Đánh giá năng lực thích ứng nghề của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non trường cao đẳng sư phạm sóc trăng

Một số tác giả trong nước như Tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc và Quách Hồng Ngân 2011 đã đánh giá NLTƯ với công việc của SV tốt nghiệp ngành du lịch ở Đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THÍCH ỨNG NGHỀ CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH GIÁO DỤC MẦM NON

TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM SÓC TRĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH GIÁO DỤC HỌC

Hà Nội – 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHƯ NGỌC

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THÍCH ỨNG NGHỀ CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH GIÁO DỤC MẦM NON

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Nguyễn Thị Như Ngọc

Là học viên cao học chuyên ngành - Đo lường và đánh giá trong Giáo dục, khóa QH - 2015 - S của trường Đại học giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu do tôi thực hiện Các số liệu, kết luận trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố ở các nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Học viên

Nguyễn Thị Như Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS Lê Thái Hưng, người thầy đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn này Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo bộ môn Đo lường đánh giá và cán bộ nhân viên phòng Đào tạo trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội

Em xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến Cô Triệu Duy Trần Đông Thảo - Trưởng phòng Giáo dục mầm non - Sở GD&ĐT tỉnh Sóc Trăng, 420

cô giáo tại 57 cơ sở Giáo dục mầm non Tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều kiện giúp

đỡ em trong quá trình thực hiện nghiên cứu này

Em cũng xin gửi lời trân trọng cảm ơn đến các giảng viên tham gia giảng dạy khoá học vì đã cung cấp cho em những kiến thức về chuyên ngành

Đo lường - Đánh giá trong giáo dục cũng như cách thức tiến hành một nghiên cứu khoa học

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình và các bạn học viên cùng khóa đã giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian qua

Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực trong thời gian vừa qua, nhưng chắc chắn

sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, rất mong sự cảm thông và tận tình chỉ bảo của các thầy cô

Học viên

Nguyễn Thị Như Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 6

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới 6

1.1.2 Nghiên cứu ở Việt Nam 8

1.2 Năng lực và đánh giá năng lực 11

1.2.1 Năng lực 11

1.2.2 Cấu trúc năng lực 12

1.2.3 Đánh giá năng lực 15

1.2.3.1 Khái niệm đánh giá 15

1.2.3.2 Đánh giá năng lực 15

1.2.3.3 Yêu cầu khi đánh giá năng lực 16

1.2.3.4 Nguyên tắc đánh giá năng lực 16

1.2.3.5 Quy trình đánh giá năng lực 17

1.2.3.6 Công cụ đánh giá năng lực 20

1.3 Đánh giá năng lực thích ứng nghề GVMN 21

1.3.1 Năng lực thích ứng nghề GVMN 21

1.3.2 Biểu hiện của năng lực thích ứng nghề của GVMN 26

1.3.3 Công cụ và thang đánh giá NLTƯN 28

Tiểu kết chương 1 31

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THÍCH ỨNG NGHỀ 32

2.1 Công cụ đánh giá NLTƯN của SV tốt nghiệp chuyên ngành mầm non

trường CĐSP Sóc Trăng 32

2.1.1 Nhân tố 1: Năng lực tìm hiểu về nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non 33

2.1.2 Nhân tố 2: Năng lực tự tin trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non 34

2.1.3 Nhân tố 3: Năng lực quan tâm trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non 35

2.1.4 Nhân tố 4: Năng lực kiểm soát trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non 36

2.2 Thử nghiệm và phân tích kết quả 38

2.2.1 Chọn mẫu thử nghiệm 38

2.2.2 Phân tích kết quả thử nghiệm 38

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach'Alpha 39

2.2.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá 41

2.3 Công cụ sau khi điều chỉnh 47

Tiểu kết chương 2 50

CHƯƠNG 3: NĂNG LỰC THÍCH ỨNG NGHỀ CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH GIÁO DỤC MẦM NON TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM SÓC TRĂNG 51

3.1 Mô tả mẫu khảo sát 51

3.2 Độ tin cậy của công cụ khảo sát 51

3.3 Đánh giá mức độ thích ứng từng nội dung của từng nhân tố 52

3.3.1 Đánh giá mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực kiểm soát 52

3.3.2 Đánh giá mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực tự tin 524

3.3.3 Đánh giá mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực Quan tâm 56

3.3.4 Đánh giá mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực Tìm hiểu 58

3.4 Đánh giá NLTƯnghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 60

3.4.1 Tính điểm cho từng thành tố của NLTƯN 60

3.4.2 Đánh giá NLTƯN từng thành tố của SV tốt nghiệp chuyên ngành

GDMN 61

3.5 Tương quan giữa các thành tố với năng lực thích ứng 65

3.6 So sánh NLTƯN ngành GDMN tỉnh Sóc Trăng với NLTƯN quốc tế 66

3.7 Những nguyên nhân ảnh hưởng đến NLTƯN của SV tốt nghề chuyên ngành GDMN 67

KẾT LUẬN 77

KIẾN NGHỊ 79

4.1 Đối với cơ sở đào tạo 79

4.2 Đối với các cơ sở GDMN 79

4.3 Đối với bản thân GVMN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 84

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Bảng so sánh giá trị trung bình và độ tin cậy của một số nước trên

thế giới với chuẩn quốc tế……… 29

Bảng 1.2 Các khía cạnh và các mục đo của NLTƯN chuẩn quốc tế 30

Bảng 2.1.Bảng xếp hạng kết quả tốt nghiệp SV trường CĐSP Sóc Trăng….35 Bảng 2.2 Các mục đo thể hiện năng lực tìm hiểu về nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 36

Bảng 2.3 Các mục đo thể hiện năng lực tự tin trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 37

Bảng 2.4 Các mục đo thể hiện năng lực quan tâm trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 38

Bảng 2.5 Các mục đo thể hiện năng lực kiểm soát trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 38

Bảng 2.6 Kết quả kiểm định các Item đánh giá b ng Cronbach Alpha 40

Bảng 2.7 Hệ số KMO và Bartlett’s 42

Bảng 2.8 Bảng eigenvalues và phương sai trích 43

Bảng 2.9 Bảng Ma trận xoay 44

Bảng 2.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực kiểm soát trong nghề nghiệp của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 45

Bảng 2.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực tự tin trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 46

Bảng 2.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực quan tâm trong nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 47

Bảng 2.13 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực khám phá bản thân phát triển nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 47

Bảng 2.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực tìm hiểu kiến thức chuyên môn của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 48

Bảng 2.15 Kết quả phân tích nhân tố khám phá năng lực tìm hiểu kiến thức

cơ bản của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 48

Bảng 2.16 Các mục đo thể hiện NLTƯN của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN 49

Bảng 3.1 Hệ số tương quan cronbach Alpha của bộ công cụ với từng nhân tố NLTƯN 53

Bảng 3.2 Thống kê mức độ thích ứng từng nội dung của NL kiểm soát … 55

Bảng 3.3 Thống kê mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực tự tin ….56 Bảng 3.4 Thống kê mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực quan tâm59 Bảng 3.5 Thống kê mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực tìm hiểu 60 Bảng 3.6 Cách tính điểm cho từng thành tố của NLTƯN ……… 61

Bảng 3.7 Thống kê mô tả kết quả đánh giá NLTƯ và các thành tố ……… 62

Bảng 3.8 Tương quan giữa các thành tố với năng lực thích ứng………… 65

Bảng 3.9 Bảng so sánh NLTƯ mẫu Việt Nam với Quốc tế ……….66

Bảng 3.10 Bảng thống kê NLTƯN theo từng năm……… 67

Bảng 3.11 Bảng mô tả năng lực thích ứng nghề ……… 68

Bảng 3.12 Kiểm định phương sai ……… 68

Bảng 3.13 Kiểm định ANOVA sự khác biệt về NLTƯN giữa các năm … 69

Bảng 3.14 Kiểm định ANOVA về cơ sở vật chất……… 71

Bảng 3.15 Kiểm định ANOVA về số lượng học sinh trong một lớp………71

Bảng 3.16 Thống kê thu nhập của GVMN ………72

Bảng 3.17 Kiểm định ANOVA về việc làm chủ cảm xúc bản thân 73

Bảng 3.18 Kiểm định ANOVA khi xử lý các tình huống do sự thay đổi thường xuyên về yếu tố tâm, sinh lí của trẻ 74

Bảng 3.19 Kiểm định ANOVA việc tự học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em 74

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Mô hình tảng băng về cấu trúc năng lực của Spencer 12

Hình 1.2 Mô hình cấu trúc năng lực theo OECD 13

Hình 1.3 Các thành phần cấu trúc của năng lực 13

Hình 1.4 Mô hình cấu trúc năng lực theo UNESCO 14

Hình 1.5 Quy trình tiến hành đánh giá năng lực của UNDP 18

Hình 1.6 Ba bước cơ bản để thực hiện quá trình đo lường 19

Hình 1.7 Quy trình đánh giá năng lực của P.E.Griffin 20

Hình 1.8 Cấu trúc chuẩn nghề nghiệp GVMN 23

Hình 1.9 Mô hình đánh giá NLTƯN chuẩn quốc tế 30

Hình 2.1 Mô hình NLTƯN của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN…… 34

Hình 2.2 Mô hình NLTƯN sau điều chỉnh 48

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực kiểm soát…… 56 Biểu đồ 3.2 Mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực tự tin………… 58 Biểu đồ 3.3 Mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực Quan tâm…… 59 Biểu đồ 3.4 Mức độ thích ứng từng nội dung của năng lực Tìm hiểu…… 61 Biểu đồ 3.5 Phân bố điểm yếu tố kiểm soát trong nghề ………62 Biểu đồ 3.6 Phân bố điểm yếu tố năng lực tự tin trong nghề ………63 Biểu đồ 3.7 Phân bố điểm yếu tố năng lực quan tâm trong nghề ………….64 Biểu đồ 3.8 Phân bố điểm yếu tố năng lực tìm hiểu trong nghề ………… 64 Biểu đồ 3.9 Phân bố điểm yếu tố NLTƢN của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN……… ……… 65 Biểu đồ 3.10 Biểu đồ rada về phân bố năng lực thích ứng nghề ………… 67

MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Năng lực thích ứng (NLTƯ) là một trong những yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Trong cuộc sống, con người có năng lực sẽ thích ứng sẽ dễ dàng hòa nhập nhanh với môi trường và đáp ứng nhanh những tác động tích cực và tiêu cực từ môi trường Trong đào tạo nghề tại các trường Đại học - Cao đẳng sư phạm (CĐSP), NLTƯ nghề (NLTƯN) lại càng quan trọng hơn, nhất là đối với Sinh viên Sư phạm (SVSP) mầm non SVSP chính là người sẽ quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) trong tương lai và Giáo viên mầm non (GVMN) sẽ quyết định chất lượng giáo dục của bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân Vì thế SV tốt nghiệp ngành sư phạm nói chung và SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN nói riêng cần được quan tâm phát triển NLTƯN NLTƯN giúp SVSP sau khi ra trường nhanh chóng tiếp thu các tri thức, hình thành kỹ năng, kỹ xảo nghề; tích cực, chủ động và sáng tạo trong việc lĩnh hội rèn luyện tay nghề Khi ra trường, tiếp xúc với công việc SVSP bớt bỡ ngỡ, nhanh chóng hòa nhập để thực hiện hoạt động nghề nghiệp có chất lượng và hiệu quả cao NLTƯN đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước tham gia thực hiện Khả năng thích nghi về nghề lần đầu tiên được đề xuất bởi Super và Knasel (1981) như cấu trúc cơ bản trong phát triển sự nghiệp của người trưởng thành đã được cung cấp thái độ, năng lực và hành vi

mà cá nhân cần phải phù hợp với công việc của họ và thay đổi nơi làm việc (Savickas, 2005) [41] Kenny và Bledsoe (2005) đã đề xuất, kỳ vọng kết quả nghề, lập kế hoạch nghề, nhận dạng trường học và nhận thức về các rào cản giáo dục như các thành phần của sự thích nghi nghề (Yousefi, Abedi, Baghban, Eatemadi, & Abedi, 2011) [46] Cùng năm 2005, trong tác phẩm

―Mối quan hệ giữa tâm linh, tôn giáo và sự thích ứng nghề nghiệp‖ của R.D Duffy và D.L Blustein đã cho r ng: Khả năng thích ứng nghề được hiểu như

sự tự quyết định về nghề, sự tự lựa chọn nghề, tự mong muốn đạt được những

kết quả nhất định về nghề, tìm kiếm những trường học nghề phù hợp với khả năng của mình (Duffy & Blustein, 2005) [33] Jessie Koen (2012) đã nghiên cứu về việc đào tạo sự thích ứng nghề nghiệp để tạo điều kiện thuận lợi cho

SV tìm được việc làm khi ra trường [36] Tác giả Barto, H., Lambert, S., & Brott, P (2015) đã nghiên cứu về Sự thích ứng nghề nghiệp, khả năng phục hồi và những trở ngại có thể đối với sự phát triển nghề nghiệp của các bà mẹ

vị thành niên [30] Ngày nay, thay đổi xã hội không thể thúc đẩy sự phát triển

có trật tự, do đó buộc các cá nhân phản ứng với một loạt các ảnh hưởng bên ngoài có thể thúc đẩy sự phát triển theo các hướng khác nhau (Collin, 1997) Một số tác giả trong nước như Tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc và Quách Hồng Ngân (2011) đã đánh giá NLTƯ với công việc của SV tốt nghiệp ngành du lịch ở Đồng b ng sông cửu long [19]; tác giả Nguyễn Hồng Giang và Lại Xuân Thủy (2014) đã nghiên cứu NLTƯN của SV tốt nghiệp đại học làm việc trong các công ty Nhật Bản tại Thừa Thiên - Huế [6]; Dương Thị Nga (2012) đã nghiên cứu về vấn đề phát triển NLTƯN cho SV CĐSP [18]; Tác giả Nguyễn Thị Như Hồng (2016) đã nghiên cứu Biểu hiện của NLTƯN của SVSP tại đại học Quy Nhơn trong đợt thực tập sư phạm Tuy nhiên những nghiên cứu này chỉ dừng ở việc đánh giá những SV ngoài Sư phạm hay những SVSP đang học năm cuối còn năng lực

SV sau khi ra trường công tác chưa được nghiên cứu [9] Trong lĩnh vực Mầm non, một số tác giả như Nguyễn Thị Xuân Sơn (2011) đã nghiên cứu

"Một số biện pháp tổ chức thực hiện quy trình đánh giá GVMN theo chuẩn nghề nghiệp ở huyện Thiệu Hoá tỉnh Thanh Hoá" [26]; Tác giả Bùi Thị Ngân (2014) nghiên cứu về vấn đề "Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho GVMN [16]; Tác giả Đỗ Thị Thanh Tâm (2015) đã nghiên cứu "Cách phát triển đội ngũ GVMN trên địa bàn quận Từ Liêm - Hà Nội [21]; cho đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào về việc đánh giá NLTƯN của SV tốt nghiệp chuyên ngành GDMN

Trong những năm qua, trường CĐSP Sóc Trăng đã không ngừng cải tiến chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy và chất lượng giảng dạy của GV, Tuy nhiên có một vấn đề luôn tồn tại đó là đánh giá NLTƯN của SVMN sau khi ra trường vẫn chưa thực hiện được Từ thực tiễn đó, việc

"Đánh giá năng lực thích ứng nghề của SV tốt nghiệp chuyên ngành Giáo dục Mầm non – Trường Cao đẳng Sư phạm Sóc Trăng" là rất cần thiết Thông qua kết quả nghiên cứu, chúng tôi sẽ đề xuất những khuyến nghị nh m nâng cao chất lượng đào tạo ngành GDMN, đáp ứng nhu cầu thực tiễn, thực hiện tốt chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu này nh m mục đích đánh giá năng lực thích ứng nghề của

SV tốt nghiệp chuyên GDMN - Trường CĐSP Sóc Trăng Tạo cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nâng cao NLTƯN cho SV ngành GDMN, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho ngành Mầm Non

3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

3.1 Câu hỏi nghiên cứu

NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN đang công tác tại các trường mầm non trong tỉnh Sóc Trăng đạt mức độ nào?

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN?

3.2 Giả thuyết nghiên cứu

NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN đang công tác tại các trường trong Tỉnh Sóc Trăng đa số đạt mức độ khá tốt

Có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN như thâm niên công tác, độ tuổi, môi trường làm việc, mức thu nhập, kết quả tốt nghiệp

4 Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

4.1.Khách thể nghiên cứu

Là SV tốt nghiệp ngành GDMN – trường CĐSP Sóc Trăng đang công tác tại các trường mầm non trong tỉnh Sóc Trăng

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Là NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN đang công tác tại các trường mầm non trong Tỉnh Sóc Trăng

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến thích ứng, năng lực, NLTƯ, NLTƯN, biểu hiện của NLTƯN của SVSP,…

Nghiên cứu chuẩn đầu ra ngành GDMN, chuẩn nghề nghiệp của GVMN, NLTƯN theo chuẩn quốc tế; phẩm chất và năng lực người GV; chuẩn các thông tư, quyết định có liên quan đến ngành Mầm Non làm cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá

Thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu khác nhau qua Internet, qua báo chí cả trong và ngoài nước, để có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên cứu, đồng thời xác định đúng hướng đi

5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tìm hiểu thực trạng NLTƯN của

SV tốt nghiệp ngành GDMN trường CĐSP Sóc Trăng thông qua thiết kế, chuẩn hóa phiếu hỏi

Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng phần mềm chuyên dụng

SPSS để phân tích độ tin cậy, thống kê mô tả,

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 30 CBQL và 10 GVMN đang

công tác trong lĩnh vực Mầm Non để tìm hiểu kỹ hơn các nguyên nhân ảnh hưởng đến NLTƯN của SV tốt nghiệp ngành GDMN và những mong muốn của GVMN đối với cơ sở đào tạo; cơ sở giáo dục

6 Phạm vi nghiên cứu và thời gian triển khai nghiên cứu

6.1 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được triển khai nghiên cứu tại 57 trường Mầm Non trong tỉnh Sóc Trăng Số lượng mẫu khoảng 420 SV tốt nghiệp ngành GDMN, có thời gian công tác từ năm học 2012 - 2013 đến năm học 2016 - 2017

6.2 Thời gian triển khai nghiên cứu

Nghiên cứu trong 10 tháng từ tháng 12/2016 đến 11/2017

7 Cấu trúc của đề tài

Mở đầu

Nội dung

Chương1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế công cụ đánh giá năng lực thích ứng nghề

Chương 3: Năng lực thích ứng nghề của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành giáo dục mầm non trường Cao đẳng Sư phạm Sóc Trăng

Kết luận

Kiến nghị

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới

Xã hội càng phát triển càng đòi hỏi con người phải có NLTƯ ở trình

độ cao Những nghiên cứu khoa học về sự thích ứng sẽ giúp con người mở ra nhiều năng lực mới trong việc chinh phục và cải tạo thế giới, hoàn thiện nhân cách Từ năm 2008 đến năm 2010, một nhóm các nhà tâm lý học đến từ 13 quốc gia (Hà Lan, Mỹ, Trung Quốc, Hồng Công, Nhật Bản, Brazin, Phần Lan,

Ý, Pháp, Thổ Nhĩ Kỳ, Bỉ, Anh) đã nghiên cứu về khả năng thích ứng nghề và cùng nhau xây dựng một bộ công cụ đo lường khả năng thích ứng nghề bao gồm 4 yếu tố: quan tâm, kiểm soát, tò mò và tự tin với tổng số 24 mục đo Các nước thành viên đã sử dụng bộ công cụ đo lường này để đánh giá khả năng thích ứng nghề tại quốc gia mình (Savickas & Porfeli, 2012) [42] Kết quả cụ thể như sau:

Bảng 1.1 Bảng so sánh giá trị trung bình và độ tin cậy của một số nước trên

thế giới với chuẩn quốc tế

Ở Hà Lan, Annelies E.M van Vianen (2012) đã nghiên cứu khả năng

thích ứng với nghề ở khía cạnh tìm hiểu về Mối quan hệ giữa các thuộc tính

tâm lý với khả năng thích ứng nghề Trong nghiên cứu này, ta thấy nhân tố

Tìm hiểu của mẫu Hà Lan có ĐTB = 3.83, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế

là 3.69; nhân tố Quan tâm của mẫu Hà Lan có ĐTB = 3.57, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.79; nhân tố Tự tin của mẫu Hà Lan có ĐTB = 3.75, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93 và ở nhân tố kiểm soát của mẫu Hà Lan có ĐTB = 3.88, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93 Năng lực thích ứng chung của mẫu Hà Lan có ĐTB = 3.76 và ĐTB của mẫu quốc tế là 3.84 Độ tin cậy của mẫu Hà Lan (0.92) cao hơn độ tin cậy của mẫu Quốc tế (0.90) Tác giả đưa ra kết luận: (1) không có sự khác biệt đáng kể giữa mẫu

Hà Lan và mẫu Quốc tế; (2) Không có mối quan hệ đáng kể nào giữa các thuộc tính tâm lý và khả năng thích ứng nghề [27]

Ở Trung Quốc, tác giả Hou, Leung, Li, Li và Xu (2012) đã nghiên cứu

NLTƯ trong nghề (CAAS): Xây dựng và xác định giá trị Thống kê ở bảng

1.1 ta nhận ra r ng, với mẫu trung quốc ở nhân tố Tìm hiểu có ĐTB = 3.80 và ĐTB của mẫu quốc tế là 3.69; nhân tố Quan tâm của mẫu Trung Quốc có ĐTB = 4.08, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.79; nhân tố Tự tin của mẫu Trung Quốc có ĐTB = 3.95, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93

và ở nhân tố kiểm soát của mẫu Trung Quốc có ĐTB = 4.03, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93 Năng lực thích ứng chung của mẫu Trung Quốc

có ĐTB = 3.97 và ĐTB của mẫu quốc tế là 3.84 Độ tin cậy của mẫu Trung Quốc (0.77) thấp hơn độ tin cậy của mẫu Quốc tế (0.90) Tác giả đã nghiên cứu, so sánh dựa trên các tiêu chí giới tính, khóa đào tạo ở SV năm I và SV năm II Tác giả đưa ra kết luận: (1) Có sự khác biệt đáng kể ở nhân tố quan tâm, nhân tố kiểm soát và nhân tố tìm hiểu tức là Sinh viên Trung Quốc có mức độ quan tâm, kiểm soát và tò mò cao hơn những người tham gia khảo sát

ở Hoa Kỳ; (2) SV nam có NLTƯ cao hơn nhiều so với SV nữ trên tất cả các

khía cạnh của CAAS ngoại trừ nhân tố Quan tâm SV năm thứ I có NLTƯ cao hơn so với SV năm thứ II [34]

Ở Mỹ, tác giả Savickas and Porfeli (2012) cũng sử dụng thang đo CAAS Độ tin cậy của mẫu ở Mỹ (0.91) gần b ng độ tin cậy của mẫu Quốc tế (0.90); Điểm trung bình cả 4 nhân tố gần b ng như nhau và đi đến kết luận: (1) mẫu ở Mỹ giống với mẫu Quốc tế; (2) khả năng thích ứng nghề tốt nhất xuất hiện ở các cá nhân có sự tự tin, sẵn sàng về nghề nghiệp [42]

Còn ở Brazil, tác giả Teixeira, Bardagi, Lassance, de Oliveira

Magalhães và Duarte (2012) đã nghiên cứu NLTƯ với nghề (CAAS): Mối

quan hệ giữa các yếu tố nhân cách và khả năng thích ứng nghề ĐTB của bốn

nhóm trong mẫu nghiên cứu của Brazil cao hơn ĐTB của mẫu Quốc tế Cụ thể như sau: Mẫu Brazil có nhân tố Tìm hiểu có ĐTB = 3.79 và ĐTB của mẫu quốc tế là 3.69; nhân tố Quan tâm của mẫu Brazil có ĐTB = 4.10, trong khi

đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.79; nhân tố Tự tin của mẫu Brazil có ĐTB = 4.19, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93 và ở nhân tố kiểm soát của mẫu Brazil có ĐTB = 4.09, trong khi đó ĐTB của mẫu quốc tế là 3.93 Năng lực thích ứng chung của mẫu Brazil có ĐTB = 4.06 và ĐTB của mẫu quốc tế

là 3.84 Độ tin cậy của mẫu Brazil (0.84) thấp hơn độ tin cậy của mẫu Quốc tế (0.90) tuy nhiên độ tin cậy của 2 mẫu đều đạt mức độ tốt Tác giả đưa ra kết luận: (1) Độ tin cậy cho thấy sự khác biệt lớn nhất giữa mẫu Brazil (0.84) và quốc tế (0.90); (2) có sự khác biệt cả 4 nhân tố giữa mẫu Brazil và mẫu Quốc tế; (3) Các yếu tố nhân cách của cá nhân có mối quan hệ chặt chẽ với khả năng thích ứng nghề [44]

1.1.2 Nghiên cứu ở Việt Nam

Có nhiều nghiên cứu về khả năng thích ứng nghề, các tác giả nghiên cứu theo nhiều hướng khác nhau Sau đây, chúng tôi sẽ trình bày sơ lược các hướng nghiên cứu trong thời gian qua

Nguyễn Quốc Nghi và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu về việc "Đánh giá NLTƯ với công việc của SV tốt nghiệp ngành du lịch ở Đồng b ng sông

Cửu Long" Trong nghiên cứu này, tác giả đã xây dựng và sử dụng bộ công

cụ đánh giá NLTƯ với công việc của SV tốt nghiệp ngành du lịch ở Đồng

b ng Sông Cửu Long Bộ công cụ này bao gồm 14 tiêu chí ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành du lịch là Kinh nghiệm thực tế; Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng nghiệp vụ; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức công việc; Kỹ năng làm việc theo nhóm; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm việc độc lập; Trình độ ngoại ngữ; Trình độ tin học; Quản lý thời gian; Làm việc dưới áp lực; Kỹ năng sử dụng công nghệ mới; Sự năng động và linh hoạt; Khả năng thích nghi với môi trường làm việc Trong khi đó, bộ công cụ đánh giá NLTƯN theo chuẩn quốc tế gồm 6 nhân tố và 24 tiêu chí Kết quả nghiên cứu cho thấy, NLTƯN của SV đối với công việc khá tốt; phần lớn SV ngành du lịch có kiến thức chuyên môn và các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở mức trung bình khá Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến NLTƯ với công việc của SV như trình độ ngoại ngữ, năng lực thích nghi với môi trường và kiến thức chuyên môn Trong đó, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến NLTƯ với công việc của SV ngành du lịch tại các đơn vị kinh doanh du lịch ở khu vực Đồng b ng sông Cửu Long là kiến thức chuyên môn [19]

Dương Thị Nga (2012) trong luận án tiến sĩ "Phát triển NLTƯN cho

SV Cao đẳng Sư phạm", tác giả đã khảo sát thực trạng vấn đề phát triển NLTƯN cho SV Cao đẳng sư phạm các tỉnh miền núi phía Bắc thông qua 7 yếu tố và 35 tiêu chí, qua kết quả khảo sát tác giả đã xây dựng một số biện pháp cụ thể nh m phát triển NLTƯN cho SV Cao đẳng sư phạm Kết quả thực nghiệm đã khẳng định các biện pháp phát triển NLTƯN cho SV trường CĐSP là khả thi, mang lại hiệu quả nhất định và thông qua thực nghiệm mà

SV các lớp thực nghiệm đã củng cố thêm được một số cách thức nh m phát triển NLTƯN[18]

Nguyễn Hồng Giang và Lại Xuân Thủy (2014) trong nghiên cứu

"Nghiên cứu NLTƯN của SV tốt nghiệp đại học làm việc trong các công ty

Nhật Bản tại Thừa Thiên - Huế", tác giả đã dựa theo mẫu khảo sát về sự thích ứng nghề nghiệp chuẩn quốc tế (CAAS- International) với 4 khía cạnh chính liên quan đến khả năng thích ứng nghề và mỗi khía cạnh gồm 6 mục đo Kết quả nghiên cứu cho thấy NLTƯN của các đối tượng khảo sát được đánh giá ở mức trên trung bình và sự phù hợp khá cao của thang đo CAAS quốc tế trong trong bối cảnh khảo sát tại Thừa Thiên - Huế, một địa phương với đặc thù miền Trung của Việt Nam (Nguyễn Hồng Giang & Lại Xuân Thủy, 2014) [6]

Nguyễn Thị Như Hồng (2016) trong nghiên cứu "Biểu hiện của NLTƯN ở SV Sư phạm trường đại học Quy Nhơn trong TTSP" Theo tác giả, các biểu hiện của NLTƯN ở SV Sư phạm gồm: tâm thế nghề nghiệp; thích ứng với nội dung TTSP; thích ứng với rèn luyện kĩ năng nghề nghiệp; thích ứng với các điều kiện, phương tiện TTSP; thích ứng với các mối quan hệ trong đợt TTSP Kết quả nghiên cứu cho thấy SVSP thích ứng tốt nhất với các mối quan hệ trong đợt TTSP và kém thích ứng hơn cả với việc rèn luyện kĩ năng nghề nghiệp [9]

Đánh giá NLTƯN nói chung và đánh giá NLTƯN của GV nói riêng là một hoạt động có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng GV là tâm điểm của quá trình giáo dục, là yếu tố cốt lỗi cải tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội Chất lượng của đội ngũ GV tốt chắc chắn sẽ mang lại chất lượng cho giáo dục, góp phần đảm bảo chất lượng giáo dục

Qua tổng quan các vấn đề nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy r ng, các nghiên cứu trên thế giới đã xây dựng và tiến hành đánh giá NLTƯN cho SV các trường đại học thông qua bộ công cụ bao gồm 4 yếu tố (Tự tin, kiểm soát, tìm hiểu và quan tâm) và 24 tiêu chí Ở Việt Nam, đã có những nghiên cứu khả năng thích ứng nghề tuy nhiên chỉ triển khai trên đối tượng là SV Như vậy, cả trên thế giới và Việt Nam đều chưa có tác giả nào nghiên cứu về NLTƯN của GVMN Dựa trên cơ sở đó chúng tôi thực hiện đề tài này nh m mục đích đánh giá NLTƯN của GVMN

1.2 Năng lực và đánh giá năng lực

1.2.1 Năng lực

Thuật ngữ năng lực do R.W.White đưa ra năm 1959, từ đó đến nay có nhiều quan điểm khác nhau về năng lực Nhiều nhà nghiên cứu về giáo dục cho r ng năng lực cá nhân thường được hiểu là khả năng thực hiện một nhiệm

vụ cụ thể, liên quan đến một lĩnh vực nhất định, diễn ra trong bối cảnh thực, dựa trên những kiến thức, kỹ năng, thái độ và trải nghiệm đã có Năng lực đôi khi được xem như là khả năng thực hiện/hành động để giải quyết một nhiệm

vụ trong các tình huống cụ thể, trong các bối cảnh khác nhau, tại những thời

Nhóm tác giả Nguyễn Thúy Hồng, Đinh Thị Kim Thoa và Ngô Thị Thu Dung (2015) cho r ng Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó

có hiệu quả; hay nói cách khác, năng lực là khả năng vận dụng các kiến thức,

kỹ năng, thái độ, niềm tin, giá trị, vào việc thực hiện các nhiệm vụ trong những hoàn cảnh cụ thể của thực tiễn [10]

Theo tác giả Đặng Xuân Hải (2017) thì năng lực là những khả năng cá nhân được hình thành trên nền tảng hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ của

cá nhân và khả năng tích hợp khai thác và vận dụng nền tảng này để giải quyết hoặc triển khai thực hiện thành công và hiệu quả những nhiệm vụ có tính thách thức hoặc những vấn đề đặt ra cho mỗi cá nhân [7]

Tóm lại: Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng, thái

độ, kinh nghiệm và hứng thú để giải quyết các tình huống trong cuộc sống một cách có hiệu quả

1.2.2 Cấu trúc năng lực

Có rất nhiều mô hình về cấu trúc năng lực Mỗi tác giả khác nhau có thể đưa ra mô hình khác nhau:

Mô hình tảng băng của Spencer

Trong nghiên cứu Phát triển năng lực người học trong giáo dục, tác giả

Trần Kiếm đã đưa ra mô hình tảng băng của Spencer Mô hình tảng băng của Spencer về cấu trúc năng lực thể hiện được bản chất của năng lực, của mối quan hệ giữa các yếu tố n m trong cấu trúc, của yếu tố tình cảm và ý chí, (Trần Kiếm, 2015) [2]

Hình 1.1 Mô hình tảng băng về cấu trúc năng lực của Spencer

Mô hình cấu trúc năng lực theo OECD (Organization for Economic Cooperation and Development - Tổ chức hợp tác và phát triển quốc tế)

Ở các nước thuộc khối OECD, người ta sử dụng mô hình năng lực đơn giản hơn trong các chương trình dạy học, năng lực được phân chia thành 2 nhóm chính, đó là năng lực chung và năng lực chuyên môn:

+ Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ, ) là điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có hiệu quả

+ Năng lực chuyên môn (năng lực chuyên biệt) là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nh m đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao như năng lực toán học, văn học, hội họa, âm nhạc, thể thao, Hai loại năng lực này bổ sung hỗ trợ cho nhau (Trần Kiếm, 2015) [2]

Hình 1.2 Mô hình cấu trúc năng lực theo OECD

Mô hình năng lực theo các nhà khoa học Đức

Trong nghiên cứu Tiếp cận dạy học định hướng phát triển năng lực, tác

giả Hoàng Tuấn Anh và Nguyễn Đăng Bắc (2015) đã đưa ra quan điểm của các nhà khoa học Đức về cấu trúc của năng lực hành động Cấu trúc của năng lực hành động được cấu thành bởi 4 thành phần: Năng lực chuyên môn; Năng lực phương pháp; Năng lực xã hội; Năng lực cá thể [2]

Hình 1.3 Các thành phần cấu trúc của năng lực

+ Năng lực chuyên môn (Professional competency): Là khả năng thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn cũng như khả năng đánh giá kết quả chuyên môn một cách độc lập, có phương pháp và chính xác về mặt chuyên môn Nó

được tiếp nhận qua việc học nội dung - chuyên môn và chủ yếu gắn với khả năng nhận thức tâm lý vận động

+ Năng lực phương pháp (Methodical competency): Là khả năng đối với những hành động có kế hoạch, định hướng mục đích trong việc giải quyết các nhiệm vụ và vấn đề Năng lực phương pháp bao gồm năng lực phương pháp chung và phương pháp chuyên môn

+ Năng lực xã hội (Social competency): Là khả năng đạt được mục đích trong những tình huống giao tiếp ứng xử xã hội cũng như những nhiệm

vụ khác nhau trong sự phối hợp chặt chẽ với những thành viên khác Nó được tiếp nhận qua việc học giao tiếp

+ Năng lực cá thể (Induvidual competency): Là khả năng xác định, đánh giá được những cơ hội phát triển cá nhân, những quan điểm, chuẩn giá trị đạo đức và động cơ chi phối các thái độ và hành vi ứng xử Nó được tiếp nhận qua việc học cảm xúc - đạo đức và liên quan đến tư duy và hành động tự chịu trách nhiệm

Mô hình cấu trúc năng lực trên có thể cụ thể hóa trong từng lĩnh vực chuyên môn, nghề nghiệp khác nhau Mặt khác, mỗi lĩnh vực nghề khác nhau được mô tả các loại năng lực khác nhau Ví dụ như năng lực sư phạm của GV được phân chia thành 3 nhóm sau: Các năng lực thuộc về nhân cách, các năng lực dạy học và giáo dục và các năng lực tổ chức – giao tiếp

Mô hình bốn thành phần năng lực trên phù hợp với bốn trụ cột giáo dục theo tổ chức văn hóa và giáo dục của liên hiệp quốc (UNESCO)

Hình 1.4 Mô hình cấu trúc năng lực theo UNESCO

1.2.3 Đánh giá năng lực

1.2.3.1 Khái niệm đánh giá

―Đánh giá‖ là thuật ngữ rất phổ biến, có rất nhiều khái niệm về đánh giá, tùy thuộc vào đối tượng đánh giá, cấp độ đánh giá và mục đích đánh giá

mà khái niệm theo nhiều cách khác nhau Theo quan điểm của triết học, đánh giá - đó là một thái độ đối với những hiện tượng xã hội, hoạt động và hành vi của con người; xác định những giá trị của chúng tương xứng với các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức nhất định, được xác định b ng vị trí xã hội, thế giới quan, trình độ hóa (Phó Đức Hòa, 2008) [8] Theo P.E.Griffin (1996), đánh giá là đưa ra phán quyết về giá trị của một sự kiện, nó bao hàm việc thu thập thông tin sử dụng trong việc định giá của một chương trình, một tiến trình hay tiềm năng ứng dụng của một cách thức đưa ra nh m mục đích nhất định Theo Jean-Marie De Ketele (1989), đánh giá có nghĩa là ―thu thập một tập hợp thông tin đủ thích hợp, có giá trị và đáng tin cậy và xem xét mức độ phù hợp giữa tập hợp thông tin này và một tập hợp tiêu chí phù hợp với các mục tiêu định ra ban đầu hay đã được điều chỉnh trong quá trình thu thập thông tin

nh m đưa ra một quyết định‖ [23]

1.2.3.2 Đánh giá năng lực

Theo cách tiếp cận Eric Witty (2008), Đánh giá năng lực là quá trình tương tác với người được đánh giá để thu thập các minh chứng về năng lực,

sử dụng các chuẩn đánh giá đã có để đưa ra kết luận về mức độ đạt hay không

đạt về năng lực nào đó của người đó Có thể khái quát r ng, đánh giá năng

lực là đánh giá theo chuẩn về sản phẩm đầu ra… nhưng sản phẩm đó không chỉ là kiến thức, kĩ năng mà chủ yếu là khả năng vận dụng kiến thức, kĩ năng

và thái độ cần có để thực hiện nhiệm vụ đạt tới một chuẩn nào đó [33]

Để chứng tỏ được người được đánh giá có năng lực ở một mức độ nào

đó, phải tạo cơ hội để họ được vận dụng các kiến thức, kỹ năng và cả kinh nghiệm bản thân vào giải quyết vấn đề trong bối cảnh thực để chứng minh

được khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng thực hiện của mình cùng với thái

độ của bản thân

1.2.3.3 Yêu cầu khi đánh giá năng lực

Cơ quan Đào tạo Quốc gia Öc và Dịch vụ đánh giá Giáo dục và đào tạo VETASSESS (2001) cho r ng: Để thực hiện được vai trò của mình, đánh giá dựa trên năng lực cần đảm bảo các yêu cầu sau [31]:

Một là, đảm bảo được cơ sở của đánh giá: Đánh giá phải dựa trên chuẩn năng lực đầu ra Hoạt động đánh giá phải cung cấp những minh chứng

rõ ràng để có cơ sở kết luận về năng lực của người được đánh giá Các minh chứng thu thập được phải tương ứng với từng mục tiêu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hiện đã xác định

Hai là, đảm bảo được bối cảnh đánh giá: Để khẳng định người được đánh giá có hay không có một năng lực nào đó thì họ cần được thực hiện nhiệm vụ trong một bối cảnh thực hoặc ít ra là nhiệm vụ mô phỏng gần với thực tế có thể xảy ra

Ba là, đảm bảo được kết luận đánh giá: Chỉ có 2 kết luận được đưa ra đạt/ không đạt một năng lực nào đó

1.2.3.4 Nguyên tắc đánh giá năng lực

Theo Robert Ladd Thorndike (1977), kết quả đánh giá phải cung cấp được những thông tin hữu ích, chính xác cho những bên liên quan để họ có thể đưa ra các quyết định đúng đắn Banta (2009) cho r ng để đảm bảo được vai trò này, quá trình đánh giá năng lực cũng cần phải tuân thủ các nguyên tắc chung đó là:

Nguyên tắc 1 Đảm bảo tính giá trị Việc đánh giá năng lực bắt đầu với

những giá trị giáo dục Đánh giá không phải là sự kết thúc trong chính nó mà

là một phương tiện để cải tiến giáo dục Có nghĩa là cần xác định các giá trị mang lại cho các bên liên quan sau khi thực hiện quá trình đánh giá, ví dụ như cung cấp những thông tin phản hồi để giúp mỗi cá nhân tự cải thiện một năng lực nào đó

Nguyên tắc 2 Đảm bảo tính toàn diện và linh hoạt Việc đánh giá năng

lực hiệu quả nhất khi phản ánh được sự hiểu biết đa chiều, tích hợp, về bản chất của các hành vi được bộc lộ theo thời gian Năng lực là một tổ hợp, đòi hỏi không chỉ sự hiểu biết mà là những gì có thể làm với những gì họ biết; nó bao gồm không chỉ có kiến thức, khả năng mà còn là giá trị, thái độ và thói quen hành vi ảnh hưởng đến mọi hoạt động Do vậy, Đánh giá cần phản ánh những hiểu biết b ng cách sử dụng đa dạng các phương pháp nh m mục đích

mô tả một bức tranh hoàn chỉnh hơn và chính xác năng lực của người được đánh giá

Nguyên tắc 3 Đảm bảo tính công bằng và tin cậy người đánh giá và

người được đánh giá đều hiểu chuẩn, tiêu chí, hành vi đánh giá như nhau; công cụ đánh giá không có sự thiên vi cho giới, dân tộc, vùng miền, đối tượng, cách phân tích, xử lý kết quả chuẩn hóa để không bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân kết quả đánh giá ổn định, chính xác, không bị phụ thuộc vào người đánh giá, những nhiệm vụ ở các lĩnh vực khác nhau Kết quả đánh giá phải thống nhất khi được lặp đi lặp lại nhiều lần

Nguyên tắc 4 Đánh giá đòi hỏi sự quan tâm đến cả kết quả và những kinh nghiệm dẫn đến những kết quả đó Thông tin về kết quả hoạt động có

tầm quan trọng Tuy nhiên, để cải thiện kết quả, chúng ta cần phải biết về kinh nghiệm của người được đánh giá đó để có thể xác định hiệu quả của hoạt động, lý giải được các kết quả người được đánh giá đạt được Đánh giá có thể chỉ ra được điều kiện để cá nhân đạt kết quả tốt nhất; phát huy khả năng tự cải thiện trong hoạt động

Nguyên tắc 5 Đánh giá trong bối cảnh thực tiễn và vì sự phát triển của người được đánh giá Đánh giá tốt nhất khi hoạt động nó đang diễn ra, không

đợi khi nó kết thúc Đánh giá là một quá trình mà độ tin cậy thể hiện qua sự tích lũy các minh chứng Kết quả đánh giá tốt nhất khi liên kết các hoạt động thực hiện theo thời gian [38]

1.2.3.5 Quy trình đánh giá năng lực

Quy trình đánh giá năng lực của UNDP (United Nations Development Programme - Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc)

UNDP đề xuất quy trình tiến hành đánh giá năng lực gồm ba bước Các hoạt động trong mỗi bước nh m tăng cường sự tham gia của các đối tác

và thúc đẩy đối thoại giữa các bên liên quan trong quá trình đánh giá năng lực Cụ thể như sau:

Bước 1: Huy động và thiết kế: Các bên liên quan tham gia và thiết kế

rõ ràng là chìa khóa của đánh giá năng lực thành công Thiết kế được điều khiển bởi ba câu hỏi hướng dẫn: (1) Tại sao phải đánh giá năng lực ? (2) Năng lực đánh giá cho ai? và (3) Đánh giá năng lực đó để làm gì?

Bước 2: Tiến hành đánh giá năng lực: Trong các dữ liệu đánh giá

năng lực và thông tin được thu thập về năng lực mong muốn và hiện có Dữ liệu và thông tin này có thể được thu thập b ng nhiều cách, bao gồm tự đánh giá, phỏng vấn và bảng hỏi

Bước 3: Tóm tắt và giải thích kết quả: So sánh khả năng mong muốn

với năng lực hiện tại, xác định mức độ nỗ lực để thu hẹp khoảng cách giữa chúng và định hướng việc xây dựng phát triển năng lực (Capacity

Development Group Bureau for Development Policy, 11/2008) [30]

Hình 1.5 Quy trình tiến hành đánh giá năng lực của UNDP

Quy trình đánh giá năng lực của E.Griffin

Theo P.E.Griffin (1996), để thực hiện đánh giá đạt đến mức độ hoàn thiện, cần tiến hành đo lường theo một quy trình chặt chẽ và logic Có nhiều cách khác nhau trong thể hiện quy trình đánh giá, nhưng cơ bản có thể là [23]:

1) Xác định mục đích đánh giá sẽ là cở sở để đảm bảo tính giá trị cho kết quả đo lường Khi mục đích đánh giá được xác định rõ ràng sẽ tạo tiền đề cho việc đảm bảo các nguyên tắc đánh giá Mục đích đánh giá cần trả lời câu hỏi đánh giá năng lực nào của đối tượng? Đánh giá năng lực đó để làm gì?

2) Xác định/xây dựng được công cụ đo và đánh giá Theo Thorndike

&Hagen (1977), có ba bước cơ bản đầu tiên khi thực hiện một quá trình đo lường: (1) Nhận dạng/ xác định các dấu hiệu đặc trưng cần thiết phải đo lường, (2) Xác định tập hợp các thao tác mà nhờ đó dấu hiệu đặc trưng có thể trở nên rõ ràng, (3) Thiết lập hệ thống quy trình hoặc quy định (thang đo)

nh m chuyển từ quan sát sang sự xác nhận về số lượng hoặc mức độ

Hình 1.6 Ba bước cơ bản để thực hiện quá trình đo lường

Bước 1 Nhận dạng các dấu hiệu đặc trưng Khi tiến hành đo lường

một năng lực nào đó của một cá nhân, điều quan trọng là xác định và thống nhất ý nghĩa của các khái niệm liên quan đến năng lực cần đánh giá Ở bước này cần sử dụng phương pháp chuyên gia để đưa ra một khái niệm năng lực phù hợp, để đảm bảo mỗi thành viên cùng có cách hiểu như nhau về năng lực

Từ việc thống nhất được khái niệm về năng lực cần đo, ta liệt kê các dấu hiệu đặc trưng của năng lực (thành tố) và tiếp tục định nghĩa các thành tố b ng phương pháp chuyên gia

Bước 2 Xác định tập hợp các thao tác mà nhờ đó dấu hiệu đặc trưng

được bộc lộ Phương diện thứ 2 của sự đo lường là tìm hoặc xác định tập hợp

các thao tác để bộc lộ các dấu hiệu đặc trưng của đại lượng cần đo Bước này

có liên quan chặt chẽ đến việc thống nhất định nghĩa về năng lực cần đo

Bước 3 Thiết lập thang đo Khi đã thống nhất một tập hợp các thao tác

để xác định một đặc tính cần đo lường thì bước tiếp theo chính là việc biểu diễn kết quả của những thao tác này dưới dạng định lượng Chúng ta sẽ tự đặt các câu hỏi: ―bao nhiêu, nhiều đến mức nào?‖ hay nói cách khác chính là mức

độ hoàn thành của các thao tác nói trên Có thể sử dụng các thang có sẵn hoặc

tích hợp nhiều thang đo, hoặc xây dựng thang đo mới đều nh m mô tả một chỉ

số

3) Tiến hành đo lường triển khai công cụ đo

4) Thu thập số liệu, phân tích kết quả

5) Báo cáo các bên liên quan

6) Đề xuất cải tiến

Hình 1.7 Quy trình đánh giá năng lực của P.E.Griffin Quy trình đánh giá năng lực của P.E.Griffin phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài, vì vậy chúng tôi sẽ sử dụng quy trình này phục vụ cho nghiên cứu của mình

1.2.3.6 Phương pháp và công cụ đánh giá năng lực

Khi đánh giá năng lực có thể sử dụng nhiều phương pháp như phương pháp điều tra qua phiếu hỏi, Phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê toán học Mỗi phương pháp nghiên cứu khác nhau sẽ có những công cụ nghiên cứu tương ứng Công cụ đo phải được thực hiện gắn bó chặt chẽ với các mục tiêu, câu hỏi và giải thuyết nghiên cứu, công cụ nghiên cứu có thể là có sẵn hoặc phải xây dựng mới

Phương pháp điều tra qua phiếu hỏi: Là phương pháp nghiên cứu trong

đó người nghiên cứu dùng một số câu hỏi được chuẩn bị sẵn trên giấy theo những nội dung xác định Người được hỏi sẽ trả lời b ng cách chọn một trong các phương án được thiết kế sẵn Phương pháp này được sử dụng khi cần điều

tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nh m thu thập ý kiến chủ quan của

họ về một vấn đề nào đó Trong phương pháp này, người ta thường sử dụng phiếu khảo sát với thang đo Likert cho các phương án trả lời

Phương pháp phỏng vấn: Đa số trường hợp sẽ dùng phỏng vấn bán cấu

trúc Người hỏi phải chuẩn bị 5 - 10 câu hỏi mở xoay quanh vấn đề, đối tượng nghiên cứu Công cụ nghiên cứu của phương pháp này chính là bộ câu hỏi

n m trong phiếu phỏng vấn (Nguyễn Sinh Huy, 1999) [11]

Theo tác giả Phùng Đình Mẫn: ―Thích ứng ở con người là thích ứng với hoạt động và trong hoạt động Khi tiến hành bất kì hoạt động nào, con người cũng phải thích ứng với nó Đó là điều kiện quyết định hiệu quả lao động‖ (Phùng Đình Mẫn, Phan Minh Tiến & Trương Thanh Thuý, 2005) [15]

Theo tác giả Lê Thị Minh Loan, ―Thích ứng là quá trình cá nhân lĩnh hội một cách tích cực, chủ động các điều kiện mới hay hoàn cảnh mới, qua đó đạt được các mục đích, yêu cầu đề ra và sự trưởng thành về mặt tâm lý, nhân cách‖ (Lê Thị Minh Loan, Nguyễn Bá Đạt, & Đào Tư Duyên, 2008) [14]

Từ những khái niệm cơ bản nói trên, chúng tôi quan niệm: Thích ứng

là sự biến đổi hành vi của con người nhằm lĩnh hội những kinh nghiệm xã hội- lịch sử để hình thành những hành vi mới Trên cơ sở đó, điều khiển, điều chỉnh hành vi phù hợp với yêu cầu, điều kiện mới của môi trường

- Năng lực thích ứng

Khi nói về NLTƯ thì có nhiều quan niệm tiếp cận khác nhau

Theo quan niệm của McClure (1995), NLTƯ được hình thành bởi 2 yêu

tố chủ yếu đó là năng lực nhận diện, phân tích những thay đổi mà mình phải đối mặt và năng lực hành động để tạo ra những thay đổi của chính mình nh m đáp ứng được các yêu cầu thay đổi của bối cảnh [7]

NLTƯ là khả năng chung của các thể chế, hệ thống và cá nhân để thích ứng với những thiệt hại có thể xảy ra, tận dụng cơ hội hoặc để đối phó với hậu quả (Nguồn: Đánh giá Hệ sinh thái Thiên niên kỷ)

Theo Adger (2006) và IPCC (2001), NLTƯ nghĩa là nó xác định mức

độ mà một hệ thống có thể đối phó với các tác động bên ngoài và tự sửa đổi

để phù hợp với hoàn cảnh mới Theo nghĩa này, NLTƯ tốt sẽ giúp hệ thống giảm tính dễ bị tổn thương của nó và do đó có nhiều cơ hội sống sót hơn khi

bị ảnh hưởng bởi những lo ngại bên ngoài Tuy nhiên, theo tác giả Carpenter

và Brock (2008) thì NLTƯ là khả năng điều chỉnh đáp ứng với thay đổi nhu cầu nội bộ và các trình điều khiển bên ngoài (Long Hoang Phi, 2011) [36]

Tác giả Bimrose và các cộng sự (2011) đã đưa ra khái niệm NLTƯN

Là năng lực của một cá nhân để thực hiện một loạt các bước chuyển đổi thành

công khi thị trường lao động, tổ chức công việc và cơ sở tri thức nghề nghiệp

và tổ chức có thể thay đổi đáng kể (Toni Wright & Gill Frigerio, 2015) [45]

NLTƯN là một cấu trúc tâm lý xã hội thể hiện khả năng của một cá nhân để đối phó với các nhiệm vụ hiện tại và dự kiến, sự biến đổi, khó khăn trong nghề nghiệp của họ, mà ở một mức độ nào đó lớn hay nhỏ, làm thay đổi hội nhập xã hội của họ (Savickas, 1997) [40]

Người lao động có NLTƯN thì có khả năng chuẩn bị công việc, nghề nghiệp trong tương lai (quan tâm), chịu trách nhiệm về sự phát triển nghề nghiệp của họ (kiểm soát), khám phá bản thân tương lai và cơ hội nghề (tò mò) và tin tưởng vào khả năng thành công trong giải quyết các vấn đề liên quan đến nghề (tự tin) (Rudolph, Lavigne, & Zacher, 2017) [39]

Tóm lại, NLTƯN rất quan trọng cho cả SV và người lao động Đối với

SV, họ cần phải rèn luyện được năng lực của mình trong việc thích nghi với thế giới công việc tương lai Họ cần phải chịu trách nhiệm về những lựa chọn

và quyết định trong tương lai, mở ra cho những trải nghiệm mới Đối với người lao động, nó còn quan trọng hơn nữa để có thể thực hiện được những yêu cầu của thị trường

- Năng lực thích ứng nghề của GVMN

* Khái niệm GVMN

GVMN là những người được đào tạo tại các trường Trung cấp, Cao đẳng hay đại học chuyên về lĩnh vực nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi và đang làm việc tại cá cơ sở GDMN như trường mầm non, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập Từ định nghĩa trên ta có thể hiểu NLTƯN

của GVMN như sau: "NLTƯN của GVMN là việc cá nhân tích cực tìm hiểu

về những kiến thức liên quan đến lĩnh vực chăm sóc nuôi dạy trẻ; quan tâm đến việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; có khả năng kiểm soát đối với bản thân và trong việc giáo dục trẻ; tự tin trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến việc giáo dục trẻ, chủ động hòa nhập với các hoạt

động nghề và nội dung nghề, tự giác rèn luyện kỹ năng nghề, bồi dưỡng lòng yêu nghề nhằm đáp ứng yêu cầu của nghề"

* Nhiệm vụ của GVMN

Nhiệm vụ của GVMN cụ thể như sau:

Một là bảo vệ an toàn sức khoẻ, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

Hai là thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình GDMN: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; xây dựng môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; đánh giá và quản lý trẻ em; chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

Ba là trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công b ng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; đoàn kết, giúp đỡ đồng

Bốn là tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ

Năm là rèn luyện sức khỏe; học tập văn hoá; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em

Sáu là thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng‖ (Hồ Hồng Lam, 2012a) [12]

* Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của GVMN

Trong xã hội ngày nay, GV luôn là nhân tố nồng cốt góp phần vào sự thành bại ở bất kỳ lứa tuổi nào hay bất kỳ lĩnh vực nào Đối với mầm non thì

điều này càng trở nên quan trọng, GVMN không chỉ "dạy" mà còn "dỗ",

không chỉ giáo dục mà còn chăm sóc trẻ b ng tình yêu thương của bản thân

Do đó, những phẩm chất và năng lực của người GVMN thật sự là cần thiết Các nhà tâm lí học đã đưa ra cấu trúc nhân cách gồm 4 tiểu cấu trúc (Hồ Hồng Lam, 2012b) [13]:

+ Thứ nhất, Thế giới quan, niềm tin và lí tưởng, lương tâm, đạo đức nghề và trình độ văn hóa nền/ phông kiến thức cơ bản cần có

+ Thứ hai: Thái độ tích cực đối với hoạt động sư phạm, chí hướng và

xu hướng sư phạm, nghĩa là mong muốn, có trách nhiệm và nguyện vọng bền vững, ổn định đối với việc đóng góp trách nhiệm vào sự nghiệp giáo dục trẻ

em nói chung, vào quá trình chăm sóc giáo dục trẻ mầm non, luôn mong muốn chăm sóc giáo dục các em ngày càng tốt hơn và cảm thấy hạnh phúc khi các em ngày càng lớn khôn

+ Thứ ba: Năng lực sư phạm mầm non là cơ sở để thể hiện nhân cách

sư phạm của người GV

+ Thứ tư: Những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo nghề sư phạm mầm non Như vậy, sự thành công trong quá trình làm nghề của GVMN, hay cụ thể là trong chăm sóc và giáo dục trẻ, đòi hỏi người GV phải có thế giới quan nhất định, những phẩm chất đạo đức nghề của GV nói chung, đặc biệt một số phẩm chất đạo đức nghề của GVMN; trình độ tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa chung và xu hướng sư phạm cao

Ngoài ra GVMN còn cần phải có một số đặc điểm tâm lí đặc trưng về mặt trí tuệ, tình cảm, ý chí, tính cách, khí chất Các mặt đó có liên quan mật thiết với nhau, tạo thành một thể thống nhất

Chuẩn nghề nghiệp GVMN gồm 3 lĩnh vực, trong mỗi lĩnh vực có 5 yêu cầu

Những nội dung cơ bản, đặc trưng thuộc mỗi lĩnh vực đòi hỏi người

GV phải đạt được để đáp ứng mục tiêu của GDMN ở từng giai đoạn nhất định

là những yêu cầu trong Chuẩn nghề nghiệp GVMN

Cấu trúc của Chuẩn nghề nghiệp GVMN có 3 lĩnh vực, 15 yêu cầu với

+ NLTƯ thể hiện ở mức độ tìm hiểu là năng lực trong việc tìm kiếm cơ

hội học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân; Phân tích các lựa chọn trước khi đưa ra quyết định trong việc xử lí các tình huống sư phạm xảy ra trong và ngoài lớp cho phù hợp; Tìm hiểu các phương pháp giảng dạy khác nhau cho các hoạt động; Nghiên cứu toàn diện các câu hỏi đặt ra trong quá trình giáo dục trẻ; Trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp các kiến thức vệ sinh cá nhân, vệ sinh môi trường và giáo dục kỹ năng tự phục vụ cho trẻ; Sử dụng một số thiết bị dạy học, phương tiện nghe nhìn trong giáo dục; hiểu biết thấu đáo về mục tiêu chương trình GDMN; Tìm hiểu kiến thức về GDMN bao gồm giáo dục hoà nhập trẻ khuyết tật; Hiểu kiến thức về chăm

sóc sức khỏe trẻ MN; Tìm hiểu những kiến thức cơ bản về đặc điểm tâm lý, sinh lý trẻ lứa tuổi mầm non; Hiểu về chế độ dinh dưỡng, các loại thực phẩm

an toàn cho trẻ; Hiểu biết về an toàn, phòng tránh các tai nạn thường gặp ở trẻ; Tìm hiểu một số bệnh thường gặp ở trẻ, cách phòng bệnh và xử lý ban đầu; Có năng lực về đánh giá sự phát triển của trẻ

+ NLTƯ thể hiện ở mức độ tự tin là sự tự tin trong việc thực hiện các

công việc một cách tỉ mỹ; Giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả; Thực hiện công việc phù hợp với năng lực; Có kế hoạch sắp xếp, bảo quản đồ dùng,

đồ chơi, sản phẩm của trẻ phù hợp với mục đích chăm sóc, giáo dục; Trung thực trong báo cáo kết quả chăm sóc, giáo dục trẻ và trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công; Yêu nghề, tập tuỵ với nghề, sẵn sàng khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ; Luôn cập nhật kiến thức mới để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Có lối sống trung thực, lành mạnh, giản dị, gương mẫu, được đồng nghiệp, nhân dân tín nhiệm và trẻ yêu quý; Chấp hành

kỷ luật lao động, chịu trách nhiệm về chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ ở nhóm lớp được phân công; Luôn giao tiếp, ứng xử với trẻ một cách gần gũi, tình cảm; Tự tin trong giao tiếp, khéo léo trong ứng xử với đồng nghiệp; Đoàn kết với mọi thành viên trong trường; có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ

+ NLTƯ thể hiện ở mức độ quan tâm là năng lực quan tâm đến Luôn

quan tâm tạo hứng thú học tập cho trẻ Mầm non; Luôn quan tâm chăm sóc, giáo dục trẻ b ng tình thương yêu, sự công b ng và trách nhiệm của một nhà giáo; Luôn quan tâm việc giữ gìn đạo đức nghề nghiệp và tác phong sư phạm mẫu mực; Quan tâm việc học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp; Quan tâm việc giáo dục trẻ yêu thương, lễ phép với ông bà, cha mẹ, người lớn tuổi, thân thiện với bạn bè và biết yêu quê hương; Biết cần học gì để phát triển sự nghiệp; Quan tâm đến sự phát triển nghề; Lập kế hoạch học tập phát triển nghề; Suy nghĩ về tương lai của bản thân tôi

+ NLTƯ thể hiện ở mức độ kiểm soát là khả năng Giữ được tinh thần

lạc quan trong công việc; Có khả năng tổ chức môi trường nhóm, lớp đảm bảo

vệ sinh và an toàn cho trẻ; Tự đưa ra quyết định giải quyết các tình huống sư phạm trong và ngoài lớp học; Chịu trách nhiệm về hành động của mình trong giáo dục trẻ; Có năng lực tổ chức môi trường giáo dục phù hợp với điều kiện của nhóm, lớp; Có khả năng sử dụng hiệu quả đồ dùng, đồ chơi (kể cả đồ dùng, đồ chơi tự làm) và các nguyên vật liệu vào việc tổ chức các hoạt động

GD trẻ; Luôn có kế hoạch phối hợp với cha mẹ của trẻ để thực hiện mục tiêu chăm sóc, giáo dục trẻ; Luôn quan sát, đánh giá trẻ và có PP chăm sóc, giáo dục trẻ phù hợp; Luôn có kế hoạch chăm sóc, giáo dục trẻ theo tháng, tuần; Thường xuyên lập kế hoạch, tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ theo hướng tích hợp, phát huy tính tích cực, sáng tạo của trẻ

1.3.3 Công cụ và thang đánh giá NLTƯN

Công cụ và thang đo dự báo khả năng thích ứng nghề ở trẻ vị thành niên

Zahra Yousef (2011) đã xây dựng một thang đo nh m tìm mối quan hệ giữa 5 khía cạnh là năng lực thích nghi nghề, mối quan tâm nghề; hỗ trợ xã hội; định hướng mục tiêu nh m dự báo khả năng NLTƯ ở trẻ vị thành niên

Cụ thể như sau:

- NLTƯN: Để đo NLTƯN, tác giả đã sử dụng bảng hỏi ở 5 lĩnh vực

gồm 56 mục: đo lường quy hoạch nghề gồm 8 mục; thăm dò nghề gồm 6 mục; tự khám phá gồm 5 mục; ra quyết định gồm 16 mục và tự điều chỉnh gồm 21 mục

- Mối quan tâm nghề: Thang đo được sử dụng để đo lường mối quan

tâm nghề gồm 20 mục bao gồm khả năng về tài chính, năng lực bản thân, khả năng thành công và các cơ hội liên quan đến giải quyết sự lựa chọn nghề

- Hỗ trợ xã hội: Thang đo được sử dụng cho hỗ trợ Xã hội gồm 12 mục

nh m đo lường sự hỗ trợ từ 3 lĩnh vực của gia đình, bạn bè và những người quan trọng khác (4 mục)