kinh doanh của

xã hội

về nghĩa vụ đối với nhà nước : Trên cơ sở dịch vụ kinh doanh có hiệu quả,

Công ty luôn làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước, với địa phương thông qua việcnộp đầy đủ các loại thuế và tuân thủ Luật pháp theo quy định

Về đời sống nhân viên : tuyển dụng và thuê mướn nhân viên chính thức và

part-time theo yêu cầu dịch vụ kinh doanh ngày càng mở rộng; tuân thủ nghiêm túc

Bộ luật Lao Động, tổ chức tốt đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần củanhân viên Bên cạnh đó, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo và phát triển cá nhân,phát huy các mối quan hệ khắng khít giữa các thành viên để giúp đỡ và học hỏi lẫnnhau, phát huy tinh thần hợp tác làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả trong kinhdoanh và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên

Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự : giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự

an toàn chung trong toàn Công ty, nhất là tại các của hàng kinh doanh, làm trònnghĩa vụ quốc phòng và tuân thủ pháp luật về an ninh trật tự tại địa phương

1.2.3 Định hướng phát triển của công ty

- Mang nền ẩm thực Hàn Quốc, đặc biệt là món ăn truyền thống TOKBOKKI

(bánh gạo) đến gần hơn với người dân nói chung và giới trẻ Việt Nam nóiriêng

- Mở rộng mạng lưới hệ thống trên khắp Đất nước Việt Nam

- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả

- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam

kết đối với khách hàng

Slogan : Enjoy hot and spicy Korean food You never forget and deny our

TOKBOKKI if you try it once

Tạm dịch : Thưởng thức món ăn Hàn Quốc cay và nóng Bạn sẽ không bao giờquên và không thể cưỡng lại món TOKBOKKI của chúng tôi nếu bạn thử nó 1 lần

1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự

1.3.1 Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Hộp Gia Vị

1.3.2 Tình hình nhân sự (theo Phụ lục 1)

1.4 Tinh hình tài sản và cơ sở vật chất của tổ chức

Bảng 1.1 : Danh sách cơ sở vật chất và thiết bị tại Công ty TNHH Hộp Gia Vị

“Nguồn: Tài liệu Kế toán Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2019” [8]

1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh (2018 và 2019)

Đơn vị tiền: đồng Việt Nam

STT Chỉ tiêu Mã chỉ tiêu Sã' tiền

Kết quả kinh doanh ghi nhận theo báo cáo tài chính:

Trong đó: - Doanh thu bán hàng hoá, dịch vụ xuất khẩu [02] 0

2 Các khoản giảm trừ doanh thu ([03]=[04] + [05] + [06] + [07]) [03] 0

d Thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế xuất khẩu, thuế giá trị gia tăng theophương pháp trực tiếp phải nộp [07] 0

4 Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ ([09]=[10]+[11]+[12])

3,407,654,85 0

Trong đó: Chi phí lãi tiền vay dùng cho sản xuất, kinh doanh [14] 0

6 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

(838,316,24 1)

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2018 Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Đơn vị tiền: đồng Việt Nam

STT Chỉ tiêu Mã chỉ tiêu Sã' tiền

Kết quả kinh doanh ghi nhận theo báo cáo tài chính:

Trong đó: - Doanh thu bán hàng hoá, dịch vụ xuất khẩu [02] 0

2 Các khoản giảm trừ doanh thu ([03] = [04]+[05]+[06]+[07]) [03] 0

d Thuế tiêu thụ đặc biệt, thuế xuất khẩu, thuế giá trị gia tăng theo phương

4 Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ

7,811,365,35 7

Trong đó: Chi phí lãi tiền vay dùng cho sản xuất, kinh doanh [14] 0

6 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

(616,195,44 5)

0

10 Tổng lợi nhuận kế' toán trước thuế' thu nhập doanh nghiệp ([19]=[15] + [18]) ■ ■ [19] 5) (615,195,44

Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh 2019 Công ty TNHH Hộp Gia Vị

“Nguồn: Tài liệu Kế toán Công ty TNHH Hộp Gia Vị 2018-2019” [8]

Nhận xét:

Nhìn chung, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty TNHH Hộp Gia

Vị tăng đều đặn qua các năm giai đoạn 2018-2019, tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lạigiảm đều từ 2018 đến 2019 Chi phí lớn thuộc về giá vốn hàng bán và chi phí quản

lý doanh nghiệp Như vậy, việc giảm lợi nhuận sau thuế của công ty không phảixuất phát từ nguyên nhân bên ngoài, mà là vì việc hoạt động kém hiệu quả trong nội

bộ hoặc do công ty đang mở rộng chi nhánh Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh

có thể thấy hoạt động quản lý doanh nghiệp, cụ thể hơn là quản trị nguồn lực củacông ty chưa hiệu quả làm chi phí quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí củadoanh nghiệp

