Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc; làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Giới thiệu

Lý do chọn đề tài

⚠️The Pollinations legacy text API is being deprecated for **authenticated users**.Please migrate to our new service at https://enter.pollinations.ai for better performance and access to all the latest models.Note: Anonymous requests to text.pollinations.ai are NOT affected and will continue to work normally.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019.

Đối tượng nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn

Cơ sở lý luận

Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm động lực phụng sự công

Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation

2.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

2.1.3 Khái niệm sự cam kết với tổ chức

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc

Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết quả tổ chức

Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng nâng cao kết quả công việc.

Các nghiên cứu trước

H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc

H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

11 nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele,

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến kết quả công việc của viên chức

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của viên chức

Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

2 còn giới thiệu một số nghiên cứu trước đây Qua đó, tác giả lập luận giả thiết và đưa ra mô hình nghiên cứu

Sự cam kết với tổ chức

Kết quả công việc Động lực phụng sự công

Sự hài lòng trong công việc

Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu

85 Để có được bộ kích thước mẫu như mong muốn, bảng khảo sát trực tuyến được thiết kế bằng phần mềm Microsoft Forms và thông báo đến viên chức đang công tác

Thang đo

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên sự thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đó:

Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức của Meyer, Allen và Smith (1993) gồm

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

STT Các phát biểu Mã hóa Động lực phụng sự công

1 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi PSM1

2 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau PSM2

3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích cá nhân PSM3

4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội PSM4

5 Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ bị mỉa mai PSM5

6 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình JS1

7 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở thời điểm hiện tại JS2

8 Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công việc của mình JS3

9 Tôi thích công việc của mình hơn những nhân viên khác JS4

10 Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của mình JS5

Sự cam kết với tổ chức

11 Tôi có cảm nhận mình là một phần của bệnh viện này OC1

12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với bệnh viện này OC2

13 Tôi cảm thấy thích được là một phần của bệnh viện này OC3

14 Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của bệnh viện này SRP1

15 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho bệnh viện này SRP2

16 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt SRP3

17 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của mình SRP4

Phương pháp phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

Mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 4.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Trung cấp, cao đẳng 300 51.99 Đại học 219 37.95

Từ 12 đến dưới 15 triệu/tháng 206 35.70

Từ 25 triệu/tháng trở lên 63 10.92

Thâm niên công tác tại Bệnh viện

19 Độ tuổi được khảo sát tập trung chủ yếu dưới 30 tuổi với 271 người, số người từ 30 đến 40 tuổi là 230 người Còn lại độ tuổi trên 40 tuổi là 76 người

Về trình độ học vấn, nhóm trung cấp, cao đẳng chiếm 52% mẫu khảo sát, nhóm Đại học chiếm 38% và nhóm Sau đại học chiếm hơn 10%

12 triệu đồng/tháng chỉ khoảng hơn 10% Còn lại là từ 15 đến dưới 25 triệu đồng/tháng

Sử dụng phương pháp phân tích chéo để thống kê dữ liệu theo cặp biến thì có kết quả sau:

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu

Từ 12 đến dưới 15 triệu/tháng

Từ 25 triệu/thán g trở lên

Nữ 50 176 78 83 20 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 46 139 54 31 1

Trình độ học vấn Đại học 15 55 49 76 24

Thâm niên công tác tại

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công Đầu tiên, sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định 5 biến đo lường nhân tố Động lực phụng sự công cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công

Bảng 4.4 Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định tương tự cho 5 biến quan sát đo lường nhân tố Sự hài lòng trong công việc cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.6 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Kết quả chạy lần hai với 4 biến JS1, JS2, JS3 và JS5 như sau:

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.8 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Tác giả tiếp tục dùng phần mềm SPSS 22 kiểm định 3 biến quan sát đo lường nhân tố Sự cam kết với tổ chức cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Bảng 4.10 Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức Trung bình thang đo nếu loại biến

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc Để đo lường nhân tố Kết quả công việc, nghiên cứu sử dụng bốn thang đo tương ứng với các biến SRP1, SRP2, SRP3 và SRP4 Kết quả kiểm định được thể hiện như sau:

Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Bảng 4.12 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Kết quả chạy kiểm định lần hai với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3 như sau:

Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Bảng 4.14 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công

Bảng 4.15 Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công

Mã hóa Biến quan sát Nhân tố

PSM1 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi ,746

PSM2 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau ,766

PSM3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích cá nhân ,825

PSM4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội ,788

PSM5 Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ bị mỉa mai ,724

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.16 Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc

JS1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình ,898

JS2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở thời điểm hiện tại ,901

JS3 Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công việc của mình ,854

JS5 Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của mình ,846

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Bảng 4.17 Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức

OC1 Tôi có cảm nhận mình là một phần của Bệnh viện ,919

OC2 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với

OC3 Tôi cảm thấy thích được là một phần của Bệnh viện ,934

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc

Bảng 4.18 Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc

SRP1 Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của

SRP2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho Bệnh viện này ,915

SRP3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt ,863

Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết

4.4.1 Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc

Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua biểu đồ Scatter như sau:

Xem xét sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc, cho thấy:

Bảng 4.19 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

PSM Hệ số tương quan Pearson 1 ,617

JS Hệ số tương quan Pearson ,617 1

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng

Bảng 4.21 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc

Hệ số hồi quy chưa được chuẩn hóa

Các hệ số hồi quy chuẩn hóa T Sig

Theo Bảng 4.20 cho thấy mô hình giải thích được 38,1% (R 2 = 38,1%)

Kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (sig 0,000 < 0,05) Do đó, các kết quả của hệ số β có thể được xem xét

4.4.2 Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức

Bảng 4.23 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công vàSự cam kết với tổ chức

OC Hệ số tương quan Pearson ,627 1

Bảng 4.24 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công vàSự cam kết với tổ chức

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình giải thích được 39,3% (R 2 = 39,3%)

Bảng 4.25 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

Bảng 4.26 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc

Dùng phần mềm SPSS 22 tiến hành xem xét sự tương quan giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Bảng 4.27 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

SRP Hệ số tương quan Pearson ,480 1

Bảng 4.28 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Bảng 4.29 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Bảng 4.30 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc

Kết quả hồi quy cho thấy mô hình giải thích được 23,1% (R 2 = 0,231)

Hệ số β = 0,480 > 0 cho thấy biến Động lực phụng sự công của viên chức Bệnh viện có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của họ

Như vậy, Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc đã được kiểm định và chứng minh

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc

Tiến hành kiểm định sự tương quan giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc, thu được kết quả như sau:

Bảng 4.31 Kiểm định tương quan hai biến

Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc

SRP Hệ số tương quan Pearson 1 ,541

JS Hệ số tương quan Pearson ,541 1

Sự hài lòng trong công việc là biến độc lập

Bảng 4.32 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến

Bảng 4.33 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến

Bảng 4.34 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến

Giá trị trung bình thang đo

Bảng 4.39 Thống kê mô tả các thang đo Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Nhân tố Động lực phụng sự công

Nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Nhân tố Kết quả công việc

Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo

4.6.1 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo Để kiểm định giả thuyết sự khác biệt về phương sai đánh giá câu trả lời giữa nam và nữ, chúng ta sử dụng phần mềm SPSS 22 tiến hành kiểm định Indepent- sample T-test

Bảng 4.40 Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo

Levene's về sự bằng nhau của các biến Kết luận

Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các trung bình

F Sig t df Sig (2- phía) PSM 6.553 011 Có sự khác biệt phương sai 475 267.340 636

JS 1.093 296 Không có sự khác biệt phương sai 1.371 575 171

OC 1.980 160 Không có sự khác biệt phương sai 159 575 873 SRP 1.161 282 Không có sự khác biệt phương sai 165 575 869

4.6.2 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo

Bảng 4.50 Mô tả thống kê các thang đo

Trung bình Nhỏ nhất Lớn nhất

Sau khi tiến hành kiểm định Levene ta được kết quảnhư sau:

Bảng 4.51 Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Bảng 4.52 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang đo: Động lực phụng sự công,

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Giữa các nhóm 4.176 2 2.088 6.675 001 Trong các nhóm 179.573 574 313

(a) Khi so sánh PSM giữa hai nhóm độ tuổi: nhóm dưới 30 tuổi và nhóm trên

4.6.3 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo

Kết quả nghiên cứu

Sự cam kết với tổ chức)

Có năm giả thuyết được đưa ra bao gồm:

Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc;

Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức

Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc

Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc

Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết quả công việc

Từ những kết quả đã chứng minh trên ta có mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu là:

H2+ Sự cam kết với tổ H5+ chức

Kết quả công việc Động lực phụng sự công

Kiểm định độ tin cậy thang đo Nhân tố Cronbach's Alpha Số biến Kết quả

PSM ,828 5 Độ tin cậy tương đối cao

Mô hình Hệ số β Kết quả

Quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau

Sự ảnh hưởng của các biến định tính đến thang đo Giới tính

Cơ sở Độ tuổi -PSM nhóm trên 40 tuổi cao nhất

-JS, OC, SRP nhóm trên 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm từ 30 - 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm dưới 30 tuổi

- PSM và OC không bị ảnh hưởng

- JS nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu/tháng > JS nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15 triệu/tháng

- SRP nhóm có thu nhập dưới 15 triệu/tháng < SRP các nhóm có tổng thu nhập từ 18 triệu/tháng trở lên

- PSM và JS nhóm có thâm niên 10 năm trở lên > PSM và JS nhóm có thâm niên từ 1 - 10 năm

- OC nhóm có thâm niên công tác trên 10 năm cao nhất

- SRP nhóm có thâm niên trên 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 5 - 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 1 - 5 năm

Định dạng
Số trang	102
Dung lượng	2,23 MB