Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên trẻ một nghiên cứu trong ngành thuế tỉnh lâm đồng

TÊN ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghi ệm sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ - Một nghiên cứu trong ngành thuế tỉnh Lâm Đồng.. Tôi xin gửi lời

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TR ƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -

experienced staff (near retirement) and young employees

- A study in the tax industry Lam Dong Province

CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ S Ố CHUYÊN NGÀNH: 60.34.01.02

TP H Ồ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TR ƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -

Factors that affect the knowledge sharing between

experienced staff (near retirement) and young employees

- A study in the tax industry Lam Dong Province

CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ

PGS.TS LÊ NGUY ỄN HẬU

TP H Ồ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2016

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Cán bộ chấm nhận xét 1: … ……… ………

Cán bộ chấm nhận xét 2: … ……… ………

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại hoc Bách Khoa, ĐHQG TP Hồ Chí Minh ngày 15 tháng 08 năm 2016 Thành phần hội đồng đánh giá Luận văn thạc sĩ gồm 1

2

3

4

5 Xác nhận của Chủ tịch hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa

quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

NHI ỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

H ọ tên học viên: Chế THị Mộng MSHV: 7141087

Ngày, tháng, năm sinh: 17/06/1973 Nơi sinh: Đà Lạt - Lâm Đồng

Chuyên ngành: Qu ản trị kinh doanh Mã số: 603406

I TÊN ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân

viên có kinh nghi ệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên trẻ - Một nghiên cứu trong ngành thuế tỉnh Lâm Đồng

+ Nh ận diện các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghi ệm sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ trong Ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng

+ Đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Cam kết lãnh đạo,

H ệ thống khuyến khích, Tương tác nhân viên, Bầu không khí tổ chức, Động lực tự nguy ện đến việc Chia sẻ kiến thức

+ Đề xuất một số kiến nghị nhằm định hướng quản trị chia sẻ tri thức tại Ngành Thu ế Tỉnh Lâm Đồng

Tp HCM, ngày tháng năm 2016

TRƯỞNG KHOA

LỜI CÁM ƠN

Đầu tiên tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu, Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô của Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh mà đặc biệt là các Thầy, Cô của Khoa Quản lý Công nghiệp đã không quản đường xá xa xôi đến vùng cao nguyên Lâm Đồng để trao cho chúng tôi những nền tảng kiến thức về lĩnh vực quản trị kinh doanh, giúp chúng tôi có một hành trang vững chắc trong công việc

Tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị bạn bè đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập cũng như làm đề cương luận văn, tôi cũng chân thành cảm

ơn Lãnh đạo, công chức ngành thuế tham gia thảo luận là cơ sở để tôi thực hiện đề tài này

Cuối cùng, tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, là nguồn động viên rất lớn cho tôi trong suốt quá trình học tập

Một lần nữa, tôi chân thành gửi lời tri ân đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu cùng toàn thể Thầy Cô, gia đình và bạn bè

Người thực hiện luận văn

Chế Thị Mộng

TÓM TẮT

Vai trò của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức là một chủ đề nổi trội trong lĩnh vực quản trị tri thức hiện nay Với đặc điểm của ngành thuế chính sách thuế thường xuyên thay đổi vì vậy ngoài việc tham gia các khóa học, tập huấn công chức thuế còn phải học hỏi từ đồng nghiệp để phát triển tri thức cá nhân, việc học tập thông qua chia sẻ kiến thức Từ quan điểm đó nghiên cứu này xem xét mức độ tác động của yếu tố Cam kết lãnh đạo, Hệ thống khuyến khích, Tương tác nhân viên, Bầu không khí tổ chức, Động lực tự nguyện đến việc Chia sẻ kiến thức của nhân viên có kinh nghiệm sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ trong Ngành Thuế Tỉnh Lâm Đồng

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ (gồm nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng sơ bộ) nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đã được thực hiện trong nghiên cứu trước đó; Đánh giá độ tin cậy và tính đơn hướng của thang

đo Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết có cấu trúc, dữ liệu được thu thập từ 260 công chức của 13 cơ quan thuế trong Tỉnh lâm đồng có thực hiện việc chia sẻ kiến thức Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS phân tích đánh giá độ tin cậy, tính đơn hướng và kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, Anova

Kết quả nghiên cứu cho biết có 6 giả thuyết được ủng hộ trong đó giả thuyết Cam kết lãnh đạo có 2 biến CKLD1(Cán bộ phụ trách chia sẻ tri thức), CKLD3 (Lãnh đạo trực tiếp chỉ đạo chia sẻ tri thức) bị loại và giả thuyết Bầu không khí tổ chức có 1 biến KKTC14( Không khí giao tiếp cởi mở) bị loại ở bước chạy EFA Yếu tố chia sẻ tri thức của người có kinh nghiệm trong ngành thuế chịu tác động của các yếu tố như sau: Động lực tự nguyện (β=0.213) , Bầu không khí tổ chức (β=0.186) , Tương tác nhân viên (β=0.179) , Cam kết lãnh đạo (β=0.168) , Hệ thống khuyến khích (β=0.107)

ABSTRACT

The role of knowledge sharing in the organization is a prominent theme in the field of knowledge management today The characteristics of the tax service, tax policies change frequently so in addition to taking courses, training of tax officers also learning from colleagues to develop individual knowledge, learning through sharing knowledge From that perspective this study considered the impact of factors Leadership committed, Incentive system, Staff interaction, Organizational climate, Prococial motivation to the shared knowledge of staff experienced near retiring and young staff in Lam Dong Tax

The study was conducted through two steps, is preliminary to reseach and formal study Preliminary studies (including preliminary qualitative research, preliminary quantitative research ) in order to adjust and supplement the observed variables has been done in previous studies; to evaluate reliability and validity of scale Formal quantitative research is done through detailed questionnaire structured, data were collected from 260 civil servants of the 13 authorities tax in Lam Dong province has implemented the sharing of knowledge Data analysis using SPSS software to analyze and evaluate the reliability, simplicity and user verification methods scale by factor analysis, correlation analysis, regression, ANOVA

The research results, there are 6 hypothesis is supported in the hypothesis that leadership commitment 2 variables CKLD1( Person in charge of knowledge sharing), CKLD3 (Leadership direct knowledge sharing) and the hypothesis that Organizational climate 1 variable KKTC14 (air open communication) knocked in runs EFA Knowledge sharing elements of experienced people in the industry affected by tax factors such as the following: Prococial motivation (β = 0213), organized climate (β = 0186), Staff Interactive ( β = 0179), Leadership commitment (β = 0168), Incentive system (β = 0107)

