Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường nghiên cứu và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài trong doanh nghiệp việt nam

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Đề tài hoàn thành nhằm hướng đến các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về về quản lý nhân tài từ đó làm cơ sở để đề xuất nghiên cứu lý

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

Đề tài

NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN

LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chủ nhiệm đề tài: TS Nguyễn Thị Liên Đơn vị công tác: Bộ môn Quản trị nhân lực DN

Khoa Quản trị nhân lực

Hà Nội, Năm 2017

2

TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1 Tên đề tài: “Nghiên cứu và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài trong doanh

nghiệp Việt Nam”

2 Chủ nhiệm đề tài: Nguyễn Thị Liên

3 Bộ môn: Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Khoa Quản trị nhân lực

4 Thời gian thực hiện: từ 15/08/2016 đến 31/3/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Đề tài hoàn thành nhằm hướng đến các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về về quản lý nhân tài từ đó làm cơ sở để

đề xuất nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài tại bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Trường đại học Thương Mại

- Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp điển hình

- Đề xuất một số giải pháp quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam 6 Nội

dung chính

Đề tài được kết cấu gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Thực trạng nghiên cứu và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài Chương 3: Một số đề xuất về nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài tại Trường Đại học Thương Mại và áp dụng quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt

Nam

3

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC 2

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

DANH MỤC BẢNG 6

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Các mục tiêu nghiên cứu 1

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu nội dung đề tài 5

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI 6

2.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân tài 6

2.1.1 Khái niệm quản lý nhân tài 6

2.1.2 Vai trò của quản lý nhân tài 8

2.2 Thực trạng nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài 8

2.2.1 Quan điểm của W Rothwell - Đại học Pennsylvania - Mỹ 9

2.2.2 Quan điểm của S Guerrero – Đại học Toulouse 1 - Cộng hòa Pháp 13 2.2.3 Quan điểm của Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 24 2.3 Thực trạng áp dụng quản lý nhân tài trong một số doanh nghiệp điển hình 32

2.3.1 Thực trạng chung về áp dụng quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt Nam 32

2.3.2 Tại Công ty Cổ phần FPT 36

2.3.3 Tại Công ty TNHH Intel Products Việt Nam 38

4

2.4 Các kết luận về thực trạng nghiên cứu lý thuyết và áp dụng quản lý nhân

tài trong một số doanh nghiệp điển hình 39

2.4.1 Những ưu điểm và nguyên nhân 39 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 42

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 44 3.1 Một số đề xuất nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài tại trường đại học Thương Mại 44

3.2 Một số đề xuất về quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam 44

3.2.1 Về các phương pháp quản lý nhân tài 44 3.2.2 Về quy trình quản lý nhân tài 45 3.2.3 Đề xuất áp dụng quản lý lộ trình công danh như một công cụ quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt Nam 50 3.3 Một số đề xuất nhằm cải thiện điều kiện vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài 51 3.3.1 Từ phía cơ sở đào tạo 51

3.3.2 Từ phía các doanh nghiệp và người lao động 51

KẾT LUẬN 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ Người lao động

6

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Quy trình quản lý nhân tài 9

Sơ đồ 2.2: Các công cụ quản lý lộ trình công danh 16 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các phương thức quản lý nhân tài tại Pháp 13

Bảng 2.2: Mẫu báo cáo tổng hợp năng lực nhân sự 17

Bảng 2.3: Bảng đánh giá tiềm năng nhân viên 19

Hình 3.1: Đề xuất mô hình lý thuyết về quản lý nhân tài 44

7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay nguồn lực về con người là nguồn lực cạnh tranh có lợi thế so sánh hơn hẳn các nguồn lực khác ở bất kỳ doanh nghiệp nào Một doanh nghiệp sẽ vững mạnh, có cơ hội phát triển nếu doanh nghiệp sở hữu và thu hút được đội ng lao động tài giỏi, chất lượng, năng động, nhiệt tình sáng tạo, coi sự phát triển doanh nghiệp là giá trị của công việc mình làm, là thước đo sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân Để có được nguồn nhân lực như vậy thì vấn đề bắt buộc các doanh nghiệp phải làm và làm tốt đó là quản lý nhân tài Cùng với sự phức tạp và thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, vai trò của quản trị nhân tài trong doanh nghiệp ngày càng được khẳng định Nhờ có quản trị nhân tài, doanh nghiệp có thể giải quyết được bài toán về thu hút và giữ chân người tài, chủ động trong việc nuôi dưỡng tài năng phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững doanh nghiệp mình Việc nghiên cứu tiếp cận các lý thuyết về quản lý nhân tài của các chuyên gia kinh tế, hay các lý thuyết gia về quản trị hàng đầu trên thế giới là một cơ sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp lựa chọn và vận dụng những phương thức quản lý nhân tài một cách hợp lý nhất Tuy nhiên vẫn chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào nghiên cứu hệ thống lý luận và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài ở các doanh nghiệp Việt Nam Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa hiểu rõ những lý luận về quản lý nhân tài, sự cần thiết phải quản

lý nhân tài Vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài với mong muốn làm rõ hệ thống lý thuyết về quản lý nhân tài và vận dụng những lý thuyết này để nhận diện nhu cầu của nhân tài, xác định các hình thức quản lý nhân tài, đề xuất các chương trình quản lý nhân tài và quy trình tổ chức quản lý nhân tài hiệu quả, đồng thời cùng với nhân tài xây dựng lộ trình phát triển cá nhân để thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân tài, những cơ sở đào tạo về quản trị kinh doanh nói chung và

về quản trị nhân lực nói riêng và những độc giả quan tâm

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

1.2.1 Ngoài nước

8

Một số tài liệu nghiên cứu nước ngoài liên quan đến quản lý nhân tài có thể

kể đến:

* Rothwell, W.J (1994), Effective succession planning: Ensuring leadership

continuity and building talent from within, NewYork: Amacon Theo tác giả này,

nhân tài là những người sở hữu năng lực cốt lõi, đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thì sẽ được đưa vào danh sách nhân tài cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển trong doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có thể có danh sách năng lực cần thiết riêng, được định nghĩa trong từ điển năng lực của doanh nghiệp đó Một cá nhân có thể không được xem là nhân tài trong doanh nghiệp này, khi qua doanh nghiệp khác lại trở thành nhân tài

* Dave Ulrich (2012), HR from outside in “Six competencies for the future

of human resouces”, McGraw-Hill Professional, Dave Ulrich định nghĩa nhân tài

dựa trên công thức được gọi là “phương trình 3C” (Talent =

Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống

hiến) sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500; Tác giả này cho rằng, khi đánh giá người tài không chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) mà người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận Trong “phương trình 3C” như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình,

và ngược lại Dave Ulrich cho rằng để phát triển nhân tài thì nhà quản trị cần quan tâm nghĩ đến năng lực của người lao động, sự mong muốn làm việc của họ và tạo

sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến

* St-Onge S, Guerrero S (2013), Gestion des carriers, Revue international

de gestion, HEC Montreal Các tác giả này cho rằng, ngày nay doanh nghiệp cần nhân lực hơn là nhân lực cần doanh nghiệp; đồng thời, những nhân lực tài năng sẽ tạo thành thành lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân lực hiện nay rất linh hoạt, năng động, hiểu biết, họ có nhiều nhu cầu khác nhau và họ thường chỉ gắn bó với doanh nghiệp trong ngắn hạn; Chính những điều trên khiến doanh nghiệp phải thích ứng bằng cách đề ra các phương thức quản trị nhân tài hiệu quả Cụ thể như:

9

tuyển dụng nhân lực không chỉ để tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp mà còn trở thành hoạt động marketing nhân lực; Trước kia, doanh nghiệp cung cấp những chương trình đào tạo để tạo thuận lợi cho phát triển nhân lực nhưng hiện nay, phát triển nhân lực được nuôi dưỡng bởi sự phong phú, đa dạng của công việc, sự huấn luyện và tư vấn được cung cấp từ phía doanh nghiệp;

Doanh nghiệp hiện nay đánh giá nhân lực theo cấp độ tài năng và thảo luận với họ về cách thức thu hút và giữ chân nhân tài;Nhân lực không được trả lương ngang bằng nhau mà có sự phân biệt mức lương tương ứng với năng lực nổi trội của nhân viên và những nhân viên tài năng

1.2.2 Trong nước

Theo sự hiểu biết của chủ nhiệm đề tài thì chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào nghiên cứu hệ thống lý luận và vận dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp Việt Nam Hiện nay một số tác giả mới dừng lại ở việc đưa ra quan điểm cá nhân về nhân tài và quản lý nhân tài nói chung, hoặc chỉ đưa ra một số hình thức quản lý nhân tài đặc thù ở một vài doanh nghiệp đơn lẻ, chưa có tính hệ thống, chưa chỉ ra các cách thức nắm bắt nhu cầu nhân tài, hay cách thức phân loại nhân tài để từ đó lập chương trình quản lý nhân tài phù hợp Một số nghiên cứu trong nước liên quan làm cơ sở tham khảo cho đề tài như sau:

* Trương Thị Lan Anh, Chính sách tài năng – nhiệm vụ quan trọng của

quản trị nguồn nhân lực chiến lược, Kỷ yếu 5 năm ngày nhân sự Việt Nam Tác

giả Lan Anh cho rằng, khi áp dụng quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, các nhà quản lý cần chú trọng việc định nghĩa năng lực cần thiết cho sự phát triển lâu bền và khỏe mạnh của doanh nghiệp mình, c ng như chú trong 3 chữ P: Phát hiện (tiềm năng) Phát huy (năng lực), và Phát triển (tài năng) Trong phát triển tài năng, cần chú trọng đến việc xây dựng những chính sách để quản lý tốt nhân tài trong doanh nghiệp, làm sao để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài, tạo cho doanh nghiệp một năng lực cạnh tranh bền vững

* Hồ Như Hải, V Hoàng Giang, Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh

nghiệp nhỏ và vừa, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam, http://www.eduviet.vn/ đề cập

đến các khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài và cho rằng các doanh nhân và người làm công tác nhân sự thường hướng đến vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài Quản lý nhân tài c ng cần gắn liền với hoạch định chiến lược, và do đó, các tiêu

10

chí đánh giá và sử dụng nhân tài được xây dựng dựa trên các năng lực cốt lõi mà doanh nghiệp đang sử dụng hoặc hướng tới Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy và gìn giữ những cá nhân có thể thành công lớn trong tổ chức Một cách thức được dùng khá phổ biến trong quản lý nhân tài là nhận diện nhu cầu của nhân tài và cùng với họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân thông qua các chính sách thuyên chuyển và thăng chức

1.3 Mục tiêu của đề tài

Đề tài hoàn thành nhằm hướng đến các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về về quản lý nhân tài từ đó làm cơ

sở để đề xuất nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài tại bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Trường đại học Thương Mại

- Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp điển hình

- Đề xuất một số giải pháp quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu lý luận và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu đề tài về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung

nghiên cứu lý luận về quản lý nhân tài của các tác giả có tiếng tại một số cơ sở đào tạo trong, ngoài nước và nghiên cứu việc áp dụng quản lý nhân tài trong một số doanh nghiệp điển hình

- Phạm vi nghiên cứu đề tài về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu từ năm

2010 đến năm 2016

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các chuyên gia, các giảng viên tại một số trường đại học, cơ sở đào tạo; các doanh nghiệp điển hình áp dụng quản lý nhân tài

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

11

Dữ liệu thứ cấp được sử dụng thông qua một số nguồn như: các bài báo quốc

tế, sách giáo khoa chuyên ngành, các đề tài nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài; các kết quả nghiên cứu của các cơ quan tổ chức như: Viện nghiên cứu và quản lý kinh tế Trung ương, Viện nghiên cứu Thương Mại, VCCI; nguồn thông tin qua các phương tiện thông tin đại chúng: các cơ quan báo chí, internet…

1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được từ các tài liệu sẽ được tổng hợp, phân tích, so sánh để xử lý dữ liệu… từ đó làm sáng tỏ thực trạng về lý luận và vận dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay

1.6 Kết cấu của đề tài

Đề tài được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Chương 2: THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NHÂN TÀI

Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT QUẢN

LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN

LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

12

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT

VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI 2.1 Khái niệm và vai trò của quản lý nhân tài

2.1.1 Khái niệm quản lý nhân tài

2.1.1.1 Nhân tài

Có thể kể tới một số quan điểm về nhân tài của một số tác giả nổi tiếng như sau:

- Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi

(key) đang chèo lái con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước, nhân tài thường chiếm số ít trong tổ chức và tài năng của họ cấu thành năng lực cốt lõi của tổ chức

- Theo William Rothwell (2005), nhân tài là những người sở hữu năng lực cốt

lõi, đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thì sẽ được đưa vào danh sách nhân tài cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển trong doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có thể có danh sách năng lực cần thiết riêng, được định nghĩa trong

từ điển năng lực của doanh nghiệp đó Một cá nhân có thể không được xem là nhân tài trong doanh nghiệp này, khi qua doanh nghiệp khác lại trở thành nhân tài

- Dave Ulrich (2012) định nghĩa nhân tài dựa trên công thức “Nhân tài = Năng

lực*Cam kết*Cống hiến” Theo đó, tác giả cho rằng đánh giá người tài không chỉ dừng lại ở hai yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) mà người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận Trong công thức như đã nêu trên, ba yếu tố được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng Nghĩa là, nếu một yếu tố nào đó bị mất đi, hai yếu tố còn lại sẽ không thể thay thế được Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là

“nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại Dave Ulrich

cho rằng khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái

đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa,

cống hiến) vì nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và lạc hậu Như vậy, có thể hiểu nhân tài trong doanh nghiệp là những người sở hữu năng lực cốt lõi, đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp nhưng đồng thời phải là những người có ý chí làm việc và mong muốn cống hiến cho doanh nghiệp