Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc khối lâm sang tại bệnh viện hung vương

Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế khối lâm sàng thuộc bệnh viện Hùng Vương.. Từ kết quả này, các giải ph

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH

PHAM NGUYEN BAO NGOC

“CAC YEU TO ANH HUONG DEN SU’ THOA MAN CONG VIEC

CUA NHAN VIEN Y TE THUOC KHOI LAM SANG

TAI BENH VIEN HUNG VUONG”

TRUONG OAI HOC MO TP.HCH

THU VIEN

CHUYEN NGANH : QUAN TRI KINH DOANH

MA SO CHUYEN NGANH _ : 60 34 05

LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS VŨ VIỆT HÀNG

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các yếu tố ảnh hưởng và đo

lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng tại bệnh

viện Hùng Vương

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi

với đối tượng là các cán bộ quản lý, bác sĩ, hộ sinh, điều dưỡng (n =11) nhằm khám

phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết

và các nghiên cứu trước Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua khảo

sát bảng câu hỏi với đối tượng là nhân viên y tế khối lâm sảng tại bệnh viện Hùng

Vuong (n = 100) Căn cứ trên kết quả thu được sau khi điều chỉnh, bỗ sung, đánh giá

thang đo các khái niệm nghiên cứu qua nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng và phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng khảo sát với kích thước mẫu là n = 331 Nghiên cứu này dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề ra thông qua phương pháp phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của

phần mềm xử lý số liệu SPSS 20

Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê

đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế khối lâm sàng thuộc bệnh viện Hùng Vương Trong đó, yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là yếu tố

điều kiện làm việc (DK), sau đó là yếu tố cấp trên (CT), yếu tố lương, thưởng, phúc lợi (TN), kế đến là yếu tố đồng nghiệp (DN) và cuối cùng là yếu tố cơ hội phát triển

nghề nghiệp (PT) Từ kết quả này, các giải pháp tham khảo được đề xuất nhằm tiếp tục duy trì và nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế đối với các yếu tố

chính tác động đến họ

iii

MỤC LỤC

8e 6000 i LOT CAM ONoecssssscsssscssssesssssecsssnsessssecessuecessusccssusccssssecesscessuceccaneesssnceessnseessuecesscecesanecess ii TOM TAT

DANH MỤC HÌNH

DANH MUC BANG

NHUNG TU NGU VIET TAT

CHUONG I: GIOT THIEU cscsssssssosscsssscssessvsessssenscsssscsnscesuecenscenscensessuecenscensesenseseeneess 1

1.1 CO SG HINH THANH LUAN VAN weeessscssssesssssesssssecsssecesseccssseccersesessnescesseeeseeees 1 1⁄2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU -¿-2+©+++22E++t22E+EtEE2EEEEEvrrrkrvrtrrrrrrrrrrrree 2 IcNe.\00:/008)16)200919009008 +3 2 1.4 PHAM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG ÏI: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÈ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC cà

2.1 KHÁI QUÁT VẺ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ KHÓI

LÂM SÀNG

2.1.1 Sự thỏa mãn công việc `

2.1.2 Nhân viên y tế khối lâm sảng - 252-2222 99211202211222112121122111 212cc re 7

2.2 CO SO LY THUYET VE SU THOA MAN CONG VIỆC -2 9

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu ctia Abraham Maslow

2.2.2 Lý thuyết hai nhan té cia Frederick Herzberg

2.2.3 Lý thuyết nhu cầu của McClelland s- 5:22 t2 v22 22221121111 12 2.2.4 Lý thuyết công bằng

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

2.5 TÓM TẮT

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .-ccc-cc eeererrrrre 30 3.1 THIET KE NGHIÊN CỨU -22:222222++2222922222223111222211122011111 cccrrrev 30

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.2 Quy trình nghiên cứu “

3.2 CƠ SỞ PHÁT TRIÊN CÁC THANG ĐO ¿56c 2222222212212 cErrrrrrvee 32 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - 2+ 2222222221222 221 EEerrrrrree 32

3.3.1 Xây dựng thang đo

3.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu

3.3.3 Tóm tắt kết quả nghiên cứu sơ bộ -

k0 0y 0 .HH ÔỎ

CHƯƠNG IV: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU -. -5°sevvxeeeevvvseerreessersee 45

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

4.2.2 Kết quả phân tích EFA -¿-¿- 2222 2222012111111 49

4.2.3 Phân tích tương quan

4.3 KIÊM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

5.2.4 Cải thiện hơn nữa mối quan hệ với đồng nghiệp

5.2.5 Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho mọi nhân viên trong tổ chức

5.3 HAN CHE CUA DE TAI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

/188i396/79 6< 17 7 Ắ 72

0088/1775 4{äẬậä.,H,, L,SÔ 75 PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3:.

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

vi

DANH MUC BANG

Bang 2.1 Các khoa lâm sàng tại bệnh viện Hùng Vương .- ««=s<<+ 8

Bing 2.2 Hai yếu tố theo thuyết Herzberg - s-°©xse©erxsesorxeererreserrrreee 11

Bảng 2.3 Nhận thức của người lao động khi so sánh tỉ lệ giữa công sức bỏ ra và

Bang 2.4 Tóm tắt các nghiên cứu trước . -«<-scvee+vvrxv+evreserrrxeeesrkesrrrrxee 20

Bảng 2.5 Phát biểu các giả thuyết -+c««cckrketrtkkertkrkrkrrrrrrkrerrtrrrkkrree 27

Bảng 3.1 Thang đo yếu tố Cấp trên quản lý trực tiếp - -cccc«ecerrrrereee 33 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố đồng nghiệp ©cccceserrvrrxeertrerrrrrrrrrrree 34

Bảng 3.3 Thang đơ yếu tố điều kiện làm ViỆC 5° se +eseverereererrrrreereerxee 34

Bảng 3.4 Thang đo yếu tố tính chất công việc

Bảng 3.5 Thang đo yếu tố tương tác với bệnh nhân . s s-cssc©csseccssee 36 Bảng 3.6 Thang đo yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp . . -s-c s 37

Bảng 3.7 Thang đo yếu tố lương, thưởng, phúc lợi

Bang 3.8 Thang đo tổng quát sự thỏa mãn công việc — (TM) -.c‹se 2 38 Bảng 3.9 Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc 42

Bảng 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu s<- 5< s<©xxxeSxxvreErkeeErrrrererxrrrkssrrkrrrsrre 46

Bảng 4.3 Kết quả phân tích Cronbach alpha vseeeecvvresrtrrrrreeerrrrr 48

Bang 4.4 Kết quả phân tích EFA

Bảng 4.5 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh s-cxeeesvxesrvrxeservrrrorsrke 52

Bang 4.6 Kết quá phân tích tương quan PearrSOH sen veeeeee 54

Bang 4.7 Bang tom tat mô hình

Bang 4.8 Bảng ANOVA sescccscssssssssccsssssssssssssecesescecseccecscnssesssssnsnuvansccsessececeeccecececeeeeeeeees 55

vii

JAHR

NMA

Tp HCM

WHO

NHUNG TU NGU VIET TAT

: Báo cáo chung téng quan nganh y té hang nam

(Joint Annual Health Review)

CHUONG I: GIỚI THIEU

Theo báo cáo JAHR (2009), “nguồn nhân lực trong ngành y tết) đóng

vai trò quan trọng và có tính chất đặc thù, vì liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân

dân, tính mạng người bệnh, chất lượng cuộc sống của người dân và nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước” (JAHR, 2009) Tại Nghị

quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính Trị về công tác bảo vệ,

chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới cũng đã nêu rõ

nguyên tắc chỉ đạo : “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo,

sử dụng và đãi ngộ đặc biệt ” Thế nhưng trong thực tế “quản lý sử dụng, chính

sách đãi ngộ nhân lực y tế còn nhiều hạn chế” (JAHR, 2011)

Hơn thế nữa, mối quan tâm chính hiện nay là nâng cao hiệu quả và chất

lượng hoạt động của hệ thống bệnh viện công lập, đặc biệt giảm tình trạng quá tải

bệnh viện (JAHR, 2009, 2010, 2011) Mặt khác y tế tư nhân ngày càng phát triển,

tạo sức ép lớn về nhu cầu cán bộ y tế Tình trạng cán bộ y tế công bỏ việc chuyển

sang làm y tế tư nhân ngày càng phổ biến, đặc biệt là cán bộ y tế có trình độ cao

(Đề án Chiến lược quốc gia Bảo vệ - Chăm sóc và Nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 — 2020; tầm nhìn 2030, 2011) Vì thế vấn đề duy trì và phát triển

nguôn lực y tế nói chung và trong hệ thống y tế công lập nói riêng là vô cùng bức

: 'WHO định nghĩa “nhân lực y tế bao gồm tắt cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” (WHO, 2006, trích bởi JAHR, 2010, tr.73).

thiết Theo Tzeng (2002), trích bởi Jackie (2010) cho rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh Bởi vì sự bất mãn của nhân viên trong lĩnh vực này không những làm giảm

năng suất lao động mà còn làm giảm sút chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe

con người Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của nhân

viên y tế có liên quan mật thiết đến sự hài lòng của bệnh nhân, vì thế, theo

Rosenbluth (2002), phương pháp kỳ diệu để thành công trong bắt cứ ngành nào là hãy làm cho nhân viên thỏa mãn vì được đặt lên hàng đầu, khi đó, khách hàng của

tổ chức, doanh nghiệp mới thật sự được phục vụ tốt nhất

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

(0 ` Đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên

y tế thuộc Khối lâm sàng tại Bệnh Viện Hùng Vương

(ii) Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc Khối lâm sàng tại Bệnh Viện Hùng Vương để tiếp tục duy trì và nâng cao chất lượng của các yếu tố này

(iii) Kiểm định sự khác biệt giữa sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế thuộc Khối lâm sàng tại Bệnh Viện Hùng Vương như giới tính, tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau:

(i) Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng tại Bệnh Viện Hùng Vương như thế nào?

(ii) Đâu là yếu tố chủ yếu tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng tại Bệnh Viện Hàng Vương?

1.4 PHẠM VI VÀ ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Theo cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Hùng Vương, có thể chỉa số lượng, nhân viên của Bệnh viện được chia làm 3 loại: (1) nhân viên y tế thuộc khối lâm

sàng là những bác sĩ, điều dưỡng hộ sinh tham gia trực tiếp khám và điều trị cho bệnh nhân (2) nhân viên y tế thuộc khối cận lâm sàng là những bác sĩ, điều dưỡng

hộ sinh không tham gia trực tiếp khám và điều trị cho bệnh nhân, họ thường làm việc trong phòng thí nghiệm (3) nhân viên thuộc các phòng ban chức năng, chủ yếu là nhân viên văn phòng, kế toán, nhân viên bảo trì, bảo VỆ

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng tại Bệnh viện Hùng Vương vì nhóm này chủ yếu là các bác sĩ, nữ hộ

sinh, điều dưỡng, (không xét đối tượng hộ lý), có thực hiện các thao tác chuyên

môn, tương tác trực tiếp với bệnh nhân

Phạm vi: Nghiên cứu chỉ được tiến hành trên một bệnh viện công duy nhất, do đó kết quả nghiên cứu không thẻ đại diện để kết luận về mức độ thỏa mãn

công việc của nhân viên y tế khối lâm sàng thuộc hệ thống y tế công lập

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương

pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan

sát dùng dé đo lường các khái niệm nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ

sở cho thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được áp dụng trong nghiên cứu chính thức để phân tích tìm ra kết quả Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 Sau khi mã hóa và làm sạch, dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

Đánh giá độ tin cậy của cdc thang do qua hé s6 Cronbach’s Alpha, các

biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-

Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số

Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên

Tiếp theo phân tích yếu tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của

các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và

các yếu tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích “Principal

Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax” Điểm dừng trích

khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1

Kiểm định mô hình lý thuyết

Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Trên thế giới, các nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân

viên y tế trong hệ thống y tế công đã được thực hiện từ rất sớm Tại Việt Nam, vấn

đề nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động cũng khá phổ biến Tuy

nhiên, việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên y tế công tác tại bệnh viện chuyên khoa công của Tp.HCM thì chưa có nghiên cứu nào đề cập Như nhiều nghiên cứu trước đây, luận văn chọn phương pháp phân tích định lượng để

làm sáng tỏ vấn đề, thông qua đó sẽ làm sáng tỏ vấn đề làm tiền đề cho những

nghiên cứu mở rộng liên quan đến lĩnh vực nhân sự trong tương lai tại cơ SỞ

1.7 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Bố cục của luận văn này được chia thành 5 chương như sau;

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong chương này sẽ giới thiệu sơ lược cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi và đối

tượng nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cầu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Chương này sẽ nêu các khái niệm cơ bản về sự thỏa mãn công việc,

nhân viên y tế khối lâm sàng và cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc cũng như các nghiên cứu trước có liên quan Trên cơ sở đó, luận văn sẽ đưa ra các giả

thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để

khám phá, xây dựng, kiểm định các thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu,

mô hình nghiên cứu và nêu rõ quy trình thực hiện nghiên cứu.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô

hình nghiên cứu cùng các giả thuyết dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Chương này sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tham

khảo dựa trên tình hình thực tế tại đơn vị có kết hợp với cơ sở lý thuyết về động viên người lao động nhằm mục đích duy trì và nâng cao sự thỏa mãn của họ đối

với công việc Cuối cùng luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và định

hướng cho các nghiên cứu tiếp theo tại cơ sở

CHUONG II: CO SO LY THUYET VE SU THOA MAN CONG VIEC

2.1 KHAI QUAT VE SU THOA MAN CONG VIEC VA NHAN VIEN Y TE KHOI LAM SANG

2.1.1 Sự thỏa mãn công việc

Hiện có khá nhiều cách định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Theo

Mollahaliloglu và ctg., (2010) sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phức tạp vì

nó không chỉ liên quan đến kinh nghiệm, kỳ vọng, các giá trị cá nhân và xã hội

của một người mà còn liên quan đến hành vi, cụ thể là lòng trung thành, động lực,

khả năng hoàn thành công việc, và chứa đựng những ý nghĩa khác nhau đối

với mỗi người khác nhau

Theo Schermerhorn (1993), trích bởi Luddy (2005), cho rằng sự thỏa mãn công việc là ảnh hưởng của cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Schermerhorn nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao

gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội

dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng cộng thêm như: cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tổ chức

Sự thỏa mãn công việc còn được định nghĩa là thái độ cá nhân về công việc Đó là mức độ cảm xúc, có thể là tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh nội tại hoặc bên ngoài của công việc mà họ đang đảm nhận (Bhuian & Menguc, 2002; Hunt và ctg., 1985, trích bởi Alam và Mohammad, 2010)

Koji và ctg (2009) cho rằng sự thỏa mãn công việc có liên quan đến các

điều kiện sức khỏe của nhân viên, bao gồm cả các vấn dé thuộc về tâm ly Bat ky

sự mệt mỏi, kiệt sức vì quá tải, trầm cảm hay lo âu đều ảnh hưởng đến mức độ

thỏa mãn công việc của họ Sự không thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân viên y

tế sẽ gây tác động không tốt đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân

Đơn giản nhất, có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là mức độ mà người

†a yêu thích công việc của họ (Fritzsche và Parrish, 2005, trích bởi Michael va ctg, nd).

Tóm lại, sự thỏa mãn công việc là mức độ cảm xúc, có thể là tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh nội tại hoặc bên ngoài của công việc mà họ đang, đảm nhận Nó không chỉ liên quan đến kinh nghiệm, kỳ vọng, các giá trị cá nhân

và xã hội của một người mà còn liên quan đến hành vi, cụ thể là lòng trung thành, động lực, khả năng hoàn thành công việc, và chứa đựng những ý nghĩa khác

nhau đối với mỗi người khác nhau

2.1.2 Nhân viên y tế khối lâm sàng

WHO định nghĩa “nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia

chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” (WHO, 2006, trích bởi _JAHR, 2010, tr.73) Theo Verow va ctg (2001) nhân viên y tế là người lao động

làm việc trong lĩnh vực y tế, tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp với bệnh nhân Tùy theo mục đích công việc mà nhân viên y tế được phân thành nhiều loại, nhân viên

y tế lâm sàng, nhân viên y tế cận lâm sàng và nhân viên y tế phi lâm sàng Trong

đó, nhân viên y tế lâm sàng là những người có tiếp xúc thường xuyên và trực tiếp với bệnh nhân để thăm khám và điều trị cho họ, bao gồm các bác sĩ, y tá, chuyên gia y tế về vật lý trị liệu, trị liệu nghề nghiệp

Tại Việt Nam, cũng giống như thế giới, trong các bệnh viện được quy

định có rất nhiều phòng ban, mỗi phòng ban đều có chức trách, nhiệm vụ khác

nhau được vận hành bởi đội ngũ nhân viên y tế và các chuyên gia trong lĩnh vực

Họ phối hợp làm việc chặt chế với nhau và thậm chí liên kết với nhau để tạo thành

những mảng lớn Theo quy định của Bộ Y tế Việt Nam về việc ban hành quy chế Bệnh viện, hệ thống các khoa phòng trong bệnh viện được nhóm thành 3 khối:

Khối các khoa lâm sàng, cận lâm sàng và các phòng chức năng, nghiệp vụ Các

khoa thuộc khối lâm sàng có nhiệm vụ tổ chức tiếp đón người bệnh đến khám bệnh, chữa bệnh; chẳn đoán, điều trị và chăm sóc người bệnh, thực hiện các thủ

thuật chuyên khoa trong khám bệnh, chữa bệnh theo đúng quy chế công tác (Quy

chế bệnh viện, 2011) Cụ thể tại Tp.HCM, Sở Y tế Tp.HCM quy định khối lâm sàng của bệnh viện Hùng Vương gồm 15 khoa được liệt kê chỉ tiết ở Bảng 2.1

(Quy chế tổ chức và hoạt động của bệnh viện Hùng Vương, 2010).

Bảng 2.1 Các khoa lâm sàng tại bệnh viện Hùng Vương

7 Khoa Hậu phẫu

„8 Khoa Hậu phẫu — Hau san B

9 Khoa San bénh

10 Khoa Phụ ngoại - Ung bướu

11 Khoa Phụ nội- Nội tiết

12 Khoa Hiếm muộn

13 Khoa Kế hoạch gia đình

14 Khoa Sơ sinh

15 Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức

Như vậy, có thể hiểu, nhân viên y tế khối lâm sàng tại bệnh viện Hùng Vương là những người làm công tac y tế tại 15 khoa lâm sàng ở bảng 2.1 nói trên,

có tiếp xúc thường xuyên và trực tiếp với bệnh nhân để thăm khám và điều trị

bệnh cho họ Trong trường hợp luận văn này chỉ xét các đối tượng là bác sĩ, hộ

sinh, điều dưỡng, kỹ thuật viên, không xét đối tượng hộ lý.

2.2 COSO LY THUYET VE SU THOA MAN CONG VIEC

Theo Saifuddin va ctg (2012) đã tiến hành tổng hợp các lý thuyết

nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc thì thông thường, các lý thuyết này được nhóm lại với nhau và phân làm hai loại Một là “Nhóm lý thuyết về động lực bên trong” (Content theories), bao gồm lý thuyết về nhu cầu của Maslow, Thuyết hai

yếu tố của Herzberg, lý thuyết nhu cầu của McClelland Hai 1a “Nhém lý

thuyết động viên theo tiến trình” (Process theories) bao gồm các lý thuyết về hành

vi, lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết công bằng, lý thuyết về thiết lập mục tiêu Nhóm

nghiên cứu cũng cho rằng các lý thuyết về động viên cũng là các lý thuyết về sự

thỏa mãn, đồng thời họ nhấn mạnh đến sự khác biệt giữa các nền văn hóa, vì hầu

hết những lý thuyết này được phát triển tại Mỹ, của người bản xứ đành cho người

bản xứ, nên khi ứng dụng ở các nước khác cần phải tùy vào thực tế để có sự sử

dụng linh hoạt sao cho phù hợp

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

“Lý thuyết nồi tiếng nhất hiện nay về động cơ làm việc của con người là

lý thuyết của Abraham Maslow được gọi là lý thuyết về hệ thống nhu cầu của con

người” (Liên Diệp, 2006, tr.259) Theo Maslow, trong mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao (1) Nhu cầu sinh lý: là

những nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống con người Maslow quan niệm rằng, khi nhu cầu này chưa đủ thỏa mãn ở mức độ tối thiểu, thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đây được con người (2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu tránh sự nguy

hiểm (3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được giao tiếp với mọi người, liên quan đến

tình bạn, tình yêu (4) Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được sự chú ý,

tôn trọng của con người Nhu cầu này dẫn đến việc tìm kiếm sự thỏa mãn về quyền lực, địa vị, uy tín (5) Nhu cầu tự thể hiện mình: là nhu cầu được phát triển

ban thân, được tạo điều kiện dé phát huy tiềm năng đến mức tối đa Theo Maslow,

đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Khi nhu cầu bậc thấp được

thỏa mãn, con người được động viên để đạt những nhu cầu cao hơn (Liên Diệp,

2006, trích bởi Hồng Hạnh, 2006)

Maslow cho rằng các nhu cầu bậc thấp là các nhu cầu về sinh lý, nhu

cầu về an toàn, về giao tiếp xã hội, có thể dễ dàng được thỏa mãn trước khi con

người có những nhu cầu cao hơn (Riggio, 2003, trích bởi Matshotyana, 2009)

Nhưng hai nhu cầu còn lại là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện mình

là hai nhu cầu bậc cao, và không phải người nhân viên bình thường nào cũng có

thể dễ thỏa mãn (Riggio, 2003, trích bởi Matshotyana, 2009) Do đó, nếu muốn

thúc đẩy nhân viên, tổ chức cần phải biết họ đang ở cấp độ nào của sự phân cấp

nhu cầu và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn (Robbins và Judge, 2012)

Theo Christopher (2000) nhận định, khi nói “một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu mới sẽ xuất hiện” thì không có nghĩa là cần phải thỏa mãn hoàn toàn một nhu cầu nào đớ thì mới xuất hiện một nhu cầu khác, mà các nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời với nhau Vấn để chính là mức độ thỏa mãn giữa các nhu cầu Mặt khác, nhu cầu “mới” cũng không xuất hiện một cách đột ngột mà nó dần dần được hình thành từ chính hoàn cảnh thực tiễn trong cuộc sống của con người 2.2.2 ' Lý thuyết hai nhân tố cia Frederick Herzberg

Theo Herzberg, đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là

không thỏa mãn và đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất man (Christina, nd)

Herzberg cho ring sự thỏa mãn và không thỏa mãn với công việc được

tạo ra từ các yếu tố độc lập và khác biệt (Manisera và ctg., 2005) Theo đó, con

người được thỏa mãn bởi những yếu tố liên quan đến công việc, như là: công việc,

những thành tựu trong công việc, khả năng phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến,

được thừa nhận Những yếu tố này được Herzberg gọi là “yếu tố động viên” Mặt khác, sự không thỏa mãn trong công việc là kết quả của các “điều kiện xung quanh công việc” (Manisera và ctg., 2005) như là: điều kiện làm việc, lương bồng, chính sách công ty, sự an toàn nghề nghiệp, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ

với mọi người Herzberg gọi những yếu tố này là “yếu tố duy trì”

Sự thỏa mãn bởi những yếu tố duy trì có thể làm cho nhân viên không bất mãn nhưng không chắc mang lại hiệu suất cao Chỉ duy nhất sự thỏa mãn bởi

10

những yếu tố động viên mới thật sự làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và mang lại lợi ích cho tổ chức (Herzberg và ctg., 1959, trích bởi Christina, nd)

Bảng 2.2 Hai yếu tố theo thuyết Herzberg

3 Các mối quan hệ với đồng nghiệp 3 Trách nhiệm

6 _ Điều kiện làm việc 6 Thành tựu

7 Sự giám sát của cấp trên

§ _ Chính sách quản trị của cơ quan

Yếu tố tạo ra sự bẤt mãn Yếu tố tạo ra sự hài lòng

Nguén: Robbin (1999), trích bởi Hồng Hanh (2006)

Hoc thuyết này giúp cho nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất

mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này Tuy nhiên, khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng

với công việc (Hồng Hạnh, 2006)

Từ sự phân tích đó, Herzberg đưa ra hai thái độ lao động mà người nhân viên có thể có: (1) Nếu những yếu tố duy trì không được thỏa mãn, nhân viên sẽ

bất mãn và làm việc cho năng suất kém Nhưng nếu yếu tố duy trì được thỏa mãn,

cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ làm việc hăng hái, mà họ chỉ làm việc bình thường (2) Nếu những yếu tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ hài lòng với công việc và họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu những yếu tố nay không được thỏa mãn, thì cũng không có nghĩa là nhân viên bất mãn với công việc

mà họ chỉ làm việc bình thường (Liên Diệp, 2006).