1.6 Bộ phận Nhân sự

Sơ đồ 1.2 : Sơ đồ Bộ phận Nhân sự Công ty TNHH Hộp Gia Vị

Công ty TNHH Hộp Gia Vị hiện nay do quy mô nhỏ nên chỉ có 1 nhân viêncho vị trí Nhân sự và 1 Quản lý chung cho toàn công ty Nhân viên Nhân sự vớitrình độ Đại học và có kinh nghiệm 2 năm trong mảng Nhân sự Quản lý chung làngười Hàn Quốc tốt nghiệp Đại học RMIT tại Việt Nam và có kinh nghiệm hơn 3năm trong mảng Nhân sự và Marketing Tất cả các công việc liên quan đến mảngnhân sự sẽ do Nhân viên Nhân sự thực hiện cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn củaQuản lý thông qua Giám Đốc

Bộ phận nhân sự của công ty có nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân viên củamình, những người được coi là một số nguồn lực quan trọng nhất của công ty Cónhiệm vụ là đảm bảo nhân viên của công ty được quản lý đầy đủ, đãi ngộ thích hợp

và đào tạo hiệu quả Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm tuyển mộ,

thải và quản lý các quyền lợi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN Lực

2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người , là một trong những

nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực con cóthể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trìnhlao động

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút , đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những

mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhaucũng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà ngườiquản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng quản lý, trả lương,nâng cao hiệu quả hoạt động , và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

[1-2-3]

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnhtranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợithế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹthuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám,tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh củadoanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh

nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ

cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của

doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó.Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây làmột công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách,

sở thích và năng lực riêng biệt

Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà

quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Cácnhà quản trị có vai trò để ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất địnhhướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biếtnhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lốichính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoànthành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên

có thể nói rằng “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

để lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào

cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhânlực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của

một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [4]

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Thứ ba: Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng

phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêucủa doanh nghiệp

[5]

2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cáchgiao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánhgiá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đượccác sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiệnmục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân , nâng cao hiệu quả của tổ chức

và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trongchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động , để cao vị thế và giá trị của người lao động , chútrọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người

lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động

nghiệp

[1-2-3]

2.1.5 Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vần để đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạchsản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xácđịnh được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết số lượng nhân viêncẩn tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu củadoanh nghiệp Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn

sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chứcnăng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc , phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thôngtin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huytối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp

và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúpnhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệpcũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công

Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thưởng thực hiện các hoạt động

nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ

quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ 110'11là

kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biếtđược sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việchoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lươngcao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,

có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lànhnghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lưong.thiết lập và áp dụng các chính sách lưong bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là nhữnghoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng laođộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi

trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng

quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí

2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ

và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Qua đó, nhàquản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giáđúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúngnăng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác

Tiến trình phân tích công việc:

Thứ nhất: Mô tả công việc

Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trongcông việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt được khi thực hiện công việc

Thứ hai: Lập bảng mô tả công việc

Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tảcông việc Bảng mô tả bao gồm các công việc sau:

- Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc như tên công việc, mã số

công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thùlao công việc

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

- Chức năng, trách nhiệm công việc

- Quyền hạn của người thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc

Thứ ba: Mô tả tiêu chuẩn công việc

Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấpnhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nàođó

Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khácnhau Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc như :

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính

- Kỹ năng giao tiếp

- Sức khỏe (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.

[1-2-3]

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quátrình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,kinh doanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề

ra chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự bảo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhânlực.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệpthích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

[1-2-3]

2.2.3 Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Nhà quản trị nhận rarằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên Việctuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng

họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữuhiệu nhất Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau

Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí

người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việccủa mình

Nguồn tuyển mộ nhân viên: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo,đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển

mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và cácphương pháp khác

Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựatrên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyểnchọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

- Khả năng ngân sách.

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tể

- Khả năng lãnh đạo

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

Các bước tuyển dụng lao động:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở,tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua cáctrung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, cáctrung tâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản choứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, cácchức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viênnếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thẳng tiến, các hướng dẫn

về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sửdụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanhnghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhaunhư công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ

chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những

ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để

đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức,

doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớiứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính anninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của

ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tự cách