MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

Do vậy để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty thì trước hết phải thay đổi phương thức xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và phù hợp với thực tế t

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH

VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới:

- Thực hiện cổ phần hoá doanh nghiệp để nâng cao trách nhiệm cá nhân trong công tác quản lý, tăng thêm tính chủ động trong việc quyết định những vấn đề quan trọng trong sản xuất kinh doanh Hiện nay công ty đang trong giai đoạn đầu chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên trong thời gian tới sẽ đẩy mạnh củng cố, hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh để thực hiện đúng tiến độ theo lộ trình

Theo quyết định đề ra thì công ty sẽ hoàn tất cổ phần hoá vào cuối năm 2010 theo

lộ trình:

+ Cuối năm 2008 cổ phần hoá công ty KDNS số 2 Hà Nội và xí nghiệp nước tinh khiết

+ Trong năm 2009 cổ phần hoá Xí nghiệp xây lắp và 5 xí nghiệp KDNS

+ Cuối năm 2010 hoàn thành cổ phần hoá toàn công ty

- Chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng lao động, đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của công việc Lựa chọn công nghệ mới để áp dụng vào sản xuất

- Ngày càng nâng cao chất lượng hàng hoá, chất lượng dịch vụ cấp nước, thái độ phục vụ khách hàng và chất lượng công trình xây lắp

- Tích cực mở rộng mạng lưới đường ống cấp nước đến các khu dân cư để nâng số lượng khách hàng sử dụng nước

Sắp tới công ty sẽ tiến hành sát nhập hai công ty cấp nước Hà Đông và Sơn Tây,

mở rộng phạm vi cấp nước

- Tích cực trong công tác chống thất thu, thất thoát nước máy, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm

- Đồng thời thực hiện các biện pháp để ngày càng mở rộng sản xuất, đáp ứng các mục tiêu cung cấp nước sạch cho nhân dân Công ty đang triển khai một loạt các dự án từ

phát triển nguồn nước đến mở rộng hệ thống mạng đường ống trên toàn địa bàn thành phố

+ Duy trì công suất khai thác của các nhà máy hiện có và có kế hoạch nâng cấp, thay thế các giếng khoan đã suy thoái

+ Hoàn thành dự án bãi giếng nhà máy nước Bắc Thăng Long (giai đoạn II) trong quý II/2009, nâng công suất của nhà máy này lên mức 50.000m3/ngày đêm Đồng thời, hoàn thiện Nhà máy nước Đông Anh trong quý III bằng việc khoan 5 giếng, tăng thêm cho nhà máy 9.000m3/ngày đêm

+ Xây dựng phát triển các nhà máy nước: Đầu tư xây dựng nhà máy nước ngầm Thượng Cát (công suất 60.000 m3/ngđ), nhà máy nước mặt sông Hồng (150.000 m3/ngđ)

+ Mở rộng hệ thống mạng đường ống Ở khu vực phía Nam thành phố sẽ xây dựng hệ thống cấp nước cho xã Đông Ngạc (huyện Từ Liêm), thôn Trù 2 và tổ dân phố Phú Minh (xã Cổ Nhuế, Từ Liêm) Tiến hành cải tạo mạng lưới cấp nước khu vực đường Nguyễn Phong Sắc, Trần Quốc Hoàn và Phạm Văn Thưởng

+ Tại khu vực phía Bắc, công ty sẽ xây dựng hệ thống cấp nước cho các phường:

Cự Khối, Giang Biên, Phúc Lợi (quận Long Biên) với khoảng 131.552m đường ống; xây dựng hệ thống cấp nước cho xã Kiêu Kỵ (huyện Gia Lâm) và các xã: Kim Chung, Đại Mạch, Võng La (huyện Đông Anh) Những dự án này sẽ được hoàn thành vào dịp cuối năm nay

+ Công ty cũng đang lập dự án để kết nối hệ thống cấp nước giữa Hà Nội cũ và Hà Đông, cũng như việc cấp nước cho khu vực hai bên đường Láng - Hoà Lạc

+ Có kế hoạch khai thác hợp lý và bảo vệ tốt nguồn nước sông Hồng, sông Cầu, sông Đà để thay thế dần nguồn nước ngầm

+ Đầu tư cải tạo mở rộng mạng lưới ống dẫn nước, hệ thống thiết bị phụ trợ…

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội

3.2.1 Hoàn thiện quy trình xây dựng chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực

3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công hay thất bại của cả quá trình đào tạo sau này Tuy nhiên hiện tại bước xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn rất hạn chế, nhất là do chưa chủ động trong loại hình đào tạo nâng cao và đào tạo nghề mới Do vậy để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty thì trước hết phải thay đổi phương thức xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và phù hợp với thực tế tổ chức Phòng Tổ chức - Đào tạo cần nghiên cứu, xây dựng phương pháp xác định nhu cầu hợp lý trên cơ sở phân tích

tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người

- Phân tích tổ chức: Công ty phải xác định nhu cầu xuất phát từ việc phân tích mục tiêu, chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu công ty đặt ra

có thể đạt được thông qua con đường nào, đòi hỏi những yêu cầu gì về các nguồn lực nói chung và nhân lực nói riêng Đây là cơ sở quan trọng nhất định hướng cho công ty đào tạo những loại lao động nào, thuộc bộ phận nào, số lượng bao nhiêu… Kế hoạch nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức Mỗi mục tiêu, kế hoạch của công ty trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn sẽ yêu cầu kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tương ứng về nguồn nhân lực, trong đó có đào tạo và phát triển

Phân tích cơ cấu lao động cung cấp những thông tin cơ bản về chất lượng, số lượng, độ tuổi… của đội ngũ lao động, tình hình sử dụng lao động, hưu trí, thuyên giảm lao động… Từ đó có những biện pháp thích hợp để bổ sung, thay thế và phát triển Tuy nhiên trong khi phân tích cũng phải chú ý đến những nhu cầu mang tính chất cấp bách, quan trọng cần được ưu tiên thực hiện trước

Theo phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới như đã trình bày ở trên, công ty vẫn đang có kế hoạch mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng cường phục vụ nhu cầu của nhân dân Để làm được như vậy bên cạnh tuyển dụng thêm công ty còn phải có

kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động cả trực tiếp và gián tiếp Công

ty cần xây dựng các kế hoạch đào tạo và phát triển cho dài hạn như đầu tư cho người lao động được tiếp thu công nghệ, kỹ thuật mới Ví dụ kế hoạch khai thác nước mặt sông Hồng của công ty đặt ra rất nhiều yêu cầu mới, đặc biệt là về lao động Vì trước nay công

ty vẫn chủ yếu là khai thác nước ngầm để cung cấp cho người dân, thay đổi phương thức

khai thác như vậy kéo theo nhiều thay đổi về công nghệ, phương tiện, thiết bị, nhà xưởng… Người lao động cần được chuẩn bị để có thể thích nghi tốt nhất với sự thay đổi đó

- Phân tích tác nghiệp: Tổ chức là một tổng thể của nhiều bộ phận Mặc dù mỗi bộ phận có một vai trò khác nhau nhưng cùng tham gia đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức Chỉ cần một bộ phận có vấn đề sẽ kéo theo hàng loạt tác động tới các bộ phận khác và cả tổ chức Vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích trong các bộ phận thực hiện mục tiêu yếu để phát hiện ra nguyên nhân, nếu xuất phát từ nguồn nhân lực thì cần thay đổi như thế nào về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động cho phù hợp Nếu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực thì đào tạo mới mang lại hiệu quả Để phân tích tác nghiệp công ty có thể sử dụng các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Điều này đòi hỏi phòng Tổ chức – Đào tạo phải hoàn thiện lại công tác phân tích công việc Như trên đã phân tích, công tác phân tích công việc tại công

ty chưa được tiến hành mà chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm từ các thế hệ khác truyền lại

- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực: Người lao động là đối tượng được đào tạo và phát triển Vì vậy phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Cán bộ đào tạo có thể lấy thông tin từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng như kết hợp với các trưởng, phó phòng ban khác để đánh giá được những gì tốt và chưa tốt của người lao động Từ đó mới lập kế hoạch đào tạo những kỹ năng gì, đào tạo lại hay đào tạo nâng cao… Do đó công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty cũng cần được xây dựng lại để có thể đánh giá một cách chính xác, khách quan và công bằng, làm cơ sở cho phân tích, đánh giá nguồn lao động của công ty Bên cạnh đó cũng cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn của người lao động Lực lượng lao động của công ty khá đông đảo và do vậy rất đa dạng về hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống… Vừa phù hợp với mục tiêu của tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý đối với cá nhân người lao động thì sẽ đem lại hiệu quả cao hơn cho quá trình đào tạo

Sau khi đã xác định được cần đào tạo kỹ năng nào, bộ phận nào, cho loại lao động nào… thì cán bộ đào tạo cần tính toán xác định số lượng đào tạo Đội ngũ lao động của

công ty hiện thực hiện nhiều công việc khác nhau Mỗi công việc có những đặc trưng riêng và dựa vào đó để lựa chọn phương pháp tính toán cho phù hợp Ví dụ đối với nghề vận hành bơm có thể sử dụng phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết

bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuât, mức đảm nhiệm của một công nhân và hệ số

ca làm việc của máy móc thiết bị (như đã trình bày ở phần lý thuyết)

Trong quá trình xác định nhu cầu cần phân định rõ trách nhiệm, vai trò của cán bộ đào tạo, phòng Tổ chức – Đào tạo cũng như các bộ phận khác Tuỳ vào từng đối tượng cần có sự kết hợp với các phòng ban để phân tích, xác định chính xác

3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo phải được xác định một cách cụ thể Những mục tiêu của công tác đào tạo mà tổ chức đặt ra vẫn còn khá chung chung Phải nêu mục tiêu chính xác và

có khả năng lượng hoá thì mới thuận lợi cho việc thực hiện cũng như đánh giá sau này Dựa vào nhu cầu đào tạo và các đặc điểm về nguồn nhân lực, về công ty để hoạch định mục tiêu

Ví dụ xác định mục tiêu cho khoá đào tạo nâng bậc đối với công nhân cấp nước bậc 4/7:

- Củng cố lại các kiến thức, kỹ năng đã có ở bậc 4/7:

+ Lý thuyết về thuỷ lực đại cương và cơ kỹ thuật

+ Lý thuyết về hàn điện và cắt ống bằng hàn axetylen

+ Lý thuyết về đồng hồ đo nước lạnh

+ Lý thuyết về cấu tạo và nguyên lý làm việc của các loại van khoá và các thiết bị thường dùng trên mạng lưới cấp nước

+ Thực tế làm được các công việc có liên quan

+ Đọc và hiểu bản vẽ thi công các tuyến ống cấp nước truyền dẫn và phân phối

- Học tập và nắm được yêu cầu cần thiết của bậc 5/7:

+ Nắm vững lý thuyết và thực hiện thành thạo quy trình thử áp lực tuyến ống cấp nước

+ Lý thuyết về nguyên lý cấu tạo và phạm vi sử dụng các thiết bị trong mạng lưới cấp nước để thi công lắp đặt hợp lý, ngăn ngừa sự cố xảy ra

+ Biết tổ chức thi công tuyến ống cấp nước có tải trọng lớn.

+ Tính toán, lựa chọn ống, thiết bị phù hợp với nhu cầu dùng nước trong một khu dân cư, khu công nghiệp trong đô thị

+ Đọc thành thạo bản vẽ thi công và chỉ huy được một đội thợ thi công đường ống trên 15 người

+ Hiểu tính năng tác dụng của các công trình xử lý nước trong dây chuyền xử lý nước sạch

- Yêu cầu để được công nhận bậc mới: Sau khi học sẽ thi kết thúc gồm cả lý thuyết

và thực hành Điểm đạt phải từ 7 trở lên

- Thời gian học: 01 tháng

Xác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có động cơ học tập, phấn đấu để đạt hiệu quả của công tác đào tạo

3.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Vì thực tế thực hiện đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế và bị động nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo không thật sự phù hợp, nhất là với loại hình đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cán bộ chuyên môn Sau khi xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cần thiết lập các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng được cử đi học Mỗi chương trình phù hợp với những đối tượng khác nhau nên tiêu chuẩn đầu tiên cần đưa ra là năng lực thực tế của người lao động, sau đó kết hợp với các điều kiện như quá trình làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, mức độ trung thành, cống hiến cho công ty… vì đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho cả người lao động

Để có thể lựa chọn được những đối tượng thật sự phù hợp ngoài việc xây dựng tiêu chí còn cần phải chú trọng đến thực hiện lựa chọn, nghĩa là đánh giá năng lực và sự thực hiện công việc của người lao động khách quan, chính xác

Đồng thời một yếu tố không thể thiếu khi lựa chọn đối tượng đó là quan tâm đến mong muốn của cá nhân người lao động Dù có đáp ứng được các tiêu chuẩn đã đề ra nhưng bản thân họ không muốn hoặc không cần học thì cũng không thể mang lại hiệu quả cao Do vậy một kế hoạch đào tạo không chỉ là do cán bộ đào tạo hay cán bộ quản lý

xây dựng và CBCNV thực hiện mà còn cần đến thông tin hai chiều từ phía người lao động

3.2.1.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo của công ty đang rất nghèo nàn Cần phải đa dạng hoá hình thức và phương pháp đào tạo, một phần là có thể khai thác hết những ưu điểm của mỗi chương trình, một phần là tạo hứng thú cho học viên Với điều kiện hiện nay của công ty

có thể áp dụng các biện pháp đào tạo như luân chuyển và thuyên chuyển công việc giữa các vị trí hoặc các đơn vị, tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị, các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm trong nội bộ theo đó người lao động có thể tiếp thu những kinh nghiệm, kiến thức mới hoặc từ đồng nghiệp, có thể bổ sung cho nhau…

Với các hình thức kèm cặp, chỉ dẫn công việc cần lưu ý hơn đến việc truyền đạt lý thuyết cho người lao động một cách có hệ thống bằng các phương pháp hiện đại vì thông thường với các hình thức này người lao động chỉ học theo và bắt chước các kỹ năng của người hướng dẫn

3.2.1.5 Dự tính và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo

Là một bước rất quan trọng đối với việc thực hiện công tác đào tạo Nguồn kinh phí không chỉ là một khoản chi của công ty mà còn là động lực cho việc dạy và học của giáo viên cũng như người lao động Tuy nhiên thực tế việc lập kế hoạch chi phí cho đào tạo không hề dễ dàng

Đối với đào tạo tại công ty thì do nắm được về số lượng học viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị… nên việc xác định chi phí đơn giản hơn Bao gồm chi cho chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị phục vụ dạy và học, chi cho giáo viên Chi phí cho giáo viên trả theo quy định của công ty, ngoài tiền lương còn được hưởng thêm khoản trả cho đào tạo

Trong khi đó các trường hợp đào tạo ngoài nếu với số lượng học viên tương đương, chương trình học tương đương thì có thể dự tính thông qua kinh phí của năm trước có tính đến sự thay đổi do các yếu tố giá cả, thị trường… Với cách thức xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo như trên cán bộ đào tạo có nhiều thông tin và chủ động hơn trong việc dự tính kinh phí cần thiết Bên cạnh đó công ty nên lập một quỹ dự

phòng chi cho đào tạo, trong các trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo đột xuất hay các trường hợp phát sinh khác

Việc dự tính chi phí và lập quỹ cũng giúp cho quản lý tài chính dễ dàng hơn

3.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Hiệu quả của đào tạo có cao hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng giáo viên với phương pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp và đào tạo để nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên là rất cần thiết

Đối với nguồn giáo viên trong tổ chức công ty nên cử đi học các lớp về chuyên môn sư phạm, đồng thời cũng không ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm Sử dụng giáo viên trong công ty có rất nhiều ưu điểm Mặc dù không thể hoàn toàn chuyên nghiệp như các giáo viên, chuyên gia bên ngoài vì họ còn phải quan tâm vào công việc của mình Nếu cử họ đi học các lớp bồi dưỡng về chuyên môn để tiếp nhận những tri thức, phương pháp, cách nhìn mới rồi về đào tạo lại cho công nhân thì có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí thay vì cử nhiều đối tượng đi học Bên cạnh đó công ty nên có những hình thức khuyến khích cho hoạt động giảng dạy của họ

Nguồn giáo viên bên ngoài thực tế là bất kỳ công ty nào cũng khó kiểm soát, chủ yếu là thông qua cam kết với các trường, tổ chức đào tạo hoặc danh tiếng của cá nhân giáo viên đó Công ty cũng có thể thu thập các ý kiến nhận xét đánh giá của người lao động, tất nhiên là một cách nghiêm túc

