ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 HUỲNH KIỀU CHINH PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG T
Trang 1ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
ISO 9001:2008
HUỲNH KIỀU CHINH
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ
TRÀ VINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS QUAN MINH NHỰT
Trang 2-iii-
TÓM TẮT
Nội dung nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh Đề tài đã sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Cục Thống Kê và
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Trà Vinh trong 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014 Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ mẫu, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với cỡ mẫu 226 được giới hạn thực hiện nghiên cứu tại Thành Phố Trà Vinh Số liệu của luận văn được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp nghiên cứu của đề tài là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, các biến còn lại được tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhóm nhân tố và loại các biến không đạt tiêu chuẩn Các nhân tố mới được đưa vào phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến, những biến độc lập nào không có liên hệ với biến phụ thuộc sẽ bị loại, những biến còn lại được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nhận dạng được những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh, đó là: Bản chất va tính ổn định của công việc; Thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ nơi làm việc Dựa theo kết quả này, tác giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
Trang 3-iv-
ABSTRACT
The content of the research study was to analyze the reality of work and the factors that affect on the level of satisfaction in the work of office-staff in Tra Vinh city The study used secondary data that were collected in three years (from 2012 to 2014) and provided by Authority of Statistic and Department of Planning and Investment in Tra Vinh Province The primary data of the study were collected from
a lot of samples which were selected by a convenient method that could be adequate
to sample size The 226 samples of the subject were limted and conducted to research in Tra Vinh city The data of the study were analyzed by SPSS 20 software Researching methodology of the research is to test the reliability of the scales by using Conbach’s Alpha coefficients that were used for removing the useless variables as well as remaining the useful variables that were analyzed to find out Exploratory Factor Analysis (EFA) to make group of variables and take out the substandard elements New factors were put into the correlation analysis to examine the relationship between variables, from which the independent variables that did not relate with the dependent variable will be disqualified, whereas the remaining variables were included in linear regression analysis to identify important factors that have an effect on on employee’s satisfaction
From researching result, the author could identify important factors that influence on the level of satisfaction in the work of office staff in Tra Vinh city, conluding: The nature and stability of the work; Incomes, welfare and opportunities for promotion; Working conditions; The relation in workplace Basing on these results, the author put forwards some workable measures to enhance employee’s satisfaction
Trang 4-v-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG ĩ DANH SÁCH CÁC HÌNH xi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1 Mục tiêu chung 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4
1.4.2.1 Về không gian 4
1.4.2.2 Về thời gian 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4
1.6 Kết cấu của đề tài 5
1.7 Lược khảo tài liệu 6
1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc 6
1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc 7
1.7.3 Tóm tắt lược khảo tài liệu và sự kế thừa của nghiên cứu 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP GHIÊN CỨU 11
2.1 Cơ sở lý luận 11
Trang 5-vi-
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 11
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 13
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 13
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14
2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland 15
2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15
2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 16
2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer 17
2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 18
2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 19
2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 19
2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc 20
2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 20
2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) 21
2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) 22
2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource23 Management) 24
2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo 24
2.2 Mô hình nghiên cứu 24
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 25
2.2.2 Mô hình nghiên cứu 28
2.3 Phương pháp thu thập số liệu 28
2.4 Phương pháp nghiên cứu 29
2.4.1 Phương pháp so sánh 30
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha) 30
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32
2.4.4 Phân tích tương quan 32
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 33
Trang 6-vii-
2.4.6 Thống kê mô tả 33
2.5 Thiết kế nghiên cứu 33
2.5.1 Thang đo 33
2.5.1.1 Quá trình hình thành thang đo 33
2.5.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 36
2.5.2 Mẫu nghiên cứu 38
2.5.2.1 Phương pháp chọn mẫu 38
2.5.2.2 Cỡ mẫu 38
2.6 Khung nghiên cứu 39
2.7 Tóm tắt 41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH 42
3.1 Hệ thống doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh 42
3.2 Tình hình nhân lực nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh 45
3.3 Tóm tắt 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 49
4.1.1 Kiểm định thang đo của biến độc lập 49
4.1.2 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc 51
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 52
4.3 Phân tích tương quan 56
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 57
4.5 Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh 61
4.5.1 Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc 61
4.5.2 Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 62
4.5.3 Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc 63
4.5.4 Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc 64
4.5.5 Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại 65
Trang 7-viii-
4.6 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng theo các
đặc điểm cá nhân 66
4.7 Tóm tắt 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74
5.1 Kết luận 74
5.2 Hàm ý quản trị 76
5.2.1 Hàm ý quản trị về bản chất và tính ổn định của công việc 76
5.2.2 Hàm ý chính sách về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 77
5.2.3 Hàm ý chính sách về mối quan hệ nơi làm việc 78
5.2.4 Hàm ý chính sách về điều kiện làm việc 79
5.3 Kiến nghị 80
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
PHỤ LỤC 84
PHỤ LỤC 1: HỆ THỐNG DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH PHÂN THEO NGÀNH KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 84
PHỤ LỤC 2: VỐN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH TRÀ VINH GIAI ĐOẠN 2012 – 2014 86
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 1 88
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) VỚI CÁC BIẾN ĐỘC LẬP LẦN 2 91
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 96
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST, ANOVA 97
PHỤ LỤC 7: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỀU TRA 106
PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI 108
Trang 8-ix-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 37
Bảng 3.3 Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát 46 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.5 Loại hình doanh nghiệp của đối tượng khảo sát 47 Bảng 3.6 Thời gian làm việc của đối tượng khảo sát 48
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 49 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc 52 Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53 Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 58 Bảng 4.5 Đo lường các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công việc 62 Bảng 4.6 Đo lường các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 63 Bảng 4.7 Đo lường các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc 64 Bảng 4.8 Đo lường các yếu tố về điều kiện làm việc 65 Bảng 4.9 Đo lường sự hài lòng với công việc hiện tại 65
Bảng 4.10 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
Trang 9-x-
Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc theo thu
Trang 10-1-
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Người lao động được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế diễn biến phức tạp, môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình Nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tăng mạnh, nhưng do nguồn cung lao động có sự chênh lệch về trình
độ chuyên môn, điều này đã khiến cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được lao động phù hợp
Do đó, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm
Sự ổn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm được các sai sót (do nhân viên mới gây
ra do chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tin thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải người quản lý nào cũng có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọng của của người lao động
Vì vậy đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh” được thực hiện nhằm
mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh Đồng thời đề xuất giải
Trang 11(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Trà Vinh
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Trà Vinh và các nhân tố ảnh hưởng Đối tượng khảo sát: nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Trà Vinh, loại trừ những người là thành viên trong ban quản lý của doanh nghiệp
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Trang 12-3-
1.4.2.1 Về không gian
Đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Trà Vinh, không bao gồm các doanh nghiệp ở các huyện của tỉnh Trà Vinh
1.4.2.2 Về thời gian
Đề tài được nghiên cứu từ giai đoạn 2012-2014
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
(1) Giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp biết được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng, đồng thời đánh giá được mức độ hài lòng của họ ở đơn vị mình, từ đó có những chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm nâng cao năng suất làm việc
(2) Giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Trà Vinh
(3) Là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh
và khả năng phát triển của doanh nghiệp
1.6 Kết cấu của đề tài
Chương 1: Mở đầu; Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh; Chương 4: Kết quả nghiên cứu; Chương 5: Kết luận và kiến nghị
1.7 Lược khảo tài liệu
1.7.1 Tài liệu về sự hài lòng trong công việc
1.7.2 Tài liệu về sự thỏa mãn trong công việc
Trang 132.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ 2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.2.3 Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland
2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 2.1.2.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer
2.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman
và Oldham
2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner
& Kinicki
2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết
2.1.3 Các thang đo hài lòng công việc
Trang 14-5-
2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5)
lường mức hài lòng của người lao động
2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job
2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)
Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên: Nhóm thang đo nhân tố quan trọng; Nhóm thang đo
Trang 15-6-
nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp; Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo; Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc; Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động
2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo
2.2 Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu Nghiên cứu của Đỗ Hữu Nghị tìm ra 5 nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng
nghiệp; Đào tạo phát triển Nghiên cứu của Châu Văn Toàn khám phá được 6 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn công việc của nhân viên là: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Phúc lợi cơ bản;
Phúc lợi cộng thêm Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và
Lê Cự Linh phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở là: Lương và phúc lợi; Cơ sở vật chất; Kiến thức và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển
và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối
quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương tìm được 5
nhân tố có tác động đến sự hài lòng là: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc;
Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất Nghiên
cứu của Trần Kim Dung khám phá ra 6 nhân tố ảnh
Trang 16-7-
hưởng đến hài lòng công việc là: Bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi
2.2.2 Mô hình nghiên cứu
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3 Phương pháp thu thập số liệu
2.4 Phương pháp nghiên cứu
2.4.1 Phương pháp so sánh
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
2.4.4 Phân tích tương quan
2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
2.4.6 Thống kê mô tả
2.5 Thiết kế nghiên cứu
2.5.1 Thang đo
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Mối quan hệ nơi làm việc
Thu nhập và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Tính ổn định trong công việc
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG
