Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động khảo sát tại khu công nghiệp điện nam điện ngọc, tỉnh quảng nam

Như mộtdoanh nghiệp nhờ tranh chấp với người sử dụng lao động mà người lao độngđòi được những quyền lợi về lư ng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì rất có thể người lao đông tại do

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC,

TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC,

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tá g ả luận văn

Lê Đạ Ng ĩ

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phư ng ph p nghiên cứu 4

5 Bố cục đề tài 4

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

CHƯ NG 1 C SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Kh i niệm tranh chấp lao động [1, tr 9] 6

1.1.2 Nội dung tranh chấp lao động [7, tr 18-22] 6

1.1.3 Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động 9

1.1.4 Những t c hại của tranh chấp lao động 16

1.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 19

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài 19

1.2.2 Nghiên cứu trong nước 23

1.3 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 28

1.3.1 Tổng hợp c c nghiên cứu 28

1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC 32

2.1.1 Vài nét về khu công nghiệp Điện Nam,Điện Ngọc 32

2.1.2 Tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc từ năm 2003 – 2017 33

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 36

2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO SƠ BỘ 37

2.3.1 C sở đề xuất mô hình 37

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

2.3.3 Thang đo s bộ 40

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 46

2.4.1 Thảo luận nhóm 46

2.4.2 Tham khảo ý kiến chuyên gia 47

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ THANG ĐO CHÍNH THỨC 48

2.5.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 48

2.5.2 Thang đo chính thức 48

2.6 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 57

3.1 MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA 57

3.1.1 Thu thập dữ liệu 57

3.1.2 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo s t 57

3.1.3 Thống kê mô tả về c c nhân tố trong mô hình 60

3.1.4 Thống kê mô tả về vấn đề tranh chấp lao động 64

3.2.2 Phân tích nhân tố kh m ph (EFA) 70

3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 75

3.3.1 Kiểm định sự tư ng quan giữa c c biến độc lập và biến phụ thuộc 75 3.3.2 Phân tích hồi quy bội tuyến tính 79

3.3.3 Kiểm định c c giả thuyết của mô hình nghiên cứu 83

3.3.4 Kết luận về mô hình hồi quy bội tuyến tính 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

CHƯ NG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 88

4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 88 4.1.1 Bình luận kết quả nghiên cứu 88

4.1.2 Hàm ý chính sách 90

4.2 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 94

4.2.1 Hạn chế của nghiên cứu 94

4.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 95

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 97

KẾT LUẬN 98

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QU ẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)

1.1 Tổng hợp c c nhân tố của c c mô hình nghiên cứu 282.1 Thang đo nhân tố Người lao động có hiểu biết ph p luật 41

2.7 Thang đo biến phụ thuộc “Vấn đề tranh chấp lao động” 46

3.1 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có 60

hiểu biết ph p luật lao động kém

3.2 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có 61

điều kiện lao động kém

3.3 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có 62

thu nhập thấp

3.4 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố Chế độ phúc lợi 62

cho người lao động không tốt

3.5 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố Người sử dụng lao 63

động hòa nhập với người lao động kém

3.6 Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố Công đoàn c sở 64

hoạt động không hiệu quả

3.7 Mô tả c c biến quan s t trong vấn đề tranh chấp lao động 643.8 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có 66

hiểu biết ph p luật lao động kém

3.9 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có 66

điều kiện lao động kém

3.10 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có 67

thu nhập thấp

3.11 Kết quả kiểm định thang đo Chế độ phúc lợi cho người 68

lao động không tốt

3.12 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người sử dụng lao 68

động hòa nhập với người lao động kém

3.13 Kết quả kiểm định thang đo Nhân tố Công đoàn c sở 69

hoạt động không hiệu quả

3.14 Kết quả kiểm định thang đo Vấn đề tranh chấp lao động 70

3.17 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố kh m ph (EFA) c c 73

biến độc lập

3.18 Tổng phư ng sai trích Total Variance Explained 753.19 Ma trận thành phần Vấn đề tranh chấp lao động 75

3.21 Sự tư ng quan giữa biến độc lập HB với biến phụ thuộc 76

TC trong mô hình nghiên cứu

3.22 Sự tư ng quan giữa biến độc lập DK với biến phụ thuộc 76

TC trong mô hình nghiên cứu

3.23 Sự tư ng quan giữa biến độc lập TN với biến phụ thuộc 77

TC trong mô hình nghiên cứu

3.24 Sự tư ng quan giữa biến độc lập PL với biến phụ thuộc 77

TC trong mô hình nghiên cứu

3.25 Sự tư ng quan giữa biến độc lập HN với biến phụ thuộc 77

TC trong mô hình nghiên cứu

3.26 Sự tư ng quan giữa biến độc lập CD với biến phụ thuộc 79

TC trong mô hình nghiên cứu

3.27 Bảng đ nh gi độ phù hợp của mô hình theo R2 và theo 80

Durbin- Watson

1.4 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi , Jan Jung Min, 25

Chang Hee Lee

3.4 Thống kê về thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại 59

MỞ ĐẦU

1 Tín ấp t ết ủ đề tà

- Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngoc, tỉnh Quảng Nam là mộttrong những khu công nghiệp ph t triển năng động, có tốc độ tăng trưởng cao,giải quyết rất nhiều công ăn việc làm cho người lao động Thời gian qua, vớinhững chính s ch thu hút đầu tư, môi trường đầu tư thuận lợi thì Khu côngnghiệp này đã liên tục trở thành một trong những khu công nghiệp dẫn đầutỉnh Quảng Nam về thu hút đầu tư trong và ngoài nước Kinh tế liên tục có sựtăng trưởng cao, c cấu kinh tế và c cấu lao động chuyển dịch theo hướng tíchcực Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình tranh chấplao động trong c c doanh nghiệp tại Khu công nghiệp đã và đang nảy sinhnhiều vấn đề phức tạp, có chiều hướng ngày càng diễn biến phức tạp về sốlượng và tính chất, đã t c động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động, môitrường thu hút đầu tư và tình hình an ninh, trật tự xã hội

- Số vụ tranh chấp lao động mỗi năm qua tăng cao, gây ra nhưng hậuquả nghiêm trọng Thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệp không chỉ về tài chính

mà còn thiệt hại về danh tiếng, làm mất lòng tin về doanh nghiệp trong mắt kh

ch hàng và nhà cung cấp Nguy hiểm h n có thể đẩy một số doanh nghiệp

bị ph sản, mất hợp đồng Ngoài ra tranh chấp lao đông sẽ đẩy người lao đôngđến tình trạng mất việc làm, kéo theo một số vấn đề xã hội ph t sinh Chắcchắn một điều rằng khi tranh chấp xảy ra quan hệ giữa người lao động vàngười sử dụng lao động không thể tốt như trước được Nguy c mất nguồn laođộng trong tư ng lai cho doanh nghiệp sẽ rất lớn

- Trong những năm qua khi tranh chấp lao động xảy ra tại c c doanhnghiệp, c c c n bộ quản lý chưa thật sự nắm bắt kịp thời những nhân tố chínhảnh hưởng đến tranh chấp lao động, dẫn nến có thời điểm làm tình hình tranh

chấp lớn, đình trệ sản xuất Do c c c n bộ quản lý tại c c doanh nghiệp trongKhu công nghiệp này chưa nhận thức được nhân tố ảnh hưởng chính đếntranh chấp lao động nên không thể chủ động phòng ngừa và xử lý tranh chấplao động.

- Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp này diễn ra sẽ có thể thôi thúccác doanh nghiệp kh c trong khu công nghiệp tiến hành tranh chấp Như mộtdoanh nghiệp nhờ tranh chấp với người sử dụng lao động mà người lao độngđòi được những quyền lợi về lư ng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì rất

có thể người lao đông tại doanh nghiệp kh c cũng tiến hành tranh chấp để cóđược quyền lợi như vậy Tranh chấp lao động mà để xảy ra theo dây chuyềnthì sẽ dẫn đến công ăn việc làm của người lao động không ổn định và nhất làlàm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Khu công nghiệp trong mắt c cnhà đầu tư nước ngoài Khi tranh chấp xảy ra sẽ làm nhiều nhà đầu tư lo lắng

về khoản đầu tư bỏ ra

- Ngoài ra chưa có một công trình nghiên cứu của ai về tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam Những nghiên cứu mà t c giả được tìm hiểu trong nước và quốc tế là do những c nhânhay tập thể không làm việc tại Khu công nghiệp thực hiện còn t c giả thực hiện nghiên cứu này khi t c giả đã làm việc tại Khu công nghiệp này được bốnnăm nên ít nhiều t c giả cũng đã quen với môi trường tại Khu công nghiệp

- T c giả rất thích đề tài này và muốn đem tâm huyết của mình nghiêncứu tại Khu công nghiệp mà mình đang làm việc xem nhân tố nào thật sự ảnhhưởng đến tranh chấp lao động Kết quả nghiên cứu và những giải ph p tácgiả đúc kết đưa ra sẽ giúp bản thân có thể đối phó với tình huống tranh chấplao động nếu ph t sinh tại doanh nghiệp trong tư ng lai và t c giả tin rằng kếtquả nghiên cứu và giải ph p của mình có thể được doanh nghiệp tiếp nhận

- Thực hiện nghiên cứu này t c giả sẽ đưa ra được những nhân tố chínhảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp và một số hàm ýchính s ch giúp phòng ngừa tranh chấp lao động.

- Vì những lý do đó, t c giả nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– Khảo sát tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam” Những đóng góp mới về

mặt lý luận và thực tiễn của luận văn này hy vọng sẽ góp phần giúp ích chonhững nghiên cứu tiếp theo nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong quá trình

ph t triển kinh tế xã hội của khu công nghiệp

2 Mụ t êu và âu ỏ ng ên ứu

a Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa c c vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

- Tìm ra c c nhân tố và mức độ t c động của từng nhân tố đến tranhchấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam

- Thông qua đó, đưa ra một số hàm ý cho c c doanh nghiệp làm c sở xây dựng giải ph p phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

b Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tranh chấp lao động?

- Thực trạng c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?

- Quan điểm định hướng, c c giải ph p phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?

3 Đố t ợng và p ạm v ng ên ứu

Đối tượng nghiên cứu: C c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Người lao động làm việc tại Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, Quảng Nam.

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ th ng 11 năm 2016 đến th ng 6 năm 2017

Phư ng ph p phân tích định lượng Dữ liệu được xử lý bằng phần mềmSPSS 16.0 với c c công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo vớiCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố kh m ph , hồi quy bội, phân tích phư ngsai Phư ng ph p phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong đề tài là phư ng

ph p phân tích nhân tố, hồi quy bội, phư ng sai

+ Giúp đ nh gi và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp laođộng.

+ Giúp tác giả hiểu rỏ c c c sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động

- Ý nghĩa thực tiễn:

+ Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng t c động đếntranh chấp lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp phòng ngừa và giải quyếttranh chấp lao động

+ Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là c sở cho việc

hoàn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấplao động cho các nghiên cứu sau

CHƯ NG 1

C SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1.1 K á n ệm tr n ấp l o động [1, tr 9]

Tranh chấp Lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích ph tsinh giữa c c bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranhchấp lao động c nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động vàtranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động

với người sử dụng lao động ph t sinh từ việc giải thích và thực hiện kh c nhauquy định của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy laođộng, quy chế và thoả thuận hợp ph p kh c

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động ph t sinh từ

việc tập thể lao động yêu cầu x c lập c c điều kiện lao động mới so với quyđịnh của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao độnghoặc c c quy chế, thoả thuận hợp ph p kh c trong qu trình thư ng lượng giữatập thể lao động với người sử dụng lao động

1.1.2 Nộ ung tr n ấp l o động [7, tr 18-22]

- Tranh chấp về việc làm

Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc x c định, thực hiện hay thayđổi một công việc giữa c c bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứtmột việc làm

- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập

Tiền lư ng và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng

lao động Theo đ nh gi của c c chuyên gia tại c c nước có thị trường lao động

ph t triển thì tranh chấp về tiền lư ng và thu nhập là loại tranh chấp chiếm tỉtrọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số c c tranh chấp laođộng đã được thụ lý và giải quyết Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, số lượng c ctranh chấp về tiền lư ng và thu nhập không nhiều bằng c c tranh chấp kh c nhưtranh chấp về đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp về kỷ luật

sa thải

- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làmthêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm.Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ng i có nhiều loại nhưng tậptrung ở hai loại c bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ng i Thôngthường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với

c c lợi ích kh c nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng i dễ xảy

ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể h n là tranh chấp lao động cnhân

- Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có mộtmôi trường làm việc an toàn và thuận lợi nhằm tr nh những rủi ro trong qutrình lao động Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được ph pluật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện tronghợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người

sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm c ch giảm c c chi phí cho việc đảmbảo an toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnhthực hiện Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành c c

tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liênquan đến điều kiện lao động Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ baogồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc với người sử dụnglao động mà còn bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việctheo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với c quan bảo hiểm xã hội;giữa người sử dụng lao động với c quan bảo hiểm xã hội

- Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động

Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thức

ph p lý x c lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nóiđến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung c ctranh chấp kh c Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợpđồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc x c lập, thực hiện, thayđổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động Nói tóm lại, sự không thốngnhất, sự bất đồng trong quan hệ lao động đều là c sở làm ph t sinh tranh chấp.Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về

đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất so với tất cả c c tranh chấp kh c

- Tranh chấp về kỷ luật lao động

Trong c c tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự ph vỡ quan hệ lao động Tranhchấp này ph t sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷluật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm Nộiquy lao động của doanh nghiệp Đây là tranh chấp tư ng đối phổ biến trongnền kinh tế thị trường khi ph p luật trao cho người sử dụng lao động đượcquyền khen thưởng, kỷ luật người lao động

- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể

Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết c c vấn

đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lư ng, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ng i, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội Nhưng tranh chấp về ký kết vàthực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao độngvới người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động vớitập thể lao động

Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao độngtập thể ph t sinh khi có sự từ chối thư ng lượng, ký kết thoả ước, khi đàmphán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai c c camkết Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước laođộng tập thể c bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ở việcthực hiện không đầy đủ và không đúng c c điều khoản đã có hiệu lực của thoảước

Ngoài những tranh chấp c bản trên, giữa c c chủ thể còn có thể ph t sinhnhững tranh chấp kh c như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người laođộng với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc; tranhchấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

1.1.3 N ân tố ản ởng tr n ấp l o động

- Nhân tố pháp chế lao động không hoàn chỉnh

Nghiên cứu của William H Harris đã chỉ ra rằng khi ph p chế lao động xâydựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy địnhhoặc xử phạt , không đủ tính gi o dục và răn đe sẽ dẫn đến tranh chấp laođộng [28, tr 22]

Trước cục diện quan hệ lao động ngày càng phức tạp thì c c quy định về

ph p luật lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, cải tiến vàtăng cường nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động [6, tr 103]

- Nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân

Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ tranh chấp laođộng nhất và cũng là ngành có số công nhân lao động nữ chiếm đa số Nhưngbên cạnh đó, một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nam vì cho làlao động nam thiếu kiên trì, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, cộc cằn,

dễ gây hấn, dễ tạo tranh lao động [6, tr 105]

Đối với người lao động đã lập gia đình, g nh nặng chi tiêu cho cuộcsống, nhà ở, nuôi con nhỏ ăn học, dễ khiến người lao động căng thẳng, nhất làkhi chỉ số gi tiêu dùng tăng lên Để tăng thu nhập, người lao động phải tăng ca

để hưởng thêm phụ cấp ngoài giờ, tiền chuyên cần, tiền ăn thêm,… nhưng đổilại người lao động sẽ bị kiệt sức, bệnh tật và dễ c u gắt, bức xúc khi có nhữngxung đột và dẫn đến tranh chấp lao động trong công việc hằng ngày [11, tr.28]

- Nhân tố lao động nhập cư tăng

Lao động nhập cư là lao động đến từ c c tỉnh, đại đa số là từ vùng nôngthôn, không có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phư ng Khu côngnghiệp và Khu chế xuất Do xa nhà, không có người thân, lao động nhập cưphải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn cả về tinh thần và vật chất Lao độngnhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống h n là lao động địa phư ng như: connhỏ không thể gửi nhà trẻ công lập vì không có hộ khẩu, chế độ bảo hiểm xãhội không được hưởng đầy đủ, thuê nhà trọ Ngoài ra có hiện tượng tẩy chaylao động nhập cư, mặc dù những doanh nghiệp rất cần tuyển dụng lao động vìmột bộ phận lao động nhập cư kéo bè c nh tạo sự lấn t và gây mâu thuẫn, gâytranh chấp lao động trong c c doanh nghiệp [2, tr 104]

Ngoài ra những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất gần đây, những vụ kết bècánh kích động gây hấn trong doanh nghiệp gia tăng dẫn đến những tranh chấp

có chiều hướng gia tăng là do lao động nhập cư trong c c doanh nghiệp tăng

- Nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập với người lao động kém

Ngoài rào cản về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục tập qu n, người quản lýnước ngoài trong c c doanh nghiệp FDI còn có th i độ ngạo mạn, xem thườngngười lao động Việt Nam Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang ph ttriển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật côngnghệ của nước ngoài Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản

lý của doanh FDI không có và không muốn có sự hòa đồng với người laođộng trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại n i làm việc Sự kh cbiệt về thể chế chính trị, văn hóa, tôn gi o, tín ngưỡng và cả thói quen sinhhoạt ăn uống Qua nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp nào sử dụngcàng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy sinhnhững tranh chấp lao động tại n i làm việc [2, tr 106]

Theo t c giả Feng Tong Quing thì trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ củamột nhà quản lý không những theo dõi công việc được giao phó, đạt được sựthịnh vượng và ph t triển của công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng củangười lao động Một lời an ủi của cấp quản lý đối với người lao động vừa cóngười thân từ trần; một câu thăm hỏi chân thành khi người lao động đau yếu,hay có điều buồn khổ trong gia đình; một lời khen chân thành khi công nhânlao động hoàn thành tốt công việc được giao phó; một lời khuyến khích, độngviên khi công nhân lao động đứng trước công việc khó khan Tất cả những cửchỉ, th i độ nói trên của người lãnh đạo, là phư ng thuốc mầu nhiệm, có sứcmạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử th ch, để làmtròn tr ch nhiệm [20, tr 238]

Theo Liu Jun (2009) cho biết rằng nếu người sử dụng lao động để cókhoảng c ch và tính gia trưởng với người lao động thì sẽ không bao giờ chanhòa gần gũi với người lao động Khả năng hòa nhập với người lao độngkhông tốt, sẽ thúc đẩy những cuộc tranh chấp lao động [2, tr 107]

Không quan tâm đến phong tục, không chia sẻ với khó khăn của người

lao động, không tham gia hoạt động văn hóa thể thao, không lắng nghe và phản hồi những vướng mắt thì sẽ nảy sinh những tranh chấp [10, tr 87]

- Nhân tố ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động kém

Gần như chưa có doanh nghiệp nào bị chế tài điều chỉnh, hoặc rút giấyphép hoạt động vì vi phạm c c quy định của ph p luật lao động; có điều kiện

và môi trường làm việc kém; không đóng đầy đủ c c loại bảo hiểm; hoặckhông thực hiện c c quy định về tiền lư ng Ngoài ra một số doanh nghiệp cốtình không tuân thủ ph p luật và có biểu hiện th ch thức ph p luật, đó là khinhững doanh nghiệp này đang trong thời kỳ thua lỗ, đang chuẩn bị sangnhượng c sở sản xuất Việc c c doanh nghiệp không tuân thủ ph p luật laođộng sẽ dễ tạo ra tâm lý bức xúc từ người lao động, vì quyền và lợi ích của họđang bị xâm phạm, và tranh chấp lao động sẽ manh nha rồi bộc ph t

- Nhân tố năng lực quản lý kém

Khi năng lực quản lý yếu kém, không đủ khả năng quản lý đ n vị phụ tr

ch, hoạt động điều hành không tốt dẫn đến năng suất lao động của công nhânsuy giảm, làm lư ng của công nhân bị giảm Ngoài ra tăng ca sản xuất khôngđúng luật, không có kinh nghiệm xử lý vấn đề ph t sinh trong công việc cũnggây nên căng thẳng Chính điều này người lao động tranh chấp với người sửdụng lao động [22, tr 49]

- Nhân tố Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém

Trình độ học vấn của người lao động còn thấp, lại không am hiểu ph pluật nên họ còn lúng túng trong việc thư ng thảo với phía người sử dụng laođộng để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra Cũng cónhững trường hợp do không hiểu biết về ph p luật lao động nên có những đòihỏi không chính đ ng, vượt qu c c quy định của ph p luật và cũng là một trong

số những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động [13, tr 13]

Theo Vũ Dũng, trình độ học vấn của người lao động kh thấp Kết quả

điều tra của Bộ Lao động, Thư ng binh và Xã hội cho biết, hiện có 3,3% trongtổng số công nhân chưa biết chữ, 7,7% chưa tốt nghiệp tiểu học và người laođộng làm việc tại c c doanh nghiệp đa số ở độ tuổi thanh niên Khi trình độhọc vấn hạn chế, người lao động dễ tham gia hoặc bị lôi kéo vào c c cuộctranh chấp lao động mà không biết hành động của mình có hợp ph p haykhông [40].

Trình độ học vấn thấp sẽ đi đôi với nhận thức kém, hiểu biết ph p luậthạn chế sẽ dẫn đến những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụnglao động

Người lao động cố tình không chấp hành ph p luật dù một số doanhnghiệp đã phổ biến nội quy vào tuần đầu tiên công nhân bắt đầu làm việc.Không có th i độ tích cực khi vi phạm ph p luật, không thành thật chấp nhậnsai phạm của mình Đồng thời không quan tâm tìm hiểu ph p luật lao động sẽ

dễ tranh chấp lao động [6, tr 147]

- Nhân tố Người lao động có điều kiện lao động kém

Người lao động có điều kiện lao động kém như người lao động phải làmviệc tại n i làm việc không thoáng, không đủ độ sáng, có nhiều bụi, nhiều mùihôi , tiếp xúc khí độc, hệ thống điện nguy hiểm cho sản xuất, không khí ẩm,nhiều tiếng ồn thì người công nhân sẽ có xu hướng tranh chấp xung đột vớiquản lý h n [25, tr 26]

Theo Jeremy Brecher thì điều kiện lao động trong một doanh nghiệpđược cho là kém khi người lao động làm việc trong môi trường lao độngkhông an toàn và vệ sinh lao động không tốt An toàn vệ sinh lao động khôngtốt như không có hệ thống phòng chống ch y nổ, c c thiết bị m y móc vậnhành trong trạng th i nguy hiểm, không trang bị bảo hộ lao động, dễ bị tai nạnlao động, nguy c mắc bệnh nghề nghiệp [23, tr 49]

Trong một doanh nghiệp, khi công t c an toàn vệ sinh lao động không

được người sử dụng lao động đảm bảo và không chú trọng, c c loại hình bảohiểm không được đóng đầy đủ, người lao động sẽ căng thẳng về tâm sinh lý

và không yên tâm lao động sản xuất, người lao động sẽ có những cuộc tranhchấp lao động với người sử dụng lao động.

- Nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp

Phúc lợi cho người lao động kém là tình trạng người lao động khôngđược hưởng và không được được hưởng c c chính s ch đãi ngộ như không trảtiền thưởng; không tiền phụ cấp; không miễn phí bữa ăn giữa ca; không trợcấp tiền thuê nhà trọ; không tặng quà Tết Nguyên Đ n; không hoặc ít trợ cấptiền thăm bệnh , cưới, hỏi, ma chay; không trợ cấp tiền xăng đi làm; không trợcấp tiền tàu, xe về quê; không đóng c c loại bảo hiểm như bảo hiểm c nhân,bảo hiểm nhân thọ; không tổ chức c c buổi sinh hoạt dã ngoại

Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lýbất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động và đã có trường hợp vìchất lượng bữa ăn ca không tốt hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làmnên dẫn đến tranh chấp lao động để lại hậu quả đ ng tiếc [21, tr.43]

Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lýbất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động [3, tr 119]

- Người lao động có thu nhập thấp

Với mức lư ng thấp, nhân viên có thể nghĩ rằng họ không quan trọng với

tổ chức và nhà quản lý không quan tâm gì đến họ Tâm lý bất mãn với doanhnghiệp Từ đó nảy sinh những tranh chấp về quyền và lợi ích [11, tr 28]

- Nhân tố Người lao động bị giảm việc làm

Theo t c giả Fang (2012) cho rằng khi doanh nghiệp t i cấu trúc tổ chức

sẽ tạo ra sự thay đổi và x o trộn về nhân sự như giảm biên chế, chuyển công

t c làm nhiều người lao động bị mất việc làm Gây nên th i độ căng thẳng chongười ra đi đồng thời tâm lý, lo lắng bất an cho người ở lại Điều này sẽ dẫn

đến tâm lý bức xúc trong tập thể người lao động [19, tr 34]

Một công nhân có thâm niên làm việc từ 15 - 20 năm, doanh nghiệp phảitrả mức lư ng trên dưới 10 triệu đồng/th ng Với một số ngành nghề đặc thù,nếu tuyển một công nhân trẻ tuổi, năng suất lao động có thể tư ng đư ng, songmức lư ng trả thấp h n 2 - 3 lần Chính sự chênh lệch này đã khiến một sốdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đẩy người lao động lớn tuổinghỉ việc sớm, thay thế bằng lao động trẻ h n gây nên bức xúc cho những laođộng làm việc lâu năm [11, tr 30]

- Nhân tố công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả

Tổ chức công đoàn chưa ph t huy tốt vai trò của một tổ chức chính trị

-xã hội rộng lớn của giai cầp công nhân

Công đoàn c sở hoạt động còn nặng về tính hành chính, chưa thực sự đivào hoạt động bảo đảm tính dân chủ và tính quần chúng

Năng lực c n bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, nên đã ảnh hưởng đếnchất lượng, hiệu quả hoạt động, nhất là ảnh hưởng đến chức năng đại diệncông nhân lao động khi thư ng lượng ký kết thỏa ước lao động, tham gia xâydựng thang bảng lư ng Công t c đào tạo, huấn luyện c n bộ nhằm đ p ứng nhucầu của nền kinh tế đang ph t triển chưa được chú trọng [5, tr.124]

Tổ chức công đoàn c sở thiếu sự phối hợp với c c hiệp hội và hội đồngngười sử dụng lao động trong qu trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa,tích cực, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động

Công t c kiểm tra, đ nh gi , tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm trong tổchức hoạt động còn ít Việc trao đổi thông tin, hợp t c quốc tế, học tập kinhnghiệm với công đoàn c c nước chưa có điều kiện triển khai hiệu quả

Khi năng lực tổ chức và quản lý của tổ chức công đoàn không hiệuquả, người lao động mất lòng tin và hành động tự ph t, những cuộc tranhchấp lao động xảy ra [5, tr 125]

- Nhân tố trách nhiệm xã hội kém

Tr ch nhiệm xã hội của doanh nghiệp kém được thể hiện như không bảo

vệ môi trường, không xây dựng hệ thống xử lý chất thải mà thải trực tiếp ramôi trường; không hoặc hạn chế thực hiện tr ch nhiệm với cộng đồng xã hội.Khi người sử dụng lao động không thực hiện tr ch nhiệm xã hội như cố

ý gây ô nhiễm môi trường, vì mục tiêu lợi nhuận mà tổn hại đến sức khỏe vàcuộc sống của người dân địa phư ng sẽ gây ra tranh chấp lao động [14, tr 17]

Đa số người sử dụng lao động của doanh nghiệp FDI làm việc ở Việt Nam vớimục tiêu chính là tìm kiếm lợi nhuận ngắn và trung hạn, họ hoạt động sản

xuất kinh doanh bằng c c hợp đồng gia công từ công ty mẹ ở chínhquốc Khi gi gia công được điều chỉnh giảm tư ng ứng với mặt bằng gi mang tính cạnh tranh cao của thị trường lao động gi rẻ ở khu vực và trên thế giới, công ty mẹ không thể cạnh tranh nổi sẽ chuyển công ty con của mình sang c cquốc gia kh c có gi lao động rẻ h n Người sử dụng lao động khi không có mục tiêu hoạt động đầu tư dài hạn ở Việt Nam sẽ không chú trọng đến tr ch nhiệm xã hội Tr ch nhiệm xã hội kém về lâu dài sẽ gây nên tranh chấp lao động [14, tr 18]

1.1.4 N ững tá ạ ủ tr n ấp l o động

a Thiệt hại hữu hình

Khi xảy ra tranh chấp lao động, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp [7, tr 49]

Đầu tiên đối với doanh nghiệp, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giaođúng tiến độ, dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối t c phạt hợp đồng.Những đ n hàng chậm trễ sẽ bị mất kh ch hàng, và dễ dàng bị kh ch hàng từchối nhận hàng, hoặc yêu cầu giảm gi b n Nguyên vật liệu tồn kho dài ngàylàm tăng gi thành, và ảnh hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vậtliệu sẽ chuyển sang b n hàng cho doanh nghiệp kh c nhằm giữ nguồn hàng

được liên tục Thiết bị m y móc dừng sản xuất khi khởi động lại sẽ hao tốnnhiên liệu, và năng lượng h n, và có thể sản sinh nhiều phế phẩm Trường hợpthiết bị m y móc bị đập ph , hoặc làm hỏng thì mức thiệt hại sẽ cao h n Có thểmột số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ doanh nghiệp sau đợt đình công, vàdoanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại tay nghềcho công nhân mới [2, tr 137].

Về phía người lao động có thể bị người sử dụng lao động vận dụng theoluật từ chối chi trả tiền lư ng trong những ngày dừng việc để tranh chấp laođộng Công đoàn c sở có thể sẽ bị người sử dụng lao động gây khó khăn hoặc

từ chối trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi để xảy ratranh chấp lao động Khi có tranh chấp lao động, công đoàn c sở và c c c quanquản lý nhà nước sẽ phải ngay lập tức có mặt để xử lý và giải quyết Với vụviệc nghiêm trọng c c c quan chức năng phải điều động số lượng lớn c n bộ vànhân viên, và mất nhiều ngày để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhànước [26, tr 53]

b Thiệt hại vô hình

Với doanh nghiệp đã để xảy ra tranh chấp lao động có t c động lan rộngthì mức thiệt hại vô hình sẽ rất lớn: kh ch hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhàcung ứng sẽ dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu;mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ khó hài hòamột sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tư ng lai; việc tuyển dụngngười lao động sẽ khó khăn h n, và có thể phải chấp nhận một mức lư ng cao

h n mặt bằng chung Sau khi để tranh chấp lao đông xảy ra, doanh nghiệp sẽphải mất nhiều thời gian và tốn kém để đón tiếp những đoàn thanh kiểm tracủa Nhà nước đến làm việc, nhằm tuyên truyền và phổ biến việc chấp hành c

c quy định ph p luật [2, tr 132]

Theo bài viết của t c giả Chusert supasit thum rong (2007) thì khi đã

tham gia tranh chấp lao động, người lao động sẽ mất một thời gian để có lạiđược mối quan hệ thân hữu với người quản lý của doanh nghiệp Tâm lý nặng

nề này cũng dẫn đến suy giảm năng suất lao động người lao động sẽ dễ dàngchuyển sang làm việc ở doanh nghiệp kh c dù với mức lư ng thấp h n, nhưnglại được yên ổn về tâm lý Người sử dụng lao động sẽ e ngại khi tuyển dụngnhững người lao động đã có thành tích nổi tiếng vì đã tham gia nhiều cuộctranh chấp lao động [18, tr 43]

Môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng nhiều nếu tranh chấp lao động không

có biện ph p phòng ngừa và khắc phục hữu hiệu Lâu nay Việt Nam thu hútđược nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhờ vào gi nhân công rẻ, thủ tục đầu tưthông tho ng, tình hình an ninh, chính trị ổn định Nhà đầu tư sẽ ngần ngại khiđầu tư vào một quốc gia với tình trạng tranh chấp lao động bộc ph t một cáchkhông kiểm so t được Uy tín và thư ng hiệu thu hút đầu tư, cũng như vị thếchính trị của Việt Nam trên trường quốc tế sẽ bị ảnh hưởng khi tình hình tranhchấp lao động không có hướng s ng sủa h n

Khi những vụ tranh chấp lao động quy mô nhỏ xảy ra chỉ trong phạm vimột doanh nghiệp, thì mức ảnh hưởng không lớn Nhưng những cuộc tranhchấp quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xã hội,

và nếu không xử lý kịp thời rốt r o, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa

sẽ rất lớn Điển hình như vụ Công ty Pouchen tỉnh Đồng Nai năm 2010 tranhchấp lao động đã diễn ra với quy mô lớn và ảnh hưởng phức tạp Năm 2010tranh chấp bắt đầu chỉ diễn ra tại một phân xưởng của công ty Pouchen nhưng

do không giải quyết hợp lý những tâm tư, nguyện vọng của người lao động

mà tranh chấp lao động đã tiếp diễn tới những phân xưởng khác Cũng cótrường hợp bị c c phần tử lợi dụng tranh chấp lao động trà trộn, kích độngcông nhân làm rối loạn xã hội, bất ổn định chính trị

1.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.

1.2.1 Ng ên ứu nngoà

a Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Tahoe Reno Industrial ,Hoa Kỳ của Jeremy Brecher

Người lao động có điều kiện lao động kém H 1 +

Chế độ phúc lợi cho người lao động không

H 3 +

Thu nhập của người lao động thấp H 4 +

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher

Năm 2000, Jeremy Brecher đã tiến hành một cuộc nghiên cứu để tìmhiểu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệpTahoe Reno Industrial, Hoa Kỳ Có 387 người lao động được huy động trả lờibản câu hỏi, sau khi sàn lọc những bản câu hỏi không hợp lệ tác giả thu được

320 bản câu hỏi dùng cho nghiên cứu, trong đó có 252 người là nữ, 68 người

là nam Tác giả Jeremy Brecher thu được những kết quả nghiên cứu như sau:

- Các hệ số Beta đều lớn h n 0 chứng tỏ các nhân tố Người lao động cóđiều kiện lao động kém, Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt,

Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động có thu nhập thấp đều có t c động thuận chiều đến tranh chấp lao động [23,tr.36-37].

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.127+ 0.346DKi + 0.163 PLi +0.149 HBi + 0.107 TNi + ei (*) ta nhận thấy rằng tại khu công nghiệp TahoeReno Industrial thì nhân tố Người lao động có điều kiện lao động kém ảnh hưởng lớn nhất đến tranh chấp lao động Điều này hoàn toàn đúng với thực tế tại khu công nghiệp này khi mà người lao động luôn phải chịu một p lực làm việc trong môi trường lao động kém Do đó mà số lượng vụ tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Tahoe Reno Industrial tăng cao do môi trường làm việc qu khắc nghiệt so với c c khu công nghiệp kh c tại Hoa Kỳ Đồng thời nhân tố Người lao động có thu nhập thấp ít ảnh hưởng nhất đến tranh chấp laođộng vì trong khu công nghiệp này người lao động được nhận thu nhập kh cao

- Mô hình này có ưu điểm là đã đ nh gi chính x c mức độ ảnh hưởng củaNgười lao động có điều kiện lao động kém tới tranh chấp lao động, đ nh gichính x c mức độ ảnh hưởng của nhân tố Người lao động có thu nhập thấpphù hợp với tình trạng khu công nghiệp này tuy nhiên mô hình chưa xem xétảnh hưởng của nhân tố sự hòa nhập của người quản lý với người lao độngtrong khí đó mức độ hòa nhập của quản lý có thể thúc đẩy hoặc kiềm chếtranh chấp lao động Ngoài ra mô hình này là vì chỉ xem xét bốn yếu tố màcòn rất nhiều yếu tố quan trọng chưa đưa vào mô hình như công đoàn c sởhoạt động kém, hòa nhập của nhà quản lý với người lao động thấp… nên R2

kh thấp Trong nghiên cứu này thì R2 = 0.612 nghĩa là 61,2% Vấn đề tranhchấp lao động chịu ảnh hưởng bốn biến Người lao động có điều kiện lao độngkém, Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt, Người lao động có hiểubiết ph p luật lao động kém, Người lao động có thu nhập thấp và 39.8 % làảnh hưởng bởi c c biến ngoài mô hình

b Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Đặc khu kinh tế Sán Đầu - Trung quốc của Jie Shen

Thu nhập của người lao động thấp H 1 +

Vấn đề Tranh

chấp lao động

Người lao động bị giảm việc làm H 2 +

Điều kiện lao động của người lao động H 3 +

kém

động kém

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu Jie Shen

Trong nghiên cứu c c nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động của côngnhân tại khu tại Đặc khu kinh tế S n Đầu - Trung quốc thì Jie Shen (2008)dùng phư ng ph p lấy mẫu ngẫu nhiên, phi x c suất Có 296 người lao độngđược huy động trả lời bản câu hỏi, sau khi sàn lọc những bản câu hỏi khônghợp lệ t c giả thu được 287 bản câu hỏi dùng cho nghiên cứu, trong đó có 212người là nữ, 75 người là nam thu được những kết quả nghiên cứu như sau:[24, tr 51-52]

- C c hệ số Beta đều lớn h n 0 chứng tỏ Người lao động có thu nhậpthấp, Người lao động bị giảm việc làm, Người lao động có điều kiện lao độngkém, Người lao động có hiểu biết ph p luật lao động kém đều có t c động thuận chiều đến tranh chấp lao động

Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.142+ 0.365 TNi + 0.321 VLi +

0.297 DKi + 0.203 HBi + ei (*) ta nhận thấy rằng tại Đặc khu kinh tế S n Đầu Trung quốc thì nhân tố Người lao động có thu nhập thấp ảnh hưởng lớn nhấtđến tranh chấp lao động Thực tế xảy ra tại Đặc khu kinh tế này là người laođộng phải làm việc rất vất vả nhưng thu nhập họ rất là thấp, thu nhập không

-đủ trang trải cuộc sống bình thường hằng ngày của người lao động Ngoài ratình trạng nợ lư ng kéo dài khiến đời sống người lao động r i vào khó khăn.Rất nhiều cuộc tranh chấp lao động, sau chuyển thành cuộc đình công lớnkhiến hàng ngàn người lao động tham gia được tờ báo South China Morningghi lại Ngoài ra thì do nhiều doanh nghiệp trong Đặc khu kinh tế này cónhững giai đoạn chưa giải quyết sự tồn đọng hàng hóa do đó phải sa thải nhâncông ồ ạt, làm người lao động bức xúc Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ranhân tố Người lao động bị giảm việc làm là một nhân tố ảnh hưởng kh quantrọng đến tranh chấp lao động

Ưu điểm của mô hình nghiên cứu Jie Shen (2008) là đã chỉ ra hai nhân tốảnh hưởng lớn đến tranh chấp lao động là Người lao động có thu nhập thấp vàNgười lao động bị giảm việc làm Hai nhân tố này thực tế tại Đặc khu côngnghiệp này là nguyên nhân chính gây ra tranh chấp lao động Nhưng mô hìnhnày lại chứa đựng hạn chế chưa làm rõ vai trò hòa nhập của người sử dụng laođộng với người lao động đến Vấn đề tranh chấp lao động Ngoài ra với việckhông xem xét ảnh hưởng của một số yếu tố như sự hòa nhập của người sửdụng lao động với người lao động, Công đoàn c sở, Phúc lợi nên kết quả thuđược R2 = 0.653 nghĩa là 65, 3% Vấn đề tranh chấp lao động được giải thíchbởi bốn biến trong mô hình

Ngoài ra số lượng mẫu hợp lệ được chọn ra nghiên cứu tại Đặc khu kinh

tế này là 287 trên tổng 32670 người lao động Một mẫu kh nhỏ cho nên có thể

độ tin cậy không lớn

So với mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher thì mô hình nghiên cứu

của Jie Shen cũng khẳng định điều kiện lao động có ảnh hưởng thuận chiều đến tranh chấp lao động nhưng không phải ảnh hưởng lớn nhất.

1.2.2 Ng ên ứu trong n

a Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các Khu Công Nghiệp, tỉnh Bắc Giang của tác giả Dương Văn Sao

Hệ thống ph p luật chưa hoàn thiện H 1 +

Tr ch nhiệm xã hội không tốt H 2 +

Người lao động có thu nhập thấp H 3 +

Công đoàn c sở hoạt động không hiệu H 4 +

quả

Người sử dụng lao động hòa nhập với H 5 +

người lao động kém

Vấn đề Tranhchấp lao động

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Dương Văn Sao

T c giả Dư ng Văn Sao đã thực hiện nghiên cứu về c c nhân tố ảnhhưởng đến tranh chấp lao tại c c Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang từ năm

2006 đến năm 2009 Mục đích là tìm ra những nhân tố và mức độ t c độngđến tranh chấp lao động đến tranh chấp lao động tại c c Khu công nghiệp tỉnhBắc Giang Năm 2009 thì công bố công trình nghiên cứu của mình với nhữngkết quả nghiên cứu như sau: [14, tr 22-23]

- Hệ thống ph p luật chưa hoàn thiện, tr nh nhiệm xã hội không tốt,Người lao động có thu nhập thấp, Công đoàn c sở hoạt động không hiệu quả,Người sử dụng lao động hòa nhập với người lao động kém có t c động thuậnchiều đến tranh chấp lao động.

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.254+ 0.264 PLi + 0.285 TNXHi +0.394 TNi + 0.215 CDi + 0.304 HNi + ei (*)ta nhận thấy rằng tại c c Khu côngnghiệp tỉnh Bắc Giang thì nhân tố Người lao động có thu nhập thấp ảnh hưởnglớn nhất đến Vấn đề tranh chấp lao động, kế đến là nhân tố Người sử dụng laođộng hòa nhập với người lao động kém Giải thích cho kết quả nghiên cứu này,

ta nhận thấy khoảng 80% số vụ tranh chấp lao động trên xảy ra trong c c doanhnghiệp FDI (có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài) nằm trên địa bàn c c huyện ViệtYên, Tân Yên, Yên Dũng, Hiệp Hòa và thành phố Bắc Giang Nguyên nhân chính

là do mức tiền chuyên cần, tiền thâm niên công t c qu thấp, tổng lư ng ngườilao động nhận được không đ p ứng được cuộc sống c bản của người lao động.Ngoài ra c c Gi m đốc của c c công ty Đài Loan, Hàn Quốc không hòa nhậpvới người lao động về văn hóa, thường xuyên la mắng, thiếu tôn trọng ngườilao động gây nên sự căng thẳng trong quan hệ lao động Hậu quả trong mộtthời gian dài Băc Giang là điểm nóng về tranh chấp lao động

- Ưu điểm của mô hình nghiên cứu này là chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố

Tr ch nhiệm xã hội đối với Vấn đề tranh chấp lao động Một nhân tố mà trướcchưa một ai nghiên cứu, trong bài nghiên cứu của Dư ng Văn Sao đã chỉ rõ do

c c doanh nghiệp chưa chú trọng đến tr ch nhiệm xã hội nên người lao độnghoạt động tại khu công nghiệp này thường xuyên tranh chấp với người sửdụng lao động Mặc kh c, Nhân tố sự hòa nhập về văn hóa, tính dân chủ, sựlắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động, tôn trọng người lao độngtrong khu công nghiêp được t c giả bàn luận trên nhiều phư ng diện Ngoài racông đoàn c sở trong bài nghiên cứu này đã chỉ ra được vai

trò thúc đẩy hay kiềm chế tranh chấp lao động Công đoàn c sở càng gần gũivới người lao động, tích cực bảo vệ quyền lợi chính đ ng người lao động, đảmnhận tốt vai trò hòa giải thì tranh chấp lao động tại doanh nghiệp sẽ ít diễn ra.

- Nhược điểm quan trọng của mô hình này là không đề cập đến điềukiện lao động Mặc dù rất nhiều vụ tranh chấp lao động diễn ra là do Ngườilao động có điều kiện lao động kém như vào những ngày hè qu nóng nhưngmột số phân xưởng không có hệ thống làm lạnh, qu bụi bặm khiến người laođộng ngột thở không làm việc được Như tại TNHH Vietpan Pacific ở huyệnHiệp Hòa (Bắc Giang) đã tranh chấp lao động kéo dài nhiều ngày để đòi yêucầu điều kiện lao động tốt h n

b Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp Minh Hưng-Hàn quốc của Đỗ Quỳnh Chi, Jan Jung Min, Chang Hee Lee

Trình độ học vấn của

người lao động kémNgười lao động có thu nhập thấp

Chế độ phúc lợi cho người lao động

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi, Jan Jung Min,

Chang Hee Lee

Nghiên cứu này nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấplao động tại Khu công nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc.

Kích thước mẫu của nghiên cứu là 250 người công nhân trả lời bảng câuhỏi C c công nhân trả lời những bảng câu hỏi này hiện đang làm việc tại Khucông nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc Dữ liệu và thông tin thu thập được xử

lý thông qua phân tích SPSS để tìm những nhân tố nào thật sự ảnh hưởng đếntranh chấp lao động Đồng thời cho biết nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đếntranh chấp lao động tại Khu công nghiệp này

Sau hai năm nghiên cứu, Đỗ Quỳnh Chi và c c cộng sự như Jan JungMin, Chang Hee Lee thì th ng 11 năm 2009 công trình nghiên cứu về c c nhân

tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp Minh Hưng-Hànquốc đã được công bố với những kết quả như sau: [4, tr 59-64]

- Năng lực quản lý kém, Trình độ học vấn của người lao động kém,Người lao động có thu nhập thấp, Chế độ phúc lợi cho người lao động khôngtốt có t c động thuận chiều đến tranh chấp lao động

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.257+ 0.129NLi + 0.351 HVi +0.297 TNi + 0.323 PLi + ei (*) ta nhận thấy rằng nhân tố Trình độ học vấn củangười lao động thấp ảnh hưởng lớn nhất đến tranh chấp lao động Thực tế làtại khu công nghiệp này do trình độ của người lao động còn thấp nên họ cònlúng túng trong việc thư ng thảo với phía người sử dụng lao động để tìm rahướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến c c tranh chấp laođộng không cần thiết mặc dù họ đưa ra những lý do chính đ ng Cũng cónhững trường hợp do trình độ thấp mà người lao động đòi hỏi những yêu s chkhông chính đ ng nên dẫn đến tranh chấp Ngoài ra Năng lực quản lý kém lạiảnh hưởng rất ít đến tranh chấp lao động Lý giải cho kết quả này bài nghiêncứu cho rằng do đội ngủ quản lý chính tại 39 doanh nghiệp trong Khu côngnghiệp này đều là những chuyên gia nhân sự được c c doanh nghiệp điều

động từ c c công ty kh c về, họ đã trải qua nhiều vị trí và có kinh nghiệm điềuhành nên mức độ sai xót trong việc điều hành thấp Do đó mà ảnh hưởng củanhân tố này không cao.

- Ưu điểm của mô hình này là đã nêu lên được t c động đ ng kể của hainhân tố là trình độ học vấn thấp và Chế độ phúc lợi cho người lao động khôngtốt Trên thực tế thì tại khu công nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc đã ghi nhậnnhiều cuộc tranh chấp lao động do người lao động không trược trợ cấp ăntrưa, bữa ăn trưa không đảm bảo, xe đưa đón công nhân đi làm không đầy đủ,không nhận được lư ng th ng thứ 13, thưởng tết bị cắt xén ở một số doanhnghiệp gây tâm lý bất ổn, căng thẳng trong người lao động

- Nhược điểm của mô hình này là đã bỏ qua ảnh hưởng của nhân tốcông đoàn c sở, sự hòa nhập của người sử dụng lao động với người lao động,điều kiện lao động nên kết quả thu được R2 = 0.679 nghĩa là với mô

hình này thì Vấn đề tranh chấp lao động được giải thích được 67,9 % là do c cbiến trong mô hình Một kết quả không được cao Ngoài ra khu công nghiệpMinh Hưng – Hàn Quốc này chủ yếu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài của Hàn Quốc, Đài Loan, Trung quốc nhưng t c giả lại không xem xétyếu tố hòa nhập của người sử dụng lao động trong mô hình của mình

- Trong nghiên cứu này t c giả Đỗ Quỳnh Chi và c c cộng sự như JanJung Min, Chang Hee Lee ngoài việc đưa ra được nhân tố chính ảnh hưởngđến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp này thì nhóm t c giả này cũngđưa ra hạn chế chính trong nghiên cứu của mình là hạn chế trong công tácđiều tra như ph t bảng câu hỏi khi công nhân đi làm về buổi trưa và buổichiều, thời điểm này công nhân thường lụp chụp trở về nhà lo bữa ăn cho giađình nên chất lượng bảng điều tra chưa cao Nhóm t c giả này cũng đưa ranhững giải ph p cho việc hạn chế và phòng ngừa tranh chấp lao động tại khucông nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc

1.3 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

1.3.1 Tổng ợp á ng ên ứu

T c giả thông qua c c nghiên cứu trong nước và ngoài nước về c c nhân

tố ảnh hưởng đến Vấn đề tranh chấp lao động thì t c giả đưa ra bảng tổng hợp

c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động như sau:

Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố của các mô hình nghiên cứu

Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt x x 2/4Người sử dụng lao động hòa nhập với người lao x 1/4động kém

T c giả có một số nhận xét c bản về mô hình nghiên cứu trên như sau: C

c nghiên cứu về c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động được

xem xét ở nhiều góc độ kh c nhau nhưng chưa có mô hình nào có sự kết hợp

c c nhân tố đến từ người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn Từ đóviệc đo lường ảnh hưởng của c c nhân tố đến Vấn đề tranh chấp lao độngchưa toàn diện

C c nghiên cứu trong nước thì không có đề cập đến sự hiểu biết phápluật của người lao động đến Vấn đề tranh chấp lao động Mặc dù có rất nhiều

gi o trình về tranh chấp lao động ở Việt Nam đã chỉ ra rằng người lao độngkhông có sự hiểu biết về c c quy định ph p luật sẽ dễ dàng xung đột với c c c ccấp quản lý, dẫn đến những tranh chấp lao động không đ ng có

C c nghiên cứu nước ngoài thì lại không đề cập gì đến trình độ của ngườilao động, cũng như không nói đến năng lực quản lý của nhà quản lý Nhưngtrình độ học vấn của người lao động quyết định đến mức độ hiểu biết quy định

ph p luật và mức độ tranh chấp Đối với năng lực của người quản lý thể hiện c

ch thức xử lý c c vấn đề ph t sinh trong công việc, có thể làm xung đột tăngcường hoặc giảm đi

Do số lượng biến được đưa vào c c mô hình trên đa phần là bốn, nămbiến nên mức độ giải thích từ c c biến trong mô hình còn thấp

C c nhân tố trong mô hình được c c t c giả định nghĩa theo những chiềuhướng kh c nhau và kết quả nghiên cứu của họ cũng cho ra mức độ ảnh hưởngcũng kh c nhau

1.3.2 K oảng trống ng ên ứu

Thứ nhất, trong khi tại Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về sự t c độngcủa nhân tố Người lao động có hiểu biết ph p luật lao động kém đến Vấn đềtranh chấp lao động, thì c c nghiên cứu nước ngoài lại cho rằng sự t c độngNgười lao động có hiểu biết ph p luật lao động kém có ảnh hưởng nhỏ đếntranh chấp lao động Nhưng thực tế c c vụ tranh chấp lao động xảy ra tại c cKhu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và Điện Nam- Điện Ngọc nói riêng

là do hiểu biết ph p luật còn hạn chế nên người lao động đưa ra những yêu cầu

qu đ ng hay không chấp hành quy định tại doanh nghiệp nên nảy sinh mâuthuẩn

Thứ hai, Khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động với người laođộng ảnh hưởng đến tranh chấp lao động thì c c nghiên cứu của thế giới lạikhông đề cập Trong nước thì đây là đề tài rất mới nên t c giả chỉ mới thấy códuy nhất một nghiên cứu của t c giả Dư ng Văn Sao đề cập Nhưng thực tếtranh chấp ở khu công nghiệp Việt Nam đang diễn ra theo chiều hướng xấumột phần là do cấp quản lý qu xa rời người lao động, không lắng nghe ý kiếnngười lao động, không hòa nhập, không quan tâm đến đời sống công nhân củamình

Thứ ba c c nghiên cứu trong nước thì lại chưa xây dựng mô hình mốiquan hệ giữa biến Người lao động có thu nhập thấp, Chế độ phúc lợi chongười lao động kém , Hiểu biết ph p luật của người lao động kém, Người laođộng có điều kiện lao động kém

Thứ tư c c nghiên cứu trong nước chưa đề cập đến ảnh hưởng của Ngườilao động có điều kiện lao động kém tới tranh chấp lao động Trong khi đó một

số vụ tranh chấp lao động là do người lao động phải làm việc trong điều kiệnbụi bặm, không được trang bị bảo hộ lao động, thiếu nh s ng, thiếu hệ thốnglàm lạnh Nên t c giả muốn xây dựng một mô hình nghiên cứu xem xét ảnhhưởng của nhân tố này tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc

Thứ năm là tại khu công nghiệp Điện Nam, Điên Ngọc chưa một ainghiên cứu về tranh chấp lao động dù tranh chấp lao động tại khu côngnghiệp này dù nó từng gây ra hậu quả là nghiêm trọng Gây thiệt hại vô cùnglớn đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của c c doanh nghiệp trongđịa bàn