Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên nghiên cứu trường hợp của công ty cổ phần thương mại phú nhuận

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu này đã kế thừa các mô hình nghiên cứu về sự công bằng của nhiều học giả như: Nghiên cứu của Iqbal 2013, Nghiên cứu của Al-Zu’bi 2010, Nghiên cứu của

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ PHƯƠNG LINH

CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC, SỰ HÀI

LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Xuân Giang

Người phản biện 1: TS Nguyễn Ngọc Long

Người phản biện 2: TS Ngô Quang Hưng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại

học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 13 tháng 05 năm 2020

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 TS Phan Hồng Hải - Chủ tịch Hội đồng

2 TS Nguyễn Ngọc Long - Phản biện 1

4 PGS.TS Phước Minh Hiệp - Ủy viên

TS Phan Hồng Hải TS Nguyễn Thành Long

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: HUỲNH THỊ PHƯƠNG LINH MSHV: 1711 2381

Ngày, tháng, năm sinh: 25/11/1987 Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành:8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

(1) Xác định các yếu tố chính là thành phần của sự công bằng thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty (2) Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên Công ty

Cổ phần Thương mại Phú Nhuận (3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên (4) Kiểm định khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên (5) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng qua đó tăng cường sự trung thành của nhân viên

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 23/07/2019

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 23/01/2020

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Xuân Giang

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Phòng Sau Đại học, Khoa Quản Trị Kinh Doanh- Trường ĐHCN TP HCM, đặc biệt là Quý thầy/cô đã giảng dạy kiến thức cho tôi trong suốt quá trình tham gia học tập tại đây

Và, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy giáo PGS.TS Phạm Xuân Giang

đã dành nhiều giờ để hướng dẫn và cung cấp những thông tin cần thiết cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, động viên và hỗ trợ cho tôi trong những lúc khó khăn để tôi hoàn thành tốt khóa học

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nghiên cứu này đã kế thừa các mô hình nghiên cứu về sự công bằng của nhiều học giả như: Nghiên cứu của Iqbal (2013), Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010), Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011), Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) Từ những nghiên cứu này, tác giả

đã đề xuất một mô hình đánh giá sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận thông qua 4 thành phần cấu thành nên sự công bằng gồm: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thông tin

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành nghiên cứu với phương pháp điều tra tổng thể toàn bộ 230 nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận, kết quả thu được 195 phiếu khảo sát hợp lệ Tác giả sử dụng công cụ SPSS 20.0 để tiến hành các kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA, phân tích hồi qui tuyến tính để xem mối tương quan giữa 4 yếu tố độc lập của sự công bằng (công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thông tin) với yếu tố phụ thuộc là sự hài lòng; và hồi qui giữa sự hài lòng tác động như thế nào tới lòng trung trành của nhân viên

Thông qua kết quả nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết, có thể kết luận rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự công bằng – sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, cụ thể có 4 yếu tố cấu thành nên sự công bằng tác động đến sự hài lòng của nhân viên là: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng tương tác, Công bằng thông tin; từ đó tác động đến lòng trung thành của nhân viên Đồng thời, không

có sự các biệt của yếu tố nhân khẩu học (Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên làm việc) đối với sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cuối cùng, 4 yếu tố công bằng (Công bằng phân phối, Công bằng tương tác, Công bằng thông tin, Công bằng thủ tụ) của công ty PNCo được nhân viên đánh giá cao và họ cảm thấy hài lòng

ABSTRACT

This research has inherited the equity research models of many scholars such as: Iqbal

(2013), Al-Zu'bi (2010), Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan and Pastuszak (2011),

Nguyen Thi Thu Hang & Nguyen Khanh Trang (2013) From these studies, the

author has proposed a model to assess employee satisfaction and loyalty at Phu Nhuan

Trading Joint Stock Company through four components constitutes fairness

including: distributive justice, procedural justice, interactional justice, and

information justice

From the initial proposed research model, the author conducted the research with a

overall survey method of all 230 employees at PNCo, the result obtained 195 valid

questionnaires The author uses the SPSS 20.0 tool to conduct Cronbach’s Alpha tests

and EFA analysis (Exploratory factor analysis), linear regression analysis to see the

correlation between four independent factors of equity (distributive justice,

procedural justice and interactional justice, information justice.) with a dependency

factor of satisfaction; and regression between satisfaction affects employee loyalty

Through the research results and testing of the hypotheses, it can be concluded that

there is a close relationship between equity - employee satisfaction and loyalty,

specifically, there are four factors that make up the impartial impact on employee

satisfaction are: distributive justice, procedural justice and interactional justice,

information justice; thereby affecting employee loyalty At the same time, there were

no differences of demographic factors (gender, age, education level, working

seniority) to satisfaction and employee loyalty at Phu Nhuan Trading Joint Stock

Company (PNCo) Finally, employees at PNCo are highly rated with the four justice

factors of their company (distributive justice, procedural justice and interactional

justice, information justice), and they feel satisfied with these factors

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Học viên

Huỳnh Thị Phương Linh

MỤC LỤC

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Nghiên cứu định lượng 4

1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 4

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.7 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Công bằng trong tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức 7

