Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -

PHÙNG VĂN LỘC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: PGS TS Đoàn Hồng Lê

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức Sự hài lòng của nhân viên làm cho họ cống hiến mình cho công ty Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân viên Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định

sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu

sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, và đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong tương lai

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lường, đánh giá sự hài lòng của nhân viên

- Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang

đó để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

- Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lường, từ đó chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty

- Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề lý luận, thực tiễn, và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng

Việt Nam Thịnh Vượng

- Về thời gian:

+ Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017

+ Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát, điều tra trong

khoảng thời gian từ tháng tháng 3 năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: thông qua tổng hợp, thống kê các báo cáo của công ty từ năm 2015 đến năm 2017

- Dữ liệu sơ cấp:

+ Thu thập dữ liệu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia +

+ Phỏng vấn thử 20 nhân viên để lấy ý kiến, bổ sung, chỉnh sửa nội dung bảng câu hỏi phù hợp với nhân viên

4.2 Xử lý dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: tổng hợp dữ liệu bằng phương pháp thông kê

mô tả thông qua các bảng biểu, đồ thị bằng công cụ excel

- Dữ liệu sơ cấp:

+ Lấy ý kiến chuyên gia: dựa theo phần trăm mức độ đồng ý > 80%

+ Sau khi thu thập sẽ kiểm tra và làm sạch dữ liệu bằng cách loại

bỏ các bảng câu hỏi không phù

+ Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được phân tích bằng bằng phần mềm IBM SPSS Stactistics 20

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu

* Các tài liệu nghiên cứu nước ngoài:

- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin (1969), “The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”

- Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong các công ty dược phẩm”

- Boeve, W.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University

* Các tài liệu nghiên cứu trong nước:

- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ ĐH Quốc gia Tp HCM Trần Kim Dung (2005)

- Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các

yếu tố ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013)

- Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120)

- Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 1, trang 91-100

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên

- Có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng (1) xem xét sự hài lòng

là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

1.1.2 Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên

Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn

1.1.3 Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp

Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và trung thành có tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc

1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH CƠ CHẾ HÌNH THÀNH SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước

1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động

1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Theo Heller và Hindle (1998), hai nhân tố của Herzberg là một tập hợp những động lực mà con người đạt được Nagy khẳng định rằng lý thuyết Herzberg bao gồm hai khía cạnh được gọi là “yếu tố duy trì” và

“yếu tố thúc đẩy” Theo Herzberg (1959) được trích dẫn bởi Ruthankoon và Ogunlana (2002), các yếu tố duy trị được xem như là các yếu tố bên ngoài và đó là một bộ phận của công việc – nơi tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu không có sự tồn tại của nó thì người lao động sẽ chỉ đạt được sự hài lòng ở một mức trung bình

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết hai

nhân tố của Herzberg quá đơn giản và ông đã đề xuất ra môt mô hình mới với ba khái niệm Valence

(V) – Hóa trị, Instrumentality (I) – Tính chất công cụ và Expectancy (E) – Kỳ vòng Lý thuyết của Vroom còn được học là lý thuyết VIE Vroom giải thích mục tiêu của động lực như một quá trình lựa chọn có quản lý giữa các hình thức khác nhau của các hoạt động có chủ đích Theo lý thuyết VIE, hầu hết các hành vi đều được kiểm soát một cách chủ động bởi con người (Abdullah, 2002)

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về xây dựng

các chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố: (1) Công việc, (2) Lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp và

72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Cách phân loại

này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và các đồng nghiệp, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

1.3.2 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Nghiên cứu của Boeve 2007 “A National Study of Job

Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education”: Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số

mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự hài

lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng

đắn của cả hai lý thuyết trên

1.3.3 Nghiên cứu của Luddy (2005)

Nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công

việc JDI với năm nhân tố: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, Trong đó yếu tố đồng nghiệp được hài lòng nhất, kế tiếp là yếu

tố bản chất công việc và yếu tố lãnh đạo

1.3.4 Job in General scale (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997)

Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997) Thông thường ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định được mức

độ hài lòng tổng thể cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số

ở từng thang đo khía cạnh công việc

1.3.5 Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)

Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình

hình cụ thể của Việt Nam

1.3.6 Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015)

Trần Xuân Thạnh với “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Tổng Công Ty Pisico Bình Định” đã tiến hành nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên dựa trên 07 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi

1.3.7 Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2013)

Phạm Tuấn Ngọc thực hiện “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, tỉnh Hải Dương, Việt Nam” tại trường Shu – Te University Nghiên cứu này sử dụng năm nhân tố ban đầu của mô hình JDI là công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo và (4) đồng nghiệp nhân tố “tiền lương” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

2.1.2 Hoạt động kinh doanh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO

2.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình

Thông qua cơ sở lý luận đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong

công việc thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu được dựa trên tiêu chí kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và chọn lọc một số cơ sở

lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.3.2 Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu

Giả thiết H1: Nhân tố tiền lương có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H2: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H3: Nhân tố lãnh đạo - cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H5: Nhân tố đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

Giả thiết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc

2.4 THIẾT KẾ THANG ĐO

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã công bố Tác giả đã dự thảo thang sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng gồm 31 biến thuộc 7 nhân tố

2.5 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

2.5.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn ý kiến với các chuyên gia và với một số nhân viên trong Công ty để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty

2.5.2 Kết quả

- Về mô hình đề xuất

Từ kết quả của phỏng vấn chuyên gia tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp và tiến hành thống nhất mô hình nghiên cứu giữ nguyên các nhân tố: Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến

- Về thang đo đề xuất

Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia tác giả loại bỏ những chỉ