The impact of workplace bullying on employees in ho chi minh city

Điều này cũng có nghĩa hơn 1/3 những kẻ đi bắt nạt không phải các sếp mà là những người ngang hàng trong cơ quan, thậm chí có cả nhân viên dưới cấp, 19% người trưởng thành được hỏi cho b

Chương 1: GIỚI THIỆU

1.1.Lý do chọn đề tài (hoặc tính cấp thiết của đề tài):

Viện nghiên cứu về vấn đề Bắt nạt ở Công sở (Workplace Bullying Institute-WBI) đã khảo sát rằng, đa số (61%) kẻ đi bắt nạt ở nơi làm việc là những người giữ chức vụ điều hành, quản lý Điều này cũng có nghĩa hơn 1/3 những kẻ đi bắt nạt không phải các sếp mà là những người ngang hàng trong cơ quan, thậm chí có cả nhân viên dưới cấp, 19% người trưởng thành được hỏi cho biết họ từng bị bắt nạt ở chỗ làm trong khi 19% người tham gia điều tra khác trả lời họ đã thấy sự việc xảy ra với người khác Nói ngắn gọn, bắt nạt tại nơi làm việc ám chỉ mọi hành vi lặp đi lặp lại nhiều lần, cố ý nhằm vào một người lao động với mục đích hạ nhục, làm bẽ mặt, xấu hổ, hoặc làm giảm hiệu năng làm việc của người đó Những hành vi bắt nạt có thể đến từ đồng nghiệp, người giám sát, hoặc quản lý, và là một vất đề thực tế cho người lao động ở mọi chức vụ, vị trí Bắt nạt có thể bắt nguồn từ bất kỳ mắt xích nào trong sơ đồ tổ chức và nó tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau Vây, bằng cách nào để giảm thiểu vấn nạn bắt nạt tại nơi làm việc? Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, văn hóa doanh nghiệp là một trong những nhân tố quyết định đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, doanh nghiệp cần phải biết giữ chân nhân viên của mình, đặc biệt là những nhânviên nòng cốt, giữ vai trò quan trọng trong công ty Nhìn chung, đó cũng chính là những gì

mà một doanh nghiệp muốn đạt được từ nhân viên của mình

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh việc nhân viên bị bắt nạt trong môi trường làm việc Từ các nghiên cứu trước đó đưa ra các yếu tố của của việc bị bắt nạt thông qua các nguyên nhân đó là: (1) phong cách lãnh đạo (2) không thích ứng được văn hóa công ty, (3) khácbiệt giữa năng lực làm việc Kế thừa theo nghiên cứu của Einarsen, S., Hoel, H.,

&Notelaers, G (2009) đã khẳng định hậu quả của việc bị bắt nạt tại nơi làm việc thông qua các thang đo từ việc phỏng vấn, trả lời các câu hỏi Một nghiên cứu khác của Grayson, D A.,Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D P (1987) nghiên cứu mối quan hệ giữa các triệu chứng và chẩn đoán rối loạn tâm thần nhẹ cũng dẫn chứng các hậu quả ngiêm trọng củaviệc bị bắt nạt tại nơi công sở

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải kiểm soát việc nhân viên bị bắt nạt một cách chặt chẽ để kịp thời thích ứng và giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững Với đề tài “The impact of workplace bullying on

employees in Ho Chi Minh city” hy vọng đây sẽ là cơ sở giúp cho các doanh nghiệp chú trọng đến môi trường làm việc của nhân viên, nâng cao chất lượng làm việc, để khuyến khíchđược sư gắn kết lâu dài của nhân viên, giúp công ty ngày càng phát triển

Đoạn 4 trình bày về các công trình nghiên cứu liên quan, để chỉ ra nghiên cứu của mình còn

khoảng trống -> Huân (sơ lược 1 vài bài và chỉ ra khỏang trống thôi vì chương 2 mình

có làm rõ, tuy nhiên tổng kết chương 2 rồi làm phần này sẽ dễ hơn)

Chính vì thế, việc nghiên cứu ảnh hưởng của bắt nạt trong nơi làm việc là rất quan trọng cho các tổ chức Tuy đã có nhiều nghiên cứu trước đó nhưng đề tài vẫn còn ít được nghiên cứu tại Việt Nam, để có thể đưa ra những thực nghiệm kiểm chứng tại môi trường của các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Chúng tôi hy vọng bài nghiên cứu này có thể đem lại nhiều dẫn chứng cụ thể và phân tích sâu để giúp cácnhà quản trị lựa chọn phương hướng giải quyết vấn đề này tại doanh nghiệp của mình

1.2.Mục tiêu nghiên cứu: khoảng 3-5 mục tiêu

-Tìm hiểu, đánh giá hiện trạng về sự bắt nạt nhân viên tại những cơ quan làm việc ở

TP.HCM

-Tìm ra các nhân tố dẫn đến việc bắt nạt và những tác động, phản ứng của người bị bắt nạt

-Thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê các dữ

liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu đạt được cung cấpcho các nhà quản lý doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại giảmthiểu tình trạng bắt nạt tại nơi công sở

-Từ đó giúp cho nhà quản lý có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc tạo ra vănhóa doanh nghiệp, giúp giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họgắn bó lâu dài với công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến của các nhân viên văn phòng đang

làm việc tại TP Hồ Chí Minh

Độ tuổi: 22-30

Giới tính: Nam và nữ

Đặc điểm chung: đã từng trải qua hoặc chứng kiến việc bắt nạt nơi công sở

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tại thực hiện nghiên cứu tại … công ty trên địa bàn

TP Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tại thực hiện nghiên cứu từ ngày … tháng … năm …

đến ngày … tháng … năm …

1.3.Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Mục đích nhằm đánh giá

độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo trong mô hình nghiên cứu và phân tích dữliệu để kiểm định mục tiêu nghiên cứu đã đề ra Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua Bảng câu hỏi khảo sát với các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực Tp HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này được sử dụng vì nghiên cứu mang ý nghĩa khám phá và đối tượng nghiên cứu tương đối dễ tiếp cận

Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra các tiêuchí sau:

- Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha;

- Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA;

- Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi phạm

giả định hồi qui

1.4.Ý nghĩa của nghiên cứu

Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài có một số đóng góp tri thức mới về mặt lý luận và thựctiễn, cụ thể như sau:

Về lý thuyết

-Kiểm định thang đo về sự phẫn nộ, sự ảnh hưởng, sự bất mãn của cá nhân trong môi

trường làm việc tại Tp HCM

Về thực tiễn

-Nghiên cứu này nhằm mục đích trở thành căn cứ khoa học để giúp các nhà quản trị đánh giá được tình hình nhân sự, môi trường làm việc, mức độ áp lực của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố tác động đến sự phẫn nộ và sự bất mãn trong công việccủa nhân viên -Từ đó xây dựng giải pháp giảm thiểu áp lực và tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ để giúp nhân

viên thích nghi hơn với áp lực và tạo sự hài lòng cao

nhất trong công việc

1.5.Bố cục của nghiên cứu

Bố cục luận văn được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Trình bày tính cấp thiết của đề tài; các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể; đối tượng và phạm

vinghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục củanghiên cứu

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với cam kết cảm xúc, sự vượt qua cái tôi và hành vi công dân tổ chức của giảng viên Đồng thời tiến hànhphân tích các giả thiết, các mô hình nghiên cứu trước nhằm xây dựng nền tảng cho việc lập luận và hình thành nên mô hình nghiên cứu

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượngđược sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Trình bày kết quả nghiên cứu, thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường cáckhái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu trongthực tiễn tại các tổ chức giáo dục, từ đó đề xuất hướng nghên cứu tiếp theo từ nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm nghiên cứu chính trong mô hình Phần này trình bày các khái niệm

trong mô hình nghiên cứu của mình

- Key concept: Workplace Bullying -> Huân

- Hậu tố:

Absenteeism, intention to leave and work performance

Theo Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G (2009), Absenteeism, intention to leave and workperformance là các thang đo sức khỏe, bệnh tật, mặt khác đo sự vắng mặt, hiệu quả công việc và

ý định nghỉ việc Để sửa cho bất kỳ thang đo lệch nào, chúng tôi cũng tính toán các tương quan

tham số bằng cách sử dụng các tương quan thứ tự xếp hạng Spearman cho tất cả các tương quan.Các mối tương quan giống hệt nhau hoặc mạnh hơn những mối tương quan được báo cáo ngoạitrừ bệnh rời đi, nơi kết quả cung cấp tương quan thấp hơn 0,01 đến 0,02 với thang NAQ Mốitương quan giữa tổng NAQ-R và GHQ-12 và các phàn nàn về bệnh tâm thần tương ứng có ýnghĩa thống kê Tương quan giữa việc tiếp xúc với bắt nạt và tự đánh giá hiệu quả công việc,nghỉ ốm và ý định rời đi cũng đáng kể, nhưng ở mức trung bình đến yếu, và theo dự kiến phươnghướng Điểm cao trên NAQ-R có liên quan đến nhiều phàn nàn về sức khỏe, giảm hiệu suất, nghỉ

ốm tăng lên và điểm cao hơn khi lớn hơn xu hướng rời bỏ công việc của một người Theo như bayếu tố của NAQ-R là lo ngại, các mối tương quan mạnh nhất được tìm thấy đối với bắt nạt liênquan đến công việc (NAQR-work), với các mối tương quan yếu nhất được tìm thấy đối với đedọa thể chất (NAQR-Physical Intimidation)

Mental and psychosomatic health

Theo Grayson, D A., Bridges, K., Duncan-Jones, P., & Goldberg, D P (1987)

Mental and psychosomatic health được xem là lo âu, chúng không trùng với đặc điểm trầm cảm.Điều này ít đúng hơn đối với các chẩn đoán về Chậm phát triển và Suy nhược thần kinh của hệthống IDCATEGO, tuy nhiên, có đặc điểm kéo dài phiền muộn Chẩn đoán trầm cảm với cao độ

có các ngưỡng từ 0-65 Về bệnh tật mức độ nghiêm trọng này có nghĩa là các chẩn đoán khácnhau có thể phân tách chính xác dân số thành bệnh với những người bệnh khác nhau, từ 26%chán nản nhất đến 8% chán nản nhất Tính chất này của bệnh trầm cảm chẩn đoán lập luận mạnh

2 Hành vi im lặng(Silence

behavior)

3 Kiệt quệ về mặtcảm xúc

(Emotionalexhaustion –EE)

4 Nhận diện tổchức

(Organizationalidentification)

5 Che giấu kiến

(Knowledgehiding)

6 Sự hạnh phúccủa nhân viên(Employees’well-being)

7 Vắng mặt, ýđịnh nghỉ việc

và hiệu quảcông việc(Absenteeism,intention toleave and workperformance)

8 Rối loạn tinhthần và tâm thần(Mental andpsychosomatichealth)

2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L Cooper (2003)

Nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L Cooper đã thực hiện nghiên cứu về tình trạng bắt nạt công sở xảy ra thường xuyên với tỷ lệ trung bình nạn nhân trên tổng số nhân viên mà phần nhiều nạn nhân sẽ

là lao động trí thức Elge Hoel và Cary L Cooper đã đề xuất các yếu tố bằng những hành

vi được bắt nạt dưới nhiều hình thức (Zapf, 1999b): Bắt nạt bằng công việc, tẩy chay, tấn công

cá nhân hoặc cuộc sống cá nhân của họ, lan truyền tin đồn

Ngoài ra, bạo lực thể chất và de dọa bạo lực thể chất cũng như tấn công niềm tin tôn giáo, chính trị của nạn nhân cũng có thể được xem là một hình thức bắt nạt Dù vậy, trên thực tế, rất