2.1.2.1 Công bằng phân phối 7

2.1.2.2 Công bằng thủ tục 8

2.1.2.3 Công bằng tương tác 9

2.1.2.4 Công bằng thông tin 10

2.2 Sự hài lòng của nhân viên 12

2.2.1 Khái niệm 12

2.2.2 Đo lường sự hài lòng của nhân viên 13

2.3 Mối quan hệ giữa công bằng và sự hài lòng của nhân viên 14

2.4 Lòng trung thành của nhân viên 15

2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên 16

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan 16

2.6.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013) 16

2.6.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) 17

2.6.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) 18

2.6.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) 18

2.6.5 Nghiên cứu của Matzler, K., & Renzl, B (2006) 19

2.7 Tổng hợp thang đo đề xuất nghiên cứu 21

2.8 Giả thuyết mô hình nghiên cứu 22

2.8.1 Giả thuyết nghiên cứu 22

2.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

3.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 26

3.2 Quy trình nghiên cứu 26

3.3 Phương pháp nghiên cứu 27

3.3.1 Nghiên cứu định tính 27

3.3.2 Nghiên cứu định lượng 28

3.4 Mã hoá thang đo và biến quan sát 29

3.5 Mô tả dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 31

3.5.1 Công cụ thu thập dữ liệu 31

3.5.2 Phương pháp điều tra 31

3.5.2.1 Xác định kích thước mẫu 31

3.5.2.2 Phương pháp điều tra 32

3.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 32

3.5.3.1 Thống kê mô tả 32

3.5.3.2 Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha 33

3.5.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 33

3.5.3.4 Phân tích hồi qui đa biến 34

3.5.3.5 Phân tích sự khác biệt ANOVA 36

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 37

4.1 Tổng quan Công ty 37

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 37

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 38

4.1.3 Thực trạng nhân sự tại Công ty 39

4.1.4 Thực trạng các yếu tố của sự công bằng ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành tại PNCo 39

4.1.4.1 Công bằng phân phối 39

4.1.4.2 Công bằng thủ tục 40

4.1.4.3 Công bằng tương tác 40

4.1.4.4 Công bằng thông tin 40

4.2 Kết quả nghiên cứu 41

4.2.1 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 41

4.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng sơ bộ 41

4.2.1.2 Kết quả phân tích sơ bộ 41

4.2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 43

4.2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu 43

4.2.2.2 Kiểm định Cronbach’ Alpha 44

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 47

4.2.2.4 Phân tích hồi quy đa biến 50

4.2.2.5 Kiểm định giả thuyết 55

4.2.2.6 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng với các biến kiểm soát 58

4.2.2.7 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành với các biến kiểm

soát 61

4.2.3 Giá trị mean của các yếu tố công bằng, sự hài lòng và lòng trung thành 63

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 65

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 67

5.1 Kết luận 67

5.2 Một số hàm ý quản trị 67

5.2.1 Công bằng thông tin 67

5.2.2 Công bằng tương tác 68

5.2.3 Công bằng phân phối 68

5.2.4 Công bằng thủ tục 69

5.2.5 Sự hài lòng đối với lòng trung thành 69

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC 76

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 105

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013) 16

Hình 2.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) 17

Hình 2.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) 18 Hình 2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) 19 Hình 2.5 Nghiên cứu của của Matzler, K., & Renzl, B (2006) 20

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 26

Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức 38

Hình 4.2 Mô hình kết quả nghiên cứu 58

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo nghiên cứu 21

Bảng 2.2 Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu 24

Bảng 3.1 Bảng câu hỏi nghiên cứu 29

Bảng 3.2 Ý nghĩa của hệ số tương quan 35

Bảng 4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 42

Bảng 4.2 Thống kê đặc trưng nghiên cứu 44

Bảng 4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha 45

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập 48

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho Sự hài lòng 49

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA cho Lòng trung thành 50

Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan 51

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lớp 1 52

Bảng 4.9 Kiểm định phương sai của sai số không đổi của sự hài lòng 53

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lớp 2 54

Bảng 4.11 Kiểm định phương sai của sai số không đổi của lòng trung thành 55

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 57

Bảng 4.13 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua giới tính 59

Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua độ tuổi 59

Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua trình độ học vấn 60

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng qua thâm niên làm việc 60

Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua giới tính 61

Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua độ tuổi 62

Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua trình độ học vấn 62

Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành qua thâm niên làm việc 63Bảng 4.21 Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa 63Bảng 4.22 Giá trị mean của sự công bằng, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại PNCo 64

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB-CNV Cán bộ công nhân viên

EFA Phân tích nhân tố khám phá

PNCo Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính

THPT Trung học phổ thông

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

UBCKNN Ủy ban chứng khoán Nhà nước

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được hiệu suất công việc để hoàn thành những mục tiêu đề ra Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp Nhân viên hài lòng hơn trong công việc sẽ trung thành hơn với tổ chức, giúp tỷ lệ duy trì nhân sự cao và có xu hướng đạt năng suất làm việc cao hơn Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

đã được nghiên cứu nhiều trên phạm vi toàn thế giới Trong đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn Theo Fernandes & Awamleh (2006), công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong cách cư xử nhận được trong một tổ chức và hành vi phản ứng của họ đối với sự nhận thức đó Sự công bằng trong tổ chức mang lại sự hài lòng đối với công việc, từ đó góp phần giữ vững một bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả và tăng năng suất công việc

Ở góc độ một doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Công ty ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc Nhiều nghiên cứu đã cho thấy nếu người lao động được hài lòng trong công việc thì

họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp Đồng thời

họ sẽ luôn yên tâm, cống hiến hết mình, nâng cao hiệu quả công việc và góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Tại Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận (PNCo) tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng năm vẫn diễn ra mặc dù Công ty đã thực hiện các chính sách, như: tạo môi

trường làm việc năng động, tăng lương, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ…Thực trạng này gây ra sự không ổn định về nhân sự dẫn đến tốn kém chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo nhân viên mới thay thế Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc Liệu rằng các yếu tố công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và khi có được sự hài lòng

họ sẽ gắn bó với công ty Do đó, việc khám phá và đo lường các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là hết sức cần thiết đối với lãnh đạo PNCo

Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên: nghiên cứu trường hợp của Công ty Cổ phần Thương mại Phú Nhuận” làm luận văn thạc sĩ của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

(5) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng qua đó tăng cường sự trung thành của nhân viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Có bao nhiêu yếu tố chính là thành phần của sự công bằng thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên tại PNCo là như thế nào?

(3) Mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên như thế nào? (4) Có khác biệt về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên hay không?

(5) Có những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự hài lòng qua đó tăng cường sự trung thành của nhân viên?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng nghiên cứu: Công bằng trong tổ chức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại PNCo

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng và mối quan hệ của sự hài lòng về các yếu tố công bằng trong tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại PNCo

Thời gian: thực hiện nghiên cứu đề tài từ tháng 1/2019 đến tháng 02/2020 Sử dụng

cơ sở dữ liệu nghiên cứu thứ cấp từ năm 2016 đến 2019 Không gian: tiến hành nghiên cứu tại PNCo

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

1.5.1 Nghiên cứu định tính

Được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia, mục đích nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng trong tổ chức cũng như thang đo của các thành phần này và sự hài lòng của nhân viên Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tham khảo

ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi

1.5.2 Nghiên cứu định lượng

1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ là phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu bằng số và được thực hiện với số lượng nhỏ theo cách lấy mẫu thuận tiện; hay có thể hiểu là bước tiến hành nghiên cứu thử nghiệm Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại PNCo bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Nghiên cứu thử nghiệm này nhằm mục đích hoàn thiện các thang đo trong mô hình nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang

đo và biến quan sát trong mô hình có phù hợp với dữ liệu thực tế tại PNCo hay không?, nếu những biến quan sát hay thang đo nào không có độ tin cậy có thể tiến hành loại khỏi mô hình nghiên cứu, đây là một bước để lại bỏ những biến rác trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức

1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Nguyên cứu định lượng chính thức là phương pháp thu thập, xử lý số liệu để kiểm định mô hình và các giả thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có được thực hiện ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các thành phần của sự công bằng cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Việc nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp điều tra tổng thể các nhân viên làm việc tại PNCo

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của PNCo nắm bắt được các

thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa sự hài lòng về các yếu

tố công bằng đến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, họ có cái nhìn toàn diện hơn

về sự công bằng và có những giải pháp nâng cao sự công bằng nhằm làm tăng sự hài

lòng của nhân viên qua đó giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên, giúp nhân

viên gắn bó lâu dài với Công ty góp phần nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả

hoạt động của tổ chức

Đồng thời đây cũng là tài liệu tham khảo cho các công ty khác khi cần nghiên cứu

mối quan hệ giữa các thành phần của yếu tố công bằng đến sự hài lòng và ảnh hưởng

của sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên

1.7 Kết cấu đề tài

Gồm 5 Chương:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1: Chương 1 tác giả đã trình bày những nội dung tổng quát liên

quan đến đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu đề tài

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Công bằng trong tổ chức

2.1.1 Khái niệm

Trong vài thập kỷ qua, các tài liệu về công bằng trong tổ chức đã mô tả và xác định tầm quan trọng của vấn đề này tại nơi làm việc Xem xét sự phát triển của khái niệm công bằng trong tổ chức cung cấp một điểm khởi đầu quan trọng cho việc kiểm tra tác động của sự công bằng trong tổ chức đối với sự hài lòng với công việc của nhân viên

Khái niệm công bằng trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1987), đề cập đến việc nhân viên nhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc Cụ thể, công bằng trong

tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay không và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các biến kết quả hành vi tổ chức Trong một báo cáo đánh giá về tình trạng quá khứ và hiện tại của các nghiên cứu về công bằng tổ chức; Greenberg (1990) đã phát biểu rằng, nghiên cứu công bằng trong tổ chức có khả năng giải thích nhiều biến kết quả hành vi tổ chức Công bằng trong tổ chức có thể giúp giải thích tại sao nhân viên “trả đũa” lại các kết quả không công bằng hoặc các quá trình không phù hợp và những tác động qua lại giữa chúng (Alsalem và Alhaiani, 2007)

Yếu tố công bằng trong tổ chức có tầm quan trọng then chốt, là cách thức mà nhân viên nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Nhân viên sẽ rất hài lòng khi nhận thấy rằng tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tự họ sẽ trung thành với tổ chức và cố gắng thực hiện công việc hiệu quả (Fatt, E-book và Heng, 2010) Công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân trong một tổ chức

Vì vậy khi nhận thức có sự bất công, nhân viên sẽ không hài lòng làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của họ và mục tiêu của tổ chức (Kamran Iqbal, 2013)

Tóm lại, nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức

là sự so sánh của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.1.2 Đo lường công bằng trong tổ chức

Sự phức tạp của việc xây dựng lý thuyết công bằng trong tổ chức phát triển trong nhiều năm qua Nhiều tác giả đã nghiên cứu công bằng trong tổ chức với mô hình hai thành phần gồm công bằng phân phối và công bằngthủ tục (Greenberg, 1990; Sweeney và McFarlin, 1993); trong khi các nhà nghiên cứu khác lại đề xuất mô hình công bằng gồm ba thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác (DeConinck, 2000; Liljegren & Ekberg, 2000)

Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác gần đây, Colquitt (2001) và Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) lại cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin và nó đã nhận được sự nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức Nghiên cứu này đồng tình với quan điểm cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, công bằng thông tin (Colquitt, 2001; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.1.2.1 Công bằng phân phối

Bắt đầu từ những năm 1960, nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ban đầu tập trung vào công bằng phân phối Nghiên cứu của Adams (1965) đã giới thiệu lý thuyết công bằng phân phối Lý thuyết này cho thấy rằng đánh giá công bằng phân phối không dựa vào mức độ tuyệt đối của kết quả, mà là sự so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra Adams (1965) cho rằng trong đánh giá công bằng, đầu tiên cá nhân đánh giá tỷ lệ đóng góp của họ (đầu vào) để mang lại kết quả kinh tế hoặc xã hội (đầu ra) và sau đó

so sánh tỷ lệ này với những người khác Theo quan điểm của Adams (1965), đầu vào bao gồm kinh nghiệm, trình độ, và nỗ lực; và đầu ra bao gồm tiền lương, thăng tiến

và các hình thức công nhận khác Theo lý thuyết công bằng, một cá nhân nhận được quá nhiều (trên mức công bằng) và quá ít (dưới mức công bằng) được đánh giá là không công bằng Do đó, cá nhân cố gắng giảm bớt bất công bằng cách thay đổi đầu vào (ví dụ như làm việc ít hơn) hoặc đầu ra (ví dụ như ăn cắp sản phẩm từ công ty) Việc đánh giá công bằng này là một quá trình hoàn toàn chủ quan

Khái niệm công bằng phân phối của Alsalem và Alhaiani (2007) cho thấy, công bằng phân phối đề cập đến sự nhận thức công bằng về những kết quả mà một cá nhân nhận được từ tổ chức Kết quả có thể được phân phối trên cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp, cá nhân xác định sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem và Alhaiani, 2007) Nhận thức về một sự phân phối bất công trong công việc sẽ tạo ra những căng thẳng trong một cá nhân và cá nhân được thúc đẩy giải quyết sự căng thẳng (Adams, 1965) Một nghiên cứu điều tra mối liên hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng trong công việc đã kết luận rằng tương quan giữa hai biến (công bằng phân phối và sự hài lòng trong công việc) là rất cao (Cole

M & Cole L, 1999)

2.1.2.2 Công bằng thủ tục

Công bằng thủ tục đề cập đến sự công bằng trong các chính sách chính thức và các thủ tục của tổ chức được sử dụng để xác định kết quả tổ chức Sự phát triển của công bằng thủ tục kéo dài khoảng 20 năm (Colquitt, Greenberg, và Zapata - Phelan,2005)

và bắt đầu với việc xuất bản một tác phẩm chuyên đề của Thibault và Walker (1975) Sau đó, công bằng thủ tục nhanh chóng trở thành vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Lind và Tyler (1988) đã khái quát vấn đề này khi thảo luận về cơ hội nêu lên ý kiến của một người về thủ tục Lind và Tyler (1988) lập luận, việc được thể hiện

ý kiến đối với một người có tác động tích cực, bởi nó khuyến khích tính đoàn kết và

tự chủ trong nhóm những người tham gia vào quá trình này Mặc dù điều này có thể không đạt được kết quả ngay lập tức (kết quả mong muốn) nhưng có thể mang lại một lợi ích lâu dài cho nhóm, trong đó các thành viên cảm thấy họ có giá trị và được đối xử với sự tôn trọng (Lind và Tyler, 1988)

Leventhal (1990) đã đề xuất một bộ bao gồm 6 quy tắc cụ thể đối với một thủ tục công bằng: (1) Thống nhất - thủ tục được áp dụng thống nhất cho tất cả nhân viên; (2) Không thiên vị – thiên vị cá nhân trong việc ra quyết định là không thích hợp; (3) Chính xác - thủ tục đảm bảo thông tin chính xác được thu thập và sử dụng trong việc

ra quyết định; (4) Điều chỉnh, sửa chữa - thủ tục có một số cơ chế để sửa chữa các thiếu sót hoặc các quyết định không chính xác; (5) Đại diện - thủ tục phải phản ánh những mối quan tâm cơ bản và triển vọng của các nhóm bị ảnh hưởng bởi quyết định;

và (6) Đạo đức - thủ tục phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức được tổ chức chấp thuận Những quy tắc này có ý nghĩa trực tiếp và trên thực tế, các nghiên cứu về công bằng thủ tục trong các tổ chức đã gần như hoàn toàn được xây dựng dựa trên các tiêu chí này của Leventhal (Byrne & Cropanzano, 2001)

Như vậy, công bằng thủ tục liên quan đến nhận thức của nhân viên về tính công bằng của các quy tắc và thủ tục điều chỉnh một quá trình (Nabatchi & cộng sự, 2007) Công bằng thủ tục thể hiện tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát một hệ thống (Nabatchi & Good, 2007) Nó cho thấy rằng nhân viên nhận thức

là có sự công bằng thủ tục nếu người giám sát cung cấp thông tin đầy đủ về quyết định liên quan đến thủ tục (Greenberg, 1987)

Các nguyên tắc truyền thống của công bằng thủ tục là công bằng trong việc đưa ra ý kiến, cơ hội được lắng nghe và cơ sở để ra quyết định (Bayles, 1990) Ngoài ra, cách ứng xử giữa nhân viên (Bies và Moag, 1986; Lind và Tyler, 1988) và độ chính xác của các quyết định (Tyler & Bies, 1990) rất quan trọng để nâng cao nhận thức về công bằng thủ tục Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy rằng nếu các quy trình

tổ chức và thủ tục tổ chức được coi là công bằng, thì người tham gia sẽ hài lòng hơn, sẵn sàng chấp nhận các quy định của thủ tục và có nhiều khả năng để hình thành thái độ tích cực về tổ chức (Bingham, 1997; Tyler và Lind, 1992)