2.2.3 Lý thuyết nhu cầu của MeClelland

Theo McClelland, qua trinh làm việc của nhân viên chịu tác dụng bởi ba

nhu cầu thúc đẩy Đó là nhu cầu về thành tích, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về

liên minh (Di Rodio, 2002, trích bởi Luddy, 2005)

Nhu cầu về thành tích có thể được xem như là nhu cầu tự thể hiện mình

~ nhu cầu cao nhất trong hệ thống nhu cầu của Maslow (Statt, 1994, trích bởi

Matshotyana, 2009) Một người có nhu cầu về thành tích thường mong muốn hoàn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công

khi cạnh tranh và cần sự phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng

_ (Hồng Hạnh, 2006) Một người có nhu cầu cao đối với thành tích thường có xu

hướng làm việc với một xác suất thành công vừa phải để có thể đạt được những mục tiêu đã đề-ra (Richard, 2000)

Nhu cầu về quyền lực chính là nhu cầu về an toàn trong tháp nhu cầu

của Maslow (Statt, 1994, trích bởi Matshotyana, 2009) Những người có nhu cầu

về quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên bao gồm

cả con người (Hồng Hạnh, 2006) McClelland cho rằng nhu cầu về quyển lực có 2 khía cạnh, một khía cạnh có ý nghĩa tiêu cực, đó là nhu cầu quyền lực phục vụ cho

cá nhân, mong muốn thống trị các nguồn lực của tổ chức Khía cạnh còn lại, mang

ý nghĩa tích cực, được gọi là nhu cầu quyền lực xã hội Những người có nhu cầu

này thường mong muốn phối hợp, lãnh đạo, thúc đẩy những người khác để đạt

được mục tiêu chung của tổ chức (Rutter và ctg., 2005) Nhu cầu về liên minh là nhu cầu về xã hội trong hệ thống nhu cầu của Maslow (Statt, 1994, trích bởi

Matshotyana, 2009) Những người có nhu cầu liên minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh (Hồng Hạnh, 2006)

McClelland cho rang ba nhu cầu trên đều tồn tại ở mỗi con người, vấn

đề là ở các mức độ khác nhau của mỗi nhu cầu ở những cá nhân khác nhau

(Richard, 2000).

2.2.4 Lý thuyết công bằng

Cha đẻ của lý thuyết về công bằng là John Stacey Adams (1963) Lý

thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: Outcome) của

họ và những công sức (I: Input) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những

người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có (Hồng

Hạnh, 2006)

Đầu vào () đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và

năng lực cá nhân Đầu ra (O) của công việc gồm có: tiền lương, sự công nhận,

việc đề bạt và các khoản phụ cấp Adams cho rằng trạng thái thỏa mãn là yếu tố

được quyết định bởi nhận thức cân bằng giữa thành quả đạt được và công sức bỏ

ra của một cá nhân Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được Như vậy, nhân viên có thể so sánh công việc hiện tại với những công việc họ đã làm trong quá khứ hoặc so sánh với với bạn bè, đồng nghiệp làm cùng công việc ở các

tổ chức khác Khi tiến hành so sánh, họ sẽ nhận thức được có hay không có sự céng bang (Robbin va ctg., 2003, trích bởi Luddy, 2005)

3ảng 2.3 Nhận thức của người lao động khi so sánh tỉ lệ giữa công sức bỏ ra và

thành quả đạt được

O/IA < Ofla Không công bằng do khen thưởng quá thấp

Of, > O/lg Không công bằng do khen thưởng quá cao

Ghi chi: A đại điện cho một nhân viên và B là đại diện cho một nhân viên khác có liên quan

Nguồn: Robbins, (1993), trích bởi Luddy, (2005)

Theo Robbins và Judge (2012) có ba dạng công bằng trong mô hình công bằng trong tổ chức (1) Công bằng trong phân phối, tức là sự bình đẳng trong

nhận thức về khối lượng và phân chia phần thưởng giữa các cá nhân (2) Công

13

bằng trong thủ tục, tức là sự bình đẳng trong nhận thức về cách thức phân phối

phan thưởng (3) Công bằng trong tương tác, là mức độ đối xử với một cá nhân

theo phẩm giá, sự quan tâm và sự tôn trọng trong nhận thức của cá nhân Trong đó công bằng phân phối có mối liên quan mạnh nhất với cam kết trong tổ chức và sự

hài lòng về những kết quả như lương chẳng hạn Sự công bằng thủ tục liên quan chặt chẽ nhất với sự hài lòng về công việc, niềm tin của nhân viên, hiệu quả công

việc Có rất ít bằng chứng về sự công bằng tương tác

2.2.5 Lý thuyết xác định mục tiêu

Trong những năm cuối thập niên 60, Edwin Locke đã đề xuất mục đích

làm việc hướng đến một mục tiêu nào đó là nguồn gốc của động lực trong công

việc Mục tiêu càng cụ thể thì khả năng đạt được kết quả càng cao Nếu các yếu tố

(như sự đảm nhận mục tiêu) được đảm bảo duy trì thì mục tiêu càng khó thì mức

độ hiệu quả công việc càng cao Bởi vì mục tiêu khó thường thu hút sự tập trung

chú ý về trí lực và sự chăm chỉ làm việc để giải quyết van dé Tuy nhién thuyét

xác định mục tiêu không có tác dụng đồng đều với tất cả các công việc (Robbins

và Juđge, 2012)

Theo Robbins và Judge (2012), quản trị theo mục tiêu BMO tập trung

vào việc tham gia xác định các mục tiêu hữu hình, rõ ràng và đánh giá được Bốn

thành phần chung của các chương trình BMO là: (1) Mục tiêu cụ thể, (2) Thành

phan tham gia trong việc ra quyết định bao gồm tham gia thiết lập mục tiêu hoặc

mục đích, (3) Khoảng thời gian xác định, (4) Ý kiến phản hồi về việc thực hiện

Rất nhiều yếu tố trong chương trình BMO phù hợp với vấn để của lý thuyết xác

định mục tiêu, sự khác biệt duy nhất là sự tham gia xác định mục tiêu: MBO ủng

hộ mạnh mẽ ý kiến này, trong khi lý thuyết xác định mục tiêu lại cho rằng việc

phân công công việc của người quản lý thường đem lại hiệu quả nhiều hơn

Tóm lại kể từ khi lý thuyết nhu cầu của Maslow ra đời vào năm 1943

cho đến nay, các lý thuyết về động viên vẫn không ngừng phát triển nhằm mục

đích giải thích hành vi của con người trong hoàn cảnh công việc thực tế Có được

động viên đúng cách, nhân viên mới cảm thấy thỏa mãn trong công việc, từ đó dẫn

đến một loạt các hệ quả phía sau như: nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, gia

14

tăng hiệu quả thực hiện công việc, giảm tỷ lệ vắng mặt và thuyên chuyển trong

công tác Trên thực tế, hầu hết các lý thuyết về động viên (còn được xem là các

lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc) được xây dựng dựa trên nền văn hóa

Mỹ, do đó nó ứng dụng phù hợp và chặt chẽ hơn tại Mỹ (Rudman và Hodgetts,

2002; Luthans, 2005, trích bởi Saifuddin và ctg, 2012) Với các nền văn hóa khác

thì các nhu cầu có thể có ý nghĩa khác nhau và thứ tự ưu tiên của nó cũng có thể

khác nhau (Saifuddin và ctg, 2012) Do đó, việc có sự khác biệt kết quả nghiên

cứu trong cùng tình huống giữa quốc gia này so với quốc gia khác là có thể giải

thích được

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU KHÁC CÓ LIÊN QUAN

Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn

công việc của người lao động ở viện y tế công cộng (Western Cape, Nam Phi)

Theo Luddy (2005), tình trạng người lao động ở Nam Phi không thỏa

mãn với công việc đã dẫn đến sự thiếu hụt lao động trong hầu hết các lĩnh vực,

làm giảm năng suất, gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ là rất phổ

biến Trước tình hình đó, Bộ y té Western Cape đã tìm cách cải thiện điều kiện

làm việc của nhân viên y tế thuộc khu vực công Do vậy, Luddy (2005), đã tiến hành nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc của 203 nhân viên tại Viện

y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi

Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc IDI của Smith và ctg., (1969)

để đo lường trên năm khía cạnh của công việc: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến,

(3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc

Kết luận được đưa ra như sau: Nhân viên hài lòng nhất với các mối

quan hệ đồng nghiệp của họ, sau đó là đặc điểm của công việc họ đang làm, họ

cũng hài lòng với sự giám sát của cấp trên Tuy nhiên, họ không hài lòng với cơ hội thăng tiến, và bất mãn với chế độ lương Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự

liên quan chặc chẽ giữa đặc điểm tiểu sử cá nhân, bao gồm: chủng tộc, giới tính,

trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc với sự thỏa mãn

công việc Mức độ thỏa mãn công việc ở những người có đặc điểm tiểu sử cá nhân

khác nhau thì khác nhau

Một nghiên cứu khác của Alam và Mohammad (2010) đã tiến hành nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc và dự định rời bỏ tổ chức của

153 y tá tại một bệnh viện công ở Perlis, Malaysia Tại luận văn này, chúng ta chỉ

xét đến phần đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Tác giả thực hiện nghiên cứu dựa trên sáu khía cạnh của sự thỏa mãn công việc Đó là: (1) Người giám sát, (2) Sự đa dạng của công việc, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phúc lợi, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Chính sách nhân sự của cơ quan

So với nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu khác của Alam & Mohammad (2010) đã không đưa biến “Cơ hội thăng tiến” vào nghiên cứu, nhưng

đưa thêm hai biến mới vào, đó là biến “Điều kiện làm việc” và biến “Chính sách nhân sự của tổ chức”

Biến “Điều kiện làm việc” được Alam & Mohammad (2010) định nghĩa

là nhận thức của nhân viên về các nguồn lực của tổ chức đã tạo ra cơ hội cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Biến “Chính sách nhân sự của tổ chức” được tác giả đưa

vào vì cho rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên có liên quan đến chính sách nhân sự và chiến lược phát triển của tổ chức Do Vậy, có thể xem như biến “Cơ hội thăng tiến” đã được lồng ghép vào biến “Chính sách nhân sự của tổ chức” trong nghiên cứu của Alam và Mohammad (2010) Kết quả nghiên cứu cho thấy ngoài 6 biến chính đưa vào nghiên cứu thì y tá tại một bệnh viện công ở Perlis, Malaysia thỏa mãn cao nhất với “cơ hội được tương tác với bệnh nhân” Theo sau

đó, họ thỏa mãn với đồng nghiệp Họ chỉ thỏa mãn ở mức độ trung bình đối với

các biến còn lại Mức độ thỏa mãn thấp nhất thuộc về biến “Sự đa dạng của công

việc” Nghiên cứu cũng nhấn mạnh đến vai trò cấp trên quản lý trực tiếp và các chính sách của tổ chức đòi hỏi phải được chú trọng hơn nhằm tạo cho công việc của nhân viên thêm phong phú và đa dạng, nếu tổ chức muốn duy trì và phát triển nguồn nhân lực `

Nghiên cứu của Pietersen (2005) khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của đội ngũ y tá ở bệnh viện công thuộc Limpopo, Nam Phi

Pietersen (2005), sử dụng bảng câu hỏi thỏa mãn công việc (Job

Satisfaction Questionnaire - JSQ) để khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của 109

y tá tại một bệnh viện công ở Limpopo, Nam Phi, dựa trên sự phân loại thành hai

nhóm yếu tố: (1) Nhóm yếu tố bên trong: bao gồm đặc điểm công việc và cơ hội

thăng tiến (2) Nhóm yếu tố bên ngoài: bao gồm điều kiện làm việc, lương bồng,

người giám sát, các vấn đề thuộc về tổ chức

Đội ngũ nhân viên y tế được khảo sát cho biết họ cảm nhận được giá trị

của công việc họ đang làm, và tìm thấy niềm vui khi tiếp xúc, chăm sóc các bệnh

nhân, mặc dù môi trường làm việc không tạo cho họ sự thỏa mãn cao Bên cạnh

đó, họ cũng đề xuất với nhóm nghiên cứu một số công tác đẻ tăng sự thỏa mãn

trong công việc, đó là cải thiện chế độ lương bồng, điều kiện làm việc, tăng thêm

nhân viên để chia sẻ công việc Do đó, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố thuộc về bên trong, theo đúng với lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Vi thé,

việc nâng cao nhóm yếu tố này là ưu tiên hàng đầu, theo đó sẽ cải thiện dần các

yếu tố thuộc về bên ngoài đề tăng mức độ thỏa mãn cho nhân viên

Như vậy, có thể thấy giữa nghiên cứu của Pietersen (2005) tại một bệnh viện công ở Limpopo, Nam Phi và nghiên cứu của Alam & Mohammad (2010) tại

một bệnh viện công ở Perlis, Malaysia có điểm tương đồng chung được đội ngũ nhân viên y tế đánh giá cao đó là sự thỏa mãn công việc thể hiện qua việc tương

tác với bệnh nhân

Nghiên cứu của Al-Aameri (2000) nghiên cứu sự liên quan giữa đặc

điểm cá nhân đến sự thỏa mãn công việc và cam kết gắn bó với tổ chức của các y

tá Arab

Khảo sát 284 y tá thuộc bệnh viện công tại Riyadh, Saudi Arabia , tác

giả đã chỉ ra rằng những y tá có tuổi đời và thâm niên làm việc lâu năm thường có

sự thỏa mãn trong công việc cao hơn so với những y tá trẻ, chưa có thâm niên

công tác Lý do là những người trẻ tuổi này chưa gắn bó lâu với tổ chức, mặt khác

họ lại phải đối diện với những thay đổi khi bắt đầu vào nghề, vì thế họ không có cam kết gắn bó với tổ chức lâu dài và sẽ dễ dàng ra đi khi có một môi trường mới,

thích hợp hơn mời gọi Một lần nữa, yếu tố liên quan mật thiết giữa đặc điểm cá

17

nhân và sự cam kết của tổ chức đến sự thỏa mãn trong công việc đã được khẳng

định tại nghiên cứu này

Nghiên cứu của Jackie (2010) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân viên y tế tại bệnh viện South Rand (Nam Phi) bao gồm: (1) Sự thỏa mãn chung về ngành nghề và thu nhập, (2) Những vấn đề của nhân viên gồm điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, (3) Áp lực thời gian khi làm việc, (4) Trách nhiệm công việc, (5) Cơ hội phát triển, (6) Tương tác với bệnh nhân Kết quả nghiên cứu cho thấy có mới liên hệ với thuyết hai yếu tố

của Herzberg Nhân viên bất mãn với hầu hết các yếu tố về thu nhập, cấp trên,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc (thuộc yếu tố duy trì) và họ hài lòng với các yếu

tố về trách nhiệm công việc, tương tác với bệnh nhân Đồng thời họ cũng cho biết công việc của mình chịu nhiều áp lực về thời gian khiến cho họ không có thời gian đành cho gia đình

Nghiên cứu của Matshotyana (2009) trên 30 nhân viên y tế tại bệnh viện công Nelson Mandela Metropole (Nam Phi) về sự thỏa mãn công việc dựa

trên 6 yếu tố: (1) Công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Cấp trên,

(5) Đồng nghiệp, (6) Tương tác với bệnh nhân So với hai nghiên cứu của

Pietersen (2005) và Alam & Mohammad (2010) chỉ đề cập đến việc tương tác với bệnh nhân trong phan kết luận chứ không đưa hẳn vào một yếu tố nghiên cứu thì

nghiên cứu của Jackie (2010) và Matshotyana (2009) đã đưa yếu tố này trở thành

một yếu tố riêng biệt Theo Matshotyana (2009), việc tương tác giữa nhân viên y

tế và bệnh nhân là điều đương nhiên và đây là một phần trách nhiệm chính trong công việc của họ Điều quan trọng là mức độ cảm nhận của họ khi tiếp xúc với

bệnh nhân là như thế nào Nếu nhân viên y tế cảm nhận đúng mức độ quan trọng khi họ tương tác, cung ứng dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân, họ sẽ cung

ứng dịch vụ tốt nhất và người bệnh nhân thụ hưởng cũng sẽ có phản hồi tích cực

đến người cung ứng dịch vụ y tế cho họ, thê hiện qua sự hài lòng khi đến khám và điều trị tại cơ sở y té nay

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên y tế hài lòng nhất đối với cấp trên của mình và công việc của họ, cũng như việc tương tác với bệnh nhân Điều

18

làm họ ít hài lòng nhất là tiền lương và cơ hội thăng tiến Nhân viên càng lớn tuổi

thì họ càng thỏa mãn với công việc của mình

Theo nghiên cứu của Marina (2007) trên 617 nhân viên y tế tại Parnu, Estonia dựa trên bản câu hỏi khảo sát của Hiệp hội y tế Na Uy - NMA (Norwegian Medical Association) đã chứng minh rằng sự thỏa mãn trong công việc của đội ngũ nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý chất lượng của bệnh viện Nói cách khác, sự thỏa mãn trong công việc của đội ngũ nhân viên y tế

có tác động trực tiếp đến sự hài lòng của bệnh nhân - một trong những đầu ra quan

trọng của chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện

Tóm lại, thông qua sáu nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân viên y tế tại khu vực công trên thế giới, các nhóm nghiên cứu sử

dụng phổ biến bảy biến chính để đo lường mức độ hài lòng: (1) Chế độ lương thưởng, phúc lợi: có năm nghiên cứu để cập (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: có

bốn nghiên cứu đề cập (3) Cấp trên quản lý trực tiếp: có năm nghiên cứu đề cập

(4) Bản chất công việc: có sáu nghiên cứu đề cập (5) Điều kiện làm việc: có bốn

nghiên cứu đề cập (6) Đồng nghiệp: có bốn nghiên cứu đề cập, (7) Tương tác với

bệnh nhân: có hai nghiên cứu đề cập Bên cạnh đó, một số biến như “Đặc điểm cá

nhân”, “Các vấn đề thuộc về tổ chức”, “Chính sách nhân sự” cũng có tác động nhất định đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế (Bảng 2.4)

Bảng 2.4 Tóm tắt các nghiên cứu trước

Peel el Ele] 2

š |5) 3 3 s 5

(+) Anh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế

(-) Ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế

(X) Các yếu tố tác động có trong nghiên cứu

2.4 CÁC GIẢ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

So sánh các kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc

của nhân viên y tế tại khu vực y tế công của các tác giả và kế thừa từ những

nghiên cứu trước, luận văn chọn lọc bảy biến chính để đưa vào nghiên cứu như

sau: (1) Cấp trên quản lý trực tiếp, (2) Quan hệ với đồng nghiệp, (3) Cơ hội thăng

tiến, phát triển nghề nghiệp, (4) Chế độ lương, thưởng, phúc lợi, (5) Điều kiện làm

việc, (6) Tương tác với bệnh nhân, (7) Tính chất công việc

20

Biến “Áp lực về thời gian” tuy có ý nghĩa thực tiễn nhưng do đặc tính

công việc nên mới có áp lực về thời gian, vì thế luận văn chọn lựa việc lồng ghép

biến áp lực về thời gian vào biến tính chất công việc

Vì bệnh viện Hùng Vương là đơn vị sự nghiệp công lập, cung cấp dịch

vụ y tế công, chịu sự quản lý toàn diện của Sở Y tế Tp.HCM nhằm đảm bảo sự

thống nhất quản lý của ngành y tế thành phố (Quy chế tổ chức và hoạt động của

Bệnh viện Hùng Vương, 2010) Do đó, chính sách và chiến lược phát triển của

Bệnh viện đảm bảo tuân thủ theo pháp luật và đường lối do Đảng — Nhà nước lãnh

đạo Vì thế, luận văn không đưa cụ thể biến “Chính sách, chiến lược của tổ chức”

vào nghiên cứu

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Thỏa mãn với mối quan hệ với cấp trên thì làm tăng sự thỏa

mãn trong công việc (HI)

Nếu mối quan Hệ giữa nhân viên với cấp trên giám sát trực tiếp tại nơi làm việc càng tốt thì nhân viên sẽ càng cảm thấy thoải mái khi làm việc Điều này chính là một trong những yếu tổ giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc

Trong lĩnh vực y tế, đặc biệt đối với các khoa thuộc khối lâm sàng, cấp

trên quản lý trực tiếp chính là các bác sĩ trưởng khoa, hộ sinh và điều dưỡng

trưởng Những người này đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện giám sát, tổ chức chỉ đạo các thành viên trong khoa thực hiện tốt công tác khám và điều trị (Quy chế bệnh viện, 2011) Do đặc thù công tác của những nhân viên y tế thuộc

khối lâm sàng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc khám và điều trị cho bệnh nhân,

nên việc được hướng dẫn, chỉ bảo thực hiện các thao tác chuyên môn, quy trình làm việc từ cấp trên quản lý trực tiếp đối với nhân viên là vô cùng quan trọng, Do

đó nếu mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên quản lý trực tiếp thân tình, tốt

đẹp, thì đây sẽ là nguồn động lực đáng kể tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Yếu tố cấp trên được xây dựng chính là tiêu chí đánh giá mức độ cảm

nhận của nhân viên về cấp trên quản lý trực tiếp của mình Các yếu tố được khảo

21

sát bao gồm: đánh giá của nhân viên về sự phù hợp giữa năng lực và công việc

được giao phó, sự hỗ trợ, động viên, khích lệ nhân viên của cấp trên Thái độ

thanh lịch, hòa nhã của cấp trên khi tiếp xúc nhân viên cấp dưới

Giả thuyết 2: Thỏa mãn với mối quan hệ cùng đồng nghiệp thì làm tăng sự

thỏa mãn với công việc (H2)

Trong công việc, có quan hệ tốt với đồng nghiệp là việc vô cùng quan

trọng vì họ là những người góp phần không nhỏ để tạo môi trường làm việc lành

mạnh và hỗ trợ lẫn nhau trong công tác Không ai có thể tự mình hoàn thành tốt công việc nếu không phối hợp với đồng nghiệp, đặc biệt trong công tác khám chữa

bệnh, đòi hỏi phải có sự cộng tác chặt chẽ của nhân viên y tế tại các vị trí làm việc khác nhau

Tại các khoa của khối lâm sàng, không có một vị trí công tác nào đơn

lẻ, tắt cả đều yêu cầu làm việc nhóm để phối hợp chặt chế với nhau Thông thường trong một phòng khám luôn có ít nhất là hai người hoặc ba người, một điều dưỡng

phụ trách ghi bệnh án, một điều dưỡng giúp việc cho một bác sĩ khám chính Tinh

thần đồng đội, làm việc nhóm còn rõ nét hơn khi đó là ca trực, kíp trực tại phòng

Sanh hay phòng Mỗ Do đó, sự hòa hợp với đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên có môi

trường làm việc thân thiện và dễ đạt được sự thỏa mãn công việc hơn Theo Alam

và Mohammad (2010) và Luddy (2005), mức độ cảm nhận của nhân viên đối với

đồng nghiệp về hành vi, thái độ, sự quan tâm tương trợ lẫn nhau tại nơi làm việc

đều có tác động nhất định đến sự thỏa mãn công việc, đó cũng chính là lý do hình

thành nên giả thuyết H2

Gia thuyét 3: Thỏa mãn với điều kiện làm việc thi làm tăng sự thỏa mãn với

công việc (H3)

Nghiên cứu của Al-Aameri (2000) chỉ ra rằng biến “Điều kiện làm

việc” là một trong những biến ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc của

các nhân viên y tế

Thật vậy, chỉ có điều kiện làm việc đủ tốt thì nhân viên y tế, đặc biệt là

những người tham gia trực tiếp vào quá trình khám chữa bệnh của bệnh nhân, mới

2

có được trang thiết bị chuyên dùng, cơ sở vật chất đầy đủ để đáp ứng công tác

điều trị và cho ra kết quả tốt nhất Bên cạnh đó, không thể không lưu ý rằng, nghề

y là một nghề nguy hiểm do tai nạn nghề nghiệp, phơi nhiễm bệnh tật do xây xước

hoặc sự cố khi đang làm phẫu thuật, thủ thuật, xét nghiệm , do tiếp xúc các yếu

tố độc hại về hóa, lý Nếu điều kiện làm việc được đảm bảo tốt, có quy chế an

toàn và bảo hộ lao động được quy định chặt chế thì sẽ giảm thiểu rủi ro tai nạn

nghề nghiệp cho nhân viên y tế rất nhiều Do đó, biến “Điều kiện làm việc” được

dùng để khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự an toàn trong công tác và cơ sở

vật chất, trang thiết bị tại nơi làm việc thích hợp nhằm phát huy tối đa kết quả

công việc của nhân viên

Giá thuyết 4: Thỏa mãn với bản chất công việc thì làm tăng sự thỏa mãn với

„ công việc (H4)

Theo Alam và Mohammad (2010), công việc đa dạng, thú vị, nhiều thử

thách sẽ giúp cho nhân viên không nhàm chán và nhận được nhiều cơ hội dé phát

triển trong tổ chức Mặt khác, do đặc thù nghề nghiệp liên quan trực tiếp đến sức

khỏe và tính mạng của người bệnh, nên công việc trong lĩnh vực y tế đòi hỏi phải

có quy trình thực hiện rõ ràng, khoa học đi cùng một tỉnh thần trách nhiệm cao độ

và thái độ tự giác chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về đạo đức nghề nghiệp

Bên cạnh đó, hầu như tất cả các nhân viên y té công tác tại các khoa thuộc khối lâm sàng đều phải làm việc theo ca kíp, trực đêm, trực ngày, để đảm bảo phục vụ bệnh nhân 24/24 Vì ảnh hưởng của tính chất công việc, nên việc thu xếp được

thời gian dành cho riêng mình, cân bằng giữa gia đình và công việc , cũng là vấn

đề đáng quan tâm

Các yếu tố được khảo sát là cảm nhận nhân viên về các khía cạnh của

công việc, bao gồm: quy trình thực hiện công việc, tinh thần trách nhiệm, trình độ

chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp Do đó, càng nhận thức đúng với những tính

chất của công việc mình đang làm, nhân viên sẽ càng thỏa mãn hơn với công việc

23

Giá thuyết 5: Thỏa mãn với việc tương tác với bệnh nhân thì làm tăng sự

thỏa mãn với công việc (H5)

Do bản chất đặc thù của ngành Y tế, nhất là những y bác sĩ trong các

khoa ở khối lâm sàng thì công việc chủ yếu liên quan đến sự tương tác với bệnh

nhân Theo thống kê của Tổng cục thống kê, dân số tại Tp.HCM tăng dần qua các năm, và số liệu của mạng thông tin y tế Tp.HCM cho thấy số lượng cán bộ y tế tuy

tăng nhưng vẫn còn rất hạn chế để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người

dân thành phó, có thể thấy, việc tương tác với bệnh nhân chưa đạt được những kết quả mong muốn, vì tình trạng phổ biến hiện nay là quá tải thường xuyên xảy ra ở

các bệnh viện công, đặc biệt là những bệnh viện công tuyến trên, chuyên khoa, nổi

tiếng ở những thành phố lớn

Theo Poot (2009) có sự tương quan giữa bệnh nhân và sự thỏa mãn

công việc của nhân viên y tế nói chung và bác sĩ nói riêng Nghiên cứu chỉ ra rằng

khi các bác sĩ thỏa mãn với công việc thì họ sẽ không cảm thấy khó khăn khi tiếp

xúc với bệnh nhân và mức độ thỏa mãn của bệnh nhân cũng theo đó được nâng

cao Theo nghiên cứu của Jackie (2010) và Matshotyana (2009) đa số nhân viên y

tế được khảo sát đều thỏa mãn với việc tương tác cùng bệnh nhân mặc dù họ bất

mãn với tiền lương, điều kiện làm việc Tuy nhiên, ở Việt Nam, cụ thể là ở

Tp.HCM, quá tải bệnh viện đã trở thành vấn nạn, vậy thì liệu việc tương tác với bệnh nhân có giúp cho nhân viên y tế thỏa mãn cao độ với công việc của mình như những nghiên cứu trước có liên quan tại các nước khác hay không, họ có giữ

được thái độ nhẹ nhàng, tận tình, lắng nghe và tư vấn cho bệnh nhân cặn kẽ hay

không khi mà họ phải chạy đua với thời gian để phục vụ một lượng lớn bệnh nhân đang ngồi chờ đợi để được khám bệnh ở bên ngoài cửa phòng khám Do đó, đây

là cơ sở để hình thành giả thuyết H5 Các yếu tố được khảo sát của biến “Tương

tác với Bệnh nhân” về các vấn để sau: cảm nhận của nhân viên y tế về thái độ,

hành vi của bệnh nhân khi đến khám chữa bệnh tại bệnh viện về sự tôn trọng, tin

tưởng, hợp tác với nhân viên y tế của bệnh nhân và gia đình, và cảm nhận của

nhân viên y tế về thái độ, hành vi của chính bản thân khi làm việc, tiếp xúc với

bệnh nhân

24

Giả thuyết 6: Thỏa mãn với cơ hội phát triển nghề nghiệp thì làm tăng sự

thỏa mãn với công việc (H6)

Pietersen (2005) cho rằng yếu tố “cơ hội phát triển nghề nghiệp” là biến thuộc về các yếu tố bên trong, có vai trò thật sự quan trọng trong động viên nhân viên và làm tăng sự thỏa mãn của họ đối với công việc Thật vậy, chỉ khi nào nhân

viên cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao, được

huấn luyện, được tạo mọi điều kiện để phát huy sở trường và có khả năng thăng

tiến thì họ mới có đủ động lực để vươn lên và gắn bó với công việc

Trên thực tế, đối với các nhân viên y tế công tác tại bệnh viện, việc

được cử đi học dài ngày để nâng cao trình độ thông thường được xếp luân phiên

Số lượng nhân viên được cử đi đào tạo hàng năm không nhiều, chỉ vài người ở

mỗi khoa và phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, như là thành tích trong công tác của

cá nhân, khả năng sắp xếp, bố trí nhân viên khác thay thế trong thời gian cử nhân

viên đi đào tạo của khoa, kinh phí của bệnh viện, năng lực cá nhân của nhân viên được cử đi đào tạo và cam kết sau đào tạo của họ Theo quy định tại bệnh viện, thời gian phục vụ sau đào tạo phải gấp ba lần thời gian đào tạo và kinh phí bệnh

viện hỗ trợ cho mỗi cá nhân bằng phân nửa tổng kinh phí đào tạo của cá nhân đó

Vì thế để nắm bắt được cơ hội phát triển trong nghề nghiệp đòi hỏi mỗi nhân viên

phải ý thức được vị trí, vai trò của mình trong công việc, có năng lực nhất định

làm nền tảng và nhất là có nguyện vọng được bồi dưỡng, nâng cấp trình độ chuyên môn Trong một năm tại bệnh viện có rất nhiều chương trình đảo tạo và hội thảo huấn luyện ngắn ngày, chỉ khi nào nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn và

mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ nhận thức và nắm bắt thời

cơ kịp thời Có cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc, được học tập nâng cao, được huấn luyện, được tạo mọi điều kiện để phát huy sở

trường và có khả năng thăng tiến thì nhân viên mới có đủ động lực để vươn lên và gắn bó với công việc Vì thế, yếu tố “cơ hội phát triển nghề nghiệp” được xây

dung để khảo sát cảm nhận của nhân viên về cơ hội dao tao, phát triển năng lực cá nhân, và khả năng được cất nhắc trong tổ chức, đây cũng chính là giả thuyết H6

25

Giả thuyết 7: Thỏa mãn với chế độ lương, thưởng, phúc lợi thì làm tăng sự

thỏa mãn với công việc (H7)

Trong hầu hết các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của nhân viên với

công việc, yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” là yếu tố quan trọng được dùng để khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự công bằng giữa thu nhập và lợi ích nhận

được so với công sức đã bỏ ra trong quá trình lao động

Hiện nay, theo tỉnh thần của Nghị định 43 về Tự chủ của dịch vụ công

có thu, bệnh viện vận hành theo cơ chế tự chủ tài chính, tự thu tự chi Để có được nguôn thu ổn định, dồi dào trang trải tất cả mọi chỉ phí bao gồm cả việc tái đầu tư

và trả công nhân viên, đòi hỏi phải có sự hợp tác chặt chẽ của tất cả mọi nhân viên trong toàn bệnh viện dé cung ứng dịch vụ y tế chất lượng cao, thu hút bệnh nhân

tới khám và điều trị từ mọi miền đất nước Vì đây là bệnh viện công nên hệ thống

lương tuân theo quy định về ngạch, bậc của nhà nước Tuy nhiên các khoản phúc

lợi hàng tháng và tiền thưởng thì do cơ sở tự cân đối giải quyết tùy theo tình hình thực tế tại bệnh viện Đối với nhân viên công tác tại bệnh viện, khoản tiền phúc lợi

hàng tháng hay còn gọi là thu nhập tăng thêm được căn cứ vào nguồn thu của bệnh viện Các nhân viên công tác tại những khoa khác nhau, tính chất công việc khác nhau, trình độ chuyên môn khác nhau, chức vụ khác nhau thì hệ số phụ cấp thu nhập cũng khác nhau Do đó, yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” được xây dựng

để khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự công bằng giữa thu nhập và lợi ích nhận

được so với công sức đã bỏ ra và thành quả đạt được trong công việc Chỉ khi nào nhân viên cảm thấy công bằng trong phân bổ phúc lợi, lương, thưởng và đạt được

trạng thái thỏa mãn về mặt tài chính thì họ mới an tâm làm việc và nỗ lực hết mình

vì mục tiêu chung của tập thể và sự phát triển của tổ chức

Bên cạnh các yếu tố trên, đặc điểm cá nhân cũng đóng vai trò quan

trọng trong việc khảo sát mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Luddy

(2005) đã nhận xét rằng mức độ thỏa mãn công việc ở những người có đặc điểm

tiểu sử cá nhân khác nhau thì khác nhau Đề tài sẽ phân tích các dữ liệu mô tả thông tin cá nhân nhằm xác định có hay không sự ảnh hưởng giữa mức độ thỏa

mãn công việc và đặc điểm cá nhân

26

Bảng 2.5 Phát biểu các giả thuyết

HI Có mối quan hệ cùng chiều giữa quan hệ với cấp trên và sự

thỏa mãn công việc

H2 Có mồi quan hệ cùng chiều giữa quan hệ với đồng nghiệp và

sự thỏa mãn công việc

H3 Có mối quan hệ cùng chiều giữa điều kiện làm việc và sự thỏa

mãn công việc

H4 Có mối quan hệ cùng chiều giữa tính chất công việc và sự thỏa

mãn công việc

H5 Có mối quan hệ cùng chiều giữa việc tương tác với bệnh nhân

và sự thỏa mãn công việc

Hồ Có mối quan hệ cùng chiều giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp

và sự thỏa mãn công việc

H7 Có mối quan hệ cùng chiều giữa chế độ lương, thưởng, phúc

lợi và sự thỏa mãn công việc

27

2.4.2, Mô hình nghiên cứu

Như đã trình bày, có bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế đã được các nghiên cứu trước quan tâm Từ những giả thuyết về

mối quan hệ giữa bảy yếu tố này, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

` phúc lợi H7 (+)

28

2.5 TÓM TẮT

Chương II đã trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên

luan về sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế Theo đó, bảy yếu tố được đề

ất trong mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) Cấp trên, (2) Đồng nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Tính chất công việc, (5) Tương tác với bệnh nhân, (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (7) Chế độ lương, thưởng, phúc lợi Đây là bảy biến độc

lập tác động đến biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc

Chương III tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử

lụng để khám phá, xây dựng và kiểm định các thang đo, kiểm định mô hình 1ghiên cứu và các giả thuyết đề ra

29

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương II đã trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương

II sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm mô tả quy trình nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu nghiên cứu Chương này gồm bốn phần chính: (1) Thiết

kế nghiên cứu; (2) Cơ sở phát triển thang đo; (3) Nghiên cứu định lượng; (4) Tóm

tắt chương

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp phối hợp cả định tính và định lượng để cùng giải quyết vấn dé Quá trình nghiên cứu gồm hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ, (2) Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ, được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với các đối tượng là quản lý cấp

cao về nhân sự tại bệnh viện và một số Bác sĩ, Hộ sinh, Điều dưỡng khác đang

công tác tại các khoa thuộc khối lâm sàng của bệnh viện Quá trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích khám phá và phát triển các thang đo lường về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu chính thức được tiến hành sau đó nhằm mục đích kiểm định

lại mô hình nghiên cứu, để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố nghiên cứu đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế thuộc khối lâm sàng tại bệnh viện

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày chỉ tiết trong hình 3.1

Quy trình này mở đầu bằng việc đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng

việc đưa ra kết luận về vấn đề nghiên cứu

30

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Kiểm định thang đo

3.2 CƠ SỞ PHAT TRIEN CAC THANG DO

‘Dua theo cơ sở lý thuyết ở Chương II về các yếu tố tác động tác động

đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế của các nhà nghiên cứu Alam và Mohammad (2010), Luddy (2005), Al-Aameri (2000), Pietersen (2005) va Poot

(2009), các biến quan sát dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên y

tế đã được hình thành Tuy nhiên các biến quan sát này được xây dựng dựa trên lý thuyết vì vậy cần phải được điều chỉnh để phù hợp với thực tế ứng dụng tại một bệnh viện công ở Tp.HCM - Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện

thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với 11 đối tượng là cán bộ quản lý tại bệnh

viện, Bác sĩ, Hộ sinh, Điều dưỡng đang công tác tại các khoa thuộc khối lâm sàng

của bệnh viện Người tham gia được yêu cầu góp ý, bổ sung cho bảng khảo sát để

phù hợp với thực tế tại cơ sở Từ hai mươi tám biến quan sát (các phát biểu) được

đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu đã phát triển thành ba mươi lăm biến quan

sát dùng để đo lường bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân

viên y tế khối lâm sàng và bảy phát biểu tổng quát đo lường mức độ thỏa mãn

công việc Nội dung cụ thể của quá trình nghiên cứu định tính sẽ được trình bày ở

Phụ lục 1 Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có sáu biến đo lường yếu tố

An

“Cấp trên”, bốn biến đo lường yếu tố “Đồng nghiệp”, năm biến đo lường yếu tố

“Điều kiện làm việc”, năm biến đo lường yếu tố “Tính chất công việc”, sáu biến

đo lường yếu tố “Tương tác cùng bệnh nhân”, bốn biến đo lường yếu tố “Cơ hội

phát triển nghề nghiệp”, năm biến đo lường yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi”

Thang đo nháp được đánh giá và điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính: (1)

Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha; (2) Phương pháp phân tích yếu tố

khám pha EFA

3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

3.3.1 Xây dựng thang đo

Năm mươi lăm biến quan sát cụ thể được đo lường dựa trên thang đo Likert từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý Các phát biểu này

đại diện cho các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế như

Sau:

32