ít trường hợp bắt nạt xảy ra dưới hình thức này, thay vào đó, sự tấn công trên phương diện tâm

lý thường được sử dụng bởi những kẻ bắt nạt nhiều hơn

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, Bắt nạt công sở thường không phải là một hành động đơn lẻ mà thường được thực hiện như một quá trình thường kéo dài trung bình từ 15-18 tháng nạn nhân bị

cô lập và né tránh một cách rõ ràng, bị sỉ nhục bởi sự chỉ trích quá mức nơi công cộng hoặc bị biến thành trò cười Ở giai đoạn cuối, bạo lực thể chất và tinh thần có thể được những kẻ bắt nạt

sử dụng

Trong số các nạn nhân của nạn bắt nạt công sở, có đến 2/3 là nữ, trong khi chỉ có 1/3 là nam giới,

nữ giới có nhiều khả năng bị nam giới bắt nạt, rất hiếm trường hợp ngược lại xảy ra Trong đa sốcác trường hợp, kẻ bắt nạt là một nhóm từ 2-4 người, bao gồm cả nam và nữ, chiếm khoảng 50%các trường hợp Số lượng kẻ bắt nạt càng nhiều, thời gian bắt nạt càng kéo dài

2.2.2 Nghiên cứu của Azizi Yahaya và cộng sự (2012)

Azizi Yahaya và cộng sự nghiên cứu và phân tích mối quan hệ giữa bắt nạt nơi công sở và hiệu quả công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy bắt nạt nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng dẫn đến những thiệt hại cả về thể chất lẫn tinh thần của người lao động, ngoài ra, công ty cũng sẽ chịu những thiệt hại do nó gây ra như hiệu quả công việc giảm sút, nhân viên thiếu đi sự nhiệt huyết và thiệt hại tài chính liên quan Biến nhân tố về bắt nạt nơi công sở được xác định dựa trên nghiên cứu của Guy Notelaers và Helge Hoel khẳng định hậu quả của việc bị bắt nạt tại nơi làm việc thông qua các thang đo từ việc phỏng vấn, trả lời các câu hỏi Định nghĩacác yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Elge Hoel và Cary L Cooper (2003)

Các biến trong mô hình nghiên cứu được dựa trên những nghiên cứu có liên quan như:

- Work Related Bullying: là tất cả các hành động và thực hành lặp đi lặp lại hướng đến mộthoặc nhiều người lao động mà nạn nhân không mong muốn, có thể được thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý thức, nhưng rõ rang gây những hậu quả đến tinh thần như bẽ mặt, xúc phạm và đau khổ, và điều đó có thể cản trở hiệu quả công việc và gây ra môi trường làm việc khó chịu (Einarsen và Raknes, 1997)

- Person Related Bullying: là một dạng căng thẳng có khả năng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của người lao động, có khả năng dẫn đến các triệu chứng tâm lý-thể chất, thay đổi tâm trạng và tính cách, rối loạn tâm thần chẳng hạn như rối loạn lo âu-trầm cảm, rối loạn điều chỉnh mãn tính và rối loạn căng thẳng sau chấn thương Người

- các hành vi bắt nạt có liên quan là sỉ nhục công khai, phớt lờ, lăng mạ, lan truyền tin đồn hoặc những lời dị nghị, xâm phạm quyền riêng tư, la hét, v.v (Beswick, Gore, Palferman,2006)

- Workplace Bullying: là về một cuộc tấn công thường xuyên được cá nhân hóa nhằm vàomột đồng nghiệp của một đồng nghiệp khác bằng việc sử dụng các hành vi trừng phạt vềtình cảm và tâm lý (Arynne, 2009)

2.2.3 Nghiên cứu của Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo và Hui Huang (2019)

Nghiên cứu của Zhu Yao, Xianchun Zhang, Jinlian Luo và Hui Huang (2019) khám phá rằng từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu này đưa ra những kết luận về cơ chế bên trong giữa bắt nạt nơi làm việc và che giấu kiến thức, trong khi từ góc độ quản lý, nó có thể làm giảm khả năng có hành vi che giấu kiến thức của nhân viên Bắt nạt tại nơi làm việc làm ảnh hưởng đến sự kiệt quệ về mặttinh thần và tính gắn bó của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hành vi che giấu kiến thức của nhânviên và những ảnh hưởng của mối quan hệ này là tác động trung gian của sự cạn kiệt cảm xúc và

sự gắn bó với nơi làm việc Tuy nhiên, hiện nghiên cứu này đang bỏ qua những nhân tố của bắt nạt tại nơi làm việc với những nguồn lao động trí thức, là một trong những nguồn lực quan trọngphát triển kinh tế

Thang đo của nghiên cứu này được sử dụng từ nhiều nguồn nghiên cứu có liên quan, thang đođược kiểm định bằng bảng câu hỏi với 220 sinh viên MBA từ hai trường đại học ở Thượng Hải

và Trường Sa (208 bảng câu hỏi hợp lệ đã được thu thập) và những người tham gia báo cáo rằngbảng câu hỏi dễ hiểu và không gặp khó khăn khi làm Thang đo các biến được lấy như sau:

- Workplace bullying: Thang đo bao gồm 9 yếu tố được phát triển bởi Einarsen và cộng sự.(2009) được sử dụng để đo lường bắt nạt nơi làm việc Thang đo này có thể phản ánh đầy đủtình hình của nhân viên R&D trong tổ chức Các mục mẫu bao gồm "Bị sỉ nhục hoặc

chế giễu liên quan đến công việc" và "Ai đó giữ thông tin ảnh hưởng đến hiệu suất của bạn", v.v.

- Forgiveness climate: 4 yếu tố được lấy từ thang đo được phát triển bởi nghiên cứu của Cox (2011) phát triển để đo lường môi trường tha thứ, Các mục mẫu bao gồm “trong công việc, các thành viên trong tổ chức không có sự ghen tị hay oán giận” và “về sự xúc phạm từ các đồng nghiệp khác, các thành viên của tổ chức có thể bao dung lẫn nhau

”, v.v

- Emotional exhaustion: thang đo gồm 4 yếu tố từ nghiên cứu của Maslach và Jackson (1981) để đo lường mức độ cạn kiệt cảm xúc Các mục mẫu là “Khi bạn thức dậy vào buổi sáng, bạn cảm thấy mệt mỏi với suy nghĩ phải đối mặt với một ngày mới tại nơi làm việc” và “Tôi thường cảm thấy rất mệt mỏi khi tan sở”, v.v

- Organizational identification: 6 yếu tố được xác định tổ chức từ nghiên cứu của Mael vàAshforth (1992) Các mục mẫu là “khi tôi nói về tổ chức của chúng tôi, tôi thường nói‘ chúng tôi ’hơn là‘ họ ’”, “thành công của tổ chức là thành công của tôi”, v.v

- Knowledge hiding: 12 yếu tố được phát triển từ nghiên cứu của Connelly và cộng sự (2012) đã được sử dụng để đo lường ẩn kiến thức Các mục mẫu bao gồm “Đồng ý giúp anh ấy / cô ấy nhưng chưa bao giờ thực sự có ý định” và “Đã nói rằng tôi không biết, mặc

dù tôi đã làm”, v.v

2.2.4 Nghiên cứu của Namra Jamshaid và Sadia Arshad (2020)

Nghiên cứu của Namra Jamshaid và Sadia Arshad nghiên cứu về sự chịu đựng trong im lặng khi

bị bắt nạt tại nơi làm việc cũng như những vai trò trong vi phạm hợp đồng tâm lý, những hành vinhân từ và tâm lý tích cực Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về vi phạm các điều khoản trong hợp đồng tâm lý tác động đến sự hòa giải giữa mối quan hệ của bắt nạt và sự im lặng Hợp