2.1.2.3 Công bằng tương tác

Các nhà nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã phát triển khái niệm về công bằng trong tương tác giữa người quản lý và nhân viên, nó là chất lượng của cách cư xử

giữa người quản lý đối với nhân viên trong việc ban hành các thủ tục tổ chức (Bies

và Moag, 2001)

Đã có một cuộc tranh luận về việc liệu công bằng trong tương tác giữa người quản lý

và nhân viên là một loại thứ ba của công bằng trong tổ chức hay chỉ đơn thuần là một tập hợp con của công bằng thủ tục Bies và Moag (2001) khẳng định rằng công bằng tương tác là khác biệt với công bằng thủ tục Bies (2001) đã đề xuất công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên là thành phần thứ ba của công bằng trong tổ chức Ông giải thích rằng, vì việc thảo luận công bằng trong ứng xử giữa người quản

lý và nhân viên diễn ra trong bối cảnh của một quá trình ra quyết định trong công việc của các tổ chức nên nó đã bị hiểu sai như là một tiểu phần của công bằng thủ tục Ông nhấn mạnh rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lývà nhân viên là khác biệt với công bằng thủ tục vì khái niệm này thể hiện chất lượng ứng xử giữa người quản

lý đối với nhân viên trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của

tổ chức (Bies, 2001)

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Colquitt (2001) cũng xác nhận, công bằng tương tác giữa người quản lý và nhân viên liên quan đến nhận thức về sự tôn trọng và tính đúng đắn trong cách ứng xử với nhân viên, công bằng tương tác phản ánh mức độ mà nhân viên được đối xử với sự lịch sự và tôn trọng trong quá trình thực hiện các thủ tục hoặc xác định kết quả Greenberg (1990) gợi ý về công bằng tương tác giữa người quản lý và nhân viên là một khía cạnh xã hội của công bằng phân phối, liên quan đến giao tiếp lịch thiệp và hình thức thể hiện sự chân thành

2.1.2.4 Công bằng thông tin

Greenberg (1990) xem xét công bằng thông tin như một khía cạnh xã hội của công bằng thủ tục, liên quan đến việc cẩn thận xem xét các sự kiện có liên quan và phụ thuộc vào thông tin chính xác Một nghiên cứu được thực hiện bởi Colquitt (2001) cũng xác nhận, công bằng thông tin thể hiện tính đầy đủ, kịp thời và trung thực của những lời giải thích, công bằng thông tin liên quan đến việc tập trung vào giải thích

và cung cấp cho nhân viên về lý do tại sao thủ tục được sử dụng theo một cách nào

đó hoặc tại sao kết quả lại được phân phối như vậy trong một thời gian nhất định Trong thực tế, nhiều phân tích cho thấy rằng công bằng tương tác giữa người quản lý

và nhân viên và công bằng thông tin đã có đóng góp quan trọng để giải thích nhiều biến kết quả hành vi tổ chức hơn so với công bằng phân phối và công bằng thủ tục (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, 2001) Mikula & đồng nghiệp (1990) cũng báo cáo rằng, một tỷ lệ đáng kể nhận thức về sự bất công không liên quan đến vấn đề phân phối hoặc thủ tục theo nghĩa hẹp, mà thay vào đó là đề cập đến cách thức đối xử giữa các cá nhân với nhau trong quá trình làm việc

Tóm lại, cho đến nay các nhà nghiên cứu về công bằng trong tổ chức (Kaori Fujishiro, 2005; Andrew J Lee, 2007; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) nói chung đều đồng ý rằng, công bằng trong tổ chức bao gồm 4 thành phần chính

Thành phần đầu tiên là công bằng phân phối, trong đó đề cập đến sự công bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận và phần thưởng Nhân viên thường

so sánh tỷ lệ đầu vào (những nỗ lực) và kết quả đầu ra (phân phối kết quả) của họ với một nhân viên khác Khi việc phân phối kết quả được đánh giá là không công bằng

sẽ dẫn đến việc nhân viên nhận thức về sự đối xử không công bằng (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần thứ hai là công bằng thủ tục, liên quan đến nhận thức về sự công bằng của các thủ tục sử dụng trong quá trình ra quyết định Một tổ chức có các quy trình hoặc thủ tục không công bằng để đi đến các kết quả hoặc quyết định sẽ dẫn đến nhận thức về việc đối xử bất công (Greenberg & Folger, 1983; Leventhal, 1980; Thibault

& Walker, 1975; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần thứ ba là công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, trong

đó đề cập đến sự tôn trọng và tính đúng đắn trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý Nếu mối quan hệ được đánh giá là thiếu tôn trọng hoặc không đúng đắn sẽ mang lại nhận thức về sự đối xử bất công (Bies & Moag, 1986; Colquitt, 2001; Greenberg, 1990; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

Thành phần cuối cùng là công bằng thông tin, trong đó đề cập đến tính trung thực và

sự minh bạch của thông tin cung cấp cho nhân viên Việc đánh giá thông tin đó là không đúng sự thật hoặc không đầy đủ sẽ dẫn đến nhận thức về đối xử bất công (Bies

&Moag, 1986; Colquitt, 2001; Greenberg, 1990; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010)

