Tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – trường hợp các cơ quan nhà nước tỉnh bà rịa – vũng tàu

nhân và những kết quả nghiên cứu về tác động của OCB đối với kết quả làm việc củanhân viên trên thế giới và khám phá, quan sát thực tế tại các cơ quan nhà nước tỉnhBà Rịa – Vũng Tàu, tác

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2018

PHẠM THỊ HẢO

TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN

NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Thị Thanh.

Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Những số liệu trong bảng biểuphục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ cácnguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như sốliệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thíchnguồn gốc rõ ràng

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm vềnội dung luận văn của mình Trường Đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đếnnhững vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi

Tác giả

Phạm Thị Hảo

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………

1.1 Lý do chọn đề tài……… …………

1.2 Mục tiêu nghiên cứu……… …………

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……….…………

1.4 Phương pháp nghiên cứu………

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài……… ….……

1.6 Cấu trúc luận văn……… ………

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……

2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor)……

2.1.1 Khái niệm……… ……….………

2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức……….…….………

2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức……… ………

2.2 Tầm quan trọng của OCB………

2.3 Kết quả làm việc của cá nhân………

2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của cá nhân……….……

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan……….…

2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)… ……….…

2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)………

2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A.Al-Mahasned (2015)……….……

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu………

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính……… ………

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……… ………

3.3 Nghiên cứu định lượng………

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……… ………

3.3.2 Thiết kế bảng hỏi……… …………

3.3.3 Thu thập dữ liệu……… ………

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu……… …

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……….………

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronback’s Alpha……

4.2.1 Thang đo hành vi tận tình……… ……… …

4.2.2 Thang đo Lương tâm……… ……….………

4.2.3 Thang đo Lịch thiệp……… ……… ………

4.2.4 Thang đo đạo đức nhân viên……….………

4.2.5 Thang đo Cao thượng……… ………

4.2.6 Thang đo kết quả làm việc cá nhân………

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……… ………

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của OCB………

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc của nhân viên………

4.4 Phân tích tương quan……… …

4.5 Phân tích hồi quy……… ……

4.6 Phân tích kết quả làm việc dựa theo các đặc điểm cá nhân……… …

4.6.1 Kiểm định T-test………

4.6.2 Phân tích phương sai (ANOVA)………

5.2 Hàm ý nhà quản trị……… 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo………

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.2 Thang đo Lương tâm (LT)……….

Bảng 3.3 Thang đo Lịch thiệp (LTH)………

Bảng 3.4 Thang đo Đạo đức nhân viên (PH)………

Bảng 3.5 Thang đo Cao thương (CT)………

Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ)………

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu……… ………

Bảng 4.2 Cronback’s Alpha thang đo về Hành vi tận tình………

Bảng 4.3 Cronback’s Alpha thang đo Lương Tâm………

Bảng 4.4 Cronback’s Alpha thang đo Lịch thiệp… ………

Bảng 4.5 Cronback’s Alpha thang đo Đạo đức nhân viên………

Bảng 4.6 Cronback’s Alpha thang đo Cao thượng…………

Bảng 4.7 Cronback’s Alpha thang đo Kết quả làm việc cá nhân………

Bảng 4.8 Kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố OCB………

Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của OCB………

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của kết quả làm việc của nhân viên………

Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc………

Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến….………

Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mô hình………

Bảng 4.14 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ảnh hưởng OCB đến kết quả làm việc nhân viên………

Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng OCB đến kết quả làm việc của nhân viên………

Bảng 4.16 Thống kê mô tả…… ………

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai……….………

Bảng 4.21 Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác……

độ lệch chuẩn của 6 yếu tố trong nghiên cứu………

Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo………

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Chelagat và cộng sự, (2015)……… ……13

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)……… 14

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất………17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……… 19

Hình 4.1 Biểu đồ Histogram của kết quả làm việc……….41

Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot của kết quả làm việc……… 42

Hình 4.3 Đồ thị Scatterplot của kết quả làm việc……… 43

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy………48

nhân và những kết quả nghiên cứu về tác động của OCB đối với kết quả làm việc củanhân viên trên thế giới và khám phá, quan sát thực tế tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết, phân tích mô hình để từ đókhuyến nghị các giải pháp phát triển các hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kếtquả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà rịa – Vũng tàu

Kết quả phân tích cho thấy có 05 yếu tố của OCB ảnh hưởng đến kết quả làmviệc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu baogồm: (1) Hành vi tận tình, (2) Lương tâm, (3) Lịch thiệp, (4) Đạo đức nhân viên, (5)Cao thượng Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xác định được yếu tố Lịch thiệp tácđộng mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, còn yếu tố Lương tâm tác động yếunhất

Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhàquản trị cải thiện OCB để nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơquan nhà nước cấp tỉnh nói riêng và CBCCVC trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàunói chung

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức không ngừng phấn đấu để đạtđược thành công bằng cách nâng cao hiệu quả của tổ chức và kết quả làm việc củanhân viên Hiện nay, với những tiến bộ vượt bậc của thế giới và thị trường toàn cầuđang bão hòa với sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao thì khả năng đạt được lợithế cạnh tranh nằm ở tài nguyên con người Trước đây, yếu tố nguồn nhân lực dườngnhư bị lãng quên và xem nhẹ để nhường chỗ cho sự phát triển của công nghệ hiệnđại Nhưng như chúng ta biết, nếu không có con người thì công nghệ sẽ chỉ là mộtđống sắt vụn (Ivana Velickovska, 2017) Nhiều tổ chức đã khẳng định rằng thànhcông của họ chính là nhờ vào các nhân viên của họ Nếu không có nhân viên chămchỉ và sáng tạo, hầu hết các tổ chức sẽ không thành công như hiện nay Những nhânviên này không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà họ còn làm việc vượt ra khỏi

mô tả công việc của họ để mang lại lợi ích cho tổ chức (Borman, 2004) Những hành

vi ngoài vai trò này được gọi là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenshipbehavior - OCB)

Tổ chức sẽ được hưởng lợi từ việc khuyến khích nhân viên tham gia vào OCB

vì nó đã được chứng minh là làm tăng năng suất, hiệu suất và sự hài lòng của kháchhàng, giảm chi phí và tỷ lệ doanh thu và sự vắng mặt của nhân viên (Podsakoff vàcộng sự, 2009) Dù OCB là một sáng kiến tự phát của nhân viên nhưng các tổ chức

có thể thúc đẩy OCB trong công việc thông qua động cơ làm việc, cũng như chonhân viên cơ hội để thể hiện OCB, tức là tạo ra một nơi làm việc mà ở đó không chỉcho phép, mà còn hỗ trợ OCB (Organ và cộng sự, 2006) Những người quản lý cũngnên được giáo dục về OCB, và xem xét đưa OCB trở thành một tiêu chí để đánh giáhiệu suất của tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên, qua đó chủ động khuyếnkhích nó trong nhân viên

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng caođang được chú trọng nhiều hơn, nhất là trong khu vực công Có thể nói, các cơ quannhà nước đang rục rịch chuyển mình, mỗi tỉnh, mỗi địa phương tự tìm ra những lối đi

riêng để nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp Bà Rịa – VũngTàu cũng đang nỗ lực xây dựng một hình ảnh chính quyền hiện đại, thân thiện vàphục vụ Để đạt được mục tiêu đó, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức vững về kiến thức, thuần thục về kỹ năng và luôn có tinh thần cống hiến.

Thực tế hiện nay, đội ngũ CBCCVC ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu nói riêng hầu như chưa hiểu nhiều về hành vi công dân tổ chức (OCB), dođây còn là một khái niệm mới và ít các nghiên cứu liên quan đến OCB ở Việt Nam.Điều này không có nghĩa là chúng ta không có những hành vi công dân tổ chức màchúng ta chưa hiểu và chưa biết cách để khai thác những lợi ích mà OCB mang lạicho tổ chức

Vậy, những hành vi như thế nào thì được gọi là hành vi công dân tổ chức?Chúng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cá nhân trong tổ chức như thế nào? Vàcác nhà quản trị phải có giải pháp gì để thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức trongđội ngũ công chức của mình

Do đó, để có một cơ sở đề xuất việc thúc đẩy OCB trong các cơ quan nhà

nước, trong luận văn này tác giả tập trung nghiên cứu về những “Tác động của hành

vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – Trường hợp các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để qua đó góp phần giúp cho những nhà

lãnh đạo tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiểu được và tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩycán bộ, công chức, viên chức tích cực thực hiện các hành vi công dân tổ chức nhằmtừng bước xây dựng nên hình ảnh một chính quyền Bà Rịa – Vũng Tàu thực sự là củadân, do dân và vì dân

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu:

- Xác định các yếu tố thành phần của hành vi công dân tổ chức tác động đến kết quả làm việc của công chức

- Kiểm định mô hình ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làmviệc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các quản trị có thể cải thiện hành vicông dân tổ chức theo hướng tích cực, nhằm nâng cao kết quả làm việc của côngchức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân

viên và mối quan hệ giữa chúng

Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu và được thực hiện từ tháng 02/2018 đến 08/2018

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trungnhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện củacác cơ quan nhà nước Tác giả đã tiến hành thảo luận với 02 nhóm, cụ thể:

• Nhóm 1: gồm 10 công chức đang làm việc tại một số cơ quan nhà nước cấptỉnh như: Sở Nội vụ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Phòng Nội vụ thành phố Vũng Tàu

• Nhóm 2: gồm 6 nhà quản lý (1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 4 trưởng phòng)đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, SởTài nguyên và Môi trường

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏiđiều tra đến các công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phântích mẫu điều tra

Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyếntính…thông qua phần mềm SPSS 20.0.

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo OCB, kết quả làm việc

nhân viên trong các cơ quan nhà nước phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các cơ quan nhà nước

hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của công chức, từ đó đềxuất hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy công chức thực hiện các hành vi công dân tổ chức

để nâng cao kết quả làm việc của cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của

cơ quan, tổ chức trong khu vực công

Bên cạnh đó, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếptheo về mô hình đo lường sự tác động của OCB tới kết quả làm việc của nhân viêntrong các cơ quan, tổ chức khác tại Việt Nam

1.6 Cấu trúc luận văn

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – trình bày lý do hành thành đề tài, đối

tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiêncứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý

thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: Hành vi công dân tổ chức, kếtquả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố này Trên cơ sở đó, tácgiả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giải thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết

quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố củahành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức Đồng thờinêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc ràsoát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau về hành vi công dân tổ chức, trên cơ sở

đó phát triển “Mô hình lý thuyết” cho nghiên cứu của Đề tài Các nội dung cụ thể củaChương này sẽ phân tích và trình bày các vấn đề:

- Khái niệm, phân loại, các cấu thành, và cách đo lường hành vi công dân tổchức;

- Tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến “những ảnh hưởng” hay tác động của hành vi công nhân tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên;

- Phát triển mô hình lý thuyết bao gồm các giả thiết nghiên cứu để làm căn cứkiểm nghiệm thực tiễn trong bối cảnh các cơ quan nhà nước Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu

2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor- OCB) 2.1.1 Khái niệm

Trong thế kỷ qua các tác giả đã nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức củanhân viên để hy vọng giải thích lý do cho các hành vi cụ thể và mối quan hệ củachúng với hiệu suất của tổ chức Năm 1983, Bateman và Organ đưa ra thuật ngữ

“công dân” là những hành vi làm bôi trơn các máy móc xã hội của tổ chức Số lượngnghiên cứu liên quan đến OCB được tăng lên đáng kể trong thời gian từ năm 1983đến năm 1998 (Podsakoff và cộng sự, 2000) Tuy nhiên, khái niệm về OCB khôngphải là mới, nó đã được bắt nguồn từ những nghiên cứu của Barnard (1938), ôngtuyên bố rằng nhân viên nên sẵn sàng đóng góp những nỗ lực của mình để đạt đượccác mục tiêu của tổ chức

Trong năm 1966, Katz và Kahn nhận thấy có sự khác biệt giữa các nhân viên

có sự nỗ lực nhiều hơn so với những người khác trong công việc Nỗ lực này đượcđịnh nghĩa là "giúp đỡ các đồng nghiệp làm việc, bảo vệ lợi ích của tổ chức, tư vấn,quảng bá hình ảnh tổ chức " Từ nghiên cứu này, một chủ đề đã được đề cập đếntrong nghiên cứu hiện nay được gọi là hành vi công dân tổ chức Khái niệm hành vicông dân tổ chức có nguồn gốc từ khái niệm của Chester Bernard về “sẵn sàng hợp

tác” và Daniel Katz phân biệt giữa hiệu suất vai trò đáng tin cậy và “Hành vi sángtạo và tự phát” Sự kết hợp của hai khái niệm này lại trở thành hành vi công dân củangười lao động.

Thuật ngữ OCB được đặt ra bởi Organ (1988), Ông chính là người đưa haikhái niệm này lại với nhau và định nghĩa khái niệm này là hành vi công dân tổ chức.Ông đã định nghĩa OCB là hành vi tùy ý, không trực tiếp hoặc không rõ ràng đượccông nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và nó thúc đẩy hoạt động hiệu quảcủa tổ chức Tức là hành vi đó không phải là yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả côngviệc đối với nhân viên, không có điều khoản xác định rõ ràng trong hợp đồng laođộng của nhân viên với tổ chức; Hành vi đó là do sự tự nguyện của từng cá nhân, do

đó nếu không thực hiện nó thì nhân viên cũng không phải chịu bất kỳ hình phạt nào

Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) đã định nghĩa OCB là các hành vikhông được quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên Van Dyne và cộng sự(1994) đề xuất khái niệm OCB là “một khái niệm tổng thể bao gồm tất cả các hành vitích cực có liên quan đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức” (Van Dyne vàcộng sự, 1994, trang 766)