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi tên Chế Thị Mộng - Hiện nay là học viên Lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2014 của trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh, tại Lâm Đồng Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên

trẻ - Một nghiên cứu trong ngành thuế tỉnh Lâm Đồng" là do tôi tự nghiên cứu,

có căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước, không sao chép kết quả nghiên cứu của bất kỳ ai Dữ liệu được thu thập từ 260 người là công chức đang làm việc tại Cục Thuế Tỉnh Lâm Đồng và 12 Chi Cục thuế trực thuộc, ở 12 địa bàn thành phố và các huyện Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật, nếu sai phạm, tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm và mọi hình phạt theo quy định của trường./

Người thực hiện luận văn

Chế Thị Mộng

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

TÓM TẮT ii

ABSTRACT iii

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC PHỤ LỤC viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC VIẾT TẮT xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1.Tổng quan 1

1.2 Lý do hình thành đề tài 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.4 Ý nghĩa đề tài 6

1.5 Phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Bố Cục đề tài Gồm có 5 chương 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 Khái niệm tri thức 8

2.2 Phân loại tri thức 9

2.3 Quản trị tri thức 10

2.4 Chia sẻ tri thức 11

2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 13

2.6 Tổng quan về ngành thuế, đặc điểm công việc tri thức của công chức

thuế 14

2.7.Các bài nghiên cứu và mô hình nghiên cứu trước 19

2.8 Mô hình đề xuất và các giả thuyết đề nghị 22

2.9 Tóm tắt chương II 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Phương pháp nghiên cứu 29

3.2 Quy trình nghiên cứu 30

3.3 Thang đo 31

3.4 Nghiên cứu sơ bộ 35

3.5 Nghiên cứu chính thức 36

3.6 Mẫu nghiên cứu 36

3.7 Tóm tắt chương III 37

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 38

4.1.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 38

4.1.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 40

4.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 43

4.2.1 Mô tả dữ liệu 43

4.2.2 Kiểm định thang đo với Cronbach's alpha và EFA 46

4.2.3 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo: 49

4.2.4 Phân tích tương quan: 52

4.2.5.Phân tích hồi quy: 54

4.3 Kiến nghị quản lý tại Cục Thuế Tỉnh Lâm Đồng 58

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

4.5 Tóm tắt chương VI 64

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 65

5.2 Kết quả chính của nghiên cứu và đóng góp của đề tài 66

5.4 Các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1:THANG ĐO GỐC 80

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÔNG CHỨC KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 81

PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 82

PHỤ LỤC 4: TỔNG HỢP Ý KIẾN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ 84

PHỤ LỤC 5: BẢNG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 85

PHỤ LỤC 6: BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ 88

PHỤ LỤC 7: BẢNG KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CỦA CÁC BIẾN QUAN SÁT 90

PHỤ LỤC 8: ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 91

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ EFA ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 94

PHỤ LỤC 10: ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 99

PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ EFA ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 101

PHỤ LỤC 12: KẾT QUẢ CRONBACH'S ALPHA SAU AFA CHÍNH THỨC 114

PHỤ LỤC 13: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 115

PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH HỒI QUY 116

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 thang do gốc 32

Bảng 3.2 Các thang do 34

Bảng 4.1 Tính đơn hướng của các thang đo 38

Bảng 4.2 Độ tin cậy của các thang đo cam kết lãnh đạo 40

Bảng 4.3 Độ tin cậy của các thang đo Hệ thống khuyết khích 41

Bảng 4.4 Độ tin cậy của các thang đo Tương tác nhân viên 41

Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Bầu không khí tổ chức 41

Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Động lực tự nguyện 42

Bảng 4.7 Độ tin cậy của thang đo Chia sẻ kiến thức 42

Bảng 4.8 Bảng mô tả mẫu 44

Bảng 4.9 Kết quả Cronbach‟s Alpha và EFA cho từng thang đo 47

Bảng 4.10 Kết quả Cronbach‟s Alpha sau EFA 49

Bảng 4.11 Bảng tóm tắt thang đo các biến quan sa ́t trong mô hình 50

Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan 53

Bảng 4.13 Kết quả hồi quy 55

Bảng 4.14 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình 56

Bảng 1.1 Báo cáo thuế và biên chế từ 2010-2015 77

Bảng 1.2 Báo cáo số lượng chất lượng công chức 78

Bảng 1.3 Sơ đồ tổ chức Ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng 79

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Từ dữ liệu đến kiến thức (Serban & Luan ,2002 ) 9Hình 2.2 Mô hình Chokchai Suveat Wattanakul (2013) 21Hình 2.3 Mô hình của Ngoc Thuy Pham & Fredric William Swierczek (2006) 21 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 31

DANH MỤC VIẾT TẮT

EFA Phân tích nhân tố khám phá

CA Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1.Tổng quan

Tri thức ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cũng như quốc gia Nghiên cứu của Grant (1996) đã chỉ ra rằng tri thức là một trong những yếu tố làm nên thành công của doanh nghiệp

và quản lý tri thức trở thành một chiến lược cạnh tranh hiệu quả và quan trọng nhất

Trong khi nghiên cứu của Nelson & Winter (1982) đã chứng minh tri thức là một yếu tố mang tính chất quyết định đối với hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Còn theo Stiglitz (2010), từng là nhà kinh tế trưởng của World Bank, tri thức đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế

và đảm bảo phúc lợi xã hội

Thực tế cả giới học thuật lẫn kinh doanh đều cho rằng để sáng tạo và duy trì lợi thế cạnh tranh, chúng ta cần dùng đến tri thức thay cho các nguồn lực truyền thống như tài nguyên, vốn hoặc đất đai (Drucker, 1993) bởi tri thức được con người tạo ra và đối thủ cạnh tranh không thể hiểu cách thức một doanh nghiệp tạo ra tri thức nếu không hiểu vai trò và chức năng của yếu

tố chủ quan con người trong quá trình đó

Chính vì vậy, để thành công, doanh nghiệp cần phải quản trị dựa vào tri thức Nhằm giúp các nhà quản lý hiểu cách thức phát triển vốn trí tuệ và chia

sẻ kiến thức trong doanh nghiệp, nhóm các nhà khoa học quản trị chiến lược của Nhật Bản - đứng đầu là Ikujiro Nonaka - đã đề xuất mô hình “Quản trị dựa vào tri thức” vào những năm 1990, hay còn gọi là mô hình “Quản trị dựa trên tri thức theo phong cách Hitotsubashi”

Ở Việt Nam, các khái niệm “nền kinh tế tri thức” và “đổi mới sáng tạo” được đề cập ở mức độ ngày càng thường xuyên hơn trong các văn kiện của

Đảng và Nhà nước, trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của các bộ, ngành, địa phương

Quản trị tri thức đã trở thành một chủ đề nghiên cứu thu hút sự quan tâm của đông đảo các học giả và được đưa vào nội dung giảng dạy tại các trường đại học

Trường hợp Cục thuế Tỉnh Lâm đồng, với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và niềm tin ngành Thuế mục tiêu trở thành cơ quan thuế hiện đại, hoạt động chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả với bốn giá trị cốt lõi minh bạch-chuyên nghiệp-liêm chính và đổi mới Muốn như vậy, đội ngũ công chức ngành thuế cần phải có đủ tri thức để thực hiện sứ mệnh trên (Tuyên ngôn ngành thuế Việt Nam)

Với yêu cầu dự toán thu năm sau cao hơn năm trước và biên chế không đổi qua các năm (Bảng 1.1) , ngành thuế phải có cách thức quản lý, đặc biệt là quản lý và chia sẻ tri thức như thế nào để hoàn thành dự toán được giao Đó là vấn đề trăn trở của Ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng

1.2 Lý do hình thành đề tài

Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức Nó tạo ra một thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gây gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và Pederson, 2002; Grant, 1996)

Để có được các lợi thế cạnh tranh các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắc khe về tri thức kinh nghiệm khả năng và năng lực cốt lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao tri thức

Dixson(2000) đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời

gian và không gian Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào

để chuyển giao các tri thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến với những nhân viên mới (Hinds, Patterson, & Pferffer, 2001)

Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport & Prusak,1998; Spender & Grant, 1996)

Sự chia sẻ tri thức hiệu quả những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng cho sự đổi mới, điều căn bản dẫn tới một lợi thế cho doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006)

Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998; Damodaran & Olphert, 2000)

Các công ty cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Hinds, Patterson, & Pferffer, 2001) các tổ chức cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ nguồn nhân lực hiện có sẵn trong nội bộ

tổ chức (Davenpork & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996)

Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách nhà nước, có tác động ảnh hưởng sâu rộng tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng trong việc huy động nguồn lực và tạo môi trường đầu tư nhằm đạt các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội bền vững

Hệ thống chính sách thuế tốt chỉ có thể phát huy tác dụng khi có đội ngủ công chức có chuyên môn nghiệp vụ, lành nghề để triển khai chính sách thuế đến người nộp thuế phù hợp với luật pháp đồng thời đảm bảo củng cố được niềm tin của người nộp thuế vào hệ thống thuế

Một nội dung quan trọng của quản lý tri thức là làm thế nào để việc chia sẻ tri thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức (Liebowitz, 2001), biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức (Grant, 1996)

Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của một cá nhân không phải dễ dàng thực hiện (Davenport & Prusak, 1998) khi mà tri thức đó có giá trị và quan trọng (Ryu & ctg., 2003) và tài sản của một cá nhân nào đó

Thách thức lớn nhất trong quản lý tri thức làm thế nào để các cá nhân

có thể chia sẻ tri thức cho nhau (Ruggles, 1998)

Với đặc thù của ngành thuế chính sách pháp luật thuế thường xuyên thay đổi việc nắm bắt và cập nhật tri thức và chia sẻ tri thức giữa người có kinh nghiệm và nhân viên trẻ hết sức quan trọng, vì vậy lãnh đạo cơ quan thuế luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của vấn đề này

Thường xuyên động viên nhân viên xem xét các vấn đề trên quan điểm của nhau, khuyến khích trao đổi ý tưởng mới và chia sẻ quan điểm, phá

vỡ bức tường ngăn cách giữa các cá nhân

Sự gia tăng quá trình trao đổi nhanh chóng sản sinh ra tri thức mới Ví

dụ, tại cuộc họp cấp quản lý diễn ra hàng tuần, thay vì thụ động nghe các báo cáo và bản trình bày, cuộc họp khuyến khích thảo luận sôi nổi nhằm trao đổi ý tưởng và trải nghiệm

Ngoài các cuộc họp chính thức, còn có các buổi đối thoại nuôi dưỡng

sự hiểu biết và chia sẻ kiến thức, Cục thuế cũng đã thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ qua đó các công chức có kinh nghiệm chia sẻ kiến thức Bầu không khí thoải mái cũng khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo

Bên cạnh đó, cũng thiết lập kết nối với nhau bên ngoài khách hàng là người nộp thuế nhằm chia sẻ và tiếp thu kiến thức mới Cục Thuế cũng đã nhận ra nếu việc chia sẻ tri thức thực hiện tốt giảm được chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều Nếu quá trình chia sẻ được ghi chép lại thì sẽ

làm gia tăng tài sản của đơn vị Khi gặp vấn đề tương tự, những người liên quan đến công việc cứ việc "mở tủ" và lấy ra dùng

Thực tế, xảy ra trong việc chia sẻ tri thức là : Bản sắc văn hoá chia sẻ, Lãnh đạo chưa nhận thấy vai trò thật sự của việc chia sẻ tri thức như mô hình học hỏi, chia sẻ, trao đổi lẫn nhau;

Lãnh đạo, quản lý nhìn thấy, nhưng chưa đưa ra cách lãnh đạo và quản

lý phù hợp để tạo điều kiện, khuyến khích, động viên nhân viên chia sẻ Ví

dụ, trong việc chia sẻ tri thức chính sách lương, thưởng chưa được đề cập đến

Sự quan tâm của lãnh đạo chưa đủ để nhân viên của thấy an tâm trong việc chia sẻ, sự đố kỵ, gièm pha tạo cho người chia sẻ một cảm giác khó chịu

Một số nhân viên giỏi không muốn chia sẻ, muốn giữ thế độc quyền

về những gì họ biết để làm tài sản riêng bản thân mình, lãnh đạo chưa tìm ra

ra giải pháp quản lý hiệu quả; Nhân viên chưa có nhiều kỹ năng làm việc nhóm

Cũng như thiếu khung lý thuyết trong việc tìm hiểu và chia sẻ tri thức Nhân viên biết được một điều gì hay, mới, luôn lấy đó làm tủ riêng cho mình, không có sự chia sẻ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới

Chính vì vậy, khi nhân viên ra đi (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết, phương thức làm việc, xử lý vấn đề rất hiệu quả

mà họ nghĩ ra cũng theo họ mà đi, và người khác đến không được kế thừa bất

cứ cái gì, phải tốn thời gian, chi phí, công sức để nghiên cứu

Vậy tại sao mỗi thành viên trong ngôi nhà chung đang sống và làm việc không cùng nhau chia sẻ để tài sản tri thức nói riêng và toàn bộ tài sản của ngôi nhà chung đó ngày càng tăng trưởng đó là suy nghĩ của cơ quan thuế

Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên trẻ ” được hình thành để làm rõ hơn những yếu tố nào tác động đến việc chia sẻ tri thức nghiệp

vụ ngành thuế

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức, cá nhân đến mức độ chia

sẻ tri thức (nghiệp vụ) giữa người có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên trẻ tại Ngành Thuế Tỉnh Lâm Đồng

Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị giúp tổ chức nâng cao năng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức thành tài sản tri thức chung của tổ chức để mọi người cùng nhau khai thác và sử dụng cho sự phát triển chung của tổ chức

1.4 Ý nghĩa đề tài

Thông tin giúp giải quyết vấn đề chia sẻ tri thức giữa người có kinh nghiệm, sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Tại ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng

- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung khảo sát công chức làm việc trong ngành thuế Lâm Đồng bao gồm Cục Thuế Tỉnh và 12 Chi Cục Thuế trực thuộc

- Đối tượng khảo sát: Công chức đang làm việc tại các bộ phận thuộc Ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng

1.6 Bố Cục đề tài Gồm có 5 chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục

tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm liên quan

đến mô hình nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết được đề nghị

Chương 3: Trình bày phương pháp và thiết kế nghiên cứu bao gồm

nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức, các phương pháp phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo, số mẫu cần thu thập, giới thiệu các tiêu chuẩn khi phân tích dữ liệu

Chương 4: Trình bày kết quả của việc phân tích và kiểm định từ dữ

liệu thu thập để đưa ra kết luận từ những giả thuyết nghiên cứu

Chương 5: Tóm tắt lại những kết quả chính của nghiên cứu, những

đóng góp của nghiên cứu, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu Chương 2 sẽ tiếp tục trình bày vắn tắt về cơ sở lý thuyết, tập trung vào những khái niệm quan trọng dùng trong nghiên cứu, phát biểu giả thuyết Từ đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất

2.1 Khái niệm tri thức

Định nghĩa về tri thức của Davenport & Prusak (1998) “Tri thức là tập hợp của các kinh nghiệm, giá trị, thông tin gắn với bối cảnh, và sự thấu hiểu giúp tạo ra một khuôn khổ để đánh giá và tích hợp các kinh nghiệm và thông tin mới

Trong các tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các tài liệu, hay các kho tri thức mà còn được hàm chứa trong các quy trình, thông lệ, quy tắc hoạt động của tổ chức”

Có rất nhiều quan điểm và định nghiã khác nhau về tri thức, chúng ta

có thể hiểu tri thức là "những cảm nhận, hiểu biết và bí quyết thực tế mà chúng ta có là nguồn lực cơ bản cho phép chúng ta hành động một cách thông minh" ( Wiig,1996)

Tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “ sự thật ”, Nonaka và Takeuchi (1995)

Tri thức được xem như là thông tin nằm trong bộ não của con người: là tập hợp của kinh nghiệm, giá trị, ngữ cảnh của thông tin và các kiến thức chuyên sâu giúp cho việc đánh giá và phối hợp để tạo nên các kinh nghiệm và thông tin mới bao gồm cả sự so sánh, kết quả, liên hệ, và giao tiếp (Davenport

& Prusak, 1998)

Bộ não con người chuyển đổi thông tin thành các tri thức có giá trị khi

nó giúp con người hiểu các khái niêm và khung bằng cách trả lời cho các câu

hỏi “How?” (know-how) và “Why?” (know-why) (Stenmark, 2001; Quigley

& Debons, 1999; Holsapple & Joshi, 1999)

Tri thức là nhận thức, là sự quen thuộc hay hiểu biết thu được qua nghiên cứu hoặc qua kinh nghiệm(Từ điển Di sản Mỹ)

Tri thức là việc sử dụng tối đa thông tin và dữ liệu kết hợp với tiềm năng con người về kỹ năng, trình độ, ý tưởng, mức độ cam kết và động cơ làm việc

Hình 2.1 Từ dữ liệu đến kiến thức (Serban & Luan ,2002 )

2.2 Phân loại tri thức

Phân loại tri thức của Polanyi (1996) theo hai dạng ẩn (tacit) và hiện

(explicit) cho đến nay vẫn là cách phân loại tri thức được nhắc đến nhiều nhất

trong lý luận và thực tiễn Nonaka & ctg (2008), tri thức hiện là những tri

thức có thể ghi chép, mô tả được để trở thành một dạng thông tin, nhờ đó người ta có thể thu thập, mã hóa và lưu trữ dễ dàng phục vụ cho việc khai thác trong tương lai

Ngược lại, tri thức ẩn thường được xem là mang tính cá thể hóa, dựa

trên kinh nghiệm của cá nhân, và có xu hướng thiên về kỹ năng Bollinger và Smith (2001), tri thức ẩn bao gồm các bài học kinh nghiệm, bí quyết, sự đánh giá, ước đoán và trực giác

Wigg (1993) phân tri thức trong tổ chức thành ba nhóm chính: tri thức công khai, tri thức chia sẻ chuyên môn và tri thức cá nhân còn Blacker (1995) lại phân tri thức thành năm loại: Tri thức tư duy/Embrained knowledge

Tri thức nghề nghiệp/Embodied knowledge; Tri thức hành vi/Encultured knowledge; Tri thức quy trình/Embedded knowledge; Tri thức

mã hóa/Encoded knowledge

Kể từ khi chính thức ra đời vào thập nhiên 80, khái niệm “Quản trị tri thức”, (viết tắt trong tiếng Anh là KM - knowledge management) ngày nay đã trở thành một cụm từ phổ biến trên thế giới như là một phương thức quản trị tiên tiến giúp doanh nghiệp không ngừng tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh

Tri thức chính là nguồn lực có tầm quan trọng chiến lược nhất mà tổ chức đang sở hữu (Grant, 1996)

Quản trị tri thức là quá trình quản lý một cách cẩn trọng tri thức để đáp ứng các nhu cầu hiện hữu, để nhận ra và khai thác những tài sản tri thức hiện

có và có thể đạt được và để phát triển những cơ hội mới (Quintas,1997)

Trong những năm gần đây, quản lý tri thức đã giành được sự chú ý của nhiều học giả Tổ chức cố gắng rất nhiều nỗ lực để phát triển kiến thức và công nghệ mới, có thể đóng một vai trò quan trọng như là một nguồn lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Grant, 1996)

Công nghệ và kiến thức mới có thể thêm giá trị cho tổ chức đã trở nên phức tạp hơn, và điều này đòi hỏi phải kết hợp và chia sẻ kiến thức và kỹ năng mà một số nhân viên có

Tổ chức sử dụng nhiều chiến thuật để quản lý và tạo ra kiến thức Chẳng hạn như, các tổ chức đã áp dụng một phương pháp tiếp cận nhóm để tích hợp chuyên môn chéo chức năng và các đội đang ngày càng trở thành một hình thức chi phối của tổ chức về đặt công việc kiến thức chuyên sâu