2.2 Sự hài lòng của nhân viên

Sự thỏa mãn trong công việc hay sự hài lòng của nhân viên đã được rất nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau Một số nhà nghiên cứu thì chỉ định nghĩa liên quan đến khía cạnh cá nhân hay khía cạnh công việc, liên quan đến tính chất công việc hay

sự giám sát Những người khác thì tin rằng nó không đơn giản như vậy, thay vào đó

là phản ứng đa chiều với công việc của một người có liên quan Các nhà nghiên cứu cũng lưu ý rằng: mức độ thỏa mãn trong công việc là khác nhau tùy thuộc vào mức độ đo lường cảm xúc trong công việc hoặc nhận thức về công việc

Sự hài lòng của nhân viên nói chung được định nghĩa là phản ứng tình cảm của một nhân viên cho một công việc dựa trên so sánh kết quả thực tế với kết quả mong muốn (Cranny, Smith & Stone, 1992) Nó thường được công nhận là một cấu trúc bao gồm nhiều mặt cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố của cả công việc bên trong

và bên ngoài (Howard & Frink, 1996) Porter và Steers (1973) lập luận rằng mức độ hài lòng công việc của nhân viên phản ánh mức độ tích lũy của người lao động đáp

ứng sự mong đợi Phạm vi và tầm quan trọng của những sở thích khác nhau giữa các

cá nhân, nhưng khi sự kỳ vọng không được đáp ứng tích tụ đủ lớn sẽ dẫn đến ít sự hài lòng trong công việc, và xác suất lớn hơn là nhân viên nghỉ hay bỏ việc (Pearson, 1991)

Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi về sự thỏa mãn công việc được trình bày bởi Locke (1976), ông đã xác định sự thỏa mãn trong công việc như là “một trạng thái cảm xúc thích thú hay tích cực từ việc đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm công việc” Ngoài ra sự thỏa mãn trong công việc có các thành phần như cảm xúc, nhận thức và hành vi được đưa ra bởi Bernstein & Nash (2008) Các thành phần cảm xúc liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc chẳng hạn như: chán nản, lo lắng, hay phấn khích Các thành phần nhận thức đề cập đến tín ngưỡng liên quan đến công việc của một người, ví dụ: cảm thấy rằng công việc đòi hỏi tinh thần và thách thức Cuối cùng, các thành phần hành vi bao gồm các hành động của nhân viên liên quan đến công việc của họ, có thể bao gồm việc chậm trễ, thức khuya, hoặc giả vờ bị bệnh

để tránh công việc (Bernstein & Nash, 2008)

2.2.2 Đo lường sự hài lòng của nhân viên

Theo Fields, J (2008), tác giả đã đưa những khía chính của sự hài lòng trong công việc là: kỹ năng lãnh đạo tốt, mối quan hệ quản lý tốt, công nhận, thăng tiến, phát triển cá nhân, thông tin phản hồi và hỗ trợ, định hướng và mục tiêu rõ ràng Ngược lại là những khía cạnh không hài lòng trong công việc như: lương thấp, bồi thường ít, điều kiện làm việc thấp, thiếu sự thăng tiến, lợi ích đề nghị thấp, thiếu sự bảo đảm việc làm

Edwin Locke (1976): cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc thông qua các nhân tố: Tính chất công việc; Tiền lương & phúc lợi; Thăng tiến; Công nhận; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Giám sát; Công đoàn Smith, Kendall và Hulin (1969): cho rằng sự hài lòng của nhân viên được đo bằng chỉ số JDJ (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 nhân tố: Thỏa mãn với công việc; Thỏa mãn với tiền lương; thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; Thỏa mãn với

sự giám sát, Thỏa mãn với đồng nghiệp

Hackman và Oldham (1975): sự thỏa mãn người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm

và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lỗi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc Hackman và Oldham (1980), cũng xác định thêm bốn khía cạnh là: động lực công việc nội bộ, sự hài lòng phát triển, sự hài lòng nói chung và hiệu quả làm việc

Khảo sát sự thỏa mãn công việc của Spector (1985) bằng cách sử dụng 36 biến quan sát để mô tả chín khía cạnh công việc (bốn biến quan sát cho mỗi khía cạnh) Các khía cạnh công việc bao gồm (1) tiền lương, (2) đề bạt (thăng tiến), (3) giám sát, (4) phúc lợi, (5) khen thưởng đội ngũ, (6) quy trình hoạt động, (7) đồng nghiệp, (8) bản chất công việc, (9) giao tiếp

2.3 Mối quan hệ giữa công bằng và sự hài lòng của nhân viên

Thuyết công bằng do J.S Adams (1965) cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới

nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Theo Chelladurai (1999), công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng mà còn ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của nhân viên Chẳng hạn như, không công bằng trong tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và xa lánh của nhân viên Nghiên cứu gần đây của Smucker và cộng sự (2003) cho thấy rằng: công bằng trong

tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc trong các tổ chức thể thao Nghiên cứu này cho rằng, thông qua một loạt các bước liên quan đến xử lý thông tin, cá nhân đạt được các mức độ hài lòng công việc

Họ đưa ra bốn giai đoạn dẫn đến việc làm hài lòng Đầu tiên là tiếp xúc với các sự

kiện và điều kiện công việc, thứ hai là công nhận và đánh giá những sự kiện và điều kiện này, tiếp theo là lưu trữ thông tin về mặt tình cảm đồng thời xem xét các kinh nghiệm tích cực và tiêu cực đã có trước đây, cuối cùng là kết thúc với tình trạng hài lòng cá nhân (Smucker và cộng sự, 2003)

Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao có tác động thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc (Choong và cộng sự, 2010; Al-Zu’bi, 2010) Điều này mang lại hiệu quả, hiệu suất công việc

Tóm lại, mặc dù mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên được đánh giá theo các cách khác nhau, song tựu trung lại dựa theo kết quả nghiên cứu của Colquitt (2001), Whisenant và Smucker (2009), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013), thì công bằng trong tổ chức là cơ sở quan trọng cho sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc

2.4 Lòng trung thành của nhân viên

Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến lòng trung thành Theo Niehoff, Moorman,

và Fuller (2001) thì lòng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng

tự hào và sự tận tâm với tổ chức Bên cạnh đó theo Allen & Meyer (1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức Theo Porter, et al (1979) thì sự trung thành sự tương quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ chức

Theo một quan điểm khác thì lòng trung thành được xem như là một hình thức cam kết của nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có

sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013) Như vậy, có thể hiểu lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được hiểu là sự tin tưởng của nhân

viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình, đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm việc

2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Đã có rất nhiều các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng tác động tích cực đến lòng trung thành như: Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011), nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng

và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, kết quả cho thấy khi nhân viên có mức độ hài lòng cao, họ thường gắn bó và trung thành hơn với Công ty Tuy vậy, thực tế có trường hợp: nhân viên hài lòng nhưng lại không trung thành với công ty

Họ thường xuyên đứng núi này trông núi nọ, bề ngoài có vẻ yên tâm nhưng bên trong lại không yên tâm làm việc Bởi vậy, cần thiết phải đánh giá mức độ ảnh hưởng của

sự hài lòng đến lòng trung thành nhân viên nhằm có cái nhìn đa chiều về nội dung nghiên cứu

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.6.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013)

Iqbal (2013) đã thực hiện nghiên cứu: Công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng đối với công việc – một nghiên cứu tại Pakistan

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá các thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên của các công ty tại Pakistan

Hình 2.1 Nghiên cứu của Iqbal (2013)

Công bằng Phân phối

Công bằng thủ tục

Công bằng tương tác

Sự hài lòng đối với công việc

Kết quả cho thấy, công bằng tương tác và công bằng phân phối có mối quan hệ tích cực và mạnh đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Trong khi công bằng thủ tục có tác động không đáng kể đến việc hài lòng Từ đây cho thấy các tổ chức cần phải quan tâm nhiều hơn đến công bằng tương tác và công bằng phân phối để duy trì

sự gắn kết và làm cho nhân viên của họ hài lòng hơn Điều này sẽ mang lại hiệu suất

và hiệu quả công việc cao hơn cho tổ chức

2.6.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010)

Hình 2.2 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010)

Al-Zu’bi (2010) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng với công việc của nhân viên làm việc tại các công ty ở Jordan Nghiên cứu này đề xuất các thành phần của công bằng trong tổ chức bao gồm: Công bằng trong phân phối; công bằng trong thủ tục; công bằng trong ứng xử giữa quản lý

và các nhân viên và công bằng về thông tin

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 229 nhân viên của các công ty công nghiệp điện Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng Kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự ảnh hưởng tích cực giữa sự công bằng trong tổ chức tác động và sự hài lòng với công việc của nhân viên Cụ thể là mức độ công

Công bằng Phân phối

Công bằng thủ tục

Công bằng trong ứng xử của

cấp trên với nhân viên

Sự hài lòng đối với công việc

Công bằng thông tin

bằng về cả 4 thành phần của công bằng trong tổ chức (Công bằng trong phân phối, công bằng trong thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên và công bằng trong thông tin) càng cao thì càng làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Điều này phản ánh rằng công bằng trong tổ chức là tiền đề để mang lại sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hay nói cách khác việc làm hài lòng nhân viên phụ thuộc vào công bằng tổ chức của các nhà quản lý

2.6.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011)

Hình 2.3 Nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) Kết quả nghiên cứu của Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) cho thấy các yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, Tưởng thưởng và ghi nhận, Hoạt động nhóm, Trao quyền và Điều kiện làm việc sẽ làm gia tăng sự hài lòng Đồng thời sự hài lòng có quan hệ tuyến tính dương đến lòng trung thành của nhân viên Điều này

có nghĩa khi nhân viên càng hài lòng thì càng trung thành hơn với tổ chức

2.6.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thực hiện nghiên cứu Các yếu

Lòng trung thành

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng Dữ liệu thu thập thông qua 249 mẫu khảo sát được phản hồi Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương, và có tác động mạnh đến lòng trung thành

Hình 2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

2.6.5 Nghiên cứu của Matzler, K., & Renzl, B (2006)

Matzler & Renzl thực hiện nghiên cứu tại công ty trong lĩnh vực năng lượng của Áo

đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đó là: tin tưởng vào đồng nghiệp, và tin tưởng vào cấp trên Theo kết quả của nghiên cứu thì nhân viên sẽ càng hài lòng hơn nếu họ được đồng nghiệp và cấp trên tin tưởng, từ

đó sẽ trung thành hơn với tổ chức

Sự hài lòng đối với công việc

Hình 2.5 Nghiên cứu của của Matzler, K., & Renzl, B (2006)

Sự hài lòng đối với công việc

2.7 Tổng hợp thang đo đề xuất nghiên cứu

Thang đo của các nghiên cứu tham khảo được tổng hợp lại thành bảng dưới đây

Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo nghiên cứu

1 Công bằng phân phối

Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010); Iqbal (2013) Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010); Sweeney & McFarlin (1997); Joy & Witt (1992); Parker, Baltes & Christiansen (1997); Price & Mueller (1986); Niehoff & Moorman (1993)

2 Công bằng thủ tục

Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010); Sweeney & McFarlin (1997); Joy & Witt (1992); Parker, Baltes & Christiansen (1997); Price & Mueller (1986); Niehoff & Moorman (1993)