Khái niệm OCB dựa trên nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp đã đượcchấp nhận rộng rãi Nhiều tài liệu xuất bản liên quan đến OCB thường dựa trên cácnghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp, như Becker và Randall (1994), Dalton vàCozie (1988), Love và Forret (2008), Pare và Tremblay (2007) Mặc dù một số nhànghiên cứu đã cố gắng đề xuất các định nghĩa OCB của mình, nhưng những địnhnghĩa này có xu hướng cho thấy sự tương đồng rất lớn với các nghiên cứu của Organ

và các đồng nghiệp

Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ vàcộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu

2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức

Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành

vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là:

hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization - directed citizenship behaviors,

ký hiệu - OCBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBI) Theo 02 tác giả thì việc phân biệt OCBO và

Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như

việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gianhững hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổchức (Williams và Anderson, 1991)

Mỗi cá nhân là một tế bào trong tổ chức, do đó để có một tổ chức phát triển thìcần phải có những cá nhân xuất sắc Chính vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu nghiêncứu về hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân

2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức

Mỗi một học giả có một quan điểm khác nhau về OCB Các nhà nghiên cứu

đã phát triển một loạt các phương pháp phân loại các hành vi công dân tổ chức(Bateman và Organ, 1983; Van Dyne và cộng sự, 1994; Williams và Anderson,1991) Năm 1983, Smith, Organ và Near tiến hành phân tích nhân tố đo lường 16mục của OCB, tìm ra 02 yếu tố là tận tình và lương tâm Sau đó Organ đã phát triển

một khái niệm OCB bao gồm 5 yếu tố thành phần là: tận tình, lịch thiệp, lương tâm,cao thượng và đạo đức nhân viên.

Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã

xác định OCB gồm 7 thành phần như sau: Hành vi tận tình (Altruism);Hành vi lương tâm (Conscientiousness);Hành vi cao thượng (Sportmanship); Đạo đức nhân viên (Civic virtue); Lịch thiệp (Courtesy);Trung thành (loyalty);Phát triển bản thân (self- development).

Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu của Organ và cộng sự (1988) được cácnhà nghiên cứu khác kế thừa rộng rãi Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cậnkhái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu

2.2 Tầm quan trọng của OCB

Nhiều học giả và nhà nghiên cứu về OCB đã nhất trí về tầm quan trọng củaOCB đối với tổ chức và cá nhân là như nhau Tầm quan trọng của OCB bắt nguồn từthực tế là nó đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức thông quaviệc tạo mối quan hệ trao đổi dựa trên những nhân viên trong các phòng, ban khácnhau OCB cũng góp phần giảm nhu cầu phân bổ các nguồn lực để bảo trì, duy trì sựgắn kết và thống nhất của tổ chức Nó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của cácnhà quản lý và đồng nghiệp thông qua việc có thêm nhiều thời gian để lập kế hoạchhiệu quả và giải quyết các vấn đề (Netemeyer, 1997; Motowidlo và cộng sự, (1991)).Trong nghiên cứu của Ueda (2011) đã tìm thấy yếu tố kết quả công việc có tác độngtrực tiếp đến cả lương tâm và hành vi tận tình, trong khi yếu tố cam kết công việc cóảnh hưởng lớn đến cả hành vi tận tình và lòng cao thượng Nghiên cứu thấy rằng, yếu

tố thu thập ảnh hưởng bởi cả hai khía cạnh của phẩm hạnh nhân viên và hành vi tậntình Một nghiên cứu khác cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể và tích cựcgiữa OCB và chất lượng và số lượng công việc đã đạt được Giải thích về kết quả nàychỉ ra rằng đã có một số lý do như:

- OCB giúp chỉ đạo các nguồn lực ở quy mô lớn hơn để đạt được mục tiêusản xuất

- OCB tăng cường năng suất của các nhà quản lý và nhân viên.

- OCB góp phần điều phối các hoạt động giữa các nhóm làm việc tốt hơn

- OCB tăng cường khả năng tổ chức để tuyển dụng nhân viên tốt hơn và giữchân được họ thông qua việc biến tổ chức trở thành nơi làm việc hấp dẫn (Podaskoff,

và cộng sự, 1997, 2000)

Yaghoubi và cộng sự (2013), đã cố gắng điều tra hiệu quả của tổ chức thôngqua năng suất của nhân viên và mối quan hệ giữa năng suất đạt được và OCB donhân viên thực hiện Kết quả cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa kích thước OCB vàkết quả làm việc của nhân viên Rioux (2012) tìm cách nhận ra các biến hỗ trợ dựbáo OCB của nhân viên tại một bệnh viện miền trung nước Pháp Các kết quả chỉ rarằng các khía cạnh bị ảnh hưởng nhiều nhất của dự báo OCB là sự lịch thiệp và caothượng Mohant và Rath (2012) đã tiến hành một nghiên cứu về các công ty côngnghiệp và công nghệ thông tin và ngân hàng Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng

có một mối quan hệ quan trọng giữa văn hóa tổ chức và OCB trong công nghiệp,CNTT và ngành ngân hàng và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và OCB trong cáccông ty tư nhân Kasemsap (2012), nghiên cứu nhằm xây dựng một khuôn khổ chokhái niệm OCB bên cạnh việc phát triển mô hình cho các yếu tố ảnh hưởng đến OCBtrong các công ty sản xuất ô tô ở Thái Lan Kết quả chỉ ra rằng các khía cạnh củaniềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức đóng một vai trò tích cựctrong việc thúc đẩy và thấu hiểu OCB, trong khi sự hài lòng công việc và cam kết tổchức đóng vai trò trung gian giữa niềm tin tổ chức và OCB trong các công ty này.Ngoài ra, sự hài lòng công việc có liên quan tích cực đến cam kết công việc.Podsakoff và cộng sự (2009) nghiên cứu chỉ ra một tác động của OCB trên đánh giáhiệu suất, phần thưởng, tỷ lệ doanh thu việc làm, sự vắng mặt; tác động của OCB đốivới tổ chức ở khía cạnh năng suất, hiệu quả sản xuất, sự hài lòng của khách hàng vàgiảm chi phí

2.3 Kết quả làm việc của cá nhân

Kết quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực kinh

tế, kỹ thuật, xã hội Kết quả công việc là một khái niệm rất được quan tâm, là mộtyếu tố quan trọng để đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ chức Kết quả làm việc củanhân viên nói chung và của công chức nói riêng luôn là một lĩnh vực rất được quantâm của các tổ chức dù là tổ chức tư hay tổ chức công Kết quả làm việc của nhânviên được được xem như là tiêu chí đánh giá khả năng, năng lực của người nhânviên Kết quả công việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao

và kết quả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lượccủa tổ chức (Murphy, 1989) Kết quả công việc của nhân viên là “kết quả các hoạtđộng liên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra” (McCloy và cộng sự, 1994)

Theo Williams và Anderson (1991) kết quả công việc của nhân viên đượccông nhận bởi các hệ thống khen thưởng chính thức và là một phần của các yêu cầuđược mô tả trong bản mô tả công việc Williams đã đưa ra thang đo về kết quả côngviệc của cá nhân, và nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Williams để khảosát, phân tích

2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu cho thấy, OCB có tác động tích cực đối với cả hai phía: nhữngngười thực hiện OCB và những người không thực hiện OCB Ví dụ, nhân viên cóhành vi công dân tổ chức sẽ được những người quản lý đánh giá cao hơn so vớinhững người không thực hiện hành vi này (Mackenzie và cộng sự, 1999) Bên cạnh

đó, trong các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, 2000 hay Organ và cộng sự,

2006 còn lập luận rằng các hành vi công dân tổ chức có thể được các cấp trên đánhgiá là hữu ích và có lợi cho các thành viên khác trong tổ chức cũng như toàn bộ tổchức, cấp trên có thể cảm thấy có trách nhiệm phải đền đáp những đóng góp tích cựcnày của nhân viên và có thể đưa ra đánh giá kết quả làm việc cao hơn cho nhữngngười thực hiện nó

Khi người quản lý ngầm tin rằng có sự liên kết chặt chẽ giữa OCB và kết quảlàm việc thì người quản lý có thể coi OCB như là một phần của các tiêu chí đánh giáchính thức đối với nhân viên (Berman & Kenny, 1976) Kết quả là, nhân viên thường

xuyên thực hiện OCB sẽ có khả năng được nhận nhiều đánh giá cao về kết quả làmviệc.

Hơn nữa, người quản lý thường đặc biệt quan tâm tới đánh giá kết quả củanhân viên Vì vậy, xét đến tính độc đáo của OCB, các nhà quản lý có thể xem xétnhững hành vi này trong quá trình đánh giá kết quả làm việc (DeNisi và cộng sự,1984) Ngoài ra, người quản lý thường thích những nhân viên tham gia OCB, do đóquản lý sẽ đánh giá tốt hơn về kết quả chung của họ Chính vì vậy, các kết quả tíchcực của OCB tác động tới việc đánh giá của những người quản lý đối với kết quả làmviệc của nhân viên

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)

Các tác giả nghiên cứu các tác động của OCB tới kết quả làm việc của cácnhóm làm việc

Dữ liệu được thu thập từ 218 thành viên của 40 nhóm làm việc trong một nhàmáy sản xuất giấy nằm ở phía đông bắc của Hoa Kỳ, mỗi nhóm có từ 4 đến 6 côngnhân

Sau khi kiểm chứng, kết quả chỉ ra rằng OCB có liên quan đến kết quả làmviệc của các nhóm Cả hai hành vi là tận tình và cao thượng đều có liên quan đến kếtquả làm việc của đội ngũ nhân viên Họ chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với nhau,chủ động giúp đỡ nhau những vấn đề liên quan đến công việc, tránh xung đột Ngoài

ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng đối với những nhóm có tinh thần cao thượng tốt hơnthì làm việc có kết quả hơn những nhóm khác Tuy nhiên, trong nghiên cứu này thìyếu tố đạo đức nhân viên không tìm thấy có mối quan hệ với kết quả làm việc củanhóm

Hành vi tận

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự, (1997)

Nguồn: Podsakoff và cộng sự, (1997), (Vol 82, No 2, 262-270)

2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)

Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chứcđến kết quả làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Hạt Nairobi, Kenya

Nghiên cứu đặc biệt thiết lập mối quan hệ giữa hành vi tận tình (altruism) và

sự lịch thiệp (courtesy) đối với kết quả làm việc của nhân viên Trong tổng số 748nhân viên của 25 ngân hàng trong khu trung tâm Nairobi, nghiên cứu đã chọn mẫungẫu nhiên bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đối với 173 nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hành vi tận tình và sự lịch thiệp có tácđộng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu kết luận rằng, hành vicông dân tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường kết quả làm việc của nhân viêntrong tổ chức

Hành vi

tận tình

Kết quả làm việc của nhân

viênLịch

thiệp

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chelagat và cộng sự, (2015) Nguồn: Chelagat và cộng sự, (2015), (8/2015, Vol 5, No 4)

2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)

Tác giả đã nghiên cứu tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làmviệc của các nhân viên tại Greater Amman Municipality, Jordan

Đối tượng khảo sát là các nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp tại GreaterAmman Municipality Trong tổng số 400 nhân viên, Ông đã chọn ra 200 người đểgửi phiếu điều tra, và nhận lại được 140 phiếu trả lời (đạt khoảng 75%)

Những phát hiện của nghiên cứu này ủng hộ các giả thuyết rằng OCB tácđộng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên tại Greater Amman Municipality.Điều này có nghĩa là nhận thức của nhân viên về OCB có ảnh hưởng tích cực vàđáng kể đến kết quả làm việc của họ

Hành vi

Tận tình

Cao thượng

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)

Nguồn: Mohammad A Al-Mahasned, (2015) (Vol.7, No.36).

2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình nghiêncứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố củaOCB tác động tới kết quả làm việc của nhân viên bao gồm 05 yếu tố: Hành vi tậntình, Lương tâm, Lịch thiệp, Đạo đức nhân viên và Cao thượng Trong đó:

- Hành vi Tận tình (altruism): đây là một trong 2 yếu tố đầu tiên của OCB

được Organ (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lýtại 2 nhà máy sản xuất Gần đây hành vi này còn được một số nhà nghiên cứu gọi làhành vi giúp đỡ (helping) Dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi Tận tình làđem lại lợi ích cho một cá nhân cụ thể như: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗtrợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc Theo Podsakoff và cộng sự(1997) cho rằng các nhân viên sẽ chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với nhau, chủđộng giúp đỡ nhau những vấn đề liên quan đến công việc, tránh xung đột Qua đó,kết quả làm việc của mỗi thành viên sẽ tốt hơn Hay nghiên cứu của Chelagat vàcộng sự (2015) cũng đã chứng minh được rằng hành vi tận tình có tác động tích cựcđến kết quả làm việc của nhân viên Từ cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H1: Hành vi tận tình tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Lương tâm (conscientiousness) hay còn gọi là hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance): thể hiện ý thức tự nguyện của chính người lao động Việc

tuân thủ các quy định trong tổ chức không chịu sự tác động hay ép buộc nào từ

bên ngoài mà tự bản thân người lao động cho là cần thiết và muốn thực hiện Đó lànhững hành động cụ thể, thường xuyên như: tuân thủ thời gian làm việc, tích cựctham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm haynghỉ quá giờ cần thiết Chính vì vậy, hành vi này không tác động đến một cá nhân cụthể nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến hoạt động chung của một nhóm, một bộphận hay một tổ chức Trong nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015) đãchỉ ra rằng các yếu tố của OCB tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân trong

đó có yếu tố lương tâm Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H2: Lương tâm tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Lịch thiệp (courtesy): Nếu hành vi Tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải quyết

hoặc làm giảm bớt vấn đề khó khăn cho nguời khác thì hành vi Lịch thiệp lại có tácdụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó như: tránh gây khó khăncho công việc của đồng nghiệp, thông báo truớc cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn Trong nghiên cứu của mình, Chelagat và cộng

sự (2015) đã chứng minh rằng Lịch thiệp và tận tình là hai yếu tố tác động tích cựcđến kết quả làm việc của các nhân viên trong ngành ngân hàng tại Hạt Nairobi,Kenya Hay nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015) cũng đã chỉ ra rằnglịch thiệp là một trong năm yếu tố của OCB có tác động tích cực đến kết quả làmviệc cá nhân Từ cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H3: Lịch thiệp tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Đạo đức nhân viên (civic virtue): Trong một nghiên cứu về quyền công dân

trong tổ chức, Graham (1986a) đã đưa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến sựcống hiến tự nguyện của cá nhân người tham gia trong một tổ chức Đó là tác phongcủa những người có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phương châm, chính sách của

tổ chức Đối với Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên tục vàthường xuyên như tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộchọp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dựnhững hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức Còn Graham (1989)lại nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, không phê phán hay phản đối chínhsách, đường lối hoạt động và các quyết định của cấp trên Mohammad A.Al-Mahasned, (2015) chứng minh yếu tố phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực đếnkết quả làm việc cá nhân Từ đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H4: Đạo đức nhân viên tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

- Cao thượng (sportsmanship): Để đảm bảo hiệu quả hoạt động chung, đôi khi

người quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động của tổchức như thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc, cách thức tiến hànhhoạt động Điều này có thể sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình, thậmchí kiện tụng Song đối với người có ý thức về hành vi cao thượng thì cho dù họkhông thực sự hài lòng với thay đổi đó nhưng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ tíchcực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hướng đến lợi ích chung của tổ chức Trongnghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997), Cao thượng đã được chứng minh là cótác động dương đến kết quả làm việc của nhóm làm việc, những nhóm có tinh thầncao thượng tốt hơn thì làm việc hiệu quả hơn những nhóm khác Nghiên cứu của

Mohammad A Al-Mahasned, (2015) cũng đã chỉ ra rằng hành vi cao thượng có tác

động mạnh đến kết quả làm việc cá nhân Từ đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

H5: Cao thượng tác động tích cực đến kết quả làm việc của công chức

Từ đó, mô hình nghiên cứu tác động của OCB tới kết quả làm việc của công

chức được thể hiện như sau:

Cao thượng

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Tóm tắt chương 2

Chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề

tài nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm về OCB, kết quả làm việc cá nhân và mối

quan hệ giữa các khái niệm này; kết hợp với việc tổng hợp các nghiên cứu trên thế

giới và mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất mô

hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã nêu các vấn đề lý thuyết liên quan đến hành vi công dân tổ chức

và những ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của nhân viên Dựa trên cácnghiên cứu trước của một số tác giả, luận văn đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 5giả thuyết

Tiếp theo chương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu gồm các nộidung: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và phươngpháp phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ được thựchiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thựchiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnhthang đo của các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo nháp

về tác động của OCB tới kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nướctỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Sau khi nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, tác giảhoàn chỉnh thang đo về các yếu tố của OCB tác động đến kết quả làm việc của côngchức Từ thang đo chính thức đã được điều chỉnh, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏiđến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu

Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Mục tiêu nghiên cứu

thức

Nghiên cứu địnhlượng chính thức(N=220)

- Phân tích Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân Tích hồi quy

Thảo luận kết quảnghiên cứu

Tác giả sử dụng thang đo hành vi công dân tổ chức của Organ (1988); thang

đo kết quả làm việc của William (1988)

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết phụ lục 2):

• Nhóm 1: gồm 10 công chức đang làm việc tại một số cơ quan nhà nước cấptỉnh như: Sở Nội vụ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Phòng Nội vụ thành phố Vũng Tàu

• Nhóm 2: gồm 6 nhà quản lý (1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 4 trưởng phòng)đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường

Nội dung tiến hành thảo luận nhóm được thể hiện chi tiết tại Phụ lục 3

- Tác giả giới thiệu về mục đích của buổi thảo luận và một số nội dung sơ bộcủa đề tài nghiên cứu Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một dàn bài cógợi ý sẵn các yếu tố về hành vi công dân tổ chức và kết quả làm việc của cá nhân.Đồng thời, tác giả cũng nêu lên một số thang đo của các nhà nghiên cứu và nêu lý dotác giả chọn sử dụng thang đo về OCB của Organ (1988); thang đo kết quả làm việc

cá nhân của William (1988)

- Các thành viên đã thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến Tácgiả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp của các thành viên và ghi chép thành văn bảnthống nhất

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi thảo luận, các thành viên thống nhất các nội dung sau:

- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố về OCB và kết quả làm việc của cá nhân:Tất cả mọi thành viên đều đã hiểu ý nghĩa và nội dung của các thành tố cấu thànhnên OCB, kết quả làm việc cá nhân

- Về mô hình nghiên cứu đề xuất: Thống nhất giữ nguyên 6 thành phần baogồm: Tận tình, Lương tâm, Lịch thiệp, Đạo đức nhân viên, Cao thượng và Kết quả làm việc cá nhân

- Về thang đo: Các nghiên cứu về OCB của Organ và các đồng nghiệp đã ra đời

từ lâu và được nhiều tác giả khác sử dụng thành công trong các nghiên cứu của họ,điều này cho thấy thang đo của Organ, (1988) đã được kiểm chứng là có độ tin cậy

cao Vì vậy, các thành viên thống nhất kế thừa nguyên trạng của thang đo này, không

bổ sung thêm các yếu tố mới hoặc bỏ bớt yếu tố nào Thang đo kết quả làm việc cánhân cũng được thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo của William, (1988).Tuy nhiên, để cho dễ hiểu và phù hợp với ngôn ngữ của người Việt Nam, cácthành viên đã đề nghị điều chỉnh lại câu từ của một số biến, cụ thể:

+ Về yếu tố “Lương tâm”: Điều chỉnh nội dung của biến “khi nghỉ làm tôi có

báo trước” thành “Khi nghỉ, tôi luôn xin phép”

+ Về yếu tố “Cao thượng”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tôi thường không

tìm lỗi trong những gì tổ chức đang làm” thành “Tôi không cố tìm kiếm những lỗi saicủa tổ chức”; Điều chỉnh nội dung biến “Tôi không bày tỏ sự không đồng thuận vớibất kỳ thay đổi nào do lãnh đạo tổ chức đưa ra” thành “Tôi không thể hiện sự bấtđồng với những thay đổi do lãnh đạo tổ chức đưa ra”

+ Về yếu tố “Kết quả làm việc cá nhân”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tôi

thực hiện mọi nhiệm vụ mà được mong đợi” thành “Tôi thực hiện tốt các nhiệm vụđược phân công”

Kết thúc thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh và hoàn thiện lại thang đo và được trình bày trong bảng dưới đây

Bảng 3.1 Thang đo Hành vi tận tình (TT) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

STT

1234

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.2 Thang đo Lương tâm (LT) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

STT

1234567

89

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.3 Thang đo Lịch thiệp (LTH) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Organ (1988)

STT

123

4

Bảng 3.4 Thang đo Đạo đức nhân viên (ĐĐ) - được kế thừa và điều chỉnh

từ thang đo của Organ (1988)

STT

123

4

5

6

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Bảng 3.5 Thang đo Cao thượng (CT) - được kế thừa và điều chỉnh từ

thang đo của Organ (1988)

STT

123

4

56

Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ) - được kế thừa và

điều chỉnh từ thang đo của William (1988)

STT

12345

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Kích thước mẫu:

Theo Hair và cộng sự (2006) thì kích thước mẫu được tính theo theo công

thức: N lớn hơn hoặc bằng 5 * x (trong đó x là tổng số biến quan sát) Nghiên cứu

gồm có 35 biến quan sát, như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu là 175 Để đạt được kích

thước mẫu đề ra, tác giả thực hiện phát 220 phiếu khảo sát thông qua hình thức gửi

trực tiếp đến công chức làm nhiệm vụ chuyên môn trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về công chức tham gia

khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công

tác

Phần này gồm 35 câu hỏi liên quan đề tài nghiên cứu Các mục hỏi được đánhgiá trên thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3:Không ý kiến (trung tính); 4: Đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý) để đo lường sự tácđộng của OCB tới kết quả làm việc của công chức làm chuyên môn trên địa bàn tỉnh

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:

Phân tích thống kê mô tả: nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên

cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: mục đích là để kiểm tra độ tin cậy từng

thành phần thang đo, Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổngCorrected Item – Total Correlation ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và nếu < 0,3 thì biến

đó sẽ bị loại ra khỏi thang đo Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ sốCronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ

các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng được sử dụng trong bướcphân tích tiếp theo mà chủ yếu là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặcbằng 0,5, nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1 Cụ thể: các biến có trọng số tảinhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, sau đó lặp lại phân tích nhân tố cho đến khi thỏa mãncác yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lớn hơn 50%

Phân tích tương quan và hồi quy: Từ kết quả kết quả phân tích EFA xác định

thành phần chính, vận dụng phân tích tương quan để xem xét mối tương quan tuyến