Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp từ thực tiễn tỉnh bắc giang

Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể bị thiệt hại, Bộ luật lao động BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp về Bồi thường thiệt hại BTTH trong quan hệ lao động, ví

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TỪ THỰC TIỄN TỈNH BẮC GIANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các

số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Đào tạo sau Đại học – Trường đại học Mở Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Đào tạo sau đại học - Trường đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Thân Văn Thế

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh

sự nỗ lực, cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS.Vũ Minh Tiến, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô khoa Đào tạo sau Đại học –Trường đại học Mở Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu cho đến khi thực hiện đề tài luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên thực hiện

Thân Văn Thế

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 6 1.1 Khái niệm, đặc điểm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp 6 1.1.2 Đặc điểm của bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp 7

1.2 Điều chỉnh của pháp về bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 8 1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 9

1.3 Vai trò của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 18 Kết luận chương 1 20 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG 21 2.1 Thực trạng pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp 21

2.1.1 Các trường hợp bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp 21 2.1.2 Giải quyết tranh chấp bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp 42

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa

bàn tỉnh Bắc Giang 43

2.2.1 Những kết quả đạt được 44

2.2.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 50

Kết luận chương 2 58

Chương 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TỪ THỰC TIỄN TỈNH BẮC GIANG 59

3.1 Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động 59

3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trogn doanh nghiệp 63

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp từ thực tiễn thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Giang 67

Kết luận chương 3 70

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, quan hệ pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động trong các doanh nghiệp được coi là một trong những quan hệ pháp luật phổ biến và quan trọng Khi tham gia vào quan

hệ lao động, các chủ thể có khả năng gặp rủi ro gây thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, tinh thần mà nguyên nhân có thể là do chủ quan hoặc khách quan gây ra Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể bị thiệt hại, Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp về Bồi thường thiệt hại (BTTH) trong quan hệ lao động, ví dụ như: BTTH do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật; BTTH về tiền lương; BTTH về sức khỏe, tính mạng; BTTH về tài sản của Người sử dụng lao động (NSDLĐ)

BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn đã từng bước hoàn thiện chế định về BTTH trong lao động Trong bối cảnh thị trường lao động thường có biến động theo cung cầu, việc phát sinh những mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên là khó tránh khỏi Thực tế, tình hình tranh chấp về lao động đang diễn ra ngày càng phức tạp và có chiều hướng gia tăng về số lượng gây ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, danh dự, uy tín của người sử dụng lao động Để xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động thì việc xây dựng chế định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận một số thay đổi về nguyên tắc xử lý BTTH, quy định trách nhiệm BTTH cho người lao động theo tỷ lệ thương tật, thay đổi mức tính BTTH theo lương tối thiểu vùng Tuy nhiên, các quy định pháp luật về BTTH trong lao động hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc, việc áp dụng các quy định về BTTH trong lao động vào thực tiễn còn nhiều bất cập Hiện nay, do tính chất phức tạp của quan hệ lao động nên các tranh chấp lao động về BTTH phát sinh ngày càng nhiều, gây ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, danh dự, uy tín của NSDLĐ Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải hệ thống hóa được các trường hợp BTTH

hiện nay theo Luật lao động (LLĐ), quy định chặt chẽ về cơ sở bồi thường; mức bồi thường; giải quyết các tranh chấp về bồi thường, đảm bảo sự tuân thủ của các chủ

thể Tác giả chọn đề tài “Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của

người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp từ thực tiễn tỉnh Bắc Giang” sẽ góp phần nâng cao nhận thức pháp luật về các trường hợp

BTTH của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp, thực

tiễn áp dụng các quy định về BTTH của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chế định này trong thực tế

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Pháp luật về BTTH trong lĩnh vực lao động là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, tiến bộ Đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động Từ khi BLLĐ năm

2012 ra đời, các công trình nghiên cứu trước đây thường chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu một số khía cạnh của BTTH trong lao động, ví dụ như:

- Nghiên cứu “Chế độ bồi thường trong Luật Lao động Việt Nam” (2006), tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Chí – chủ biên Tác giả đề cập đến vấn đề bồi thường thiệt hại trong LLĐ theo quy định hiện hành Từ đó, chỉ rõ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện và phương hướng hoàn thiện đối với vấn đề này

- Luận văn “Bồi thường thiệt trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga – Đại học quốc gia Hà Nội Tác giả đã tập trung nêu rõ một số vấn đề lý luận

về BTTH và điều chỉnh của pháp luật lao động Đi sâu nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về BTTH trong pháp luật lao động Thực trạng thi hành các quy định về BTTH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả BTTH trong pháp luật lao động Việt Nam

- Luận văn “Trách nhiệm vật chất trong Luật lao động Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2010) của tác giả Nguyễn Thị Hường – Đại học Quốc gia Hà Nội Trong đó, luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy

đủ các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến trách nhiệm vật chất, vấn đề trách nhiệm vật chất trong kỷ luật lao động và vai trò quan trọng của trách nhiệm vật chất đối với doanh nghiệp, so sánh với pháp luật lao động về trách nhiệm vật chất của một số nước trên thế giới Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng để đưa

ra các đánh giá tổng quan về thực trạng áp dụng pháp luật về trách nhiệm vật chất

và nêu lên các kiến nghị có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện về vấn

đề này và xây dựng cơ chế cho việc áp dụng chúng một cách phù hợp với pháp luật

Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới một góc độ của pháp luật về BTTH trong lao động chứ chưa có cái nhìn toàn diện, bao quát về bồi thường thiệt hại trên thực tế cũng nhưng trong giải quyết tranh chấp về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp Do vậy luận văn này đã nghiên cứu, đưa ra một góc nhìn tổng quát, chuyên sâu về hệ thống các quy định pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng thực hiện chế định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang Từ những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là góp phần đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang Từ đó kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu tình hình vi phạm pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp từ thực tiễn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

- Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động từ thực tiễn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp; thực tiễn thi hành pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào nội dung: Các trường hợp về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp; Giải quyết tranh chấp bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp; Thực tiễn thực hiện pháp luật

về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng phép biện chứng duy vật của Triết học Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp so sánh, chứng minh để nghiên cứu các vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài theo nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn

6 Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần củng cố, hoàn thiện cơ sở lý luận về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp, cũng đóng góp một số giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động trên cơ sở khoa học Đồng thời, ở mức độ nhất định luận văn cũng cung cấp những kiến thức hữu ích cho những người làm công tác thực tiễn trong lĩnh vực lao động để áp dụng pháp luật bồi thường thiệt hại một cách hiệu quả

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nâng cao thực hiện về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp từ thực tiễn tỉnh Bắc Giang

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ĐIỀU

Quá trình tồn tại và phát triển các mối quan hệ xã hội của từng cá nhân đều

có khả năng gặp phải những rủi ro, thiệt hại về vật chất, tinh thần, nặng hơn có thể

là thiệt hại về sức khỏe, tính mạng Nguyên nhân có thể do lỗi chủ quan hoặc khách quan Thiệt hại có thể phân làm hai loại là thiệt hại về vật chất (gồm những tài sản

bị mất, bị hủy hoại, bị hư hỏng, chi phí phải bỏ ra để khắc phục, ngăn chặn thiệt hại cùng hoa lợi, lợi tức không thu được mà đáng lẽ phải thu được) và những tổn thất

về tinh thần như danh dự, uy tín, tên tuổi, nhân thân là những yếu tố có vai trò trong việc tạo lập, duy trì và phát triển các mối quan hệ cá nhân và cộng đồng của chủ thể

bị xâm hại

Bồi thường là một loại trách nhiệm dân sự mà theo đó khi một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho chủ thể khác nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp, khắc phục tổn thất về vật chất, tinh thần cho người bị thiệt hại [12; tr.10]

Vấn đề bồi thường thiệt hại được quy định khá chi tiết trong các ngành luật khác nhau như: Luật dân sự, luật Hình sự, luật Lao động, luật Thương mại… thông qua đó, Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia các quan

hệ pháp luật khác nhau

Với quan điểm phân hệ thống pháp luật thành các ngành luật thì vấn đề bồi thường thiệt hại thường được xem như lĩnh vực đặc trưng của luật dân sự Tuy nhiên, đây là loại chế định có phạm vi rộng, liên quan đến nhiều loại quan hệ pháp luật khác nhau Nếu quan hệ bồi thường phát sinh do một trong các bên của quan hệ lao động gây thiệt hại cho bên kia khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động thì do

LLĐ điều chỉnh

Theo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí thì “Bồi thường thiệt hại trong LLĐ là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại” [11, tr.45]

Từ những nghiên cứu về bồi thường thiệt hại ở những góc độ pháp luật khác nhau, có thể đưa khái niệm chung về bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động như sau: Bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi người

sử dụng lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ lao động, có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho người lao động, nhằm bù đắp những tổn thất về vật chất, sức khỏe, tinh thần cho người lao động

1.1.2 Đặc điểm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp

Bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh từ quan hệ lao động nên ngoài những đặc điểm của trách nhiệm pháp lý như: Do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền áp dụng;

áp dụng đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật; luôn mang đến hậu quả bất lợi cho chủ thể bị áp dụng và được bảo đảm thực hiện bằng biện pháp cưỡng chế Nhà nước… thì bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động còn mang những đặc điểm riêng sau đây:

Về cơ sở pháp lý

Bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động là một loại trách nhiệm pháp lý chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động Quan hệ

bồi thường phát sinh khi người sử dụng lao động trong quan hệ lao động gây thiệt hại cho người lao động và người lao động có yêu cầu bồi thường

Về điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường

Bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động chỉ được đặt ra khi thỏa mãn các điều kiện nhất định như: Có thiệt hại xảy ra; có hành

vi vi phạm pháp luật lao động gây thiệt hại; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt hại và sự thiệt hại xảy ra; có lỗi của người sử dụng lao động Đây là những điều kiện phải chứng minh khi áp dụng trách nhiệm Bồi thường thiệt hại của người

sử dụng lao động đối với người lao động

Về chủ thể bị áp dụng trách nhiệm:

Chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại là người sử dụng lao động Trong quan hệ lao động, khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trên

cơ sở hợp đồng lao động, người sử dụng lao động vì mục tiêu của mình hoặc

do điều kiện nào đó không thuận lợi mà không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động gây thiệt hại cho người lao động về tính mạng, sức khoẻ, nhân cách

1.2 Điều chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động đối với người lao động trong doanh nghiệp

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là một bộ phận của pháp luật lao động Nó bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội phát sinh về bồi thường thiệt hại và giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

Về phương diện pháp lý, trong quan hệ lao động, khi NLĐ và NSDLĐ xác lập một quan hệ lao động thì giữa họ xuất hiện quan hệ nghĩa vụ Nghĩa vụ này có thể do pháp luật quy định hoặc do các bên tự thỏa thuận với nhau trong hợp đồng lao động Do đó, khi một bên vi phạm nghĩa vụ (không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ) gây thiệt hại cho bên kia về tính mạng, sức khỏe, tài sản… thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi mà pháp luật đã dự liệu trước đó,

đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Như vậy, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp lý

để mọi cá nhân, tổ chức, thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong quan hệ lao động Đối với NLĐ, bồi thường thiệt hại giúp bảo đảm về quyền và lợi ích cho bản thân NLĐ và gia đình họ khi tham gia vào quan hệ lao động Nội dung của pháp luật về BTTH trong lao động bao gồm tổng thể các quy định của pháp luật có liên quan như: Các trường hợp BTTH trong lao động; căn cứ áp dụng trách nhiệm BTTH trong lao động…

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại trong lao động

Nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo Luật lao động được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo có tính chất bắt buộc, xuyên suốt các quy phạm pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong các quan hệ pháp luật lao động Những nguyên tắc này cũng là những tư tưởng có tính chất định hướng đối với hoạt động giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong thực tế Cụ thể là những nguyên tắc sau đây:

- Bồi thường thiệt hại thực tế và kịp thời

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hai nói chung, vấn đề bồi thường thiệt hại theo LLĐ nói riêng bởi căn

cứ đầu tiên để xác định trách nhiệm bồi thường là phải có thiệt hại về tài sản hoặc thiệt hại về tính mạng, sức khỏe… về mặt thực tế, để xác định chính xác mức độ bồi thường nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên

Trong quan hệ pháp luật lao động, khi một bên gây thiệt hại cho bên kia về tài sản, tính mạng, sức khỏe, bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu được bồi thường theo đúng những thiệt hại thực tế mà họ phải gánh chịu Nghĩa là bên gây thiệt hại làm tổn hại, mất mát, hư hỏng hoặc giảm sút về giá trị vật chất ở mức nào thì phải bồi thường theo thời giá thị trường những thiệt hại thực tế mà tại thời điểm xảy ra thiệt hại đã xác định Việc xác định nguyên tắc bồi thường này nhằm đảm bảo tính công bằng của pháp luật, tạo niềm tin cho mọi công dân về công lý và công bằng xã hội Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ bị thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, việc xác định

mức thiệt hại thực tế rất khó chính xác Do đó, việc bồi thường của NSDLĐ trong trường hợp này chỉ là một biện pháp nhằm bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động như:

Bố trí việc làm phù hợp; trả lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; bồi thường theo mức luật định…

Cũng theo nguyên tắc này, việc giải quyết bồi thường theo pháp luật lao động cần được thực hiện nhanh chóng, kịp thời Có như vậy mới kịp thời khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên bị thiệt hại Bồi thường kịp thời

có ý nghĩa to lớn trong việc giúp người bị thiệt hại nhanh chóng khắc phục khó khăn, ổn định cuộc sống hay sản xuất, đặc biệt đối với những trường hợp bồi thường thiệt hại về sức khỏe đối với người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp – là những người gặp khó khăn do mất thu nhập và phải điều trị thương tật Nguyên tắc bồi thường nhanh chóng, kịp thời đối với các thiệt hại còn thể hiện tính chất dân chủ và công bằng Trên cơ sở đó tạo cho bên gây thiệt hại ý thức trách nhiệm và tôn trọng quyền lợi của phía bên kia [12; tr.15]

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi của người gây thiệt hại

Lỗi được xem là thước đo của trách nhiệm pháp lý, nó là kết quả của sự tự lựa chọn và quyết định của một chủ thể trong khi chủ thể đó có đủ điều kiện khách quan và chủ quan để lựa chọn một xử sự khác phù hợp hơn với yêu cầu của xã hội Nhưng vì chủ thể đã lựa chọn và thực hiện hành vi gây thiệt hại nên chủ thể đó sẽ bị coi là có lỗi trong hành vi trái pháp luật gây thiệt hại của mình Lỗi trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại của pháp luật lao động cũng như trong Luật dân sự được chia làm hai loại là lỗi vô ý và lỗi cố ý Lỗi cố ý là lỗi của một bên nhận thức rõ hành vi của mình vi phạm pháp luật lao động và sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia

mà vẫn thực hiện dù mong muốn hoặc không mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho thiệt hại xảy ra Lỗi vô ý là lỗi của một bên không thấy trước được hành vi của mình có khả năng gây ra thiệt hại cho bên kia dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy ra nhưng cho rằng thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

Tuy nhiên pháp luật lao động với điểm đặc thù là bảo vệ NLĐ nên những quy định về chế độ bồi thường thiệt hại trong sẽ có nhiều điểm khác biệt so với các ngành luật khác Trong một số trường hợp NSDLĐ dù không có lỗi nhưng về nguyên tắc vẫn phải bồi thường cho NLĐ hoặc có trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nhưng NSDLĐ không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với họ

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào khả năng kinh

tế, ý thức, thái độ của người gây thiệt hại

Thông thường, khi xác định trách nhiệm bồi thường theo Bộ Luật lao động cần dựa trên các căn cứ luật định để xác định mức bồi thường của bên gây thiệt hại Tuy nhiên, không phải bao giờ bên gây thiệt hại cũng phải bồi thường toàn bộ những thiệt hại do mình gây ra Trong thực tế, trách nhiệm bồi thường còn được xác định dựa vào hoàn cảnh kinh tế của bên gây thiệt hại Nguyên tắc này được khuyến khích áp dụng đối với trách nhiệm bồi thường theo Bộ Luật lao động do xuất phát

từ tính chất xã hội của quan hệ lao động Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong trường hợp người phải bồi thường là NLĐ, bởi họ là người không có khả năng về tiền bạc,

là người làm thuê, bán sức lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình

Mặt khác, nếu người gây thiệt hại đã thấy được lỗi của mình và tỏ ra ăn năn, hối lỗi thì trách nhiệm bồi thường cũng không nên xác định quá nghiêm khắc nhằm tạo cho họ cơ hội để tự ý thức được trách nhiệm, điều chỉnh hành vi khi tham gia quan hệ pháp luật lao động Điều này còn có tác dụng làm dịu đi những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động, giúp cho các bên thiện chí hơn nếu tiếp tục hợp tác với nhau

- Bồi thường toàn bộ, ngang giá và hoặc bồi thường một phần thiệt hại gây

ra

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vừa theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ, ngang giá những thiệt hại xảy ra, vừa theo nguyên tắc bồi thường một phần thiệt hại xảy ra Thông thường, nếu bên bồi thường là NSDLĐ thì thường áp dụng theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ thiệt hại theo thời giá thị trường; ngược lại, bên bồi

thường là NLĐ thì mức bồi thường có thể là một phần hoặc toàn bộ thiệt hại tùy từng trường hợp cụ thể Hơn nữa, trong quan hệ lao động, pháp luật chỉ quy định trường hợp bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ, còn vấn đề bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho NSDLĐ không được đặt ra Điều này vừa phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của mỗi bên trong quan hệ lao động [12; tr.15]

1.2.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động

Thông thường, các căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động cũng giống như căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường dân sự, bao gồm:

- Có hành vi vi phạm của bên gây thiệt hại

Hành vi vi phạm pháp luật thường được biểu hiện ở hành động vi phạm những quy định của pháp luật hoặc cũng có thể được biểu hiện dưới dạng không hành động (không thực hiện nghĩa vụ mà pháp luật quy định phải thực hiện, hoặc thực hiện không đúng với yêu cầu của pháp luật) nên gây thiệt hại cho xã hội

Hành vi vi phạm pháp luật lao động là hành vi trái pháp luật lao động do chủ thể có năng lực hành vi lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm tới quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ và phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi vi phạm của mình Đối với NLĐ thì hành vi vi phạm được thể hiện bằng hành vi vi phạm kỷ luật lao động, không hoàn thành nghĩa vụ lao động được giao hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ

đó, vi phạm hợp đồng lao động Đối với NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định

về an toàn vệ sinh lao động, vi phạm hợp đồng lao động và các vi phạm khác xảy ra trong quan hệ lao động

Vi phạm pháp luật lao động có thể chia thành hai loại là vi phạm trực tiếp

và vi phạm gián tiếp Vi phạm trực tiếp pháp luật lao động là những hành vi trái với quy định của Nhà nước về quan hệ lao động, về an toàn, vệ sinh lao động và những quy định trong lĩnh vực quản lý lao động

Vi phạm gián tiếp các quy định của pháp luật lao động là những hành vi vi

phạm các quy định khác có tính chất thỏa thuận trong quan hệ lao động như vi phạm thỏa ước lao động tập thể, vi phạm hợp đồng lao động, vi phạm nội quy, quy chế lao động

- Có thiệt hại xảy ra

Là yếu tố cấu thành cơ bản của trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đây là điều kiện được coi là bắt buộc và quyết định việc có phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại hay không Thiệt hại xảy ra trong quan hệ pháp luật lao động khác với thiệt hại trong quan hệ pháp luật hình sự vì trách nhiệm hình sự được đặt ra do tính chất nguy hiểm của hành vi gây ra hoặc có khả năng gây ra hậu quả mà phải chịu trách nhiệm hình sự, còn đối với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động phải phát sinh thiệt hại thì người gây thiệt hại mới phải bồi thường Thông thường, thiệt hại được hiểu là sự suy giảm lợi ích vật chất hoặc tinh thần của một người khi

có sự kiện gây thiệt hại của người khác được xác định mức độ, giá trị bằng một khoản tiền cụ thể Dưới góc độ xã hội, thiệt hại động chạm và làm ảnh hưởng đến những quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ Còn dưới góc độ pháp luật lao động thì thiệt hại tự nó đã nói lên một điều rằng hành vi vi phạm đã xâm phạm đến những quyền, lợi ích hợp pháp khác của các bên trong quan hệ lao động NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động cần được bảo đảm về tính mạng, sức khỏe, cần được bảo đảm nguồn thu nhập ổn định do bán sức lao động Còn NSDLĐ chính là sự giảm sút về

số lượng cũng như chất lượng của hàng hóa sức lao động, là thiệt hại về tài sản và thu nhập đáng lẽ ra các bên có được hoặc là những thiệt hại về danh dự, uy tín của các bên

Tuy nhiên, tính chất của thiệt hại phải như thế nào mới đặt ra vấn đề bồi thường thiệt hại Yêu cầu đối với những nhà làm luật và những người áp dụng pháp luật khi đánh giá một thiệt hại làm cơ sở cho việc quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại là phải nhìn nhận thiệt hại một cách khách quan Có thiệt hại xảy ra và thiệt hại

đó phải được định giá bằng tiền, được thể hiện bằng sự giảm sút thu nhập của người lao động, sự mất mát về tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động (nếu thiệt hại

về tài sản), về tính mạng, sức khỏe, danh dự bị xâm phạm của người lao động (nếu

là thiệt hại tinh thần) thì mới đặt ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và sự thiệt hại

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại chỉ phải phát sinh khi thiệt hại là kết quả trực tiếp tất yếu của hành vi vi phạm Đó là mối liên hệ của sự vận động nội tại mà

về nguyên tắc, nguyên nhân phải xảy ra trước kết quả và hành vi trái pháp luật phải

là nguyên nhân trực tiếp hoặc là nguyên nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định với việc xảy ra thiệt hại Đây là mối quan hệ biểu hiện luôn nội dung của cặp phạm trù nguyên nhân - kết quả trong phép duy vật biện chứng

Một thiệt hại có thể xảy ra do một hoặc nhiều hành vi vi phạm và ngược lại, một hành vi vi phạm có thể gây ra nhiều thiệt hại khác nhau Điều quan trọng

là phải xác định hành vi vi phạm gây thiệt hại là hành vi độc lập hay ở trong mối quan hệ tổng hợp và có sự tác động qua lại của nhiều hiện trường chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại, phải xem xét trường hợp thiệt hại có thể do một hành vi trái pháp luật khác xen vào gây ra chứ không phải do hành vi có chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại gây ra Hành vi trái pháp luật (với vai trò là nguyên nhân) có ý nghĩa quyết định làm phát sinh thiệt hại, nhưng diễn biến của thiệt hại xảy ra theo chiều hướng nào thì lại phụ thuộc vào các yếu tố khách quan khác tác động vào Hành vi trái pháp luật tự nó mới chỉ có khả năng gây ra thiệt hại chứ chưa xác định hoàn toàn Thiệt hại trên thực tế thì tùy từng hoàn cảnh, điều kiện khác nhau sẽ có hậu quả khác nhau Xem xét mối quan hệ này, ngoài ý nghĩa làm căn cứ cho việc áp dụng trách nhiệm bồi thường thệt hại còn có ý nghĩa xác định mức bồi thường thiệt hại Vì vậy, ta phải đánh giá tất cả các sự kiện liên quan một cách thận trọng, khách quan, toàn diện và đầy đủ, từ đó mới có thể rút ra kết luận đúng đắn Nói tóm lại, để đánh giá chính xác mối quan hệ nhân quả cần phải chú ý đến nhiều vấn đề, trong đó cần xác định chính xác những vấn đề chủ yếu sau:

Hành vi vi phạm phải xảy ra trước hậu quả thiệt hại;

Hành vi vi phạm xảy ra độc lập hoặc trong mối liên hệ với các sự kiện hiện tượng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả;

Đối với hậu quả thiệt hại xảy ra phải là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm

Hành vi là biểu hiện bên ngoài, là yếu tố vật chất thực tế của lỗi Một hành

vi gây thiệt hại cho xã hội sẽ bị coi là yếu tố lỗi nếu hành vi đó là kết quả của sự tự lựa chọn và quyết định của một chủ thể trong khi chủ thể đó có đủ điều kiện khách quan và chủ quan để lựa chọn một cách xử xự khác phù hợp hơn với yêu cầu của xã hội Nhưng vì chủ thể đã lựa chọn và thực hiện hành vi gây thiệt hại nên chủ thể đó

sẽ bị coi là có lỗi trong hành vi trái pháp luật gây thiệt hại của mình Lỗi được xem như là thước đo của trách nhiệm pháp lý và suy cho cùng, mọi trách nhiệm pháp lý

do lỗi đều gắn liền với một hành vi, tức là sự biểu lộ ra ngoài ý chí của một người thông qua cách hành xử cụ thể Lỗi được chia làm hai loại, lỗi vô ý và lỗi cố ý Lỗi

cố ý là lỗi của một bên nhận thức rõ hành vi của mình vi phạm pháp luật lao động,

vi phạm hợp đồng lao động và sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia mà vẫn thực hiện dù mong muốn hoặc không mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho thiệt hải xảy ra Lỗi vô ý là lỗi của một bên không thấy trước được hành vi của mình có khả năng gây ra thiệt hại cho bên kia dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy ra hoặc thấy được thiệt hại nhưng cho rằng thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

1.2.2.3 Các trường hợp bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động

- Bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động

Người sử dụng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại Tuy nhiên, khác với nghĩa vụ bồi thường của người lao động, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vừa phải thực hiện bồi thường cho người lao động khoản tiền lương trong thời gian nghỉ việc, vừa phải nhận người lao động quay trở lại làm việc trong đơn vị Thực tế, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và

xử lí hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động rất phức tạp, do có những rủi ro, khó khăn trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thông

thường người sử dụng lao động sẽ cố gắng đưa ra một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như: tiền bồi thường, lí do, thủ tục chấm dứt trước khi cho người lao động nghỉ việc Có thể nói, so với quy định về chấm dứt hợp đồng của người lao động thì quy định về nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là tương đối rõ ràng, cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn xuất phát

từ bản chất của quan hệ lao động, người sử dụng lao động luôn là người có những điều kiện thuận lợi hơn so với người lao động và ngược lại, người lao động luôn vị thế yếu hơn cần phải được bảo vệ

- Bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng cho người lao động

Trong quá trình khai thác sức lao động, khi môi trường lao động, điều kiện lao động chưa đảm bảo hay có sự vi phạm quy định trong quá trình thực hiện an toàn, vệ sinh lao động thì người lao động dễ gặp phải những vấn đề về tính mạng, sức khỏe như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Đối với trường hợp bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe trong quan hệ lao động thì đối tượng được bồi thường là người lao động, vì họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động lao động, thực hiện các thao tác nghiệp vụ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, vận chuyển

và sự cố tai nạn lao động hay bệnh tật sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của họ Người sử dụng lao động với vai trò là người có quyền tổ chức, quản lý việc sản xuất, kinh doanh; đồng thời cũng là chủ thể chịu trách nhiệm về an toàn, vệ sinh lao động; có nghĩa vụ thực hiện tốt những biện pháp đảm bảo an toàn cho người lao động, phòng ngừa tai nạn và các ảnh hưởng có hại đến sức khỏe, tính mạng của người lao động; thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho người lao động khi xảy ra sự cố lao động

- Bồi thường thiệt hại về tài sản

Bồi thường thiệt hại về tài sản phát sinh do một trong hai bên chủ thể của quan hệ lao động có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản cho bên kia trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động nhằm khôi phục lại giá trị tài sản ban đầu

đã bị tổn thất do hành vi vi phạm của một trong hai bên chủ thể Trách nhiệm bồi thường thiệt hại có thể phát sinh khi người sử dụng lao động làm hư hỏng, mất mát

tài sản gây thiệt hại cho người lao động

Ví dụ: Trường hợp người lao động đi phương tiện xe máy đến nơi làm việc,

để đúng nơi quy định nhưng bị mất

1.2.2.4 Giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

Giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động là việc các tổ chức, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ

về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động Khôi phục các quyền lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Duy trì, củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất

Các tranh chấp về BTTH trong lao động chủ yếu là tranh chấp lao động cá nhân, giữa người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức Công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo về người lao động

Tranh chấp về BTTH trong lao động có thể được giải quyết bằng các phương thức: Giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại Tòa

án Mỗi phương thức giải quyết đều có những ưu nhược điểm khác nhau

- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên

cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba là hòa giải viên lao động nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho quyền, lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động

Hòa giải giúp hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải pháp giải quyết tranh chấp một cách hòa bình Nếu hòa giải thành sẽ giúp rút ngắn thời gian, tiết kiệm chi phí, bảo đảm bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp, góp phần khôi phục mối quan hệ lao động giữa các bên

Bên cạnh những ưu điểm trên thì giải quyết tranh chấp lao động thông qua

hòa giải viên lao động cũng có những hạn chế nhất định, những thỏa thuận đạt được trong quá trình hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành Do đó, trong trường hợp hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa thuận thì bên còn lại có quyền khởi kiện tại Tòa án

- Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết được tiến hành theo trình tự thủ tục tố tụng chặt chẽ, được tiến hành bởi các thẩm phán được đào tạo chuyên môn, đảm bảo tính chính xác, đúng pháp luật Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có nhiều ưu điểm như: Giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp Những phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng sưc mạnh cưỡng chế của Nhà nước Tuy nhiên, hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp này là thủ tục phức tạp, tốn kém thời gian, tiền bạc và làm căng thẳng quan hệ các bên trong quan hệ lao động

Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp lao động đều có những ưu điểm và hạn chế riêng, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và những quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động để lựa chọn phương thức giải quyết phù hợp

1.3 Vai trò của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

Là một lĩnh vực trong hệ thống pháp luật Việt Nam, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động cũng có những vai trò của pháp luật nói chung và cũng có những vai trò mang nét đặc trưng riêng của nó, được thể hiện cụ thể như sau:

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên trong quan hệ lao động, là một trong các căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động khi xảy ra mâu thuẫn

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp lý cho việc

thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động Việc thanh tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, định kỳ hoặc đột xuất theo các văn bản do Nhà nước ban hành, còn việc xử lý vi phạm được áp dụng cho mọi

tổ chức cá nhân có hành vi vô ý, hoặc cố ý vi phạm trong lĩnh vực lao động

Có thể thấy pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động hiện nay có vai trò hết sức quan trọng, nó thể hiện được sự quan tâm của Nhà nước trong lĩnh vực lao động ngày càng được nâng cao Nhìn chung, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động đã tạo hành lang pháp lý để các chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện đầy đủ, triệt để các quy phạm pháp luật, tạo cơ sở vững chắc cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về lao động

Kết luận chương 1

Quan hệ pháp luật lao động là một trong những quan hệ cơ bản và phổ biến hiện nay Sự bền vững, ổn định của quan hệ pháp luật lao động góp phần quan trọng cho việc phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị ở bất kỳ quốc gia nào Thực tế cho thấy khi các chủ thể xác lập quan hệ lao động, các bên chú trọng tới việc thỏa thuận, xây dựng các quyền, nghĩa vụ xung quanh việc thực hiện công việc của người lao động và việc đảm bảo các điều kiện lao động của NSDLĐ Tuy nhiên, trong quá trình lao động, các vấn đề xảy ra không chỉ trong phạm vi hoạt động công việc mà còn có thể phát sinh những nguy cơ rủi ro có thể xảy ra, gây thiệt hại về vật chất, tinh thần, tính mạng, sức khỏe cho các bên khi tham gia vào quan hệ lao động

Từ đó làm phát sinh quan hệ BTTH trong pháp luật lao động Đây là chế định nhằm

bù đắp những tổn thất cho bên bị thiệt hại trong quan hệ lao động

Chế định về bồi thường thiệt hại trong lao động không chỉ góp phần tích cực trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của chủ thể bị thiệt hại mà còn góp phần giáo dục nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA

đó đã được thay thế bằng hợp đồng lao động Tại Điều 15 Bộ luật lao động năm

2012 quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, Hợp đồng lao động là cơ sở pháp

lý làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động Sau khi kí kết hợp đồng lao động, những thoả thuận về quyền và nghĩa vụ

mà các bên đã kí kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với các bên Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của mình và vì nhiều lí do chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý khác nhau có thể có những hành vi vi phạm hợp đồng lao động; nên quan hệ lao động đã diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải bồi thường thiệt hại Trường hợp cơ bản và quan trọng nhất khi vi phạm hợp đồng lao động dẫn đến phải bồi thường thiệt hại đó chính là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật của người sử dụng lao động hay của người lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế

2.1.1.1 Bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có thể do những nguyên nhân chủ quan, khách quan mà hợp đồng lao động phải chấm dứt Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác định trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận Sự kiện chấm dứt là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật Chấm dứt hợp đồng lao động là một

sự kiện pháp lí quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó dẫn tới sự kết thúc của quan

hệ lao động Có thể gây ra những hậu quả bất lợi nhất định cho các chủ thể trong quan hệ lao động về việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ; gây xáo trộn quan hệ lao động, bất ổn trong đơn vị sử dụng lao động; có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động cần xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền, nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động Thực tế, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do bị đơn phương chấm dứt là sự kiện dễ xảy ra tranh chấp lao động, bởi sự chấm dứt này chỉ xuất phát từ ý chí của một chủ thể trong quan hệ lao động; nhưng được pháp luật ghi nhận, bảo vệ và thông thường gây ra sự bất lợi cho chủ thể kia

Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định bởi một thủ tục pháp lí chặt chẽ về căn cứ; điều kiện chấm dứt; quyền và nghĩa vụ của một trong hai bên quan hệ lao động Bộ luật lao động 2012 đã có quy định rõ ràng về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ hoặc

vi phạm thời gian báo trước hoặc trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của một bên ít nhiều sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia Do vậy, để đảm bảo nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong việc chấm dứt hợp đồng lao động;

đồng thời bảo đảm quyền lợi cho bên bị thiệt hại, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp

vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia Theo quy định của pháp luật hiện hành,

tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 quy định “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” Theo đó, trường hợp người sử

dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gồm: người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các căn cứ theo quy đinh tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012; người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp bị pháp luật cấm quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 Như vậy, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng căn cứ pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục, hoặc vi phạm các quy định về những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Thực tế, xuất phát từ việc khó khăn, phức tạp trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thông thường người sử dụng lao động sẽ chủ động đưa ra một thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và thỏa thuận một khoản bồi thường cho người lao động trên cơ

sở thời gian, mức độ đóng góp của người lao động Nếu việc đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động trái quy định của pháp luật, nhưng không muốn nhận

người lao động trở lại làm việc thì người sử dụng lao động còn phải bồi thường thêm một khoản tiền cho người lao động

Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng khi có một trong các căn cứ sau: “a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”

Trường hợp quy định Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” thì Khoản 1, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giám mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Trong khi đó, so sánh với quy định trong Bộ luật lao động năm

1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; cũng như các văn bản hướng dẫn thực hiện Bộ luật lao động năm 1994 lại cụ thể về các trường hợp được coi là

“người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” khi

“không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan

và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà

sau đó vẫn không khắc phục” Quy định này, bị cho là cứng nhắc, không phù hợp

với tính linh hoạt của thị trường lao động và làm khó cho đơn vị sử dụng lao động Như vậy, có thể nói quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 đã trao quyền chủ động cho người sử dụng lao động làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, theo đó nếu người sử dụng lao động không có quy định cụ thể về vấn đề này để chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì sẽ không được viện dẫn Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm

2012 để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và ngược lại, nếu người sử dụng lao động lạm dụng và không chứng minh được theo căn cứ trên thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật và phải có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động

Trường hợp “người lao động bị ốm đau, tai nạn” đã điều trị quá thời hạn cho phép Cụ thể, người lao động “đã điều trị từ 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn” (từ 12 đến 36 tháng) Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012“ và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét

để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động” Quy định này căn cứ vào thực tế thực hiện

được xem là phù hợp vừa thể hiện tính nhân văn, nhân đạo; vừa đảm bảo tính linh hoạt trong thực hiện Đồng thời cũng bảo vệ được các quyền, lợi ích cho người lao động khi gặp các trường hợp rủi ro do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động

Trường hợp quy định Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012“do

thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của pháp

luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” Quy định này đưa ra nhằm tính tới

những yếu tố không lường trước được để bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng trong một số trường hợp nhất định; nhưng thực tế khi áp dụng cũng xảy ra những bất hợp

lí và có sự lợi dụng trong quá trình thực hiện Để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động và bảo vệ người lao động, cần phải quy định rõ những trường hợp

“lý do bất khả kháng” và người sử dụng lao động được đảm bảo thực hiện khi xảy

ra “lí do bất khả kháng” Như vậy, khi viện dẫn Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải chứng minh được là “lí do bất khả kháng” bao gồm “địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền” (Khoản 2, Điều 12 Nghị

những khó khăn gặp phải “nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” Nếu không chứng minh đủ các căn cứ đó thì cũng không thể viện dẫn Điểm

c, Khoản 1 Điều 38 để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và nếu vi phạm cũng phải có nghĩa vụ bồi thường tương ứng mức độ thiệt hại cho người lao động

Trường hợp “người lao động không có mặt tại nơi làm việc” sau thời hạn

tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao

động năm 2012, “trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạṇ tạm hoãn” thực

hiện hợp đồng lao động hoặc một thời hạn khác do người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau Quy định này là một điểm mới của Bộ luật lao động 2012 so với Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007

Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung không coi đây là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trong khi quy định của Bộ luật lao động năm 2012 thể hiện ngay khi hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; trường hợp nếu đã quá 5 ngày làm việc kể từ ngày tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động

có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Như vậy, mặc dù ở mức

độ nào đó quy định này gây khó khăn cho người lao động và có thể đẩy người lao động đến chỗ bị mất việc làm khi chưa thu xếp được thời gian để quay trở lại nơi làm việc, ngay khi hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nhưng gắn trách

nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động của người lao động với người sử dụng lao động sau thời hạn tạm hoãn; đảm bảo quyền được quay trở lại làm việc của người lao động và nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc của người sử dụng lao động khi hết hạn tạm hoãn

Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, người sử dụng

lao động phải tuân thủ thời gian báo trước cho người lao động: “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” Thủ tục

nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm tương ứng với mức độ vi phạm theo quy định của pháp luật

Về hậu quả việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật Bộ luật lao động năm 2012 quy định “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”

Khi đó, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động phải

chịu những hậu quả pháp lý như: “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”; “trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động” Như vậy, quy định này xác định rõ nghĩa

vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và đền bù các tổn thất về vật chất và tinh thần cho người lao động, nhằm bảo vệ việc làm và thu nhập cho người lao động và gia đình họ

Pháp luật lao động quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao động

khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết” Thực tế, quá trình áp

dụng quy định này vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau; có quan điểm cho rằng vì bộ luật lao động đã quy định, nên người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc; quan điểm khác thì cho rằng vì hợp đồng lao động đã hết thời hạn nên người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc Sẽ là hợp

lí hơn nếu quy định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai là người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc khi thực hiện hết các chế độ gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Trên thực tế, kể cả trường hợp

thực hiện theo quan điểm thứ nhất là người sử dụng lao động “phải nhận người lao động trở lại làm việc”, nhưng tính khả thi của quy định này rất thấp, bởi người sử

dụng lao động đã không muốn sự có mặt của người lao động trong đơn vị mình Trong khi, pháp luật lao động hiện cũng chưa quy định cụ thể biện pháp đảm bảo buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, nên không

ít trường hợp người sử dụng lao động cố tình không thực hiện quy định này hoặc vẫn chấp hành, nhưng kéo dài thời gian nhận người lao động trở lại làm việc để người lao động mệt mỏi, chán nản mà tự rút lui hay phải tìm kiếm việc làm mới dù

họ thực sự không muốn khi không còn được tin tưởng, không muốn đóng góp, cống hiến nữa

Bên cạnh quy định “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động”, pháp luật cũng quy định “…phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Như vậy, khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động phải chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần rất lớn, nên người sử dụng lao động phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc Đây là khoản bồi thường đương nhiên người lao động đáng được hưởng, bởi nếu không vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì

người lao động đã được hưởng đầy đủ những quyền lợi nêu trên Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì người sử dụng lao động còn phải đền bù thêm

ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (Bộ luật lao động) Trường hợp người lao động yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết mà người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên có thể thỏa thuận bồi thường thiệt hại thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu không thể thỏa thuận, thì người sử dụng lao động buộc phải nhận lại người lao động trở lại làm việc Bên cạnh đó, nếu người sử dụng lao động

vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Mặc dù pháp luật quy định tương đối cơ bản nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nhưng do các văn bản hướng dẫn luật không quy định rõ cách thức trả tiền BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc, nên hiện nay đang tồn tại nhiều cách lí giải khác nhau Cách lí giải thứ nhất là trả trực tiếp cho người lao động số tiền tương ứng với số tiền đóng BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc Nếu thực hiện theo cách hiểu này thì sẽ đơn giản và thuận tiện cho cả hai chủ thể, nhất là trường hợp người lao động muốn nhận tiền Nhưng, với trường hợp người lao động không muốn nhận tiền mà muốn đóng BHXH trong thời gian không được làm việc, thì sẽ không thực hiện được các thủ tục đóng BHXH bắt buộc vì phải thông qua người sử dụng lao động Như vậy, quyền lợi của người lao động cũng sẽ bị ảnh hưởng do bị gián đoạn thời gian đóng BHXH, cũng như bị giảm thời gian đóng BHXH khi thực hiện chế độ này Cách lí giải thứ hai, là buộc phải thực hiện thủ tục đóng BHXH, BHYT cho người lao động trong những ngày

người lao động không được làm việc Tức là, phải làm thủ tục đóng BHXH, BHYT cho người lao động; đồng thời người lao động cũng phải đóng một khoản tiền lương tương ứng theo tỷ lệ nghĩa vụ phải đóng BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, quá trình thực hiện cũng nảy sinh bất cập nếu vụ tranh chấp kéo dài, vì có nhiều trường hợp khoảng thời gian từ khi người lao động bị cho thôi việc đến khi bản án có hiệu lực của Toà án về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động kéo dài từ một đến hai năm sẽ gây khó khăn cho việc đóng BHXH, BHYT trong thời gian người lao động không làm việc

Vả lại, trong thời gian không được làm việc người lao động vẫn phải đóng BHYT theo tỷ lệ pháp luật quy định; nhưng lại không được hưởng quyền lợi từ việc đóng BHYT, vừa không phát huy được vai trò của BHYT, vừa ảnh hưởng đến quyền thụ hưởng bảo hiểm của người lao động

Ngoài ra, việc quy định “phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” cũng có những điểm bất cập trong thực tiễn

thực hiện Bởi vì, các tranh chấp bồi thường tiền lương trong trường hợp bị mất việc làm; chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật; trợ cấp thôi việc thì trả theo lương nào? Có các bảo đảm xã hội khác không? Theo Điều 90 của Bộ luật lao động năm

2012 thì “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” Từ định nghĩa trên có thể thấy đặc điểm của tiền lương, những “khoản” được coi là tiền lương, nhưng cũng có “khoản bổ sung khác” cũng cần hướng dẫn làm rõ Có cách

lí giải đó là các khoản mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương và phụ cấp lương (như: tiền cơm trưa, chuyên cần, xăng xe, hỗ trợ nơi ở ); có cách lí giải khác là cần phải căn cứ vào sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết để xác định có thỏa thuận về các khoản bổ sung khác ngoài lương và phụ cấp lương Nếu có thì gồm những khoản gì và được thỏa thuận

thế nào để làm căn cứ tính bồi thường Về nghĩa vụ bồi thường được quy định là “ít

nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” tại Khoản 1 và Khoản 3 Điều 42

Bộ luật lao động năm 2012 cũng có nhiều cách hiểu khác nhau Bởi vì, quy định tiền lương theo hợp đồng lao động là chưa rõ ràng vì không nói rõ là hợp đồng lao động đang thực hiện hay hợp đồng lao động đầu tiên trong trường hợp hai bên giao kết nhiều hợp đồng lao động Bởi vì, nếu căn cứ vào tiền lương theo hợp đồng lao động đang thực hiện hoặc hợp đồng lao động cuối cùng để làm căn cứ tính bồi thường sẽ có lợi cho người lao động; còn nếu căn cứ vào tiền lương được thỏa thuận tại hợp đồng lao động đầu tiên sẽ thiệt hại cho người lao động, vì thông thường theo thời gian thì các hợp đồng lao động sau tiền lương sẽ cao hơn nhiều so với hợp đồng đầu tiên hay hợp đồng thử việc Vì vậy, cần có sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho các chủ thể trong quan hệ lao động

Bên cạnh đó, một quy định nữa của Bộ luật lao động về bồi thường thiệt hại

cũng cần phải được xem xét sửa đổi hoặc cần làm rõ hơn là “trong những ngày người lao động không được làm việc” Có ý kiến cho rằng đây là thời gian được tính từ khi

bị ngừng việc đến khi hết hạn hợp đồng lao động Ý kiến này sẽ thuận lợi đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, còn loại hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn sẽ rất khó làm rõ Có ý kiến khác lại cho rằng tính thời hạn từ khi bị ngừng việc cho đến ngày xét xử sơ thẩm Cách tính này, dẫn đến sự bất hợp lí là đối với loại hợp đồng lao động có thời gian ngắn sẽ được tính bồi thường nhiều và ngược lại, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn lại bồi thường

ít Như vậy, việc làm rõ thời gian “không được làm việc” là thời gian nào hay tính từ

thời điểm nào là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi nhất là đối với người lao động

Tóm lại, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền chính đáng của các chủ thể trong quan hệ lao động, nhưng nếu một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lại ảnh hưởng đến quyền chủ thể kia Do đó việc xác định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp hay trái pháp luật là vấn đề rất quan trọng luôn được các bên tham gia hợp đồng lao động quan tâm để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình; đồng thời giúp cho các cơ quan có thẩm quyền có cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan đến trách

nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động Mặc dù pháp luật lao động đã quy định tương đối cơ bản, nhưng trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hiện hành vào thực tiễn vẫn còn một số quy định còn chưa cụ thể, chưa được hiểu thống nhất, dẫn đến những vướng mắc khi áp dụng pháp luật và việc giải quyết tranh chấp chưa đạt hiệu quả Cụ thể là:

Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về cách xác định mức bồi thường thiệt hại dựa trên “tiền lương theo hợp đồng lao động”, cho nên

khi tính mức bồi thường thiệt hại các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thường gặp nhiều khó khăn khi xác định những khoản thu nhập không cố định này

Theo Điều 90 Bộ luật lao động năm 2012 thì tiền lương “là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận; tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” Tuy

nhiên, khi tính mức bồi thường thiệt hại, cơ quan có thẩm quyền cũng như các bên

trong quan hệ lao động còn băn khoăn trong việc xác định “tiền lương theo hợp đồng lao động” là: Mức lương theo công việc hoặc chức danh; Hay bao gồm mức

lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Trong khi theo quy định tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đều là những nội dung phải ghi trong hợp

đồng lao động Và tại Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định: “Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao gồm:

1 Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận 2 Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận… 3 Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận… Như vậy, căn cứ các quy định trên có

thể thấy tiền lương ghi trong hợp đồng lao động phải thể hiện tất cả các khoản tiền nêu trên Tuy nhiên trong thực tế, chỉ có khoản tiền theo quy định tại Khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH

được biểu hiện bằng “con số” cụ thể và cố định, có thể xác định rõ ràng, còn đối

với phụ cấp lương theo Điểm b Khoản 2 và các khoản bổ sung khác không xác định theo Điểm b Khoản 3 Điều này là nguồn thu nhập không cố định của người lao động cho nên khi tính mức bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động, các

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thường gặp nhiều khó khăn khi xác định những khoản thu nhập không cố định này

Thứ hai, về mức bồi thường thiệt hại của người lao động và người sử dụng

lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho thấy không thật sự bình đẳng Về bản chất, trường hợp người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều là hành vi làm gián đoạn quá trình thực hiện lao động và không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia Dù hành vi vi phạm pháp luật xuất phát từ bên nào trong quan hệ lao động cũng phải gánh chịu trách nhiệm bồi

thường thiệt hại như nhau, không phân biệt “giới chủ” hay “giới thợ” Trong khi

đó, theo quy định của pháp luật hiện hành có thể thấy chế tài đối với người sử dụng lao động nghiêm khắc và mang tính răn đe cao hơn so với chế tài đối với người lao động Cụ thể, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc và đền bù thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên

có thể thỏa thuận bồi thường thiệt hại thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước thì còn phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước Ngược lại, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại lại có phần giảm nhẹ hơn người lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc và chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bồi