3.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả sau đào tạo là cơ sở cho thấy liệu công ty có đạt được các mục tiêu đào tạo đã đề ra hay chưa Từ những thành công và hạn chế của chương trình trước rút ra những bài học, kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng thực tế đánh giá sau đào tạo của công ty còn rất sơ sài, chủ yếu chỉ đánh giá đến kết quả nhận thức của người lao động ngay sau quá trình học tập

Có thể tham khảo mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 2.9: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick

Một Phản ứng của người học Người học thích Bản câu hỏi đánh

chương trình học như

Hai Những kiến thức/kỹ năng

học đuợc

Người học học được những gì?

Bài kiểm tra, tình huống giả

Ba Ứng dụng vào công việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào?

Những đo lường về kết quả thực hiện công việc

Bốn Kết quả mà doanh

nghiệp đạt đuợc

Doanh nghiệp thu đuợc

gì từ việc đầu tư vào đào tạo?

Phân tích chí phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

(Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ -

Business Edge)

Như vậy nếu chỉ đánh giá như công ty hiện tại đang làm thì chỉ đạt được mức độ

2, không thể phản ánh một cách đầy đủ tính hiệu quả của chương trình đào tạo Với mô hình đánh giá như trên ta có thể thu thập được khá đầy đủ thông tin phản ánh các mặt của một chương trình đào tạo, làm tiền đề cho các chương trình sau

Để đánh giá ta có thể sử dụng các phương pháp:

- Sử dụng bản câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc quá trình học cán bộ đào tạo có thể gửi một bản câu hỏi yêu cầu học viên trả lời hoặc chấm điểm theo ý kiến của bản thân mình Qua đó có thể biết được chất lượng của chương trình, điểm mạnh điểm yếu để hoàn thiện hơn cho lần sau

- Phỏng vấn: Tương tự như bản câu hỏi đánh giá nhưng sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học

- Bài kiểm tra: Sau khi học xong yêu cầu người học làm bài kiểm tra cuối khoá, để xem người học đã thu nhận được những gì, kiến thức người học có được như mong muốn hay không Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài viết, bài tập tình huống…

Những phương pháp này có thể được thực hiện ngay sau quá trình học để đánh giá mức độ 1 và 2 Trong khi đó, để có thể đánh giá được hiệu quả thật sự của đào tạo cần

phải có một quãng thời gian dài để người lao động áp dụng vào trong công việc Khi đó

có thể sử dụng các phương pháp như:

- Quan sát: Thông qua việc quan sát công nhân viên làm việc để biết được liệu họ

có vận dụng được những kiến thức, kỹ năng mới hay không, cách thức thực hiện công việc có được cải thiện không

- Đánh giá thực hiện công việc: Sau một thời gian có thể tiến hành đánh giá lại người lao động xem khả năng, hiệu quả làm việc có tăng hay không

- Trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp của những người được đi học: Cấp trên và đồng nghiệp là những người hiểu rõ nhất về người lao động Có thể trao đổi với họ về năng lực, thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo Từ đó có đưa

ra đánh giá

- Đánh giá hiệu quả về mặt tài chính bằng phân tích chi phí bỏ ra và lợi nhuận đạt được hoặc sử dụng chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo (Td):

Cd Td M

 Cd: chi phí cho 1 người học trên 1 khoá học

M: giá trị thuần mà một người tạo ra sau quá trình đào tạo

Quy trình đánh giá cần được thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc, kết hợp với những cá nhân, bộ phận có liên quan, không chạy theo số lượng, thành tích mà cần quan tâm nhất đến bản chất của nó

3.2.2 Một số biện pháp khác

3.2.2.1 Kết hợp đào tạo - phát triển với các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Như đã phân tích, việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của phòng Tổ chức - Đào tạo còn rất đơn giản Đây là kết quả của một quá trình lịch sử lâu dài và các nguyên nhân khách quan, chủ quan khác

Việc hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng nhưng không thể diễn ra ngay lập tức mà phải trải qua thời gian dài và bỏ ra nhiều công sức Công ty nên đặt ra các kế hoạch theo từng giai đoạn nhằm cải thiện quy trình và chất lượng thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực