Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai: luận văn thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam C

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH

NAM ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

Đồng Nai, Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

* * *

NGUYỄN THỊ LINH

VẬN DỤNG THÁP NHU CẦU MASLOW PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

CHI NHÁNH NAM ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời biết ơn đến gia đình đã luôn động viên, khích lệ

và đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả hoàn thành tốt đề tài này

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy/cô trường Đại Học Lạc Hồng

đã truyền cho tác giả những kiến thức, nhiệt huyết quý báu trong suốt quá trình theo học và thực hiện đề tài nghiên cứu Tác giả cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Lạc Hồng, Ban lãnh đạo khoa sau đại học, các bạn học viên đã hỗ trợ tác giả thực hiện đề tài này

Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy TS Ngô Quang Huân, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này

Tác giả cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai nơi tác giả đã gắng bó làm việc trong hơn hai năm qua

Cuối cùng, tác giả xin gửi lời chúc Ban lãnh đạo nhà trường, Ban lãnh đạo khoa Sau đại học, quý Thầy cô, Ban lãnh đạo ngân hàng và các bạn học viên thật nhiều sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công trong công việc và cuộc sống

Trân trọng cảm ơn

Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2018

Học viên

Nguyễn Thị Linh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai” là công trình nghiên cứu do tôi

thực hiện, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình từ Thầy TS Ngô Quang Huân Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong một luận văn Số liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Đồng Nai, ngày 07 tháng 11 năm 2018

Học viên

Nguyễn Thị Linh

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảng biểu

Danh mục sơ đồ

Danh mục từ viết tắt

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài 1

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan 2

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài 3

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5

1.6 Những đóng góp mới của đề tài 5

1.7 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Tổng quan lý thuyết 6

2.1.1 Tổng quan lý thuyết tháp nhu cầu Maslow [15] 6

2.1.2 Tổng quan động lực làm việc của người lao động 10

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc của người lao động 14

2.1.4 Tổng quan nguồn lực của ngân hàng thương mại 14

2.2 Các nghiên cứu trước đây 17

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước 17

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 18

2.2.3 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 21

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 22

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 28

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 31

3.2.1 Xây dựng thang đo 31

3.2.1.1 Thang đo nhân tố Nhu cầu sinh học 31

3.2.1.2 Thang đo nhân tố Nhu cầu an toàn 32

3.2.1.3 Thang đo nhân tố Nhu cầu xã hội 33

3.2.1.4 Thang đo nhân tố Nhu cầu tôn trọng 34

3.2.1.5 Thang đo nhân tố Nhu cầu tự thể hiện bản thân 35

3.2.1.6 Thang đo Động lực làm việc 36

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi 36

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả [12] 37

3.3.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach‟s Alpha [11] 38

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA [11] 38

3.3.4 Phân tích hồi quy bội 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 42

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai 43

4.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai 43

4.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 43

4.1.1.2 Cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực 43

4.1.1.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai 44

4.1.1.4 Sản phẩm, dịch vụ tại BIDV CN Nam Đồng Nai 44

4.1.2 Tình hình hoạt động của BIDV CN Nam Đồng Nai 45

4.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả 48

4.2.2 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 48

4.2.2 Kết quả thống kê mô tả các biến 50

4.2.2.1 Kết quả thống kê mô tả thang đo các biến 50

4.2.2.2 Kết quả thống kê mô tả các biến 53

4.3 Phân tích hồi quy 54

4.3.1 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach‟s Alpha 54

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 55

4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 58

4.3.4 Kết quả phân tích hồi quy 60

4.3.5 Kiểm định mô hình 61

4.3.5.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 61

4.3.5.2 Kiểm định tương quan giữa các biến 62

4.3.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 63

4.3.5.4 Kiểm định hiện tượng tự tương quan 63

4.4 Kết quả và thảo luận kết quả 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH 68

5.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai 68

5.2 Hàm ý chính sách quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai 68

5.2.1 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu tôn trọng 69

5.2.2 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu xã hội 70

5.2.3 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu tự thể hiện bản thân 71

5.2.4 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu an toàn 72

5.2.5 Chính sách liên quan tới nhân tố nhu cầu sinh học 73

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

5.3.1 Hạn chế của đề tài 74

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 75 KẾT LUẬN CHUNG 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu 18

Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 19

Bảng 3.1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng 26

Bảng 3.2: Mẫu nghiên cứu 27

Bảng 3.3: Thang đo Nhu cầu sinh học 29

Bảng 3.4: Thang đo Nhu cầu an toàn 30

Bảng 3.5: Thang đo Nhu cầu xã hội 31

Bảng 3.6: Thang đo Nhu cầu tôn trọng 32

Bảng 3.7: Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân 32

Bảng 3.8: Thang đo Động lực làm việc 33

Bảng 4.1: Kết quả HĐV tại BIDV CN Nam Đồng Nai qua các năm 43

Bảng 4.2: Kết quả dư nợ và nợ quá hạn tại BIDV CN Nam Đồng Nai 44

Bảng 4.3: Kết quả hoạt động dịch vụ thẻ tại BIDV CN Nam Đồng Nai 45

Bảng 4.4: Thống kê giới tính đối tượng khảo sát 46

Bảng 4.5: Thống kê độ tuổi đối tượng khảo sát 46

Bảng 4.6: Thống kê trình độ chuyên môn đối tượng khảo sát 47

Bảng 4.7: Thời gian giao dịch với BIDV ĐN của đối tượng khảo sát 47

Bảng 4.8: Thống kê thu nhập của nhân viên 48

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến SH 48

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến AT 49

Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến XH 49

Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TT 49

Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến TH 50

Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả thang đo biến DL 50

Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả các biến 51

Bảng 4.16: Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng Crobach‟s Alpha 52

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's 53

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập 54

Bảng 4.19: Bảng tổng hợp thang đo các nhân tố 55

Bảng 4.20: Kết quả rút trích nhân tố của nhân tố 56

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's cho biến phụ thuộc 56

Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập 57

Bảng 4.23: Kết quả rút trích nhân tố của biến phụ thuộc 57

Bảng 4.24: Kết quả mô hình hồi quy 58

Bảng 4.25: Hệ số VIF (Hệ số phóng đại phương sai) 59

Bảng 4.26: Hệ số tương quan Pearson 60

Bảng 4.27: Hệ số R2 điều chỉnh 61

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định F 61

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 7

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài 28

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức hoạt động của BIDV CN Nam Đồng Nai 42

Sơ đồ 4.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Nam Đồng Nai 62

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do thực hiện đề tài

Trong nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh giữa các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam ngày càng sôi động với các công cụ cạnh tranh ngày càng đa dạng và phong phú hơn Bên cạnh đó, việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chương trình khuyến mại hấp dẫn, các Ngân hàng còn đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình

Theo dự báo của các chuyên gia tài chính, năm nay, nhu cầu nhân lực chất lượng cao của ngành tài chính ngân hàng khoảng 94.000 người, năm 2020 sẽ đạt con số gần 130.000 người Sau thời gian nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng phát triển nhanh chóng về số lượng, nhưng còn yếu kém về chất lượng, thời gian tới, các đơn

vị tuyển dụng sẽ trở nên nghiêm khắc hơn, yêu cầu đội ngũ nhân sự phải có khả năng, kỹ năng bài bản

Chính vì vậy, để Ngân hàng tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của Ngân hàng mình Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả nhất thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho nhân viên Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân viên về mặt vật chất, tinh thần từ đó nhân viên ngân hàng có thể phát huy được hết nội lực của bản thân mình trong lao động và đem lại hiệu quả công việc cao nhất Bên cạnh đó, về mặt lý luận tính đến nay có rất nhiều quan điểm và trường phái nghiên cứu về động lực thúc đẩy người lao động trong đó có nghiên cứu hành vi người lao động, một trong những đó là thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất Do đó, việc vận dụng các lý thuyết này trong công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được chú trọng nghiên cứu

và ứng dụng

Công tác thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai đã được quan tâm từ lâu với nhiều công cụ khác nhau Tuy nhiên, trong thực tế tại ngân hàng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể và vận dụng tháp nhu cầu của Maslow Do đó, việc vận dụng các lý thuyết về động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể thuyết nhu cầu của Abraham

Maslow là một điều cần thiết Việc vận dụng thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai là một việc làm có

ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của Ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng

Xuất phát từ những thực trạng trên, tác giả quyết định thực hiện đề tài: “Vận

dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai” làm đề tài luận văn của mình

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu về động lực làm việc và các nhân tố ảnh động lực làm việc của đến nay có rất nhiều đề tài dưới các góc độ cũng như tại các địa bàn khác nhau, một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Đào Phú Quý (2010), Thuyết nhu cầu của A Maslow với việc động viên người

lao động, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010) 78-85

Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D:

Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78

Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về

động lực làm việc ở Khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học

Cần Thơ, Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105

Vũ Văn Thực (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, Phần Giáo dục và Đào tạo, Số 26 (36)

tháng 01-02/2016, 110 – 116

Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60, 2010

Denibutun, S.Revda (2012), Work Motivation: Theoretical Framework, Journal

on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139

Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu của các đề tài trước đây, luận văn đã tập trung nghiên cứu các vấn đề

sau:

Một là, Dựa trên lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng và phân tích mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

Hai là, trình bày định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai Đồng thời, luận văn dựa vào những nhân tố đã được phân tích, tác giả đã xây dựng hệ thống giải pháp bao gồm nhóm các giải pháp chunng và nhóm các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai Trong thời gian tới

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Nghiên cứu hướng tới mục tiêu tổng quát là Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng tới các mục tiêu chi tiết sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan tới động lực làm việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

- Vận dụng tháp nhu cầu Maslow xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

- Đề xuất các hàm ý chính sách quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu

Tác giả chi tiết hóa mục tiêu nghiên cứu thành các câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Những cơ sở lý thuyết nào liên quan động lực làm việc của nhân viên? Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai theo tháp nhu cầu Maslow như thế nào?

Câu hỏi 3: Giải pháp kiến nghị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Vận dụng tháp nhu cầu Maslow phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

Thời gian nghiên cứu:

- Dữ liệu thứ cấp liên quan nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm

2017

- Dữ liệu sơ cấp thu thập từ bảng câu hỏi từ ngày 01/03/2018 đến 01/06/2018 Đối tượng thu thập dữ liệu (đối tượng khảo sát): các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng thông qua nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, ở Việt Nam đã được công bố nhằm:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng để hiệu chỉnh các thang đo và mô hình tác động các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai theo tháp nhu cầu

Maslow

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng khảo sát chính thức và được thực hiện thông qua các phân tích như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Crobach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ

được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

1.6 Những đóng góp mới của đề tài

Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận cũng như thực tiễn, những đóng góp mới được thể hiện như sau:

- Nghiên cứu đã hệ thống lại các lý thuyết cơ bản về nhu cầu của người lao động, các nhân tố ảnh hưởng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Nghiên cứu đã vận dụng tháp nhu cầu Maslow để xây dựng và phân tích mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

Giải pháp kiến nghị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai?

- Nghiên cứu đã gợi ý một số chính sách giúp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai nâng cao động lực làm việc của nhân viên và thu hút thêm nhân viên có tài phù hợp với sự phát triển của ngân hàng

1.7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, đề tài được kết cấu gồm

5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Kết luận chung

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Tổng quan lý thuyết

2.1.1 Tổng quan lý thuyết tháp nhu cầu Maslow [15]

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp Nhu cầu

Năm 1943, A Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong

tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động [15]

Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao

và cấp thấp cụ thể: Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn; Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới và được thể hiện ở

sơ đồ sau:

(Nguồn: Abraham Maslow (1943))

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Tháp nhu cầu của A Maslow được giải thích chi tiết như sau:

Bậc 1 - Nhu cầu sinh học (Physiological needs) [15]:

Nhu cầu sinh học còn được gọi là nhu cầu cơ bản (basic needs) hoặc nhu cầu của cơ thể (body needs) bao gồm những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu

Bậc 2 - Nhu cầu an toàn, an ninh (Safety, security needs) [15]:

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức

khỏe, tính mạng và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Bậc 3 - Nhu cầu xã hội (Social needs) [15]:

Nhu cầu về xã hội còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (Belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (Needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc,

đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình

Bậc 4 - Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem needs) [15]:

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện

2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng

tự tin

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn Khi được tôn trọng là đã cho con người

ở đúng vị trí “Người” nhất của mình Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống

và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó”

Bậc 5 - Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualizing needs) [15]:

Nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao

2.1.2 Tổng quan động lực làm việc của người lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì “Động lực lao động là

sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó” [1]

Theo Bùi Anh Tuấn (2009) thì “Động lực lao động là những Nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [13]

Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân

tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Do đó, có thể hiểu động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

* Vai trò của động lực làm việc [1], [13]:

Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc

quyết định hành vi của người lao động Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những

khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút

Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan

trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính

vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm

kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi

Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu

của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước

* Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc:

- Sự tự nguyện:

Khi được lãnh đạo giao việc,với những công việc có tính chất gấp, khi chưa hoàn thành công việc, người lao động sẽ sẵn sàng ở lại làm thêm để hoàn thành công việc mà không đòi hỏi phải được trả thêm giờ qua đó giúp cải thiện được một phần năng suất lao động trong tổ chức, giúp họ ổn định, phát triển hoặc khi doanh nghiệp gặp khó khăn, tiền lương không ổn định, trước sự chèo kéo của các doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn, một số người lao động cũngtự nguyện “kè vai, sát cánh” cùng Lãnh đạo cấp cao để giúp doanh nghiệp ổn định, tìm đường ra để phát triển

- Sự nỗ lực:

Trong quá trình làm việc, những công việc đòi hỏi sự nỗ lực của mỗi nhân lực trong tổ chức, nếu không có sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của mỗi nhân lực vì mục tiêu chung của tổ chức thì dù Lãnh đạo của tổ chức có nỗ lực, các nhân lực còn lại không nỗ lực thì tổ chức cũng chẳng đi về đâu cả, vì thế bên cạnh sự tự nguyện thì

sự nỗ lực phấn đấu trong công việc nhằm mang lại những giá trị gia tăng cho tổ chức cũng rất cần thiết

- Tính chủ động:

Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, thực thi theo mọi công việc được giao Nhà quản lý còn muốn tìm thấy ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính chủ động trong công việc Cái họ cần đối với nhân lực của chính mình là trong công việc được giao, người lao động có chủ động trong công việc hay không? Hay chỉ làm cho có, chỉ khi bị lãnh đạo cấp trên giục mới làm Tính chủ động trong giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan

hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, … giúp cho

tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn

- Tính sáng tạo:

Trong công việc, khi được giao người lao động đi theo lối mòn được rập khuôn, định hướng cách thức giải quyết sẵn sẽ chỉ làm cho năng suất lao động của tổ chức đứng yên và thậm chí thụt lùi, vì thế trong công việc khi được giao người lao động sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, xây dựng các kỹ năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự thỏa mãn của họ trong công việc, tăng năng suất lao động và ngược lại nó giúp cải thiện chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi và thăng tiến của người lao động

- Tinh thần trách nhiệm trong công việc:

Người lao động có trách nhiệm với công việc được Lãnh đạo cấp trên giao hay không? Bên cạnh đó tình hình chấp hành này còn phụ thuộc khá nhiều vào mức độ phù hợp của những quy định, nội quy và thái độ của người lao động với tổ chức, khi có thái độ tốt người lao động sẽ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, chủ động trong các công việc được Lãnh đạo Công ty giao, còn ngược lại nếu không có thái độ tốt người lao động sẽ gượng ép chấp nhận, làm cho có đi theo lối mòn đã được định sẵn mà không có chút sáng tạo, thiếu tính chủ động chỉ khi bị Lãnh đạo Công ty thúc giục mới bắt tay vào làm

- Lòng trung thành:

Lòng trung thành/Mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức Điều này thể hiện sự cam kết của người sử dụng lao động với người lao động thông qua một loạt các chính sách, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Theo Robert E Ewin đã định nghĩa về lòng trung thành đối với công ty: lòng trung thành là động lực quan trọng dẫn đến trách nhiệm nó giúp phát huy những đức tính tốt như là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công bằng và giúp ta rèn luyện lương tri Lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn Tổ chức và nhà quản lý luôn muốn có được lòng trung thành của nhân viên và hy vọng nhân viên của mình trung thành, làm việc với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý Thế thì làm thế nào để khuyến khích những nhân viên có năng lực trung thành hơn với tổ chức Điều mà mọi

nhân viên mong chờ trong công việc là: yếu tố thử thách, thành tích, sự thừa nhận, đảm bảo tài chính và niềm vui trong công việc Muốn có được lòng trung thành của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động Chính

vì vậy mà lòng trung thành được coi là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực lao động Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng một số tiêu chí sau:

+ Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: Tỷ lệ này phản ánh tỷ lệ nhân viên rời bỏtổ chức Nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức

+ Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ánh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn

từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc của người lao động

Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu

Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên

về cả số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn

Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động

2.1.4 Tổng quan nguồn lực của ngân hàng thương mại

Nguồn lực và phân loại nguồn lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng có nhiều khác biệt Tùy vào cách tiếp cận khác nhau, nguồn lực được phân loại khác nhau, nhưng nhìn chung có

2 loại chính: (i) theo đặc trưng kinh tế – xã hội, nguồn lực kinh tế bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vốn, lao động, khoa học công nghệ và nguồn lực phi kinh tế bao gồm thể chế, đường lối, chính sách, văn hoá; (ii) theo khu vực hành chính, có nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài

Samuelson (2002) sử dụng khái niệm đầu vào, đầu ra để đo lường hiệu quả sử dụng nguồn lực của các NHTM Nền kinh tế sử dụng công nghệ sẵn có để kết hợp các yếu tố đầu vào nhằm sản xuất ra các đầu ra Đầu vào là các yếu tố sản xuất bao gồm tài nguyên thiên nhiên, lao động, vốn, khoa học – công nghệ Schiller (2002) cho rằng những nguồn lực dùng để sản xuất ra hàng hoá dịch vụ bao gồm: đất đai, vốn, lao động, khoa học công nghệ

Đề cập về nguồn lực Zich (2005) cho rằng nguồn lực là tất cả phương tiện được

sử dụng với những cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra Trong nghiên cứu của Lê Du Phong (2006) thì nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật thể và phi vật thể tạo nên nền kinh tế của đất nước và thúc đẩy nó phát triển Nguồn lực được định nghĩa là toàn bộ những yếu tố đã đang và sẽ tham gia vào quá trình th c đẩy, phát triển, cải biến xã hội của một quốc gia Nguồn lực phát triển kinh tế là tổng thể nguồn tài nguyên thiên nhiên, tài sản quốc gia, nguồn nhân lực và các yếu tố phi vật thể cả trong và ngoài nước có khả năng khai thác, sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội (Phạm Thanh Khiết 2011) Trong nghiên cứu này, nguồn lực được xem là các yếu tố đầu vào cần thiết cho quá trình sản xuất hay hoạt động kinh doanh Nguồn lực cho sản xuất là tất cả các yếu tố đầu vào phục vụ cho sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm cho xã hội Nguồn lực của NHTM là toàn bộ những yếu tố đã đang và sẽ tham gia vào quá trình thúc đẩy, phát triển nhằm tìm kiếm lợi nhuận, cân bằng giữa rủi ro và lợi nhuận trong quản l danh mục đầu tư với mục tiêu tối đa hoá tài sản cổ đông của NHTM Dựa trên các cách phân loại trên, nguồn lực của NHTM được chia làm ba loại chính: nguồn nhân lực, nguồn vốn, và nguồn lực vật chất được đại diện bằng mức ứng dụng khoa học công nghệ Đây là

ba nguồn lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh của NHTM

Nguồn nhân lực:

Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực

của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau Ngô Doãn Vịnh và cộng sự (2011) thì Liên Hợp Quốc định nghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Begg và cộng sự (1995), “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho ngân hàng Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và quan trọng của sự phát triển của các ngân hàng nên không thể ch được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng trên cơ sở những kỹ năng nghề nghiệp đặc thù, sức mạnh trí tuệ đóng góp cho sự phát triển của NHTM

Nguồn vốn:

Nguồn vốn của ngân hàng có thể là vốn chủ sở hữu của ngân hàng, vốn huy động, vốn đi vay hay các nguồn vốn khác Vốn chủ sở hữu là khoản vốn thuộc sở hữu của ngân hàng, thể hiện sức mạnh nội lực của một ngân hàng Theo Hiệp định Basel 2 (BCBS 2004), vốn chủ sở hữu của ngân hàng chia thành hai loại: Vốn cấp I còn gọi là vốn cơ bản, gồm cổ phần thường, cổ phần ưu đãi dài hạn, thặng dư vốn, lợi nhuận không chia, dự phòng chung các khoản dự trữ vốn khác, các phương tiện

uỷ thác có thể chuyển đổi và dự phòng lỗ tín dụng Vốn cấp II còn gọi là vốn bổ sung, gồm cổ phần ưu đãi có thời hạn, các trái phiếu bổ sung và giấy nợ Tuy nhiên, vốn cấp II ch có thể đạt mức cao nhất là 50% so với tổng số vốn chủ sở hữu của một ngân hàng Vốn huy động là nguồn vốn quan trọng thu hút từ bên ngoài, có thể từ tiền gởi không kỳ hạn, tiền gởi có kỳ hạn, tiền gởi tiết kiệm Vốn đi vay có thể từ ngân hàng trung ương, các tổ chức tín dụng khác hay từ thị trường tài chính trong

và ngoài nước Các nguồn vốn khác có thể là vốn tài trợ, vốn đầu tư phát triển, vốn

uỷ thác đầu tư để cho vay theo các chương trình, dự án… hay vốn hình thành từ quá trình hoạt động của ngân hàng

Nguồn lực vật chất hay mức ứng dụng khoa học công nghệ:

Nguồn lực vật chất hay mức ứng dụng khoa học công nghệ được xem là các

“khoa học liên hệ trực tiếp với sản xuất và các ngành kỹ thuật tạo ra cơ sở vật chất” (Nguyễn Như Ý, 2008) Nhìn chung có thể hiểu khoa học công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản phẩm Như vậy, nguồn lực khoa học công nghệ là việc phát triển và ứng dụng của các dụng cụ, máy móc, nguyên liệu và quy trình để giúp đỡ giải quyết những vấn đề của con người Nó thể hiện kiến thức của con người trong giải quyết các vấn đề thực tế để tạo ra các dụng cụ, máy móc, nguyên liệu hoặc quy trình tiêu chuẩn Việc tiêu chuẩn hoá như vậy là đặc thù chủ yếu của công nghệ Kỹ thuật được hiểu là bao gồm toàn bộ những phương tiện lao động và những phương pháp tạo ra cơ sở vật chất

Trước sức ép cạnh tranh và để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, các ngân hàng phải cung cấp nhiều dịch vụ mới trên nền tảng khoa học công nghệ như sử dụng các ngân hàng tự động và điện tử để thay thế cho hệ thống sử dụng nhiều lao động, như hoạt động nhận tiền gửi, thanh toán bù trừ và cấp tín dụng Đặc biệt phát triển ngân hàng điện tử, máy rút tiền tự động (ATM) cho phép khách hàng truy cập tài khoản tiền gửi 24/24, hay hệ thống máy thanh toán POS thay thế các phương tiện thanh toán truyền thống bằng tiền mặt

2.2 Các nghiên cứu trước đây

Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu các vấn đề liên quan tới hành vi nhân viên ảnh hưởng tới động lực làm việc và hiệu quả làm việc của công nhân viên dựa trên nền tảng của tháp nhu cầu Maslow, tiêu biểu như sau:

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Denibutun, S.Revda (2012), Work Motivation: Theoretical Framework, Journal

on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 Nghiên cứu đã nghiên cứu dựa trên lý thuyết trước đây như thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) để đề xuất

mô hình bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh học (Tiền lương, Điều kiện làm việc dễ chịu, Nơi ăn uống) – nhu cầu an toàn (Điều kiện làm việc an toàn, Phúc lợi của công ty, Sự an toàn của công việc) - nhu cầu xã hội (Sự gắn kết của nhóm làm việc, Quản lý thân thiện, Sự hợp tác chuyên nghiệp)

– nhu cầu được tôn trọng (Sự thừa nhận của tập thể, Tên gọi/vị trí công việc, Công việc có địa vị cao, Sự phản hồi từ chính công việc) – nhu cầu tự thể hiện (Công việc thử thách, Cơ hội để sáng tạo, Thành tích trong công việc, Sự thăng tiến trong tổ chức) Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 17 biến thành phần để đo lường các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động [14]

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Đào Phú Quý (2010), Thuyết nhu cầu của A Maslow với việc động viên người

lao động, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010) 78-85

Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động Từ đó sẽ tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn Tác giả dựa trên thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, một trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất phân tích nhu cầu người lao động Theo Maslows, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn Cấp cao gồm các nhu cầu

xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện Việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối

đa là mục đích hành động của con người Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con ng ười Như vậy, để khuyến khích

và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp [9]

Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên, nghiên cứu trường hơp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60, 110-116 Nghiên cứu đã chỉ ra 5

yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi; cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; triển vọng phát triển Cả 5 yếu tố này đều tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Kết

quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự

mà ngân hàng cần quan tâm và giải quyết trong thời gian tới

Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247

Nghiên cứu ứng dụng lý thuyết về năm bậc nhu cầu của Maslow để đánh giá việc tạo động lực cho nhân viên và đề xuất 5 nhân tố ảnh tới động lực làm việc của nhân viên Kết quả phân tích nhân tố cho thấy với 16 biến quan sát ban đầu theo giả thuyết được quy về 5 nhân tố thì nay được rút trích xuống còn 3 nhân tố X1, X2, X3 Kết quả mô hình hồi quy đã cho thấy rằng nhân tố X1 có vai trò ảnh hưởng lớn nhất (Beta = 0.495), thứ hai là nhân tố X3 (Beta = 0.400), cuối cùng là nhân tố X2 (Beta = 0.097) Các yếu tố để tạo nên nhân tố X1 bao gồm tiền lương, tổng thu nhập

từ công việc, sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất của nhân viên, điều kiện làm việc, quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức, vị trí công tác trong tổ chức Tóm lại, nhu cầu đòi hỏi trước tiên của các nhân viên trong công ty hiện nay

là mong muốn được nâng cao đời sống vật chất và điều kiện làm việc của họ [3] Nhân tố X3 được đánh giá ở mức trên trung bình với 3.395 điểm, được xếp hạng cao nhất trong 3 nhân tố Mức này chứng tỏ nhu cầu đòi hỏi về việc được thể hiện năng lực bản thân của các nhân viên đã được chú ý nhưng chưa hoàn toàn thỏa mãn tốt [3]

Kết quả nghiên cứu trên cho thấy lãnh đạo công ty lựa chọn biện pháp khuyến khích động viên nhân viên là chưa chính xác, nhân tố cần tác động nhiều nhất là X1

và X3, đặc biệt là nhân tố X1 vì nó có sức ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên [3]

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D:

Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78 Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo

và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được

từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama [10]

Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về

động lực làm việc ở Khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học

Cần Thơ, Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105 Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy,

mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng, được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần [8]

Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa

học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78 Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quảthu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc,

cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệvới đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu

là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama [10]

2.2.3 Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu

1 Nguyễn Khắc Hoàn

(2010)

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: Môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi; cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; triển vọng phát triển

2 Đào Phú Quý (2010)

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện

(2011)

Kết quả nghiên cứu cho thấy 16 biến quan sát ban đầu tương ứng với 5 nhân tố, sau khi kiểm định EFA kết quả rút trích thành 3 nhân tố X1,

X2, X3 ảnh hưởng tới động lực làm việc Kết quả cho thấy nhân tố X1 có ảnh hưởng lớn nhất (Beta = 0,495), thứ hai là nhân tố X3 (Beta = 0,400), cuối cùng là nhân tố X2 (Beta = 0,097)

4

Bùi Thị Minh Thu và Lê

(2014)

Nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo

(2012)

Nghiên cứu đã đựa trên tháp nhu cầu Maslow (1943) để đề xuất mô hình gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện và được đo lường thông qua tất cả 17 biến thành phần để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu trên cũng chính là cơ sở góp phần tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tiếp theo

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai được thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Maslow (1943), Đào Phú Quý (2010), Trương Minh Đức (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Denibutun, S.Revda (2012)

Maslow (1943), Đào Phú Quý (2010), Trương Minh Đức (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Denibutun, S.Revda (2012)

Maslow (1943), Đào Phú Quý (2010), Trương Minh Đức (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Denibutun, S.Revda (2012)

Maslow (1943), Đào Phú Quý (2010), Trương Minh Đức (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Denibutun, S.Revda (2012)

Maslow (1943), Đào Phú Quý (2010), Trương Minh Đức (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), Denibutun, S.Revda (2012)

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

* Nhân tố Nhu cầu sinh học:

Nhu cầu sinh học có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến,

Sự phản đối của nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên Vì lương là phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp của con người: để thỏa mãn nhu cầu

ăn uống, ngủ đều cần đến tiền

Từ đây cũng có thể suy ra: Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ Nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân,… Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, …

* Nhân tố Nhu cầu an toàn:

Nhu cầu an toàn là một động lực mạnh mẽ đối với hành vi của con người An toàn là một nhu cầu tuy không cần thiết bằng nhu cầu tồn tại nhưng rất gần gũi với chúng ta Đôi khi nhu cầu này còn thu hút sự quan tâm của chúng ta nhiều hơn hẳn các nhu cầu khác như nhu cầu được thoải mái, xinh đẹp hay bất kỳ nhu cầu tận hưởng nào khác

Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Nhu cầu an toàn và được bảo vệ được xếp ưu tiên sau nhu cầu thể chất bao hàm

cả an toàn về tính mạng và an toàn về tinh thần An toàn về tính mạng nghĩa là bảo

vệ cho người ta tránh được các nguy cơ đe dọa cuộc sống và an toàn về tinh thần là tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng Tất cả mọi người lao động đều mong muốn có được cảm giác an toàn vì đây cũng là một trong hai nhu cầu thiết yếu cần ưu tiên để được thỏa mãn

Vì tính an toàn là yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển của cảm xúc và tinh thần nên nhân viên luôn tìm cách nâng cao mức độ an toàn của mình đồng thời giảm thiểu mức độ rủi ro

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm công việc được duy trì

ổn định: Tạo cho nhân viên một việc làm ổn định sẽ làm cho họ có sự toàn tâm toàn

ý cho công việc, để họ gắn bó với công ty, xem nhiệm vụ thúc đẩy và làm lợi cho công ty là nhiệm vụ và quyền lợi của mình Thường có rất ít người muốn thay đổi công việc của mình, ai cũng muốn có một công việc ổn định phù hợp với năng lực của mình để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, chẳng ai muốn có một công việc bấp bênh, thu nhập thất thường, lương tháng có tháng không, nên công việc ổn định cũng là điều kiện để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên

Các chế độ bảo hiểm xã hội và việc bảo hộ lao động cho người lao động (tạo môi trường làm việc thuận lợi) có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Những người công nhân làm việc cần có bảo hiểm về an toàn lao động để trong quá trình lao động, làm giàu cho công ty nếu gặp rủi ro thì có một khoản trợ cấp đủ để trang trải cho việc chữa tai nạn lao động và cho sinh hoạt Chính vì vậy các công ty có chính sách bảo hộ lao động, bảo hiểm lao động sẽ được nhiều công nhân lựa chọn xin vào làm, và cũng có nhiều nhân viên giỏi hơn các công ty mà chính sách bảo hiểm không đảm bảo Đây cũng là một cách thu hút và giữ chân nhân tài, nhân viên giỏi của các doanh nghiệp, công ty

Chính vì vậy mà ta thấy là trong những năm gần đây, khi tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp thường dùng chế độ bảo hiểm hay thiết bị bảo hộ lao động để thu hút nhân lực

* Nhân tố Nhu cầu xã hội:

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến

khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần

có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác Nhiều doanh nghiệp đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các tổ chức công đoàn, Đảng trong đơn vị được giao trách nhiệm tập hợp các thành viên, định hướng các thành viên vào những hoạt động bổ ích Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao Mặt khác, qua các hoạt động nhóm, sinh hoạt tập thể sẽ giúp mọi người hiểu nhau hơn, đoàn kết gắn bó nhau hơn và tạo điều kiện để

họ giúp đỡ lẫn nhau

* Nhân tố Nhu cầu tôn trọng:

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, ngưỡng mộ: người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người

Nhu cầu được tôn trọng, ngưỡng mộ cũng được thỏa mãn bằng sự quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động Lãnh đạo quan tâm tới đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên Mối quan hệ đó không những khiến nhân viên làm việc không vì tiền mà còn khiến họ làm việc đặc biệt tốt Một nhân viên đến nhà Giám đốc để chúc Tết, khi ra về, vị Giám đốc này cầm một chiếc khăn ra sân để lau yên xe máy của nhân viên bị ướt do mưa phùn Chi tiết nhỏ nhưng có tác động to lớn! Một Giám đốc biết rằng trong Công ty mình có nhiều người nghiện thuốc và thay bằng những cuộc họp kéo dài cả buổi thì cho nghỉ một, hai lần, điều

ấy cũng khiến nhân viên cảm kích trong lòng Hay việc lãnh dạo thỉnh thoảng rủ nhân viên đi ăn trưa và tán gẫu Điều này làm nhân viên vinh dự, họ sẽ có cảm giác hạnh phúc, thấy mình có năng lực, được coi trọng và tán thưởng Tất cả các nhân viên đều cần sự quan tâm và cảm giác vinh dự đó

Tôn vinh sự thành công, đề bạt nhân sự kịp thời và đúng lúc cũng thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cấp dưới Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời

thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

* Nhân tố Nhu cầu thể hiện bản thân:

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Hầu hết mọi người đều muốn học tập và phát triển kĩ năng làm việc dù lí do có thể là họ muốn thăng tiến hay đổi một công việc khác, một vị trí mới hay trong vai trò lãnh đạo, họ đều đánh giá cao sự giúp đỡ của người lãnh đạo Do đó nhà lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân viên học thêm, nâng cao trình độ và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Hãy thảo luận về những thay đổi mà họ muốn làm với công việc của mình nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt hơn Khuyến khích sự thử nghiệm để phát triển các kĩ năng của họ Hãy biết rõ từng nhân viên một, hỏi họ xem điều gì thúc đẩy họ, điều gì là mục tiêu công việc của họ và họ sẽ làm gì để thực hiên được điều đó Đề ra kế hoạch phát triển với từng người và chắc chắn rằng mình sẽ giúp đỡ họ tiến hành chúng

Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu hút khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất khó tính từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có điều kiện sống tốt hơn, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết động viên nhân viên một cách hợp lý

và có dụng ý

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội Điều này có

nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh

cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thuyết:

H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV

H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV

H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV

H4: Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV

H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 đã trình bày tổng quan lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow, các vấn đề liên quan tới động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, chương này cũng đã trình bày kết quả của các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đây chính là cơ sở để nghiên cứu các chương tiếp theo

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể:

Phương pháp định tính: Dựa trên các lý thuyết nền đặc biệt là lý thuyết tháp

nhu cầu Maslow và kế thừa kết quả của các nghiên cứu trước đây để rút ra các nhân

tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp theo thang đo có sẵn Sau khi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi dựa trên 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai theo Maslow được sử dụng chính thức Trong quá trình khảo sát sơ bộ, tác giả cũng tiến hành điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với phạm vi nghiên cứu

Phương pháp định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm đo lường

và kiểm định các thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo trình tự các bước sau và thể hiện ở sơ đồ 3.1 dưới đây:

* Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây nhằm xác

định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

* Bước 2: Xây dựng mô hình và phương pháp nghiên cứu

Trong bước tày, tác giả căn cứ vào lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, từ đó xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể

* Bước 3: Thực hiện nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và xây dựng thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt