Giải pháp hoàn thiện thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh tân định đến năm 2020

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 ...71 3.1 Kế hoạch, mục tiêu kinh doa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH

ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐOÀN THANH HẢI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

Nhánh Tân Định Đến Năm 2020” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Đoàn Thanh Hải Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn

toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

Tác giả luận văn

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH ẢNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Những đóng góp mới của luận văn 5

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 7

1.1 Tông quan về quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM 7

Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.1.1 Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại 7

1.1.1.2 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại 9

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại 10

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực 11

1.2.1 Yếu tố bên trong 11

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài 14

1.3 Các nghiên cứu liên quan 17

1.3.1 Các nghiên cứu trong nước 17

1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài 18

1.4 MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN ĐỊNH……… .24

2.1 Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định 24

2.1.1 Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định 24

2.1.2 Sơ đồ, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức 24

2.1.3 TIình hình kinh doanh của ngân hàng trong thời gian qua 26

Sản phẩm 26

2.1.3.1 Tình hình Kinh Doanh Của VCB Tân Định 26

2.1.3.2 2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của ngân hàng VCB –Tân Định 27

Thuận lợi 27

2.1.4.1 Khó Khăn 28

2.1.4.2 2.1.5 Đặc điểm nhân lực tại VCB Tân Định 29

Số lượng nhân sự 29

2.1.5.1 Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc, học vấn 29

2.1.5.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 30

2.1.5.3 Độ tuổi và giới tính của các bộ nhân viên 31

2.1.5.4 2.2 Nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định 32

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2.2 Nghiên cứu định tính 33

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 34

Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát 35

2.2.3.1 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu 35

2.2.3.2 Đo lường các yếu tố nghiên cứu 36

2.2.3.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo 37

2.2.3.4 2.2.3.4.1 Phân tích độ tin cậy của biến quan sát 37

2.2.3.4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Quản trị nguồn nhân lực 40

Phân tích nhân tố khám phá EFA 40 2.2.3.5

 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát 41

 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo Quản trị nguồn nhân lực……… 42

(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả) 43

2.2.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Vietcombank Tân Định 43

2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank Tân Định 43

2.3.1 Công nghệ 43

2.3.2 Bố trí đánh giá công việc 45

2.3.3 Môi trường văn hóa doanh nghiệp 50

Điều kiện và thời gian làm việc: 51

2.3.3.1 Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới 51

2.3.3.2 Sự liên kết, hợp tác giữa nhân viên 52

2.3.3.3 Hoạt động của Công đoàn cơ sở 53

2.3.3.4 2.3.4 Tuyển dụng 53

2.3.5 Đãi ngộ 56

2.3.6 Đào tạo và đào tạo lại 60

2.4 Đánh giá chung 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 66

Tuyển dụng 66

2.4.1.1 Đào tạo và đào tạo lại 67

2.4.1.2 Bố trí đánh giá công việc 67

2.4.1.3 Đãi ngộ 67

2.4.1.4 Môi trường văn hóa doanh nghiệp 68

2.4.1.5 2.4.2 Những tồn tại và hạn chế 68

Công nghệ 69

2.4.2.1 Tuyển dụng 69

2.4.2.2 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM- CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 71

3.1 Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của Vietcombank Tân Định trong thời gian tới 71 3.1.1 Kế hoạch kinh doanh 71

3.1.2 Mục tiêu 72

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 72

3.3 Mục tiêu giải pháp 72

3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Ngoại Thương – Chi nhánh Tân Định 73

3.4.1 Cải tiến Hạ Tầng Công Nghệ 73

Thực hiện nâng cấp phần mềm Tandinh.bat 73

3.4.1.1 3.4.1.1.1 Mục tiêu giải pháp 73

3.4.1.1.2 Cách thức thực hiện 73

3.4.2 Các khoá học đào tạo sử dụng Công Nghệ 76

Mục tiêu giải pháp 76

3.4.2.1 Cách thức thực hiện 76

3.4.2.2 3.4.3 Cải thiện mức độ phối hợp giữa Lãnh Đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng Nhân sự trong công tác Tuyển Dụng 78

3.4.4 Giải pháp tăng cường sự phối hợp giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và Phòng hành chính nhân sự trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng 79

Mục tiêu 79

3.4.4.1 Cách thức thực hiện 79

3.4.4.2 3.4.5 Giải pháp tăng cường sự thống nhất giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và Phòng hành chính nhân sự trong công tác đề ra tiêu chí tuyển dụng 80

Mục tiêu 81

3.4.5.1 Cách thức thực hiện 81

3.4.5.2 3.5 Các đề xuất kiến nghị 82

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

SPSS : Phần mềm thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

KPIs : Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

(Key Performance Indicator)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 19

Bảng 2.1 Các sản phẩm kinh doanh tại VCB Tân định 26

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của VCB Tân Định năm 2015 – 2017 27

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc tại VCB Tân Định giai đoạn 2013 – 2017 29

Bảng 2.4 Nhân sự VCB Tân Định theo học vấn đến ngày 31/12/2017 30

Bảng 2.5 Số lượng lao động theo chuyên môn nghiệp vụ của VCB Tân Định đến ngày 31/12/2017 30

Bảng 2.6 Thống kê độ tuổi lao động nhân viên giai đoạn 2013 – 2017 31

Bảng 2.7 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước 37

Bảng 2.8 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường Kinh Tế 37

Bảng 2.9 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Công nghệ 38

Bảng 2.10 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Bố trí đánh giá công việc 38

Bảng 2.11 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Tuyển dụng 38

Bảng 2.12 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 1 .38

Bảng 2.13 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 2 .39

Bảng 2.14 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường văn hoá doanh nghiệp 39

Bảng 2.15 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ 39

Bảng 2.16 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ 40

Bảng 2.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hưởng .41

Bảng 2.18 Phân tích EFA thang đo Phát triển nguồn nhân lực 43

Bảng 2.19 Giá trị thực trạng thang đo yếu tố Công nghệ 44

Bảng 2.20 Năng suất thực hiện công việc 46

Bảng 2.21 Tổng hợp điểm đánh giá cán bộ khách hàng cá nhân 46

Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại VCB Tân Định 2015 - 2017 48

Bảng 2.23 Giá trị thực trạng biến quan sát đo lường yếu tố Bố trí đánh giá công việc

49

Bảng 2.24 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Môi Trường Văn Hoá Doanh Nghiệp 50

Bảng 2.25 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện và thời gian làm việc .51

Bảng 2.26 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới 52

Bảng 2.27 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố sự liên kết, hợp tác chặc chẽ giữa các nhân viên 52

Bảng 2.28 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Hoạt động của công đoàn cơ sở 53

Bảng 2.29 Số lượng hồ sơ theo các nguồn tại Vietcombank Tân Định 2015 - 201754 Bảng 2.30 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Tuyển Dụng 55

Bảng 2.31 Chi phí lương của VCB Tân Định trong năm 2018 57

Bảng 2.32 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Đãi Ngộ 59

Bảng 2.33 Nhu cầu đào tạo của ngân hàng Vietcombank Tân Định năm 2015-2017 .60

Bảng 2.34 Các chương trình đào tạo tại Vietcombank theo vị trí công việc 62

Bảng 2.35 Chi phí đào tạo tại Vietcombank Giai đoạn 2015-2017 64

Bảng 2.36 Giá trị thực trạng yếu tố Đào tạo và Đạo tạo lại của VCB Tân Định 65

Bảng 2.37 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố .66

Bảng 2.38 Giá trị trung bình của các biến quan sát yếu tố Công Nghệ 69

Bảng 2.39 Giá trị trung bình của biến quan sát Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong công tác tuyển dụng 69

Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh của Vietcombank Tân Định năm 2018 71

Bảng 3.2 Thời gian tác nghiệp các nghiệp vụ nội bộ chủ yếu giữa các phòng trước và sau khi thực hiện gói nâng cấp 74

Bảng 3.3 Tổng chi phí 78

Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Vietcombank Tân Định cuối năm 2018 79 Bảng 3.5 Hiệu quả của 2 giải pháp 82

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài 22Hình 2.1 Thu nhập bình quân các ngân hàng trong năm 2017 56

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Xã hội càng phát triển, vấn đề nguồn nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói chung đều có nhiều bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài Việt Nam đang trong một kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri thức Ngân hàng – tài chính là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm lượng tri thức cao Hành trang kiến thức cho cán bộ Ngân Hàng là kỹ năng thuần thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề trong hoạt động quản lý Là một ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ thông tin lớn, chỉ cần tụt hậu năm năm là Ngân Hàng đã có những thay đổi về chất trong công nghệ

Hiện nay hiện có 103 Ngân hàng có đặt trụ sở tại Việt Nam hoạt động dưới nhiều hình thức khác nhau Đánh giá về hoạt động Ngân hàng trong thời gian qua, giới quản trị điều hành, các nhà lãnh đạo các NH trong cả nước đều thừa nhận phát hành cổ phiếu, tăng vốn điều lệ không có gì là khó, công nghệ hiện đại thì sẵn vốn

là có thể đầu tư và mua của nước ngoài, nhưng cái khó nhất hiện nay cho phát triển kinh doanh đó là nguồn nhân lực

Vietcombank Tân Định là 1 chi nhánh lâu đời tại TPHCM với hơn 10 năm thành lập, có trụ sở chi nhánh tại 72 Phạm Ngọc Thạch, Phường 6, Quận 3, TPHCM Đặc thù kinh doanh là sử dụng đông đảo nhân viên kinh doanh với mặt bằng chung trình độ chưa cao, đặc biệt là thái độ phục vụ khách hàng cũng như khả năng tiếp cận công nghệ mới còn thấp Trong bối cảnh các NHTM đua nhau mở rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng khách hàng trên khắp các địa bàn Bắc, Trung, Nam, đặc biệt tại khu vực trung tâm TPHCM, một loạt Ngân hàng cổ phần vừa được cấp phép, vấn đề nhân lực trong ngành NH tài chính Việt Nam, vốn đã nóng bỏng, nay càng căng thẳng hơn

Để phát triển mạng lưới, hệ thống chi nhánh thì các ngân hàng không ngừng tuyển dụng nhân sự mới trong thời gian qua

Theo Thống kê của báo Cafef.vn thì tổng số lượng nhân sự của 15 ngân hàng gồm BIDV, VPBank, VietinBank, Sacombank, Vietcombank, HDBank, MBBank, ACB, Techcombank, LienVietPostBank, Eximbank, VIB, TPBank, NCB đến thời điểm cuối năm 2017 là hơn 178.000 người, trong đó có gần 20.000 nhân sự được tuyển thêm tương đương tăng 13% so với cuối năm 2016 Theo thống kê của Navigos Group, chỉ 11% số nhân viên ngân hàng được hỏi mong muốn làm việc tại ngân hàng thương mại quốc doanh Hiện Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Định cũng không loại lệ Muốn phát triển hiệu quả hoạt động kinh doanh, cũng như đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra thì Vietcombank Tân Định cần phải phát triển mạnh mẽ về chất lượng và số lượng nhân lực Theo định hướng của Ban Giám Đốc chi nhánh để phát triển chi nhánh thành chi nhánh top 1 tại khu vực TPHCM đến năm 2020 thì nhu cầu nhân lực phải tăng thêm 40% Vì thế bài toán về chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho chi nhánh trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện

Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong Vietcombank Tân Định có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn

đề này ở Vietcombank Tân Định là cần thiết khách quan Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho Vietcombank Tân Định trong thời gian tới, tác giả

chọn đề tài “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại

Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định Đến Năm 2020” để nghiên cứu

Việc nghiên cứu “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn

Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định Đến Năm 2020” sẽ giúp Ban Lãnh Đạo – Giám Đốc chi nhánh VCB Tân Định,

cũng như các cấp cao hơn của VCB hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu

tố ảnh hưởng đến QTNNL của Chi nhánh để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để

hỗ trợ QTNNL cho chi nhánh Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho Ban Giám Đốc rút ra bài học phù hợp nhằm để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi nhánh của mình trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu

 Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mục tiêu trên

Câu hỏi nghiên cứu:

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào?

 Thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?

 Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định trong thời gian tới?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

Phạm vi nghiên cứu

 Từ kết quả nghiên cứu, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực được đánh giá, để rút ra được những kết quả đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại Dựa trên kết quả nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Vietcombank Tân Định đến năm 2020

 Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp là 3 tháng ( tháng 6-7-8) năm 2018 Các

dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2015-2017

 Địa bàn nghiên cứu: tại Vietcombank Tân Định

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu:

Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:

 Nguồn dữ liệu thứ cấp:

 Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của Chi nhánh thông qua phòng nhân sự và phòng kế toán từ năm 2015 đến năm 2017

 Thông qua các cuộc điều tra, khảo sát của một số tổ chức có uy tín

 Thông qua các website, nguồn dữ liệu từ internet…

 Nguồn dữ liệu sơ cấp:

 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn nhân lực ở Chi nhánh như: Cán bộ phòng nhân sự, Lãnh đạo phòng nhân sự, Lãnh đạo các phòng ban khác, Ban giám Đốc

 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra khách hàng đến giao dịch

 Tổng hợp số liệu thảo luận nhóm và thống kê, khảo sát, so sánh với thực trạng của Vietcombank Tân Định để đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

Thiết kế nghiên cứu:

Nghiên cứu định tính: Từ mô hình Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung (2010) và Nguyễn Hữu Thân (2010) so sánh và phân tích để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra thang đo khảo sát Sau đó thực hiện thảo luận nhóm với Chuyên gia là các Lãnh đạo trong Vietcombank Tân Định để hoàn thiện thang đo phục vụ nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên cũng như Ban lãnh đạo chi nhánh thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính Nghiên cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá thang đo, tiếp theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn các biến đo lường (EFA)

5 Những đóng góp mới của luận văn

Về lý luận: Luận văn sẽ hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm NNL của NHTM

Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

Từ đó đề xuất những giải pháp mang tính khả thi và kế hoạch hành động cho từ giải

pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

6 Kết cấu của luận văn

 Ngoài phần Mở Đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao gồm 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng

 Chương 2: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Vietcombank Tân Định

 Chương 3: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Vietcombank Tân Định Đến Năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG

1.1 Tông quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM

Khái niệm về nguồn nhân lực

1.1.1.1

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội nhất định Nguồn nhân lực có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một

tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai

Theo Trần Kim Dung (2016, trang 1) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:

NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ

số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

1.1.1.2

Theo Tô Ngọc Hưng (2011, trang 2):

“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt

ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”

Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt và không chỉ chú trọng đến lực lượng (đang) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy

Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007)

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung,

2016, trang 3)

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực:

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:

 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh tế; Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn thể

 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn

Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) về kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy có 7 thành phần : (1)

Bố trí đánh công việc, (2) Tuyển Dụng, (3) Đào tạo và đào tạo lại, (4) Sứ Mạng, mục tiêu; (5) Chính sách, chiến lược; (6) Môi trường văn hoá doanh nghiệp; (7) Đãi Ngộ

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) cho rằng trong nền kinh tế quốc dân, khung trình độ chuẩn quốc gia Việt Nam là cơ sở để phát triển các tiêu chuẩn đào tạo và là thước đo đánh giá năng lực của người học sau khi tốt nghiệp và cán bộ tham gia công tác tại các đơn vị Nguồn nhân lực ngành ngân hàng có những đặc điểm chung không nằm ngoài những khái niệm cơ bản đã phân tích trên đây

Tuy nhiên, với đặc thù công việc liên quan đến chuyên ngành tài chính, ngân hàng, NNL ngành ngân hàng hiện nay ngày càng được xã hội đòi hỏi cao hơn, đa dạng hơn về cơ cấu, chuyên nghiệp hơn về chất lượng và lớn hơn rất nhiều về quy

mô và số lượng

 Thứ nhất, ngân hàng là một ngành dịch vụ đặc biệt, liên quan đến dịch vụ giao dịch tài chính, lưu thông và vận hành tiền tệ, do đó NNL ngành ngân hàng đòi hỏi phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, chịu được áp lực công việc cao, có tính kỷ luật và trách nhiệm với công việc

 Thứ hai, NNL ngành ngân hàng phải là lực lượng có khả năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn Tiêu chí này đòi hỏi NNL phải có trình độ chuyên môn, đào tạo một cách bài bản với yêu cầu tốt nghiệp

từ Cao đẳng trở lên chuyên ngành tài chính, ngân hàng, trình độ kỹ thuật cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp, luôn thay đổi, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu ngày càng cao trong thời đại ngày nay

 Thứ ba, NNL ngành ngân hàng phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc, họ phải thực sự linh hoạt để thay đổi theo xu thế thị trường Sáng tạo để tạo ra những dịch vụ tài chính thông minh, sản phẩm khác biệt, vượt trội và ưu việt để đáp ứng nhu cầu của mỗi phân khúc khách hàng Đặc biệt trong thời đại ngày nay, nếu không liên tục có ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các ngân hàng sẽ bị tụt hậu và kết quả là việc phát triển bền vững của ngân hàng đó sẽ

là không thể

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

Theo Nguyễn Duy Hưng (2013) thì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau:

 Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại

 Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại

 Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại

 Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hoá ngân hàng; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại

 Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân

ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại

Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực

1.2.1 Yếu tố bên trong

Theo Trần Kim Dung (2010), các nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là sứ mạng và mục tiêu doanh nghiệp, chính sách và chiến lượt của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá, chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ

Thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ

có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và đào tạo lại

Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng

Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập thêm một số các yếu tố khác như:

Sứ mạng, mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình.Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

Chính sách, chiến lược của của công ty

Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này

là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc

Bầu không khí văn hóa của công ty

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào

Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng

để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau,

bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề

Và nếu một ty có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài

Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) , các yếu tố bên ngoài là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để

mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Dân số/Lực lượng lao động

Nước ta là nước nông nghiệp đang tiến lên công nghiệp, dịch vụ Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Việt Nam đangtrong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và lãnh đạo giỏi

Luật lệ của Nhà nước

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và ngườiphụ nữ thường là người thụ động chấp nhận.Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công

ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến

sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách

đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Tiếp đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ và vũ khí chính là nguồn nhân lực

Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

Công Nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị

là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không

có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

Chính quyền và các đoàn thể

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

1.3 Các nghiên cứu liên quan

1.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Lý Hoàng Ánh (2013) Tác giả tổng quan nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam; đánh giá thực trạng nhân lực và đào tạo nhân lực cấp cao ngành ngân hàng; đồng thời, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL Ngành ngân hàng thời gian tới

Nghiên cứu Phạm Hoài Bắc (2014) Tác giả nêu quan điểm của Đảng về phát triển NNL; những thách thức về NNL Ngành Tài chính - Ngân hàng ở Việt Nam; đồng thời, tác giả chỉ ra những yêu cầu đối với NNL chất lượng cao Ngành ngân hàng trong thời gian tới

Nghiên cứu của Phan Thị Hạnh (2013) Tác giả trình bày những vấn đề lý luận chung về hiện đại hóa hoạt động của các ngân hàng thương mại Việt Nam; thực trạng và giải pháp hiện đại hóa hoạt động của các ngân hàng thương mại Việt Nam Trong đó, tác giả đã luận giải vai trò của NNL trong hiện đại hóa hoạt động của các ngân hàng thương mại Việt Nam Theo tác giả, đây là giải pháp quan trọng

để thúc đẩy hiện đại hóa hoạt động của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời gian tới

Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), tác giả nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết lao động gồm: Tuyển dụng, Phân tích công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ, lương và thưởng, Hoạch định nghề nghiệp và

cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia hoạt động

Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng

và phân tích công việc

Theo Hoàng Thị Kiều Oanh (2017), cho rằng các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính sách lương thưởng cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Dương Nguyên Bảo (2017) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Công Việt Nam – Khu vực TPHCM Kết quả cho thấy động lực làm viêc có sự khác biệt hầu hết trên các nhân tố: Tuổi tác, trình

độ, thâm niên và thu nhập

Bùi Thái Hùng (2015) nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng SeaBank đã chỉ ra các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực gồm: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực thông qua chính sách lương, thưởng

Lê Xuân Uyên (2013) khi nghiên cứu về Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát Triển TPHCM đã nêu lên các yếu tố tác động lên quản trị nguồn nhân lực ngân hàng gồm: Tiền Lương, Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc

1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Theo Narsimha (2000) Có nhiều cách để doanh nghiệp có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh hoặc một lợi thế lâu dài và bền vững hơn đối thủ cạnh tranh của

họ, trong số đó là sự phát triển của nguồn nhân lực

Chandrakumara và Sparrow (2004) nhận thấy rằng văn hóa có tầm quan trọng quyết định đến tổ chức của DN trong phát triển nhân sự yếu tố tình cảm

Garavan cùng đồng sự (2008) cho rằng công nghệ nằm ở trung tâm của ngành công nghiệp sản xuất Nó cung cấp một loạt các lợi thế kinh doanh Việc phát triển công nghệ làm ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:

 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động

 Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời

 Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu

Nghiên cứu của Md Shajedul Islam và Md Ali Ahsan (2013), tác giả đánh giá việc tuyển dụng và lựa chọn chiến lược của Prime Bank Limited và đưa ra các khuyến nghị mang tính xây dựng cho cải thiện quy trình tuyển dụng và tuyển chọn của ngân hàng Nghiên cứu cũng cung cấp một số liên quan đến chính sách tuyển dụng và lựa chọn của ngân hàng sẽ dẫn đến giữ chân nhân viên cao hơn và cải thiện hiệu suất tổ chức

Theo Hassan Jafri (2013), tác giả nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính đến hoạt động nhân sự là: Đào tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khen thưởng

Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trên của tác giả)

Việc nghiên cứu các lý thuyết trên là cơ sở để hình thành các yếu tố liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực và sẽ được xem xét và chỉnh lý thông qua việc thảo luận nhóm trong giai đọan nghiên cứu định tính với các chuyên gia tại Vietcombank Tân Định hình thành thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định

Công nghệ Nguyễn Hữu Thân (2010), Phan Thị Hạnh (2013), Garavan cùng đồng sự (2008)

Văn hoá xã hội Nguyễn Hữu Thân (2010), Chandrakumara và

Sparrow (2004)

Lực lượng lao động Nguyễn Hữu Thân (2010), Henrietta Lake (2008)

Đối thủ cạnh tranh Nguyễn Hữu Thân (2010), Nashima (2000)

2 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

(2017)

Đào tạo và đào tạo lại

Henrietta Lake (2008), Trần Kim Dung (2010), Lý Hoàng Ánh (2013), Hassan Jafri (2013), Lê Xuân Uyên (2013), Bùi Thái Hùng (2015), Hoàng Thị Kiều

Oanh (2017)

Chính sách chiến lượt Henrietta Lake (2008), Trần Kim Dung (2010)

Môi trường Văn Hoá

1.4 MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ

Về cơ bản, Nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2010) đã cho thấy mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực đã có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM nên tác giả kế thừa công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) và thêm yếu tố: Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, Kinh Tế, Luật lệ nhà nước, Công nghệ của mô hình Nguyễn Hữu Thân (2010) làm

mô hình cho đề tài vì theo tác giả các yếu tố trên cũng là yếu tố quan trọng trong việc Phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

Yếu tố bên ngoài: (1) Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, (2) Kinh

Tế, (3) Luật lệ nhà nước, (4) Công nghệ,

Yếu tố bên trong: (5) Bố trí, đánh giá công việc, (6) Tuyển dụng, (7) Đào

tạo và đào tạo lại, (8) Sứ mạng mục tiêu, (9) Chính sách, chiến lược, (10) Môi trường văn hoá doanh nghiệp, (11) Chế độ đãi ngộ

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày lần lượt khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả cũng lược khảo tổng quan các lý thuyết, nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu nước ngoài và trong nước

Đối với lĩnh vực Ngân hàng, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò

vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của ngành, các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong bối cảnh nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế

Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước

Sứ mạng mục tiêu Công ty

Môi trường văn hoá doanh nghiệp

Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cùng với việc thực hiện thảo luận nhóm các chuyên gia tại VCB Tân Định đã hình thành nên hai nhóm yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực và thang đo các yếu tố này

Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành khảo sát toàn bộ nhân sự tại VCB Tân Định dựa trên bảng khảo sát tác giả xây dựng được từ Chương 1 và xử lý các số liệu này và tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN ĐỊNH 2.1 Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định

2.1.1 Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định

Tháng 1, 2001 Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Định được thành lập, tọa lạc tại địa chỉ số 72 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, Quận 3, Tp.Hồ Chí Minh VCB Tân Định là 1 gần 100 chi nhánh cấp 1 của Vietcombank Ban đầu Vietcombank Tân Định là một phòng giao dịch trực thuộc Vietcombank Thành phố Hồ Chí Minh Đến ngày 26/11/2006 chính thức trở thành chi nhánh cấp

1 của Vietcombank Ngày 1 tháng 7 năm 2008 chính thức đổi tên thành Vietcombank Tân Định

Kể từ ngày thành lập, VCBTân Định đã tích cực đóng góp vốn cho nền kinh

tế, cung ứng đa sản phẩm, dịch vụ góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế ở địa bàn Quận 3 nói riêng và Tphcm nói chung VCB Tân Định không ngừng lớn mạnh về qui mô hoạt động, cải tiến chất lượng dịch vụ, đổi mới trang thiết bị nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Vietcombank Tân Định cũng là trung tâm

về thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, tín dụng, thanh toán thẻ, luôn là một NH

có bề dày thành tích hoạt động kinh doanh trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

Với phương châm “Luôn mang đến cho khách hàng sự thành đạt”, VCB Tân Định với đội ngũ cán bộ nhân viên năng động, nhiệt tình, có trình độ chuyên môn cao luôn cải tiến, nâng cao chất lượng, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ, mở rộng mạng lưới hoạt động để phục vụ cho khách hàng ngày càng tốt hơn, nhằm thực hiện mục tiêu chung của Vietcombank nói riêng và các NHTM nói chung

2.1.2 Sơ đồ, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Định gồm 01 Ban giám đốc, 08 phòng ban và 5 phòng giao dịch được trình bày chi tiết trong phụ lục 1

đi kèm

Ban Giám Đốc

Ban lãnh đạo của Vietcombank Tân Định gồm 01 Giám đốc và 02 Phó giám đốc, là nơi tổ chức, chỉ đạo, quản lý và quyết định mọi hoạt động kinh doanh của

NH Đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của NH

Phòng kiểm soát nội bộ

Quản lý hệ thống thông tin trong NH, công tác lưu chuyển thông tin Kiểm soát mọi hoạt động của các phòng ban nhằm tạo môi trường trong sạch và trung thực Là nơi cung cấp những tài liệu cần thiết cho cơ quan thanh tra khi có yêu cầu

Phòng hành chánh nhân sự

Lưu giữ công văn, các văn bản pháp lý, quyết định của các cấp lãnh đạo Đề xuất ý kiến cho Ban Giám Đốc về công tác quản lý cán bộ, quản lý nhân sự, tuyển dụng và đào tạo Lập báo cáo thống kê tiền lương, số lượng lao động, công tác quản

lý nhân sự theo đúng quy định của Vietcombank

Phòng kế toán

Theo dõi tài khoản phát sinh hằng ngày, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nguồn vốn, đảm bảo sử dụng vốn có hiệu quả Tổng hợp số liệu kế toán, lập báo cáo tài chính theo từng tháng, quý, năm

Phòng giao dịch

Có 5 phòng giao dịch : PGD Trần Quốc Toản , Mạc Đỉnh Chi, Nguyễn Đình Chiểu và Hai Bà Trưng, Phạm Ngọc Thạch Mỗi phòng giao dịch được bố trí 8 người: 6 nhân viên thuộc biên chế và 2 hợp đồng học việc

Phòng thanh toán dịch vụ

Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán ủy nhiệm thu, chi, S IFT, chuyển tiền bằng điện, kiều hối Nghiệp vụ mua bán ngoại hối, công bố tỷ giá S AP, tỷ giá kì hạn, nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu

Phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp , Phòng Khách Hàng Bán Lẻ

Thiết lập quan hệ khách hàng, duy trì và không ngừng mở rỗng quan hệ khách hàng trên tất cả mọi hoạt động kinh doanh Xây dựng chính sách khách hàng, xây dựng thị trường mục tiêu và phân khúc khách hàng mục tiêu và chính sách chăm sóc khách hàng Triển khai các chiến lượt Maketing Ngân hàng

VCB Tân Định thực hiện bố trí nhân sự dàn trải đều trong toàn bộ chi nhánh,

có sự phân công- phân nhiệm theo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp và tuân thủ theo quy định của Vietcombank, đáp ứng nhu cầu quản lý, đảm bảo cho bộ máy hoạt động kinh doanh của chi nhánh được tiến hành hiệu quả và nhanh chóng

2.1.3 TIình hình kinh doanh của ngân hàng trong thời gian qua

Sản phẩm dành cho định chế tài chính

 Tài khoản  Tài khoản doanh nghiệp  Ngân hàng đại l

 Tiết kiệm và đầu tư  Tín dụng doanh nghiệp  VCB- Money

 Chuyển và nhận

tiền

 Ngoại hối và thị trường

 Cho vay cá nhân  Thanh toán uốc tế  Tài trợ thương

mại

 Ngân hàng điện t  Bảo lãnh

 Ngân hàng đầu tư

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của VCB Tân Định năm 2015 – 2017

(Nguồn: á cá thư ng niên nội bộ của C Tân Định)

Dựa vào Bảng và Biểu đồ trên ta thấy lợi nhuận của NH tăng trưởng ổn định qua từng năm Năm 2016 với mức lợi nhuận 17 7 5 tỷ đồng tăng 2 ,6 4 tỷ đồng (tương đương với 1 ,78%) so với 2015, năm 2017 lợi nhuận đạt 245.430 tỷ đồng , tương đương tăng 36,5% so với 2016 Bên cạnh đó, tổng doanh thu và tổng chi phí cũng tăng qua các năm Điều đó chứng tỏ rằng khả năng quản lý và các hoạt động kinh doanh của NH đều đạt hiệu suất cao

Nhìn chung hoạt động kinh doanh giai đoạn từ 2015 đến 2017 đạt được một

số kết quả tương đối khả quan, lợi nhuận và uy tín tăng dần qua các năm Với tốc độ tăng trưởng hiện tại, thì Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Định đủ khả năng đáp ứng vốn cho nền kinh tế đồng thời tạo lợi nhuận không nhỏ cho bản thân NH Ngân hảng đang kinh doanh có hiệu quả tốt, nên tiếp tục phát huy tiềm năng vốn có đồng thời cũng đề ra những biện pháp khắc phục những thiếu sót trong hoạt động kinh doanh, để Ngân hàng cậy đối với mọi người dân trên địa bàn Quận 3 nói riêng và trên TpHCM nói chung

2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của ngân hàng VCB –Tân Định

Thuận lợi

2.1.4.1

Do VCB Tân Định tọa lạc tại Quận 3, Tp.HCM nên họat động kinh doanh cũng như thu hút khách hàng tiềm năng diễn ra thuận lợi