HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN GUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Sau quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tôi nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



ĐỒNG ĐỨC THÀNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN

VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



ĐỒNG ĐỨC THÀNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN

VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: ThS ĐỖ MINH HOÀNG

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI” do ĐỒNG ĐỨC THÀNH, sinh viên khóa K34, ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

ThS Đỗ Minh Hoàng

Người hướng dẫn

LỜI CẢM TẠ

Từ khi cắp sách đến trường, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được

biết bao công ơn dạy dỗ của quý thầy cô Nhân đây tôi xin cảm ơn tất cả những thầy

cô đã từng dìu dắt tôi, cảm ơn công lao của thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại Học

Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi kiến thức quý báu

trên giảng đường cũng như trong cuộc sống

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình tôi, cha mẹ tôi- những người đã

có công sinh thành, dưỡng dục tôi nên người

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Đỗ Minh Hoàng - người đã tận

tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập cũng như hoàn

thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành gửi lòng biết ơn đến toàn thể Ban Giám Đốc và các anh chị

cán bộ công nhân viên của Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới

Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè, người thân… đã hết

lòng ủng hộ và giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này

Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường ĐH Nông Lâm TP Hồ

Chí Minh, Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới Chúc quý Thầy, quý

Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Xin chân thành cảm ơn!

Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2012

ĐỒNG ĐỨC THÀNH

NỘI DUNG TÓM TẮT

ĐỒNG ĐỨC THÀNH Tháng 06 năm 2012 “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới”

DONG DUC THANH June 2012 “Improve Training and Human Resource Development Mission at Tropical Development and Investment Corporation”

Hiện nay khoa học và công nghệ ngày càng phát triển như vũ bão, nhưng cho

dù khoa học và công nghệ có phát triển như thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong tổ chức Con người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết

sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào Đặc biệt trong thời kì kinh tế suy thoái toàn cầu và lạm phát tăng cao Hàng ngàn doanh nghiệp trong nước bị phá sản mỗi ngày và cũng khoảng con số đó đang tiến hành giảm biên chế để cắt giảm chi phí Thì lúc này, con người đang trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp

Vì vậy, khóa luận tập trung nghiên cứu đặc điểm, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới Cụ thể khóa luận đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động này tại công ty Khóa luận cũng đã đánh giá về hoạt động đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực, qua

đó phản ánh một cách khách quan về công tác tuyển dụng và đào tạo, những mặt đã đạt được, những điểm hạn chế… và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác này giúp Công ty ngày một hoàn thiện hơn, tốt hơn

Khóa luận đã sử dụng kết quả bảng câu hỏi điều tra 67 nhân viên và nguồn số liệu thứ cấp tại các phòng ban công ty Các phương pháp nghiên cứu sau đã được sử dụng : thống kê mô tả, so sánh, phân tích tổng hợp

1.2 Mục tiêu ngiên cứu 21.3 Phạm vi nghiên cứu 21.4 Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp 2

2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 11CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 133.1 Cơ sở lý luận 133.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 133.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 133.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 143.1.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 153.1.5 Lý do, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 153.1.6 Phân loại các hình thức đào tạo 163.1.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 193.1.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 233.2 Phương pháp nghiên cứu 25

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 253.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 263.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 26CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 274.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 274.1.1 Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009 – 2011 27

4.1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 314.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 394.2.1 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cấp quản lý 394.2.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nhân viên

4.3 Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 494.3.1 Ưu điểm 494.3.2 Khuyết điểm 494.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của

4.5 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại

4.5.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 645.1 Kết luận 645.2 Kiến nghị 655.2.1 Đối với chính phủ 655.2.2 Đối với bộ giáo dục 66TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

LĐ TB&XH Lao động thương binh và xã hội

NSLD Năng suất lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn 2009-2011 11 

Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng 25 

Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009 – 2011 27 

Bảng 4.2 Kết Cấu Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009 – 2011 29 

Bảng 4.3 Kết Quả Đào Tạo Năm 2009 - 2011 35 

Bảng 4.4 Kết Quả Thực Hiện Chính Sách Duy Trì Và Sử Dụng Lao Động Sau Đào Tạo Năm 2011 37 

Bảng 4.5 Tình Hình Chi Phí Đào Tạo Nhân Sự 37 

Bảng 4.6 Chi Phí Đào Tạo Nhân Sự Năm 2009 – 2011 38 

Bảng 4.7 Đánh Giá Của Cấp Quản Lý Về Công Tác Đào Tạo Hiện Nay 39 

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới 8 

Hình 3.1 So Sánh Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 14 

Hình 3.2 Quy Trình Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp 19 

Hình 3.3 Ba Mức Độ Của Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp 23 

Hình 4.1 Quy Trình Đào Tạo Hội Nhập Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới 31 

Hình 4.2 Quy Trình Đào Tạo Nâng Cao Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới 32 

Hình 4.3 Tỷ Lệ Nhân Viên Biết Về Mục Tiêu, Chiến Lược Kinh Doanh Của Công Ty Trong Những Năm Tới 40 

Hình 4.4 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Chính Sách Và Kế Hoạch Đào Tạo Của Công Ty 41 

Hình 4.5 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Năng Lực Làm Việc Hiện Tại Của Mình 42 

Hình 4.6 Nhu Cầu Đào Tạo Nâng Cao Về Trình Độ Và Kỹ Năng Của Nhân Viên 42 

Hình 4.7 Tỷ Lệ Nhân Viên Đã Từng Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Nâng Cao Của Công Ty 43 

Hình 4.8 Thực Trạng Chính Sách Đào Tạo Của Công Ty 44 

Hình 4.9 Mục Tiêu Của Nhân Viên Khi Tham Gia Khóa Đào Tạo Do Công Ty Tổ Chức 45 

Hình 4.10 Tỷ Lệ Số Nhân Viên Tự Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Bên Ngoài 45 

Hình 4.11 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Nội Dung Đào Tạo 46 

Hình 4.12 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Giảng Viên Đào Tạo 47 

Hình 4.13 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Phương Pháp Đào Tạo 47 

Hình 4.14 Ứng Dụng Kiến Thức Đào Tạo Vào Công Việc 48 

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Chuyên Gia

Phụ lục 2 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên

Phụ lục 3 Bảng Mô Tả Công Việc Đề Nghị Cho Công Ty

Phụ lục 4 Một Số Hình Ảnh Về Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Hiện nay khoa học và công nghệ ngày càng phát triển như vũ bão, nhưng cho

dù khoa học và công nghệ có phát triển như thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong tổ chức Con người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết

sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào Đặc biệt trong thời kì kinh tế suy thoái toàn cầu và lạm phát tăng cao Hàng ngàn doanh nghiệp trong nước bị phá sản mỗi ngày và cũng khoảng con số đó đang tiến hành giảm biên chế để cắt giảm chi phí Thì lúc này, con người đang trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp

Việt Nam là một trong số những nước chịu tác động nặng nề nhất của thế giới

về vấn đề biến đổi khí hậu Đây là nỗi lo, áp lực lớn đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp ở trong nước Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới là một doanh nghiệp trẻ chuyên nghiên cứu, sản xuất trong lĩnh vực nông nghiệp Do đó tác động của suy thoái nền kinh tế và biến đổi khí hậu có ảnh hưởng lớn và trực tiếp lên hoạt động của công ty Từ đó ban lãnh đạo công ty bắt buộc phải tìm ra được giải pháp để giải bài toán kinh tế này

Sau quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tôi nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói chung, và công ty Nhiệt Đới nói riêng Do đó tôi đã chọn đề

tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới” Với kì vọng rằng đây sẽ là tài liệu để công

ty Nhiệt Đới nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung tham khảo trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Mục tiêu ngiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới Địa chỉ : S7-1 Hưng Vượng 3, PMH, Phường Tân Phong, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh

 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt Đới

Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại của công ty cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt Đới

Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu đề tài từ 01/02/2012 đến 01/06/2012

Số liệu nghiên cứu thu thập trong năm 2008 – 2011

1.4 Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp

Khóa luận gồm 5 chương :

Chương 1: đề cập sự cần thiết của đề tài và cho biết lý do chọn đề tài nghiên cứu cũng như việc xác định những mục tiêu mà khóa luận muốn đạt được, giới hạn về

mặt thời gian, không gian và cấu trúc của khóa luận

Chương 2: nêu lên một cách tổng quát các tài liệu được sử dụng và giới thiệu cụ thể hơn về lịch sử hình thành phát triển, bộ máy tổ chức và hoạt động của các phòng

ban của công ty cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt Đới

Chương 5: dựa vào những phân tích đã được đề cập, trình bày những kết quả chính ở chương 4, đồng thời đưa ra những hạn chế và đề xuất kiến nghị đối với công

ty và nhà nước để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, góp phần giúp hoạt động của công ty ngày càng đi vào ổn định và hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Dựa trên số liệu từ 19,000 công ty lớn nhỏ trên khắp thế giới, Đại học Harvard trong một báo cáo (tháng 5/2010) về Quản lý nhân sự đã nêu : hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự bổ sung một giá trị tối quan trọng cho các công ty, và giá trị này mạnh hơn bao giờ hết khi các quyết định về chiến lược phát triển luôn gắn chặt

với các chiến lược về nhân sự (nguồn : Diễn đàn Kinh Tế Việt Nam : Vef.vn)

Thật vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có tính thực tiễn cao, luôn nống hỏi và được đề cập nhiều trong các buổi hội thảo, các bài viết trên các diễn đàn, các nghiên cứu, luận văn thạc sỹ, tiến sỹ kinh tế…

Tại buổi hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp bách” vừa được Trường đại học kinh tế – luật và Công ty cổ phần tri thức doanh nghiệp quốc tế tổ chức, ThS Nguyễn Thanh Trọng, Trường đại học kinh tế – luật và ThS.Phạm Thị Lý, Trường đại học kinh tế cùng nhận định rằng Việt Nam chỉ có thể thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình khi có nguồn nhân lực chất lượng cao

Hội thảo chuyên đề - “Chiến lược nhân sự dành cho CEO”, tổ chức ngày 4/3/2011, tại hội trường Thông Tấn Xã Việt Nam, đặc biệt được quan tâm bởi có sự trình bày của diễn giả - Giáo Sư Loek Hopstaken Ông cho biết: quá trình tuyển dụng

và đào tạo một người tài là một quá trình lâu dài và đòi hỏi nhiều công sức, thậm chí

có thể đến 20 năm Từ đó giúp các CEO của Việt Nam nhận thức rõ được thực trạng

và vấn đề quan trọng nhất cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp mình là công tác phát triển nguồn nhân lực nội bộ

Nhận ra được những yêu cầu cấp thiết về vấn đề con người khi các doanh nghiệp đã dần phục hồi sau suy thoái từ năm 2008, và trong hoàn cảnh doanh nghiệp Việt vẫn luẩn quẩn với bài toán nhân tài, Báo VietNamNet và VNR phối hợp cùng tổ

5

chức buổi hội nghị thường niên VNR500 với chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn: Tận dụng vị thế, đón đầu cơ hội” (diễn ra ngày 10/8/2010 tại khách sạn InterContinental Hà Nội), với sự tham gia của các CEO, Giám đốc nhân sự của

500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam Đã bàn về Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn

CEO của Ernst&Young Viet Nam và VietnamWorks (Navigos) cùng đồng nhất quan điểm : việc xây dựng một chiến lược nhân sự xuyên suốt, liên tục, trong đó trọng tâm là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng,

có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của các dự án, chiến lược quan trọng của công

ty

Tóm lại, qua các chia sẻ, phân tích trong buổi hội nghị, có thể rút ra rằng : công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt quốc gia và lĩnh vực hoạt động Doanh nghiệp càng lớn, công tác này càng cần được hoàn thiện và tối ưu hóa để doanh nghiệp tận dụng vị thế của mình tiếp tục phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng năng lực cạnh tranh

Mới đây vào tháng 11 năm 2011 đơn vị HRLink đã tổ chức ngày hội nhân sự Việt Nam 2011 với chủ đề “Chất lượng Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam” với sự tham gia của hầu hết các nhà điều hành và giám đốc nhân sự của các công ty, tập đoàn lớn tại Việt Nam Mở đầu buổi thảo luận ông Văn Đức Mười nguyên Chủ tịch HĐQT Vissan đã chia sẻ ba quan điểm của mình về sự cần thiết đối với vấn đề nhân sự của các doanh nghiệp hiện nay Thứ nhất, nhân sự phải theo kịp sự thay đổi Thứ hai, các doanh nghiệp phải tạo động lực cho việc phát triển nguồn nhân lực Thứ

ba, xây dựng nguồn nhân lực cho đội ngũ cấp cao Ngoài ra ông còn chia sẻ thêm để doanh nghiệp Việt Nam phát triển thì rất cần một nguồn nhân lực tốt Vì thế chúng ta phải tăng cường đào tạo không những chỉ trong doanh nghiệp mà là cả hệ thống giáo dục của nước ta

Bên cạnh đó, khóa luận này tôi có tham khảo một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản Trị Nhân Sự như “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Công nghiệp Việt Nam” của Th.S Trần Minh Tân- đại học Kinh Tế- 2009 Và “Thực trạng và Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa ở Việt

Nam” của Th.S Nguyễn Hoài Thảo Trang – đại học Kinh Tế - 2009 Qua đó có thể thấy, trong những năm gần đây do việc thiếu nhân lực giỏi, có kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp đã khiến các công ty Việt Nam chú trọng hơn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung, bài nghiên cứu của Th.S Trần Minh Tân và Th.S Nguyễn Hoài Thảo Trang đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn, góp phần phát triển và hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại ngày nay

Ngoài ra trên website Doanhnhan360.com Ths Ngô Thị Minh Hằng cho rằng các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau Những vấn đề chia sẻ trong bài viết này được bà đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả

2.2 Tổng quan về công ty

2.2.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới

Tên tiếng anh: Tropical Development Anh Investment Corparation

Trụ sở chính: S7-1 Hưng Vượng 3, PMH, Phường Tân Phong, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh

Giấy CN ĐKKD số: 4109008828 cấp ngày 21/12/2007 nơi cấp: Sở Kế Hoạch

Và Đầu Tư Thành phố Hồ Chí Minh

7

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới được thành lập vào cuối năm 2007 bởi các cổ đông lớn của Công ty Liên Doanh Hạt Giống Đông Tây với mong muốn mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác chứ không chỉ hạt giống như: rau sạch, phân vi sinh, côn trùng thiên địch…

Năm 2008 Công ty đã đầu tư xây dựng Trung Tâm Nghiên Cứu Ứng Dụng

Và Chuyển Giao Kỹ Thuật Cao Trong Nông Nghiệp ở Khu Nông Nghiệp Công Nghệ Cao Thành phó Hồ Chí Minh với vốn đầu tư ban đầu là 300 tỷ đồng Trở thành đơn vị đầu tiên cũng như có diện tích đất sử dụng lớn nhất khu với 20 ha

Cũng trong năm 2008 công ty tiến hành xây dựng 3 trang trại sản xuất và nghiên cứu khác ở Bình Phước, Đà Lạt, và Bà Rịa – Vũng Tàu Các trang trại này sau khi xây dựng cơ bản xong liền đưa vào sản xuất để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty

Năm 2010 công ty khánh thành Trung Tâm Nghiên Cứu Ứng Dụng Và Chuyển Giao Kỹ Thuật Cao Trong Nông Nghiệp với sự tham dự của cơ quan chức năng nhà nước, nông dân, nhà phần phối đến hơn 1000 người

Đầu năm 2011 công ty chính thức mở rộng thị trường ra các tỉnh Miền Bắc, khẳng định quyết tâm chinh phục thị trường cả nước và mở rộng quy mô

Tháng 6/2011 công ty xuất khẩu đi Singapore những lô rau sạch đầu tiên Khẳng định sức mạnh và mở rộng thị trường ra quốc tế

Năm cuối năm 2011 sau 4 năm hình thành sản phầm hạt giống của công ty

đã chiếm lĩnh thị phần và đã xây dựng được một hình tượng sản phẩm chất lượng tốt nhất Trong đó có một số sản phẩm của công ty chiếm đến 70% thị phần như hạt giống Bầu Sonata 303, Bí Plato 757, Bí VR68

Đến đầu năm 2012 công ty đã có 10 trang trại sản xuất và nghiên cứu, hơn

30 sản phẩm các loại với số lượng công nhân viên là 250 người

2.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

 Nghiên cứu và sản xuất giống rau ưu thế lai

 Nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ cao vào sản xuất cây rau

 Nghiên cứu và sản xuất côn trùng thiên địch

 Nghiên cứu và sản xuất chế phẩm sinh học

 Nghiên cứu dinh dưỡng cây trồng

 Chuyển giao khoa học kỹ thuật đến người sản xuất

 Hướng dẫn kỹ thuật cho người sản xuất

 Lắp đặt hệ thống nhà lưới, hệ thống tưới nhỏ giọt

 Nghiên cứu và sản xuất rau sạch

2.2.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới

Nguồn: Phòng Nhân Sự Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:

Phòng Rau sạch

Phòng Dinh dưỡng

Phòng Kiểm tra chất lượng

Phòng Đóng gói

Phòng Sản xuất

Phòng Kinh doanh

Phòng Marketing

Phòng Chuyển giao

kỹ thuật

TỔNG GIÁM ĐỐC

Giám đốc Nghiên cứu:

Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về hoạt động nghiên cứu Chịu trách nhiệm về tiến độ phát triển sản phẩm, kết quả thí nghiệm theo kế hoạch Giám đốc Sản xuất:

Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về sản xuất Chịu trách nhiệm và bảo đảm toàn bộ hoạt động sản xuất diễn ra theo đúng kế hoạch và đạt chất lượng theo tiêu chuẩn mà công ty đề ra

Giám đốc Kinh doanh

Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về chiến lược, hoạt động kinh doanh của công ty Đảm bảo hoạt động kinh doanh, marketing, phát triển thị trường diễn ra đúng kế hoạch và đạt được các chỉ tiêu doanh số mà Tổng giám đốc đề ra

Phòng Hành chính

Tham mưu cho Giám đốc hệ thống về quản trị hành chính Bảo đảm các hoạt động hành chính hậu cần đáp ứng kịp thời yêu cầu và công việc của các bộ phận Quản lí tài sản, lưu trữ hồ sơ, tài liệu, văn thư, hệ thống công nghệ thông tin của công ty

Phòng Nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực và tham mưu cho Ban giám đốc các vấn đề về nhân lực, chế độ chính sách cho người lao động của toàn công ty Thực hiện tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phòng Kế toán

Quản trị tài chính – kê toán của công ty, tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về lĩnh vực tài chính Thực hiện toàn bộ các công việc kế toán, quản lý ngân quỹ của công ty

Phòng Dinh dưỡng

Thực hiện các công việc nghiên cứu về sinh lý thực vật, dinh dưỡng cây trồng, phân vi sinh Đảm bảo tạo qua được các quy trình tối ưu hóa dinh dưỡng cây trồng, tạo ra các sản phẩm phân vi sinh theo chỉ tiêu của công ty

Phòng Sản xuất

Thực hiện sản xuất trên các kế hoạch của Ban giám đốc, đảm bảo thực hiện đúng tiến độ và đạt được các chất lượng đã đề ra

Phòng Kiểm tra Chất lượng

Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc sản xuất các công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm Bảo đảm các sản phẩm tạo ra và cung ứng ra ngoài thị trường phải đạt được chất lượng như chỉ tiêu của công ty

Phòng Đóng gói

Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc sản xuất các công việc đóng gói thành phẩm Bảm đảm công tác đóng gói, lưu trữ và bảo quản sản phẩm đạt yêu cầu mà Ban giám đốc đã đề ra

Phòng Marketing

Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc kinh doanh về việc xây dựng và thực hiện các công việc marketing Đảm bảo doanh số bán hàng và xây dựng được niềm tin của khách hàng và xã hội với công ty

Phòng Chuyển giao Kỹ thuật

Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc kinh doanh trong việc chuyển giao khoa học kỹ thuật Đảm bảo các hoạt động hỗ trợ, chuyển giao và hướng dẫn kỹ thuật sản xuất và ứng dụng công nghệ cho người nông dân kịp thời

Phòng Kinh doanh

11

Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc kinh doanh trong việc quản

lý, điều hành các công việc kinh doanh, bán hàng

2.2.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn 2009-2011

Đvt: 1.000.000 đồng

So sánh 2010/2009

So sánh 2011/2010

và kinh doanh của công ty Năm 2011 doanh thu của công ty đạt hơn 229 tỷ đồng, tăng 22% so với này 2010 Mặc dù mới được thành lập 5 năm nhưng cho thấy công ty đang hoạt động rất hiệu quả thể hiện qua lợi nhuận sau thuế hàng năm rất cao 2011 là 26.035 triệu đồng tăng 12% so với 2010 ( 23.244 triệu đồng) Trong khi các doanh nghiệp khác đang gặp phải khó khăn do khủng hoảng kinh tế, hoặc là cũng phải mất 5 năm đầu tư khi thành lập để ổn định thì đến năm thứ 3 công ty đã có lợi nhuận với số tiền 18.588 triệu đồng (2009) Đồng thời dễ dành nhận thấy bình quân hàng năm công

ty tăng trưởng doanh thu trên 20% Điều này phần nào khẳng định khả năng lãnh đạo

và định hướng đúng đắn của công ty Giá trị sản xuất kinh doanh của công ty cũng tăng cao, đặc biệt năm 2011 tăng đến 29% so với 2010

2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Nông nghiệp là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam Và cho đến hiện nay Việt Nam vẫn là nước nông nghiệp Trong những năm gần đây tỷ trọng nông nghiệp trong nền kinh tế sụt giảm trong khi các lĩnh vực khác gia tăng Đóng góp của Nông nghiệp vào tạo việc làm cho người lao động còn lớn hơn là đóng góp vào GDP Hàng năm lĩnh vực nông-lâm-ngư nghiệp đóng góp khoảng trên 20% vào GDP quốc gia

Trong những năm gần đây do các chính sách quy hoạch và chuyển đổi cơ cấu ngành của chính phủ nên diện tích đất nông nghiệp bị giảm mạnh Đồng thời do ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan như thiên tại, hạn hán, lũ lụt làm ảnh hưởng đến sản xuất nông nghiệp Tuy ngành nông nghiệp có xu hướng giảm, đóng góp vào GDP thấp tuy nhiên luôn có tốc độ tăng trưởng đều đặn và ít xảy ra biến động lớn như các ngành công nghiệp – xây dựng Năm 2011 với tốc độ tăng trưởng 4% đã góp phần tăng 0.66% trong 5.89% tăng GDP của Việt Nam Đồng thời vẫn còn khoảng 70% lao động của nước ta làm việc trong ngành này Cho thấy đây là một ngành cực kì quan trọng và cần có những hướng đi đúng đắn, ngày càng tạo được vị thế trên thị trường quốc tế

Ngành hạt giống của Việt Nam lâu nay chưa được đầu tư mạnh do không cạnh tranh được với các giống ngoại nhập, đặc biệt từ Trung Quốc, Thái Lan Trong ngành giống thì chủ yếu các đơn vị và nhà nước quan tâm nhiều đến giống lúa là chính Hơn 70% giống lúa F1 là nhập khẩu, chúng ta chỉ tự lai tạo và sử dụng được một số giống lúa nội như: HYT92, Nam ưu 603, Nam ưu 604, CT16, LC25 Ngành hạt giống rau của Việt Nam cũng tương tự như vậy Năm 1992 công ty Trang Nông ra đời với hoạt động chủ yếu là nhập khẩu giống từ nước ngoài sau đó đóng gói và bán ở thị trường Việt Nam, các giống chủ yếu nhập từ Thái Lan và Trung Quốc Các giống ngoại nhập

có giá thành rẻ và chất lượng cũng cao, tuy nhiên tính ổn định và đặc điểm sinh trưởng chưa thực sự phù hợp với điều kiện môi trường thực tế ở Việt Nam

Năm 1996 công ty Liên Doanh Hạt Giống Đông Tây ra đời với bà Nguyễn Thị Bình lãnh đạo, đã đi vào định hướng tự lai tạo và sản xuất hạt giống rau cho Việt Nam Sau 8 năm hoạt động tức 2004 hoạt giống của công ty đã chiếm đến hơn 40% thị phần hạt giống rau F1 của Việt Nam và cũng nhận được nhiều hỗ trợ, khuyến khích từ nhà nước

Do người nông dân vẫn còn thói quen sử dụng hạt giống địa phương, nên buộc các công ty trong lĩnh vực giống muốn hoạt động tốt phải thay đổi tư duy và suy nghĩ của họ Đa phần đối tượng sử dụng hạt giống ưu thế lai là thị trường Miền Nam, riêng Miền Bắc vẫn còn sử dụng giống địa phương

Do việc nghiên cứu và lai tạo mất nhiều chi phí đầu tư nên đa phần các công ty khác đều sử dụng giống ngoại nhập Đó là đối thủ cạnh tranh lớn nhất của công ty Đồng thời để mở rộng thị trường công ty cũng buộc phải thay đổi tư duy của nông dân

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

3.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển:

 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanh

nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh

nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những

công việc đặt ra

 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá

trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,

các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện

công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp

tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng

thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của

các hoạt động đó

Hình 3.1 So Sánh Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

3.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân

lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển

của tổ chức

Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế

và sự phát triển của xã hội Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân lực hiện

15

tại thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sáng kiến

và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

3.1.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất

3.1.5 Lý do, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

− Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người,

là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

Mục đích

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

− Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc

− Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

− Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh

− Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

− Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

3.1.6 Phân loại các hình thức đào tạo

Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các doanh nghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình

a) Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

 Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt

đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

 Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo

về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

17

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

 Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng

tạo

 Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào

làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc

là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm

19

sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách

ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

3.1.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp

Hình 3.2 Quy Trình Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Nguồn: Đinh Tiến Dũng, bài giảng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu

như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài

ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc

trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công

việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ

có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo

21

Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào

tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể

và có thể đánh giá được

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

e) Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

f) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương

án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

g) Đánh giá kết quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

− Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo ?

− Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào ?

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Thực tế, có thể

Thay đổi

về các hành vi, tay nghề

Thay đổi hiệu suất công tác

Thực hiện công việc hiệu quả hơn

học viên đã học được nhiều kiến thức mới trong khóa học nhưng lại không thể áp dụng vào trong công việc Chính vì vậy, để tránh lãng phí, cần thiết phải có sự phân tích, đánh giá về kết quả đào tạo đúng cách và kịp thời

Kết quả đào tạo thường thể hiện qua 3 mức độ từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công việc

Hình 3.3 Ba Mức Độ Của Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp

Nguồn: Lê Thành Hưng, bài giảng Quản trị nguồn nhân lực

− Mức 1: Người nhân viên có được các kiến thức lý thuyết

− Mức 2: Nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất

Đã biết làm chủ các công cụ, trang bị các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của bản thân

− Mức 3: Người nhân viên thể hiện được các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và hiệu quả

3.1.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng được nâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về công tác đào tạo Từ trước đến nay việc đào tạo chỉ nặng về lý thuyết chứ chưa thực sự chú trọng đến thực hành Bởi vậy, còn nhiều lao động tỏ ra bỡ ngỡ với công việc của mình

Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán

bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như

là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp

25

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp : Thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc phỏng vấn các nhân viên

trong công ty bằng bảng câu hỏi Áp dụng công thức chọn mẫu sau :

Z2 * S2

n =

Trong đó : Z là chuẩn hóa tương ứng với độ tin cậy

S là độ lệch chuẩn của mẫu

e là sai số mẫu chấp nhận được

Dựa vào bảng câu hỏi làm căn cứ xác định độ lệch chuẩn của mẫu:

Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng

Đvt: người Chỉ tiêu Số nhân viên Tỷ lệ (%) Mẫu được chọn

Có 2 bảng câu hỏi được sử dụng :

- Bảng câu hỏi chuyên gia : dùng để phỏng vấn cán bộ cán bộ quản lý trong công

ty gồm 8 câu, đánh giá dưới hình thức cho điểm từng câu, cao nhất là 5 điểm, và thấp nhất là 1 điểm Bảng câu hỏi này được gửi cho 7 trưởng phòng của công ty

- Bảng câu hỏi nhân viên : dùng để phỏng vấn nhân viên gồm 15 câu, các câu hỏi chủ yếu dưới dạng trắc nghiệm Bảng câu hỏi này được phát ngẫu nhiên cho 60 công nhân viên trong công ty

Số liệu thứ cấp : Thu thập các dữ liệu sẵn có từ các phòng ban của công ty, các

phương tiện truyền thông như tivi, báo, tạp chí, internet

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thu thập được sắp xếp trên một file Excel và tính toán tỷ lệ mức

độ đạt được từ cao đến thấp để nhận xét và đánh giá các chỉ tiêu đã đưa ra

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

 Phương pháp so sánh : so sánh các số liệu, chỉ tiêu qua các năm : 2009, 2010, năm 2011 Trong phạm vi khóa luận này, phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty

 Phương pháp thống kê mô tả : thu thập các thông tin, dữ liệu cần thiết để đánh giá tổng quát về tình hình thực tế của công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của công ty Trong phạm vi khóa luận này, phương pháp được sử dụng để trình bày

về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

 Phương pháp phân tích tổng hợp : sau khi sử dụng hai phương pháp trên, sẽ tổng hợp lại và rút ra điểm mạnh, yếu của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, từ đó có thể đưa ra giải pháp phù hợp hơn

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.1.1 Tình hình lao động của công ty từ năm 2009 – 2011

Biến động lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty Sự biến động hợp lý là điều kiện cần để đảm bảo quá trình sản

xuất được diễn ra liên tục Đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao thì nguồn nhân

lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh lại rất ít Nên sự biến động nhân lực

gây ra các tác động to lớn đến hoạt động của công ty Bởi lẽ đó phòng nhân sự của

công ty phải dự báo trước được nhu cầu và sự biến động nhân sự trong công ty, trong

ngành nghề trên thị trường lao động để có các giải pháp phù hợp giúp công ty phát

triển đúng theo lộ trình và chiến lược mà BGĐ đã đề ra

Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009 – 2011

Đvt: người

động 2009

Số lượng lao động 2010

Số lượng lao động 2011

Nguồn: Phòng Nhân Sự

Qua bảng 4.2 ta thấy, lao động của công ty năm 2011 biến động nhiều so với

2010, số lượng lao động năm 2011 (210 người) tăng 40 người so với năm 2010 (180 người) Tỷ lệ nghỉ việc của các bộ phận trong năm 2011 là 15 người không tăng so với năm 2010 (15 người) Trong đó đa số các nhân viên nghỉ việc là nhân viên mới được tuyển dụng trong năm Như vậy công tác tuyển dụng, đào tạo của công ty chưa được hoàn hiện, cần phải cải thiện nhiều

4.1.2 Kết cấu lao động của công ty

Kết cấu lao động là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc phân bổ, sắp xếp nguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo đúng người, đúng việc, tạo điều kiện thúc đẩy quá trình hoàn thành công việc diễn ra tối ưu Đồng thời cũng giúp BGĐ công ty có cái nhìn tổng quát, định hướng điều chỉnh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển, phù hợp với kế hoạch và chiến lược của công ty

Tỷ trọng(%)

Tuyệt đối (người)

Tỷ trọng(%)

Tuyệt đối(người)

Tỷ trọng (%)

±Δ (người) %

±Δ (người) %