Một trong những lý do cho sự gia tăng sử dụng một đội ngũ tri thức là các nhà quản lý tin rằng các thành viên sẽ chia sẻ kinh nghiệm của họ để tạo

ra kiến thức phức tạp và giá trị gia tăng hơn

Các học giả đề xuất rằng các cá nhân là động lực chính của sự sáng tạo kiến thức (Nonaka, 1994) và kiến thức tổ chức được tạo ra thông qua giao tiếp (chia sẻ) kiến thức cá nhân giữa các đồng nghiệp (Senge, 1990)

Tuy nhiên, cá nhân có thể không sẵn sàng chia sẻ kiến thức của họ (ví

dụ, Fisher & Fisher, 1998; Tobin, 1998)

Chẳng hạn như, các cá nhân có thể không muốn chia sẻ kiến thức của mình để cải thiện sức mạnh của họ bắt nguồn từ nó (French & Raven, 1959) Nếu họ tiết lộ và chia sẻ chuyên môn của họ, họ có thể mất quyền lực của họ

Szulanski (1996) đã xác định một lý do khác, có thể ức chế cá nhân từ việc chia sẻ kiến thức bằng cách gợi ý rằng nhân viên không chia sẻ để bảo vệ quyền sở hữu của họ về kiến thức, do nhận thức không được khen thưởng đúng đối với hành vi chia sẻ kiến thức Do đó, nó trở thành một vấn đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên để chia sẻ kiến thức của họ

Mặc dù gần đây các nhà nghiên cứu đã phải gia tăng sự chú ý đến quản

lý tri thức, rất ít tiến bộ đã được thực hiện (Spender & Grant, 1996)

2.4 Chia sẻ tri thức

Chia sẻ và chuyển giao tri thức là cần thiết đối với các tổ chức hiện đại Không có chia sẻ tri thức, việc học tập bị giới hạn ở mức độ cá nhân, do đó một tổ chức chỉ có thể thu lợi nếu những người được thuê có ý định áp dụng tri thức của họ

Chia sẻ tri thức có thể được hiểu là các hoạt động giúp các cộng đồng con người làm việc với nhau, hỗ trợ việc trao đổi tri thức của họ, cho phép học tập và tăng cường khả năng của họ nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân và tổ chức Hsiu-Fen Lin, (2006)

Tri thức được chia sẻ có thể rất trừu tượng hoặc có thể được mã hóa cụ thể thành các tài liệu, bản hướng dẫn hoặc các hệ thống hỗ trợ (Nonaka, 1994; Boisot, 1995; Brơn & Duguid, 2001)

Tri thức hàm ý khó được chia sẻ hơn tri thức được mã hóa và đặc biệt

là loại tri thức này được coi là tối quan trọng đối với việc tạo ra tri thức mới (Nonaka, 1994; Brown & Duguid, 2001)

Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ, một lượng tri thức trùng lặp và liên quan tới nhiệm vụ giữa những người này là cân thiết

Tính không phù hợp của việc diễn giải và thiếu sự tri thức tương đồng tạo ra khoảng cách nhận thức giữa các thành viên của nhóm Khoảng cách này cần phải được san lấp bằng những quá trình học tập và phối hợp của các kiến thức chuyên môn (Faraj & Sproull, 2000; Bogenrier & Nooteboom, 2004)

Alavi & Leidner (2001) chia sẻ kiến thức để chuyển giao kiến thức và xác định đó là quá trình phổ biến kiến thức thông qua tổ chức Việc có thể xảy ra giữa các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức sử dụng bất kỳ loại hay số lượng các kênh truyền thông Tương tự như vậy, Gupta & Govindarajan (2000), chia sẻ kiến thức để dòng chảy tri thức làm thành lý luận dòng chảy kiến thức bao gồm năm yếu tố: giá trị của kiến thức nguồn, sẵn sàng của nguồn để chia

sẻ kiến thức, phương tiện truyền thông phong phú của các kênh truyền thông,

sự sẵn sàng của người nhận để tiếp thu kiến thức và khả năng hấp thụ của người nhận

Davenport & Prusak (1998) xác định việc chia sẻ kiến thức là quá trình mà liên quan đến việc trao đổi kiến thức giữa các cá nhân và các nhóm Connelly & Kelloway (2003) xác định việc chia sẻ kiến thức là "một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc trợ giúp khác Nó là riêng biệt từ việc chia sẻ thông tin, mà thường bao gồm thông tin quản lý về

tổ chức sẵn cho nhân viên Trong khi đó, chia sẻ kiến thức có chứa một thành

phần có đi có lại, chia sẻ thông tin có thể theo một hướng và không được yêu cầu

2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Những nghiên cứu có xác định được một số yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức hành vi của các cá nhân bao gồm từ các vấn

đề khó khăn như các công cụ và công nghệ (Alavi & Leidner, 2001; O'Dell

và Grayson, 1998; Haldin-Herrgard, 2000; Hall, 2001; Hlupic et al, 2002), các vấn đề như động cơ và cung cấp các ưu đãi để khuyến khích việc chia sẻ kiến thức (Bock et al, 2005; Ardichvili et al, 2003; Hall, 2001; Hinds & Pfeffer, 2003), văn hóa tổ chức, giá trị cá nhân và tự bản sắc (Jarvenpaa và Staples, 2001; Lee et al, 2003; Janz et al, 2003), văn hóa dân tộc (Chow et al., 2000), tin cậy (McDermott và O'Dell, 2001), chăm sóc (von Krogh, 1998) nguồn lực

tổ chức như thời gian và không gian (Davenport & Prusak, 1998; Haldin Herrgard, 2000; Hinds & Pfeffer, 2003; Leonard và Sensiper 1998) và tiếp cận người am hiểu trong tổ chức (Brown & Duguid, 2002) Các nhà nghiên cứu đã dựa trên lý thuyết của lý luận hành động (TRA) (Ajzen & Fishbein ,1980) cho nghiên cứu lý thuyết có thêm động lực bên ngoài, xã hội lực tâm

lý và các yếu tố khí hậu tổ chức

Connelly & Kelloway (2003) đã nghiên cứu một số yếu tố tác động người lao động nhận thức của một nền văn hóa chia sẻ kiến thức Các yếu tố xác định có thể được rộng loại thành các nhóm: các yếu tố tổ chức và các yếu

tố cá nhân, yếu tố cá nhân bao gồm tuổi, giới tính và nhiệm kỳ tổ chức

Sự nghiên cứu phát hiện cho thấy nhận thức về quản lý hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức, và nhận thức của một nền văn hóa tương tác xã hội tích cực

là yếu tố dự báo quan trọng của một tích cực văn hóa chia sẻ kiến thức

Quy mô tổ chức có liên quan đến tiêu cực văn hóa chia sẻ kiến thức tích cực như vậy mà các tổ chức nhỏ được liên kết hơn với văn hóa chia sẻ kiến thức tích cực

Cuối cùng, giới tính đã được tìm thấy là có ý nghĩa tham gia văn hóa giao tiếp xã hội chia sẻ kiến thức tích cực Osterloh et al., (2000) khẳng định rằng tạo ra tri thức hiệu quả và chuyển giao là liên quan chặt chẽ đến việc quản lý động lực

2.6 Tổng quan về ngành thuế, đặc điểm công việc tri thức của công chức thuế

* Tổng quan về ngành thuế

Cục thuế Lâm Đồng là tổ chức trực thuộc Tổng Cục thuế có chức năng tổ chức thực hiện thu thuế, lệ phí và các khoản thu khác của Ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế) trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật Cục Thuế Lâm Đồng có 13 phòng và 12 Chi Cục Thuế trực thuộc, mỗi Phòng

có chức năng nhiệm vụ trực tiếp thu thuế hoặc gián tiếp phục vụ công tác thu thuế; Các chi cục thuế có nhiệm vụ thu thuế trên địa bàn quản lý

Tri thức trong ngành thuế có các loại sau: Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ

và người tiếp nhận giao tiếp trực tiếp với nhau (ví dụ: học hỏi lẫn nhau, giao tiếp, giảng nghiệp vụ thuế ) thì việc tiếp nhận này là từ tri thức ẩn thành tri thức ẩn Tri thức từ người này không qua trung gian mà chuyển ngay thành tri thức của người kia; Ẩn - Hiện: Một người mã hóa tri thức của mình ra thành văn bản hay các hình thức hiện hữu khác thì đó lại là quá trình tri thức từ ẩn (trong đầu người đó) trở thành hiện (văn bản, tài liệu, v.v.); Hiện - Hiện: Tập hợp các tri thức hiện đã có để tạo ra tri thức hiện khác Quá trình này được thể hiện qua việc sao lưu, chuyển giao hay tổng hợp dữ liệu; Hiện - Ẩn: Tri thức

từ dạng hiện trở thành dạng ẩn Điển hình quá trình này là việc đọc tài liệu Việc đọc tài liệu (tri thức hiện) và rút ra được các bài học, tri thức cho mình (ẩn)

*Đặc điểm công việc tri thức của công chức thuế

Bồi dưỡng chuyên môn trong ngành thuế là một việc làm thường xuyên và lâu dài Bên cạnh các khóa học chính thức, công chức ngành thuế còn phải học hỏi từ đồng nghiệp trong quá trình làm việc để phát triển tri thức

cá nhân

Việc học này chỉ đạt được khi có sự chia sẻ tri thức từ người khác Vấn đề đặt ra là tại sao công chức thuế lại có ý định dành thời gian và công sức chia sẽ kiến thức cho người khác?

Sự phát triển của cơ quan thuế, ngoài cơ sở vật chất với thiết bị công nghệ thông tin hiện đại , còn phụ thuộc nhiều vào tri thức của đội ngũ công chức thuế

Do vậy, quản lý tri thức là một trong những vấn đề có tính chất quyết định về sự phát triển của tổ chức này Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002; O‟Dell & Grayson, 1998)

Một nội dung quan trọng của quản lý tri thức là làm thế nào để việc chia sẻ tri thức có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho tổ chức (Liebowitz, 2001), biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức (Grant, 1996) Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức của một cá nhân không phải dễ dàng thực hiện (Davenport & Prusak, 1998) khi mà tri thức đó có giá trị và quan trọng (Ryu

& ctg., 2003) và tài sản của một cá nhân nào đó

Thách thức lớn nhất trong quản lý tri thức làm thế nào để các cá nhân

có thể chia sẻ tri thức cho nhau (Ruggles, 1998) Các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức đã được thực hiện khá nhiều Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) và lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) chứng tỏ có kết qủa tốt trong việc dự báo các hành vi khác nhau của con người (Sheppard & ctg., 1988),

thực tế còn ít được ứng dụng trong các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân trong lĩnh vực chuyên môn (Ryu & ctg., 2003)

Đặc biệt trong ngành thuế tri thức của công chức thuế không chỉ là những gì đã học ở trường mà là một quá trình tích lũy thông qua thực tế làm việc và học hỏi từ đồng nghiệp

Tri thức và kinh nghiệm tích lũy công chức thuế không những quan trọng đối với uy tín và danh tiếng của cơ quan thuế mà còn có ý nghĩa là niềm tin của tổ chức cá nhân người nộp thuế Một khi lãnh đạo cơ quan thuế nhận biết các tác động đến ý muốn chia sẻ tri thức của công chức thuế và tạo điều kiện để phát huy tác dụng, khi đó cơ quan thuế sẽ có đội ngũ công chức thuế giỏi và có nhiều kinh nghiệm từ đó tạo được uy tín và lòng tin đối với tổ chức cá nhân người nộp thuế

Công chức ngành thuế hàng năm được đào tạo về nghiệp vụ theo chức năng công việc, riêng công chức mới tuyển dụng được đào tạo tập trung, Ngành thuế áp dụng các chương trình bồi dưỡng công chức tiên tiến

Vị trí việc làm cán bộ, công chức, quy định rõ và cụ thể về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ thuế, trong đó quy định rõ cách thức đào tạo cho từng chức năng công chức

Xây dựng các hình thức đào tạo như đào tạo tập trung, đào tạo theo chuyên môn công việc để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuế Bên cạnh đó bộ thủ tục quy trình thuế điều được cập nhật thường xuyên kịp thời

có hệ thống công nghệ thông tin để lưu trữ và chia sẻ

Với đặc điểm của ngành thuế chính sách thường xuyên thay đổi những công chức có kinh nghiệm sẽ tiếp cận và thu nhận những kiến thức mới

sẽ nhanh hiệu quả hơn

Có chính sách khuyến khích nhân viên vươn lên trong công việc, như nếu làm tốt sẽ được khen thưởng, nâng lương trước hạn, thăng chức lên đội trưởng, đội phó các đội thuế

Bố trí nhân viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn Khuyến khích để cán

bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn

Do đặc điểm tình hình chung nên các năm qua biên chế ngành thuế không tăng thêm mà nhiệm vụ chính trị năm sau cao hơn năm trước như vậy phải bố trí nhân lực khoa học đồng thời định hướng chia sẻ tri thức giữa những người có kinh nghiệm và họ sẳn lòng chia sẻ kinh nghiệm cho đội ngủ công chức trẻ là vấn đề quan trọng

Việc chia sẻ tri thức trong Ngành thuế cũng có một số trở ngại chính là: Do tri thức là tài sản, tri thức là quyền lực,tính đáng tin của nội dung và nguồn tri thức, văn hóa tổ chức, sự tồn tại của mạng gầm(undernet) Làm sao công chức thuế sẳn lòng chia sẻ tri thức bí quyết kinh nghiệm với đồng nghiệp

Để đạt được các mục tiêu đề ra ngành thuế Lâm Đồng phải tổ chức bộ máy và bố trí lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất

Vấn đề được nêu ở đây đã khẳng định rằng tri thức đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của một tổ chức Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động có tri thức một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của

họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra

Vì vậy quản lý và chia sẽ tri thức để có được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc trong quản lý đạt được kết quả cũng như phát triển năng lực của họ

Đối với một tổ chức việc chia sẻ tri thức sẽ mang lại nhiều lợi ích quan trọng như: Kết nối chuyên môn giữa nhiều bộ phận, ở xa nhau; Chuẩn hóa các thực tiễn chuyên môn; Tránh lặp lại lỗi ; Ứng dụng các thực tiễn tốt nhất; Giảm thời gian để tìm kiếm tài năng; Xây dựng danh tiếng; Có được các năng lực chiến lược

Điều này càng có ý nghĩa khi việc chia sẻ tri thức giữa các thế hệ khác nhau, hiện nay số công chức có kinh nghiệm (gần nghỉ hưu) với vốn kiến thức cập nhật và kinh nghiệm trong thời gian dài nếu không được chia sẽ đó chính

là vốn tài sản bị mất đi và với những công chức trẻ được chia sẻ kiến thức sẽ rất bổ ích cho công việc chuyên môn

Vấn đề đặt ra cho một tổ chức là làm thế nào để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức diễn ra mạnh mẻ hơn Thực tế trong Ngành Thuế Lâm đồng nhân viên trẻ có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm khoảng 10% , những người có kinh nghiêm sắp nghỉ hưu đối với nam từ 55 tuổi trở lên chiếm và nữ từ 50 tuổi trở lên chiếm khoảng 17% (Bảng 1.2) nếu không có định hướng chia sẻ kiến thức kịp thời sẻ mất đi một khối lượng kiến thức đáng kể khi những người đến tuổi không còn làm việc tại cơ quan thuế nữa

Muốn giải quyết vấn đề này thì cần biết các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên

trẻ Với mục đích giúp cho đơn vị Ngành thuế Tỉnh Lâm Đồng giải quyết

được những vấn đề về tri thức nhằm đáp ứng được những yêu cầu trong công tác, hiện nay cơ quan thuế cũng gặp khó khăn trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực tri thức để phát triển tổ chức và thiếu khuôn khổ lý thuyết giúp hiểu rõ những hoạt động của tổ chức trong nền kinh tế tri thức

Đối với ngành thuế thực hiện công việc theo chức năng như gồm bốn chức năng: Thanh tra kiểm tra thuế; Tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế; Kê khai kế toán thuế; Nội bộ (Bảng 1.3)

Những chức năng sẽ tương ứng với công việc của công chức thuế, tuy nhiên đối với từng chức năng nhiệm vụ có những quy trình, thủ tục văn bản triển khai rỏ ràng và được lưu trữ có hệ thống đó là tri thức hiện việc đó dễ dàng tiếp cận chỉ cần thời gian nghiên cứu có thể thực hiện được

Vấn đề ở đây từng bộ phận chức năng có công chức làm lâu năm có những kinh nghiệm bí quyết gọi là tri thức ẩn làm thế nào để công chức có thâm niên công tác với kiến thức tích lũy được, sẵn lòng chia sẻ để mọi công chức đều có kỹ năng trong công tác điều này có thể nói là khó thực hiện, với nhiều lý do, công chức không sẳn lòng, sợ mất việc, không có tình cảm cá nhân thực tế việc chia sẻ tri thức này được thực hiện mang tính cá nhân không có một hệ thống quy định hoặc là tương tác thực hiện

Ví dụ thực tế: Khi những công chức lớn tuổi tham gia các cuộc thanh tra kiểm tra thuế sẽ mang lại kết quả truy thu thuế nhiều hơn do họ có nhiều kinh nghiệm và bí quyết được tích lũy lâu năm, mặc dù công chức trẻ cũng được kèm cặp tuy nhiên không phải tất cả các kiến thức được truyền đạt hết, vẫn còn giữ những bí mật chuyên môn

2.7.Các bài nghiên cứu và mô hình nghiên cứu trước

2.7.1 Các bài nghiên cứu trước

1 Bài nghiên cứu Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện - Tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB của Trần Thị Lam Phương , Phạm Ngọc Thúy trường đại học Bách khoa, Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nghiên cứu xác định được mức độ tác động của các yếu tố lên ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện

2 Bài nghiên cứu Tác động của cá nhân và hỗ trợ xã hội để chia sẻ kiến thức ngầm, một nghiên cứu tại Công ty phần mềm FPT ở Việt Nam của Nguyễn Công Danh (2015): Nghiên cứu khám phá những yếu tố tác động đến hành vi chia sẽ kiến thức ngầm

3 Bài nghiên cứu: Rào cản để chia sẻ kiến thức một nghiên cứu tổ chức kiến thức chuyên sâu ở Việt Nam của Trần Hoàng Mai (2013), nghiên cứu quản lý cấp trung trong công ty IT ở Việt Nam khám phá một loạt các rào cản trong hành vi chia sẻ tri thức

4 Biện pháp phát triển của hành vi tự nguyện cho cuối tuổi vị thành niên (The development of measure of prosocial behavior for Late Adolescents) của Gustavo Carlo & Brandy A Randall (2002): Nghiên cứu về

sự phát triển và tương quan hành vi tự nguyện (hành vi nhằm cho có lợi cho người khác) như vị tha, tuân thủ, tình cảm, thảm khốc, công cộng và ẩn danh

2.7.2 Các mô hình nghiên cứu trước

1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố chia sẻ kiến thức về

tổ chức học tập ngành du lịch và khách sạn của Chokchai Suveat Wattanakul (2013)

Hình 2.2 Mô hình Chokchai Suveat Wattanakul (2013)

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là để điều tra tác động của một yếu

tố chia sẻ kiến thức về tổ chức học tập trong ngành du lịch và khách sạn phân tích Nhiều hồi quy được sử dụng để kiểm tra các mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc

Các mối quan hệ giữa các biến chia sẻ kiến thức với tám kết quả học tập, quá trình kiến thức ngầm và rõ ràng, và tổ chức biểu diễn đã được nghiên cứu và một mô hình khái niệm thống nhất đề xuất Kết quả cho thấy hai biến của việc chia sẻ kiến thức: lãnh đạo và khí hậu tổ chức là những yếu tố tích cực ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức trong nghiên cứu này

Nghiên cứu này có ý nghĩa đối với phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt

là trong lĩnh vực phát triển lãnh đạo và bồi dưỡng một môi trường thuận lợi

Mục đích của bài báo này là để xác định ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức như: Cam kết lãnh đạo, Ưu đãi và tương tác lên kết quả học tập hiệu suất cải thiện và Khí hậu tổ chức

Các khía cạnh khác nhau của việc chia sẻ và sử dụng kiến thức chuyên gia thiết kế trong các công ty xây dựng Việt Nam Tác động của cam kết lãnh đạo có liên quan đáng kể đến hiệu suất và khí hậu tổ chức Ưu đãi chỉ được tương quan thuận với hiệu suất và nhân viên tương tác chỉ tích cực với khí hậu tổ chức Kết quả cho thấy rằng mỗi yếu tố có một vai trò khác nhau và tác động trên quá trình tổ chức học tập và kết quả

Từ góc nhìn thực tế quản lý những người muốn tạo điều kiện học tập trong tổ chức, nâng cao hiệu suất và thúc đẩy một môi trường tổ chức tốt hơn nên thể hiện cam kết của mình để học tập, khuyến khích sử dụng học tập và

sử dụng nhiều hơn

Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho tầm quan trọng của lãnh đạo cam kết, ưu đãi và tương tác cán bộ về quá trình và kết quả

của tổ chức học tập

2.8 Mô hình đề xuất và các giả thuyết đề nghị

2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đề tài này nghiên cứu các yếu ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên có kinh nghiệm (sắp nghỉ hưu) và nhân viên trẻ gồm năm thành phần: Các yếu tố tổ chức: 1.Cam kết của lãnh đạo trong tổ chức về chia sẻ tri thức,

2 Hệ thống khuyến khích trong tổ chức về chia sẻ tri thức, 3.Tương tác nhân viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức, 4 Bầu không khí trong tổ chức; Yếu tố

cá nhân: 5 Động lực tự nguyện của nhân viên

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.8.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đưa ra 5 khái niệm có ảnh hưởng đến mức độ chia

sẻ tri thức, đó là:

Cam kết của lãnh đạo trong tổ chức về chia sẻ tri thức:

Cam kết lãnh đạo cho biết thái độ của các nhà lãnh đạo của công ty trong việc hỗ trợ học tập Vai trò của nhà lãnh đạo là để phát triển một tầm nhìn chung, cung cấp các nguồn lực cần thiết, ủy quyền, và những thành công học tập (Senge, 1990)

Đối với thành công học tập, Appelbaumn & Reichards (1998) nhấn mạnh rằng lãnh đạo tác động sâu rộng vào tổ chức Những người lãnh đạo nhận ra tri thức như là một nguồn lực quan trọng có thái độ tích cực đối với

tổ chức học tập (Stonehouse et al., 2001)

Trong thực tế, quan điểm này được thể hiện bằng cam kết của nhà lãnh đạo và thực tiễn nhằm thúc đẩy các kiến thức và học tập Mills và Friesen (1992) đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo cam kết sẽ thuê người sở hữu những điều mới và kiến thức có lợi cho các công ty và có khả năng chia sẻ kiến thức

Cam kết liên quan đến việc bồi dưỡng học tập cả bên trong và bên ngoài nguồn lực của tri thức Lãnh đạo thành lập một văn hóa học tập bao gồm các giá trị như can đảm, chấp nhận rủi ro, nâng cao vị thế, sự hợp tác, lắng nghe, phản hồi, cơ hội, và hiệu suất (Teare, 1998)

Quan điểm này được thực thi bởi Nevis et al (1995), người xem xét mối liên hệ giữa hỗ trợ tổ chức học tập và định hướng học tập trong đó cam kết lãnh đạo là trung tâm của các hoạt động tổ chức học tập Cam kết lãnh đạo

có một tác động mạnh mẽ vào quá trình tổ chức học tập

Giả thuyết H1: Cam kết lãnh đạo có tương quan đồng biến đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm, sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ trong ngành thuế

Hệ thống khuyến khích trong tổ chức về chia sẻ tri thức:

Hệ thống khuyến khích của một công ty ảnh hưởng đến cách nhân viên của mình học Một hệ thống, trong đó thưởng cho sự đổi mới và đóng góp kiến thức khuyến khích học tập hơn

Các doanh nghiệp mà nhân viên thực hiện được đánh giá chủ yếu dựa trên kết quả cho phép tự do để tìm hiểu kỹ thuật mới Bằng cách sử dụng phương pháp mới thường được gắn với giải thưởng

Nếu điều này dẫn đến đánh giá hiệu quả tích cực, và thưởng cho nhân viên sẽ học thêm, nếu không học tập không xảy ra trong tổ chức

Giả thuyết H2:Hệ thống khuyến khích có tương quan đồng biến đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm, sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ trong ngành thuế

Tương tác nhân viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức:

Học tập có liên quan đến các khía cạnh kỹ thuật xã hội của tổ chức Nhấn mạnh về sự hợp tác của các nhân viên Nếu công việc hợp tác nhiều hơn, học tập đạt được thông qua sự tương tác của các nhóm làm việc và giao tiếp nhiều hơn

Việc sắp xếp cho các cá nhân và các nhóm để tạo ra và chia sẻ kiến thức liên quan tại nơi làm việc (Stonehouse et al., 2001) Một tổ chức khuyến khích mọi người giao tiếp dễ dàng và cởi mở sẽ cung cấp đầy đủ tương tác để giải quyết vấn đề và chia sẻ kiến thức (Solingen et al 2000; Appelbaumn và Reichards, 1998)

Bản chất của một tổ chức theo nhóm là sự phối hợp của các chuyên gia riêng lẻ Các nhà quản lý không thể phối hợp hiệu quả nếu các kiến thức chuyên môn cần thiết không được chia sẻ (Grant, 1996)

Bằng cách làm việc theo nhóm, kiến thức có thể được chia sẻ giữa các các thành viên Ngoài ra còn có một sự hiểu biết tốt hơn về các đối tác, nhu cầu của họ và làm thế nào họ làm việc trong các bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích chuyển giao kiến thức tốt hơn (Senge, 1990; Garvin, 1993) Quá trình hợp tác và phát triển nhóm cung cấp một nền tảng tốt cho việc thu nhận kiến thức mới và chia sẻ

Giả thuyết H3: Tương tác nhân viên có tương quan đồng biến đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên có kinh nghiệm, sắp nghỉ hưu và nhân viên trẻ trong ngành thuế