3 Công bằng tương tác Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010);

Price & Mueller (1986); Niehoff & Moorman (1993)

4 Công bằng thông tin Al-Zu’bi (2010); Parker, Baltes & Christiansen (1997)

5 Sự hài lòng

Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010); Sweeney & McFarlin (1997); Joy & Witt (1992); Parker, Baltes & Christiansen (1997); Price & Mueller (1986); Niehoff & Moorman (1993); Edwin Locke (1976); Spector (1985); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

6 Lòng trung thành

Turkyilmaz, Alman, Coskunozkan và Pastuszak (2011); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Nguồn: tổng hợp tài liệu

Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa kết quả nghiên cứu trước đây kết hợp với đặc điểm môi trường làm việc của nhân viên, các qui định – chính sách và qui chế của người lao động tại PNCo trong tình hình hiện nay, tác giả dự kiến đề xuất thang đo nghiên cứu của mô hình gồm 6 yếu tố: (1) công bằng phân phối; (2) công bằng thủ tục; (3) công bằng tương tác giữa quản lý và các nhân viên; (4) công bằng thông tin; (5) sự

hài lòng và (6) lòng trung thành nhân viên

2.8 Giả thuyết mô hình nghiên cứu

2.8.1 Giả thuyết nghiên cứu

Công bằng trong phân phối là sự nhận thức công bằng về những kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Alsalem và Alhaiani, 2007), cụ thể là công bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng…(Al- Zu’bi, 2010) Theo Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010), khi việc phân phối các kết quả trong tổ chức là công bằng sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng,

từ đó tăng sự hài lòng của nhân viên Vì vậy giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

H 1 : Công bằng phân phối tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên

Công bằng thủ tục là nhận thức của nhân viên về tính công bằng của các quy tắc và các thủ tục điều chỉnh một quá trình Công bằng thủ tục cho thấy tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát hệ thống (Nabatchi và Good, 2007) Công bằng về thủ tục có nghĩa là bất cứ ai đều phải tuân theo một cách bình đẳng (một khía cạnh then chốt của pháp trị) Công bằng theo nghĩa này hàm ý tất cả mọi người, trên nguyên tắc, đều có những quyền như nhau để cạnh tranh và đều được đối

xử bình đẳng (Greenberg, 1987; Bayles, 1990) Kết quả nghiên cứu của Whisenant

và Smucker (2009), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013) cho rằng, khi công bằng thủ tục càng tăng thì càng gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Vì vậy giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Công bằng thủ tục tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên

Công bằng tương tác được định nghĩa như bản chất mối quan hệ giữa đồng nghiệp/cấp dưới với người giám sát, quản lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire, 2007) Theo Suliman (2000), các nhân viên nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát trực tiếp là tốt sẽ cảm nhận tích cực hoạt động của mình so với những người nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát của mình là tiêu cực Chắc chắn điều này

có ảnh hưởng đế sự hài lòng nhân viên Vì vậy giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Công bằng tương tác tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên

Công bằng thông tin nghĩa là thông tin trong tổ chức được công khai, minh bạch; các

cá nhân được cung cấp đầy đủ thông tin; được quyền yêu cầu cấp trên cung cấp thông tin và quyền chia sẽ thông tin với đồng nghiệp người khác Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng thông tin là cơ sở để nhân viên nhận thức và đánh giá về các thành phần công bằng khác, vì thế khi công bằng thông tin được thiết lập nó sẽ có tác dụng gia tăng nhận thức và sự hài lòng của nhân viên Vì vậy giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

H4: Công bằng thông tin tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên

Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên, và tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao có tác động thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc, từ đó tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (Choong và cộng sự, 2010; Al-Zu’bi, 2010) Vì vậy giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Sự hài lòng tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên

Bảng 2.2 Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu

Giả

Kỳ vọng dấu

H1 Công bằng phân phối tác động tích cực đến sự hài lòng của

H6: Không có sự khác biệt về giới tính với sự hài lòng của nhân viên tại PNCo H7: Không có sự khác biệt về độ tuổi với sự hài lòng của nhân viên tại PNCo H8: Không có sự khác biệt về trình độ học vấn với sự hài lòng của nhân viên tại PNCo

H9: Không có sự khác biệt về thâm niên làm việc với sự hài lòng của nhân viên tại PNCo

H10: Không có sự khác biệt về giới tính với lòng trung thành của nhân viên tại PNCo

H11: Không có sự khác biệt về độ tuổi với lòng trung thành của nhân viên tại

PNCo

H12: Không có sự khác biệt về trình độ học vấn với lòng trung thành của nhân

viên tại PNCo

H13: Không có sự khác biệt về thâm niên làm việc với lòng trung thành của nhân

viên tại PNCo

2.8.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2: chương 2 này, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận liên quan đến

vấn đề cần nghiên cứu, trình bày các khái niệm về công bằng trong tổ chức và các

yếu tố cấu thành nên sự công bằng (Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công

bằng tương tác, Công bằng thông tin), đồng thời tác giả đã nêu rõ sự liên kết và ảnh

hưởng giữa 3 yếu tố công bằng – sự hài lòng – lòng trung thành của nhân viên Từ

đó, tác giả đã xây dựng nên mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm 4 yếu tố công bằng

(Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng tương tác, Công bằng thông

tin) tác động đến sự hài lòng, từ đó tác động đến lòng trung thành của nhân viên

H4 H3

H2 H1

Sự hài lòng

Lòng trung thành của nhân viên

Nhân khẩu học:

H10: Giới tính H11: Độ tuổi H12: TĐ Học vấn H13: Thâm niên LV