Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh

Chiva và Alegre 2009 sau khi tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó đưa ra năm yếu tố của năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc.. Chính vì lẽ đó,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-o0o -

NGUYỄN LÊ DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA

TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TẠI TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH KẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-o0o -

NGUYỄN LÊ DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA

TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TẠI TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-Hướng Nghiên Cứu

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH KẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Lê Duyên, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại

TP HCM” Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu

và thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 09/02/2015

Người cam đoan

Nguyễn Lê Duyên

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Năng lực học tập của tổ chức 7

2.1.1 Lý thuyết học tập của tổ chức (The organizational learning literature) 7

2.1.2 Lý thuyết tổ chức học tập (The learning organization literature) 8

2.1.3 Khái niệm năng lực học tập của tổ chức 9

2.1.2 Đo lường năng lực học tập của tổ chức 10

2.2 Sự hài lòng đối với công việc 13

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc 13

2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc 14

2.2.3 Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc 15

2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan 17

2.3.1 Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) 17

2.3.2 Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012) 19

2.3.3 Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011) 20

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) ở TP HCM 22

2.4.1 Đặc điểm các doanh nghiệp ngành CNTT 22

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.2 Nghiên cứu định tính 31

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 31

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 31

3.3 Nghiên cứu định lượng 36

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 36

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 37

3.3.3 Thu thập số liệu 38

3.3.4 Phương pháp phân tích số liệu 38

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Thống kê mô tả mẫu 40

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo năng lực học tập của tố chức 43

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng đối với công việc 44

4.4 Phân tích hồi quy 46

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 46

4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 48

4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố 49

4.5 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc với các biến định tính 53

4.5.1 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau

53

4.5.2 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm học vấn khác nhau 54

4.5.3 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57

5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu 57

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 58

5.3 Kiến nghị 60

5.4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAO KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Năm yếu tố năng lực học tập của tổ chức được Chiva và Alegre (2009)

đề xuất từ các lý thuyết có liên quan 13

Bảng 3.1: Thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới 32

Bảng 3.2: Thang đo chấp nhận rủi ro 33

Bảng 3.3: Thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức 34

Bảng 3.4: Thang đo đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức 35

Bảng 3.5: Thang đo người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định 35

Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc 36

Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm 37

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 40

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha các thang đo 42

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 43

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo năng lực học tập của tổ chức 44

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 45

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lòng đối với công việc 45

Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 47

Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 48

Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 48

Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 49

Bảng 4.11: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 53

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 54

Bảng 4.13: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 54

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn 55

Bảng 4.15: Kết quả Test of Homogeneity of Variances 55

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp 56

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo 61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) 19

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012) 20

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011) 21

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc 29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 30

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy 50

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 52

Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot 52

Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot 53

DANH MỤC VIẾT TẮT

Trong thực tế, hiệu quả làm việc và năng suất của một tổ chức có mối quan hệ tương quan với môi trường làm việc, sự hài lòng đối với công việc Vì vậy muốn tăng năng suất của một tổ chức thì điều đầu tiên quan tâm là phải khai thác tối ưu khả năng của người lao động, muốn đạt được đều này thì phải làm cho người lao động hài lòng đối với công việc của họ

Hiện nay, sự hài lòng đối với công việc là một chủ đề nghiên cứu khá rộng rãi

do sự kết hợp của nó với một số biến như cam kết tổ chức, hiệu suất công việc, doanh thu dự định, căng thẳng nghề nghiệp, chia sẻ tri thức, văn hóa tổ chức Sự hài lòng đối với công việc có thể được xem như một biến độc lập cần thiết để dẫn dắt hành vi của người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức, cũng có thể là biến phụ thuộc bị tác động bởi điều kiện làm việc của tổ chức Một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc là yếu tố năng lực học tập của tổ chức Năng lực học tập của tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức hoặc xu hướng học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009) Năng lực học tập của tổ chức xem xét các đặc điểm của tổ chức và đặc điểm của hoạt động quản lý tạo điều kiện cho quá trình học tập của tổ chức, từ

đó phát triển thành một tổ chức học tập (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005) Khi môi trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, học tập trở thành một chủ đề quan trọng trong bối cảnh tổ chức Năng lực học tập được coi là một trong những yếu tố quan trọng trong hiệu quả của tổ chức, tiềm năng đổi mới và phát triển Một tổ chức học

2

tập liên tục sẽ giúp người lao động trong tổ chức phải thường xuyên học hỏi để kịp thích ứng với những thay đổi của môi trường, yêu cầu công việc từ đó sẽ giúp họ hài lòng đối với công việc hơn

Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc Chiva và Alegre (2009) sau khi tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó đưa ra năm yếu tố của năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc Các thành phần đó là: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và (5) người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định Kế thừa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã khẳng định mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại Iran, với năm thành phần của năng lực học tập của tổ chức như nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) Một nghiên cứu khác của Nouri và cộng sự (2011) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc, thông minh cảm xúc và năng lực học tập của tổ chức đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc Các thành phần của năng lực học tập của tổ chức cũng được kế thừa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)

Ngành công nghệ thông tin (CNTT) là một ngành kỹ thuật cao và hội nhập ngày càng sâu rộng với nền CNTT của thế giới Cụ thể, năm 2012 chỉ số phát triển công nghệ thông tin của Việt Nam xếp hạng 76/161 quốc gia, năm 2011 Việt Nam đứng thứ 8/50 nước hấp dẫn về gia công phần mềm tăng 18 bậc so với năm 2005 và năm 2013 TP HCM xếp hạng thứ 16 trong bảng xếp hạng những thành phố gia công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới (Sách trắng, 2013) Ngoài ra, ngành CNTT còn là hạ tầng thúc đẩy phát triển các ngành kinh tế - xã hội khác Mặc dù trong những năm qua ngành CNTT đạt được một số kết quả đáng ghi nhận, nhưng quy

mô phát triển của toàn ngành nhỏ, năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh so với các nước trong khu vực và trên thế giới còn yếu, ngành công nghiệp phần - mềm, nội dung số mặc dù phát triển nhanh, nhưng còn manh mún, thiếu tập trung nguồn

3

lực, ngành công nghệ phần cứng, điện tử nặng về lắp ráp, tỷ lệ nội địa hóa và hàm lượng giá trị gia tăng đem lại không cao, chỉ chiếm khoảng hơn 10% tổng doanh thu Cụ thể, các doanh nghiệp phần cứng – điện tử của Việt Nam chỉ thực hiện khâu lắp ráp và thương mại dịch vụ là chính, ngoại trừ một số ít doanh nghiệp như FPT Elead có công nghệ tương đối tiên tiến, công nghệ và trang thiết bị các doanh nghiệp khác đa số lạc hậu, cơ sở hạ tầng yếu kém Đối với các doanh nghiệp phần mềm thì năng lực cạnh tranh còn hạn chế, quy trình sản xuất và quản lý chất lượng chưa cao, năng lực tài chính còn hạn chế nên khó khăn trong việc đầu tư các hoạt động R&D, đào tạo nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh Bên cạnh đó, các doanh nghiệp dịch vụ CNTT đa số là mới thành lập hoặc chỉ mới tham gia vào lĩnh vực nên sức cạnh tranh còn yếu và thiếu tính sáng tạo (Tô Hồng Nam, 2013) Chính

vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cũng chưa chú trọng xây dựng năng lực học tập của tổ chức Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu thay đổi nhanh chóng thì các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải xây dựng năng lực học tập của tổ chức để kịp thời thích ứng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài và giúp cho tổ chức phát triển bền vững Đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong ngành CNTT là ngành thường xuyên có sự thay đổi về công nghệ, bắt buộc doanh nghiệp cũng như người lao động phải thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức mới để có thể đuổi kịp với

sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ Với sự đổi mới và học tập liên tục sẽ giúp người lao động thích ứng tốt hơn với thay đổi, khả năng sáng tạo trong công việc từ

đó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc Khi họ yêu thích với công việc mình đang làm thì người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc đó, đồng thời sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức

Ở Việt Nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến tổ chức học tập như

“ảnh hưởng của các hình thức tổ chức học tập đến sự gắn kết và hiệu quả của tổ chức của các doanh nghiệp may mặc xuất khẩu tại TP HCM” (Trần Thiên Hồng Nga, 2014); “mối quan hệ giữa lãnh đạo thích ứng, tổ chức học tập và hiệu quả của

tổ chức” (Thái Văn Trung Hiếu, 2014); tuy nhiên cho đến nay vẫn còn rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công

4

việc Bài nghiên cứu này muốn đi sâu tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP HCM Sự hiểu biết về năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc sẽ giúp xác định mối quan hệ tiềm năng của nó đối với hiệu quả công việc hoặc thái độ đối với công việc của người lao động Những nỗ lực để xây dựng năng lực học tập của tổ chức có một mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, đây được coi là thông tin có giá trị cho những nhà quản lý trong tổ chức

Chính vì lẽ đó, đề tài “Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động – nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM” được đề xuất nghiên cứu, hi vọng sẽ cung cấp thêm thông tin cho các doanh nghiệp CNTT nói riêng và các doanh nghiệp nói chung về những tác động của năng lực học tập của tổ chức lên sự hài lòng đối với công việc của người lao động

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố thuộc về năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

- Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của các yếu tố năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT tăng cường năng lực học tập của tổ chức nhằm giúp người lao động hài lòng hơn trong công việc của họ

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc năng lực học tập của tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và mối quan hệ giữa chúng

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu năng lực học tập của tổ chức, sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM

5

- Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc ở các doanh nghiệp CNTT tại

TP HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, thảo luận với 2 nhóm: người lao động và các nhà quản lý hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT ở TP HCM nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần năng lực học tập của tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với công việc Sau đó phỏng vấn thử 20 người lao động nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng khảo sát Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội và kiểm định ANOVA Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các thành phần của năng lực học tập của tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố thuộc năng lực học tập của tổ chức Nhận thức về mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của

tổ chức tác động lên sự hài lòng đối với công việc của người lao động là thông tin

có giá trị cho các nhà quản lý Từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra các biện pháp giúp cho người lao động hài lòng hơn với công việc của họ

Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại các doanh nghiệp CNTT, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động

6

1.6 Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về năng lực học tập của tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan

hệ giữa các thành phần của năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

2.1 Năng lực học tập của tổ chức

Theo Chiva và Alegre (2009) khi phân tích năng lực học tập của tổ chức để

có cái nhìn toàn diện hơn nên dựa trên cả hai lý thuyết: lý thuyết học tập của tổ chức

và lý thuyết tổ chức học tập Chính vì vậy trước khi đưa ra khái niệm và đo lường năng lực học tập của tổ chức, tác giả sẽ giới thiệu về hai lý thuyết này

2.1.1 Lý thuyết học tập của tổ chức (The organizational learning literature)

Học tập trong tổ chức theo truyền thống được chia thành 2 lý thuyết: lý thuyết học tập của tổ chức và lý thuyết tổ chức học tập Các nhà nghiên cứu trước đây tập trung vào quá trình học tập của một tổ chức và sau này tập trung vào những yếu tố tạo thuận lợi cho quá trình này hoặc các hướng dẫn để trở thành một tổ chức học tập (Chiva và Alegre, 2009)

Lý thuyết học tập của tổ chức (organizational learning) nhằm phân tích và xác định xem quá trình học tập được diễn ra như thế nào tại các tổ chức (Crossan và cộng sự, 1999) Theo Crossan và cộng sự (1999), việc học tập của tổ chức là một quá trình năng động Nó tạo ra sự kết hợp giữa việc học tập và sử dụng những gì đã được học Thông qua quá trình học tập, những hành động và ý tưởng mới của cá nhân sẽ tác động đến tổ chức Đồng thời, những phản hồi từ tổ chức sẽ tác động trở lại cá nhân, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của cá nhân Tư duy về việc học tập của tổ chức đã diễn ra theo thời gian và nhiều quan điểm đã xuất hiện Tuy

cá nhân rất quan trọng cho việc học tập của tổ chức Bởi vì, tổ chức học tập thông qua những thành viên của nó nhưng việc học tập của tổ chức không phụ thuộc vào bất cứ cá nhân cụ thể nào

Quan điểm xã hội: thì xem xét việc học tập như là một hiện tượng xã hội và do

đó việc học tập của tổ chức thông qua cộng đồng và nhóm (Chiva và Alegre, 2009) Điều này có nghĩa là việc chuyển sự hiểu biết và các giá trị kiến thức đạt được ở cấp

độ nhóm vào hệ thống, thủ tục, các hành vi của tổ chức và mở ra sự tham gia ở các cấp độ có liên quan (Mete, 2013) Đồng thời, Mete (2013) cho rằng tổ chức có thể học tập như cá nhân

Tuy nhiên, những nghiên cứu gần đây đã bắt đầu phát triển quan điểm thứ ba

về việc học tập của tổ chức đó là sự kết hợp giữa quan điểm cá nhân và quan điểm

xã hội (Chiva và Alegre, 2009) Theo Elkjaer (2004) việc học tập của tổ chức là sự tương tác giữa các hoạt động của tổ chức với cá nhân và nhóm trong công việc hàng ngày để tạo thành hệ thống tổ chức từ đó sẽ phát triển kỹ năng cá nhân, thu nhận kiến thức cũng như phát triển tổ chức

2.1.2 Lý thuyết tổ chức học tập (The learning organization literature)

Từ những năm 1990, trong cuốn sách “Nguyên lý thứ năm” của Peter Senge nhấn mạnh những công ty thành công nhất ở thập kỷ 90 được gọi là những tổ chức học tập Khả năng học tập nhanh hơn đối thủ cạnh tranh trên thị trường có thể là lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức Senge (1990) cho rằng tổ chức học tập là tổ

9

chức mà ở đó mọi người liên tục được mở rộng khả năng sáng tạo của họ và đạt được kết quả như họ mong đợi, là nơi mà những ý tưởng mới được nuôi dưỡng và phát triển, những khát vọng tập thể được tự do thể hiện và mọi người được tiếp tục học tập bằng việc học cùng nhau Như vậy, Peter Senge muốn nhấn mạnh những đặc điểm cốt lõi của tổ chức học tập như: tập thể và học tập liên tục tại môi trường

mà tổ chức phải nhanh hơn đối thủ cạnh tranh

Bên cạnh đó, quan điểm của Chang và Lee (2007) cho rằng tổ chức học tập bao gồm cá nhân, nhóm và tổ chức với những nỗ lực được tiến hành đồng thời cho việc học tập của tổ chức và cá nhân Nó như một hoạt động tập thể hướng đến việc chia sẻ tầm nhìn của tổ chức Tuy nhiên mức độ học tập của tổ chức phụ thuộc vào năng lực phản ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường Các cá nhân và nhóm trong tổ chức làm việc cùng với nhau theo những cách khác nhau nhưng tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau để đạt mục tiêu chung và nhắm đến kết quả xuất sắc (Senge, 1990)

Tóm lại, lý thuyết tổ chức học tập (learning organization) nhằm mô tả và phân tích tổ chức, và những cá nhân trong tổ chức đó học tập liên tục (Chiva và Alegre, 2009) Pedler và cộng sự (1997) cho rằng một tổ chức học tập là một tổ chức tạo điều kiện học tập cho tất cả các thành viên của mình và liên tục thay đổi tổ chức đó

2.1.3 Khái niệm năng lực học tập của tổ chức

Lý thuyết tổ chức học tập tập trung vào các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005) Do đó, hầu hết các nghiên cứu xem xét các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đều dựa trên lý thuyết

tổ chức học tập (Goh và Richards, 1997; Pedler và cộng sự, 1997) Tuy nhiên, các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức cũng được phân tích bởi lý thuyết học tập của tổ chức và dựa trên quan điểm xã hội và quan điểm cá nhân (Chiva và Alegre, 2009) Vì vậy, bất kỳ các phân tích về những yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức nên bao gồm cả hai lý thuyết: lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009)

Theo quan điểm của Goh và Richards (1997) thì năng lực học tập của tổ chức được hiểu là khả năng tổ chức thực hiện các biện pháp quản lý, cấu trúc tổ chức thích hợp để tạo điều kiện và khuyến khích việc học tập trong tổ chức

Theo quan điểm của Dibellea và cộng sự (1996) năng lực học tập của tổ chức được hiểu là những quy trình, cấu trúc chính thức và không chính thức tạo điều kiện cho việc thu thập, chia sẻ, sử dụng kiến thức và kỹ năng tại tổ chức Do đó, tổ chức cần tạo ra những điều kiện cần thiết cho việc học tập

Theo Jerez-Gómez và cộng sự (2005) năng lực học tập của tổ chức là một quá trình bao gồm: tạo ra, thu nhận, chuyển đổi và tích hợp kiến thức từ đó thay đổi hành vi của tổ chức để thích ứng với hoàn cảnh mới và nâng cao hiệu quả của tổ chức đó

Từ những quan điểm của các tác giả trên ta thấy rằng năng lực học tập của tổ chức bao gồm các yếu tố như: chiến lược; phương pháp học tập; cấu trúc, hệ thống, quy trình của tổ chức; giá trị cốt lõi; lãnh đạo tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức

2.1.2 Đo lường năng lực học tập của tổ chức

Để xác định các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức và phát triển thang đo năng lực học tập của tổ chức, hầu hết các bài nghiên cứu chủ yếu dựa vào

lý thuyết tổ chức học tập (learning organization) (Goh và Richards, 1997; Gómez và cộng sự, 2005) Chiva và Alegre (2009) đã phát triển một đề xuất mới và toàn diện dựa trên ba hoạt động phân tích để đo lường năng lực học tập của tổ chức

Jerez-11

Hoạt động phân tích thứ nhất là phân tích hệ thống thích nghi phức tạp (complex adaptive system) Hệ thống thích nghi phức tạp là hệ thống được tạo thành bởi sự tương tác của các tác nhân (agents), ảnh hưởng của môi trường địa phương và toàn cầu đến tổ chức và làm thay đổi môi trường tổ chức khi tổ chức phản ứng lại (Chiva và Alegre, 2009) Trong những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã bắt đầu sử dụng lý thuyết phức tạp để hiểu rõ hơn về tổ chức vì: tổ chức được coi là hệ thống thích nghi phức tạp và một trong những đặc điểm quan trọng nhất của hệ thống này là năng lực học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009) Hoạt động phân tích thứ hai liên quan đến phân tích một số lý thuyết về các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập, Chiva và Alegre (2009) đã sử dụng cả hai lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức

Hoạt động phân tích thứ ba bao gồm phân tích năm yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức thông qua các lý thuyết đã nghiên cứu trước đây nhằm nâng cao sự hiểu biết về nó và khẳng định tầm quan trọng của nó trong một số bài nghiên cứu (Chiva và Alegre, 2009)

Chính vì vậy Chiva và Alegre (2009) đã đề xuất năm yếu tố tác động tích cực đến năng lực học tập của tổ chức là: thử nghiệm những ý tưởng mới; chấp nhận rủi ro; đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức; tương tác với môi trường bên ngoài

tổ chức và ra quyết định mang tính tham gia từ người lao động

Bên cạnh đó, Goh và Richards (1997) đã đề xuất năm yếu tố của đặc điểm tổ chức và hoạt động quản lý nhằm tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đó là: tầm nhìn/ sứ mạng của tổ chức rõ ràng; sự hỗ trợ và trao quyền từ nhà lãnh đạo; thử nghiệm những ý tưởng mới và phần thưởng; khả năng chuyển đổi tri thức và làm việc theo nhóm

Ulrich và cộng sự (1993) đã đề xuất ba yếu tố của năng lực học tập của tổ chức: xây dựng cam kết cho việc học tập (tạo ra chiến lược, đầu tư cho việc học tập, nói về học tập, đo lường nó…); tạo ra ý tưởng với tác động của các yếu tố như tiếp tục cải tiến, khả năng có được, thử nghiệm những ý tưởng mới, môi trường; khái

Jerez- Gómez và cộng sự (2005) đã đề xuất bốn yếu tố của năng lực học tập của tổ chức đó là: cam kết của nhà quản lý, quan điểm hệ thống của tổ chức, thử nghiệm những yếu tố mới và cởi mở, chuyển giao tri thức và hội nhập

Tóm lại, dựa trên nghiên cứu về năng lực học tập của tổ chức của năm tác giả trên cho thấy những yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức thường xoay quanh các yếu tố như: thử nghiệm những ý tưởng mới, tương tác với môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức Bảng 2.1 tổng hợp một số lý thuyết có liên quan được Chiva và Alegre (2009) tham khảo để đề xuất 5 yếu tố của năng lực học tập của tổ chức

13

Bảng 2.1: Năm yếu tố năng lực học tập của tổ chức được Chiva và Alegre

(2009) đề xuất từ các lý thuyết có liên quan

1 Thử nghiệm những ý tưởng mới Ulrich và cộng sự (1993), Nevis và cộng

sự (1995), Weick và cộng sự (1996)

Richards (1997), Pedler và cộng sự (1997)

3 Tương tác với môi trường bên ngoài

tổ chức

Nevis và cộng sự (1995), Hedberg (1981), Goh và Richards (1997)

4 Đối thoại giữa các thành viên trong

tổ chức

Nevis và cộng sự (1995), Hedberg (1981), Brown và cộng sự (1991), Weick và cộng sự (1996)

5 Người lao động tham gia vào quá

trình ra quyết định

Ulrich và cộng sự (1993), Pedler và cộng sự (1997), Poper và Lipshitz (2000)

Nguồn: Chiva và Alegre (2009), British Journal of Management

2.2 Sự hài lòng đối với công việc

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc được coi là một khái niệm trung tâm trong tổ chức, vì nó làm trung gian mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và kết quả của tổ chức và cá nhân (Jolodar và Jolodar, 2012) Trong bài nghiên cứu này, điều kiện làm việc như giao tiếp, nhiệm vụ hoặc trách nhiệm trong công việc được xem xét là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

Theo Jolodar và Jolodar (2012), sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa

là “mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) đối với công việc của họ” Định nghĩa này cho thấy rằng, mức độ phản ứng nói chung của người lao động đối với công việc trong tổ chức mà họ đang làm việc

14

Ngoài ra, Demirtas (2010) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như một cảm xúc tích cực, là kết quả đánh giá đối với trải nghiệm công việc của người lao động bằng cách so sánh giữa những gì họ mong đợi từ công việc của mình và những

gì họ thực sự nhận được từ nó Sự hài lòng đối với công việc thường được xác định bởi kết quả thực hiện tốt hoặc vượt quá mong đợi Ví dụ, nếu người tham gia tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc khó khăn hơn nhiều so với những người khác trong bộ phận nhưng nhận được phần thưởng ít hơn họ có thể sẽ có một thái độ tiêu cực đối với công việc, ông chủ và hoặc đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được đối xử rất tốt và đang được trả tiền một cách công bằng, họ có thể có thái độ tích cực đối với công việc (Luthan, 1998) Do đó, sự hài lòng đối với công việc là một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công việc, cho kết quả tốt hơn, hiệu suất và năng suất cao hơn cũng như cảm giác hài lòng của người lao động

2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc có thể được xem xét như một tập hợp có liên quan đến thái độ của người lao động ở hai khía cạnh khác nhau: cách tiếp cận theo khía cạnh hoặc tổng thể đối với công việc (Chiva và Alegre, 2009)

Đầu tiên, cách tiếp cận theo khía cạnh (the facet approach): được sử dụng để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc hoặc không hài lòng Điều này đặc biệt hữu ích cho các tổ chức có nhu cầu tìm hiểu vấn đề không hài lòng đối với công việc của người lao động mà họ muốn cải thiện Như một cấu trúc đa diện, sự hài lòng đối với công việc bao gồm cả hai yếu tố nội tại và bên ngoài của công việc Những yếu tố thuộc nội tại công việc như: sự hài lòng đối với đồng nghiệp, sự hài lòng đối với cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, trách nhiệm đối với công việc, bản chất công việc Bên cạnh đó những yếu tố bên ngoài công việc là: tuổi tác, sự hài lòng đối với cuộc sống của người lao động, trình độ giáo dục, điều kiện làm việc (Howard và Frick, 1996)

Thứ hai, cách tiếp cận theo tổng thể (the global approach): được sử dụng để đánh giá tổng thể sự hài lòng đối với công việc liên quan đến các biến thú vị như

15

năng lực học tập của tổ chức Một biến duy nhất đo lường thường được sử dụng để đánh giá tổng thể sự hài lòng đối với công việc Mặc dù chỉ sử dụng thang đo một biến để làm câu hỏi nhưng độ giá trị và độ tin cậy của thang đo một biến không bị mất đi so với thang đo đa biến khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc (Chiva và Alegre, 2009)

Khi người lao động không hài lòng đối với công việc, họ có xu hướng dịch chuyển và tìm kiếm sự hài lòng ở nơi khác Các nhà nghiên cứu trước đây cho thấy

sự hài lòng đối với công việc của một người xuất phát từ cách họ cảm thấy quan trọng trong việc thực hiện hoặc không thực hiện công việc mà họ cần làm (Jolodar

và Jolodar, 2012) Theo Jolodar và Jolodar (2012) cho rằng đặc điểm công việc như lương, cơ hội thăng chức, nhiệm vụ rõ ràng và có ý nghĩa, và sử dụng kỹ năng, cũng như đặc điểm tổ chức như cam kết và mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc

2.2.3 Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

Theo Drucker (1993) những yếu tố truyền thống của sản xuất như lao động, đất đai và vốn là thứ yếu, nguồn tài nguyên có ý nghĩa hôm nay chính là kiến thức Trở thành một tổ chức học tập là chiến lược của một số nhà quản lý để tạo ra nguồn vốn tri thức và lợi thế cạnh tranh bằng cách xem việc học tập như là một hoạt động trung tâm của tổ chức (Garvin, 1993) Marchinton và Wilkinson (2003) nhận xét rằng khả năng học tập của tổ chức để tự biến đổi chính bản thân nó được coi là yếu

tố quan trọng đối với tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường toàn cầu, nơi mà những phản ứng nhanh chóng của tổ chức được xem trọng Khi một tổ chức xây dựng cho mình một năng lực học tập mà ở đó tất cả các thành viên trong tổ chức được phép thử nghiệm những ý tưởng, phương pháp làm việc mới, nhân viên được phép mắc phải những sai lầm trong quá trình thử nghiệm và học hỏi từ những sai lầm đó, việc tạo ra một môi trường tổ chức mà tại đó tạo điều kiện cho các thành viên có thể giao tiếp, chia sẻ tri thức với những thành viên khác trong tổ chức, tương tác với những thay đổi từ môi trường bên ngoài và được tham gia vào các

16

quyết định của tổ chức sẽ làm người lao động thích ứng nhanh hơn với những thay đổi của môi trường xung quanh, chủ động trong công việc của họ từ đó họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc

Bên cạnh đó, hiệu quả và năng suất của tổ chức phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động Vì vậy, muốn tăng năng suất của tổ chức phải khai thác tối đa năng lực của người lao động (Jolodar và Jolodar, 2012) Để làm được điều này thì quan trọng là làm cho người lao động hài lòng đối với công việc hiện tại của họ Có nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc và những yếu tố sẽ làm cho người lao động hạnh phúc với công việc của họ và thay đổi khả năng làm việc của người lao động theo hướng tích cực từ ngày này qua ngày khác (Jolodar và Jolodar, 2012) Một trong những yếu tố đó là năng lực học tập của

đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng với công việc Tuy nhiên, bài nghiên cứu này muốn tìm hiểu cụ thể hơn mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP HCM Theo tác giả các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin phải thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức mới để thích nghi với sự thay đổi liên tục của công nghệ Với sự đổi mới và học tập liên tục của tổ chức sẽ giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc Họ yêu thích công việc mình đang làm thì người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc của họ từ

đó ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của doanh nghiệp

17

2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1 Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)

Tác giả Chiva và Alegre (2009) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ngành công nghiệp gốm sứ tại Tây Ban Nha

Chiva và Alegre (2009) đã đề xuất năm yếu tố của năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định

Thử nghiệm những ý tưởng mới (experimentation): là mức độ của việc đưa ra

những đề nghị và ý tưởng mới được quan tâm và giải quyết với sự đồng cảm Thử nghiệm những ý tưởng mới dường như là nhân tố hỗ trợ mạnh nhất trong lý thuyết học tập của tổ chức (Goh và Richards, 1997) Nevis và cộng sự (1995) cho rằng thử nghiệm những ý tưởng mới liên quan đến việc các thành viên trong tổ chức cố gắng tạo ra những ý tưởng mới, tò mò về cách làm việc như thế nào, hoặc thực hiện những thay đổi trong quá trình làm việc Nó bao gồm việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề, dựa trên khả năng sử dụng các phương pháp và thủ tục riêng biệt (Garvin, 1993)

Chấp nhận rủi ro (Risk taking): có thể được hiểu như là chấp nhận sự mơ hồ,

không chắc chắn và sai sót Sitkin (1996) khẳng định rằng thất bại là một yêu cầu cần thiết ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức Những lợi ích mang lại của sai sót

là sự khoan dung cho sai lầm, thôi thúc sự chú ý đến vấn đề và tìm kiếm các giải pháp, dễ dàng nhận thấy vấn đề, làm sáng tỏ, và đa dạng trong phản hồi của tổ chức

Kể từ khi xuất hiện nội dung này, nhiều tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chấp nhận rủi ro và chấp nhận những sai lầm, do đó cho phép các tổ chức học tập (Chiva và Alegre, 2009)

Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức (Interaction with the external environment): là ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến tổ chức Đặc điểm môi

18

trường đóng một vai trò quan trọng trong việc học tập và ảnh hưởng đến việc học tập của tổ chức đã được nghiên cứu bởi một số nhà nghiên cứu (Crossan và cộng sự, 1999) Mối quan hệ và sự kết nối với môi trường bên ngoài là rất quan trọng khi mà

tổ chức cố gắng để phát triển cùng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài Theo Nevis và cộng sự (1995), trong những năm gần đây các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của quan sát, cởi mở và tương tác với môi trường (Goh

và Richards, 1997)

Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức (Dialogue): là tập hợp việc học

hỏi bền vững dựa vào các quy trình, các giả định và chắc chắn để tạo nên kinh nghiệm hàng ngày (Isaacs, 1993) Schein (1993) coi đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức là một quá trình cơ bản để xây dựng sự hiểu biết chung ở chỗ nó cho phép một người nào đó hiểu được những ẩn ý trong giao tiếp Một số tác giả (Dixon, 1997; Isaacs, 1993; Schein, 1993) cho rằng đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức là cực kỳ quan trọng trong việc học tập của tổ chức

Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định (Participative decision making): đề cập đến mức độ ảnh hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết

định (Cotton và cộng sự, 1988) Tổ chức thực hiện việc ra quyết định mang tính tham gia từ người lao động sẽ có tác dụng gia tăng sự gắn bó với công việc của người lao động, sự hài lòng đối với công việc và cam kết tổ chức (Scott-Ladd và Chan, 2004) Scott-Ladd và Chan (2004) cung cấp bằng chứng cho thấy người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định cho phép việc tiếp nhận thông tin tốt hơn, cải thiện chất lượng và kết quả của việc ra quyết định Parnell và Crandall (2000) cũng cho rằng tiết lộ thông tin là một yêu cầu cho việc người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định Crossan và cộng sự (1999), Goh và Richards (1997), Nevis

và cộng sự (1995), Pedler và cộng sự (1997) và Scott- Ladd và Chan (2004) xem xét người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định là một trong những khía cạnh có thể tạo điều kiện học tập

19

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)

Nguồn:Chiva và Alegre (2009),British Journal of Management

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của năng lực tổ chức học tập (thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức, người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định) ảnh hưởng tích cực và đáng kế đến sự hài lòng đối với công việc

2.3.2 Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)

Jolodar và Jolodar (2012) đã nghiên cứu kiểm định thang đo năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, nghiên cứu thực nghiệm tại ngân hàng Tejarat, Iran Bài nghiên cứu dựa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đề xuất năm yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đó là: thử nghiệm những

ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định Định nghĩa các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre

Sự hài lòng đối với công việc

Người lao động tham gia

vào quá trình ra quyết định

20

(2009) về “năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc: nghiên cứu thực nghiệm ngành công nghiệp gốm sứ”

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012)

Nguồn: Jolodar và Jolodar (2012), International Journal of Human Resource

Studies

2.3.3 Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011)

Nouri và cộng sự (2011) nghiên cứu và phân tích mối quan hệ giữa thông minh cảm xúc và sự hài lòng đối với công việc liên quan đến năng lực học tập của

tổ chức tại ngân hàng Saderat Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc; năng lực học tập của tổ chức với thông minh cảm xúc; nhưng không tìm thấy tác động đáng tin cậy và có ý nghĩa của năng lực học tập của tổ chức trong vai trò là biến điều tiết lên mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc Biến năng lực học tập của tổ chức được xác định dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đề xuất năm yếu tố thuộc năng lực học tập của tổ chức đó là: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham

Sự hài lòng đối với công việc

Người lao động tham gia

vào quá trình quyết định

21

gia vào quá trình ra quyết định Định nghĩa các yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) về “năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc: nghiên cứu thực nghiệm ngành công nghiệp gốm sứ”

Nouri và cộng sự (2011) cho rằng việc học tập của tổ chức là một quá trình liên kết tổ chức (inter-organizational process) nhưng người học trong tổ chức được nhắc đến như một thể thống nhất, tổ chức thì luôn thay đổi và sức mạnh của tập thể

có thể thay đổi mọi thứ Việc học tập của tổ chức là một khái niệm cơ bản và quan trọng dẫn đến việc tạo ra và duy trì người học trong tổ chức

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011)

Nguồn: Nouri và cộng sự (2011), Interdisciplinary Journal Of Contemporary

Research In Business

Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến việc học tập ở các tổ chức khác nhau là:

- Xu hướng liên quan đến sự thay đổi trong tổ chức

- Không hài lòng từ cách quản lý truyền thống

Sự hài lòng đối với công việc Thông minh cảm xúc

Chấp nhận rủi ro Thử nghiệm

những ý tưởng mới

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức

và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) ở TP HCM

2.4.1 Đặc điểm các doanh nghiệp ngành CNTT

Ngành CNTT được chia thành ba lĩnh vực chính: phần cứng – điện tử, phần mềm và dịch vụ CNTT Ngành CNTT là một ngành khá đặc thù và công nghệ có nhiều đặc điểm khác biệt với các ngành khác

Thứ nhất, ngành CNTT rất ít quốc gia mạnh toàn diện cả phần cứng – điện

tử, phần mềm và dịch vụ CNTT Mỗi sản phẩm tham gia đều có sự tham gia của nhiều đơn vị, nhiều quốc gia Cụ thể trong lĩnh vực phần cứng – điện tử, các công ty

đa quốc gia với thương hiệu mạnh sẽ đặt hàng linh kiện từ các công khác hoặc tự sản xuất và lắp ráp tại một nước thứ ba Công nghệ cao trong mỗi linh kiện thường

do công ty đa quốc gia làm chủ và liên doanh hoặc đặt nhà máy 100% vốn đầu tư nước ngoài để sản xuất tại nước thứ ba Những quốc gia đang phát triển thường thực hiện lắp ráp và/hoặc sản xuất các sản phẩm công nghệ thấp Trong lĩnh vực phần mềm, các sản phẩm phần mềm làm gia công theo hợp đồng, các sản phẩm nhỏ doanh nghiệp có thể tự sản xuất Sự thừa hưởng, học hỏi của những sản phẩm có trước là cực kỳ quan trọng, đặc biệt là việc phát triển sản phẩm có mã nguồn mở Trong lĩnh vực dịch vụ, không chỉ tồn tại một công ty sản xuất nội dung số chuyên biệt mà cần có sự phối hợp với phần cứng lưu trữ, sản phẩm đầu cuối, đường truyền….Với sự phát triển không ngừng của mạng internet thì biên giới quốc gia với lĩnh vực nội dung số ngày càng bị xóa nhòa (Bùi Huy Bình, 2010)

23

Thứ hai, ngành CNTT có mức độ phát triển và đổi mới rất nhanh Các sản phẩm CNTT có mức độ phát triển rất nhanh, sản phẩm mới liên tục ra đời làm cho công nghệ nhanh chóng trở nên lạc hậu (Bùi Huy Bình, 2010)

Thứ ba, các sản phẩm phần mềm rất dễ bị sao chép Mặc dù việc sản xuất ra các sản phẩm phần mềm là khá phức tạp, hàm lượng tri thức của sản phẩm là rất cao, tốn rất nhiều chi phí cho R&D nhưng việc sao chép sản phẩm tương tự rất dễ dàng Loại trừ một số phần mềm đi kèm với phần cứng còn các sản phẩm được cung cấp cho người tiêu dùng dưới dạng CD-Rom hoặc online đều bị sao chép (Bùi Huy Bình, 2010)

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) phát triển một đề xuất mới và toàn diện về năng lực học tập của tổ chức dựa trên ba hoạt động phân tích:

- Phân tích hệ thống thích nghi phức tạp để hiểu rõ hơn năng lực học tập của tổ chức

- Sử dụng cả hai lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức để phân tích năng lực học tập của tổ chức

- Dựa trên các nghiên cứu trước đây của các tác giả như Goh và Richards (1997), Nevis và cộng sự (1995), Poper và Lipshitz (2000) để đề xuất các yếu tố đo lường năng lực học tập của tổ chức

Trên cơ sở các lý thuyết về năng lực học tập của tổ chức, các nghiên cứu trước về năng lực học tập của tổ chức và kết hợp đặc điểm của các doanh nghiệp CNTT, tác giả kế thừa nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) Từ đó, nghiên cứu này đề xuất các thành phần của năng lực học tập của tổ chức bao gồm: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định như mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) Cụ thể là:

* Thử nghiệm những ý tưởng mới (Experimentation): là việc người lao động

đưa ra những đề nghị và ý tưởng mới nhằm cải tiến liên tục công việc được các nhà quản lý quan tâm và giải quyết với sự đồng cảm

24

Victor và cộng sự (2000) đưa ra bằng chứng cho thấy sự cải tiến liên tục tại nơi làm việc tạo ra sự hài lòng đối với công việc Để cải tiến liên tục công việc người quản lý không nên đưa ra quy trình chuẩn với sự chỉ dẫn trong công việc hoặc lặp lại các bước chính xác trong mỗi lần làm việc Các tác giả đề nghị học các quy trình làm việc, cách sử dụng công cụ máy móc là điều cần thiết nhưng nên làm nhiều việc hơn là đơn giản chỉ sử dụng các công cụ, làm theo quy trình và công việc không nên được lặp lại Người lao động và các nhà quản lý cho rằng việc cải tiến liên tục tại nơi làm việc như một việc sáng tạo, tìm hiểu vấn đề và phản ứng nhanh chóng khi giải quyết vấn đề Khi công việc chỉ đặt ra yêu cầu về hoàn thành nhiệm

vụ còn cách thức thực hiện công việc tùy thuộc việc thiết kế của người lao động thì

họ cảm thấy làm việc hiệu quả hơn Người lao động tự do làm công việc của họ khi

họ thấy phù hợp, để thử nghiệm, để cải tiến các quy trình sẽ tăng động lực và sự hài lòng đối với công việc (Hackman và Oldman, 1976)

Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đã minh chứng thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc Vì vậy giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H1: Thử nghiệm những ý tưởng mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối công việc

* Chấp nhận rủi ro (Risk taking): Như đã nói ở trên, thử nghiệm những ý

tưởng mới cũng ngụ ý tạo ra những sai lầm và rủi ro Chấp nhận rủi ro là chấp nhận

sự mơ hồ, không chắc chắc và sai sót (Chiva và Alegre, 2009) Những sai lầm nên được tha thứ trong học tập khi cá nhân cố gắng đưa ra ý tưởng và kỹ năng mới (Sitkin, 1996)

Ngược lại, trong một số tổ chức nhiệm vụ được phân công chặt chẽ để tránh khả năng sai lầm và không bao giờ thúc đẩy học tập Tổ chức lo ngại rủi ro có thể thông báo rằng những sai lầm không thể chấp nhận, học tập trong công việc và cố gắng đưa ra những ý tưởng mới có thể là đe dọa thay thế nghề nghiệp Sợ hãi có thể

ức chế học tập, sáng kiến, và sự đổi mới (Sitkin, 1996) Nếu xử lý đúng cách những sai lầm có thể cung cấp giá trị kinh nghiệm học tập (Sitkin, 1996) Sitkin (1996)

25

thừa nhận rằng không phải tất cả thất bại điều tạo điều kiện học tập Những thất bại

là hiệu quả nhất trong việc phát động học tập sẽ được gọi là "thất bại thông minh" Năm đặc điểm quan trọng góp phần vào thất bại thông minh: kết quả của hành động lên kế hoạch chu đáo, có kết quả không chắc chắn, có quy mô khiêm tốn, được thực hiện và đáp ứng với tinh thần sốt sắng, diễn ra trong các lĩnh vực quen thuộc, đủ để cho phép học tập hiệu quả Do đó, một tổ chức cho phép hoặc thậm chí hỗ trợ rủi ro

và sai lầm sẽ tạo điều kiện thử nghiệm và nhiệm vụ tự chủ trong công việc từ đó sẽ cho phép nhân viên hài lòng với công việc của mình hơn

Nghiên cứu Jolodar và Jolodar (2012), Chiva và Alegre (2009) đã kết luận chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H2: Chấp nhận rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc

* Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức (Interaction with the external environment): là việc ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến tổ chức (Chiva và

Alegre, 2009)

Nghiên cứu của Poper và Lipshitz (2000) cho rằng môi trường bên ngoài của

tổ chức là môi trường cạnh tranh Một tổ chức học tập sẽ không tồn tại nếu không biết thích ứng với môi trường này Có hai cách học tập để thích ứng với môi trường cạnh tranh bao gồm: học như thế nào (learning how) (bao gồm chuyển đổi và cải thiện những kĩ năng hiện tại) và học tại sao (learning why) (bao gồm học hỏi trong những nguyên nhân của khó khăn và vấn đề) Cam kết học như thế nào quan trọng trong tình huống thị trường cạnh tranh với tiêu chuẩn thành công khá rõ ràng, nơi phản hồi nhanh chóng, sản phẩm chất lượng và tính nhất quán của dịch vụ là yếu tố quyết định thành công Cam kết học tại sao thì quan trọng để tránh xa mối quan hệ thất thường giữa các cá nhân và thói quen phòng thủ giữa các cá nhân Đồng thời việc chuyển giao tri thức từ môi trường bên ngoài (nhà cung cấp, khách hàng và đối thủ cạnh tranh) cần phải rõ ràng, nhanh chóng, tập trung, vượt qua ranh giới giữa các phòng ban (Garvin, 1993) Việc càng minh bạch, rõ ràng trong việc chuyển giao

26

thông tin, tri thức với môi trường bên ngoài và sự thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi, cởi mở trong việc tương tác với môi trường bên ngoài sẽ giúp cho người lao động trong tổ chức chủ động hơn trong cách giải quyết công việc của mình, từ

đó họ sẽ hài lòng hơn với công việc

Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011), Chiva và Alegre (2009) đã chứng minh tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc Do đó giả thuyết sau được hình thành:

Giả thuyết H3: Tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc

* Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức: là việc trao đổi kiến thức, cách

thức phân tích và giải quyết vấn đề, chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên trong

tổ chức trong công việc hàng ngày

Tổ chức ngày nay phải đối mặt với những vấn đề phức tạp và giải quyết vấn

đề trong hệ thống phức tạp đòi hỏi sự hợp tác của cả nhóm chứ không riêng một cá nhân cụ thể nào (Isaacs, 1993) Bằng cách làm việc theo nhóm, kiến thức có thể được chia sẻ giữa các các thành viên tổ chức và sự hiểu biết tốt hơn giữa các cá nhân với nhau, nhu cầu của họ và cách họ làm việc ở các bộ phận khác nhau của tổ chức, khuyến khích chuyển giao kiến thức (Garvin, 1993) Griffin và cộng sự (2001) phát hiện ra rằng mức độ làm việc theo nhóm có mối quan hệ tích cực đến nhận thức về quyền tự chủ công việc, do đó ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc Valle và Witt (2001) xem xét làm việc theo nhóm là một khía cạnh có liên quan để cải thiện sự hài lòng đối với công việc

Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần phải được cam kết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức và mục tiêu học tập Hơn nữa các nhà lãnh đạo phải tạo ra môi trường dân chủ và tin tưởng để người lao động có thể tiếp cận và thất bại như là một phần của quá trình học tập Lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy môi trường học tập thông qua hành vi của họ như tìm kiếm thông tin phản hồi, chấp nhận sai lầm, trao quyền cho người lao động để họ đưa ra quyết định (Goh và Richards, 1997) Chính vì vậy, hành vi của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến cảm hứng

27

làm việc nhóm, giúp nhóm vượt qua những thách thức khi đối mặt với những vấn

đề phức tạp từ đó ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động (Gaertner, 2000)

Các nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã kết luận đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H4: Đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc

* Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định: đề cập đến mức độ

ảnh hưởng của người lao động trong quá trình ra quyết định (Cotton và cộng sự, 1988) Bên cạnh đó, cũng giúp cho người lao động hài lòng hơn với công việc của bằng cách tạo cho họ cảm giác như đang kiểm soát công việc của mình (Witt và cộng sự, 2000) Điều này cho phép người lao động tham gia vào các hoạt động của

tổ chức để giải quyết sự xung đột và sự mơ hồ trong công việc Xung đột xảy ra khi người lao động có những mong đợi khác nhau từ công việc của họ và sự mơ hồ xảy

ra khi không có đủ thông tin tương xứng để hoàn thành công việc Hai yếu tố trên

có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động (Daniels và Baileys, 1999) Khi nhà quản lý cho phép người lao động tham gia vào các quyết định của tổ chức thì sẽ làm cho người lao động có thái độ tích cực, hài lòng đối với công việc và năng suất làm việc cao hơn (Witt và cộng sự, 2000)

Bên cạnh đó, Bussing và cộng sự (1999) đã chứng minh mối liên hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và sự tham gia của người lao động Theo Kim (2002), có

sự tham gia quản lý kết hợp giám sát, giao tiếp có hiệu quả có thể làm tăng sự hài lòng đối với công việc Wagner và LePine (1999) đã tiến hành phân tích và cho thấy tác động tích cực của sự tham gia vào công việc, hiệu suất làm việc lên sự hài lòng đối với công việc Eylon và Bamberger (2000) báo cáo rằng trao quyền đã có một tác động đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc Johnson và McIntye (1998) tìm thấy rằng văn hóa tổ chức liên quan mạnh mẽ đến sự hài lòng đối với công việc

sự hài lòng đối với công việc Chính vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H5: Người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với công việc

Ngoài ra nhiều đặc điểm cá nhân của người lao động cũng được cho là có ảnh hưởng đến hài lòng đối với công việc như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, vị trí công việc, học vấn Tuy nhiên trong nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) chỉ giới hạn nghiên cứu trong hai đặc điểm cá nhân là tuổi và học vấn Mục đích nhằm kiểm tra xem có sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhân viên theo tuổi và theo học vấn

Ở những độ tuổi khác nhau thì những yêu cầu đối với công việc sẽ khác nhau Người trẻ tuổi thường chú trọng vào việc học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp còn người lớn tuổi hơn lại chú trọng vào khi hoàn thành công việc họ sẽ đạt được những thành quả gì Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi có hay không sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc ở những nhóm tuổi khác nhau

Trình độ học vấn của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến khả năng hiểu rõ yêu cầu công việc, cách thức thực hiện và kết quả đạt được Khi kết quả đạt được khác nhau thì sự thỏa mãn, sự hài lòng đối với công việc cũng khác nhau Yếu tố trình độ học vấn được coi là thước đo có giá trị trong việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin được chia ra thành

ba loại hình khác nhau: phần cứng, phần mềm và dịch vụ CNTT Mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có những nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, môi trường làm việc, tính chất công việc… khác nhau Những yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động Nghiên cứu này

tổ chức và sự hài lòng đối với công việc Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mối liên hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và

sự hài lòng đối với công việc

Người lao động tham gia

vào quá trình ra quyết định

 Tuổi

 Trình độ học vấn

 Loại hình doanh nghiệp

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ

chức và sự hài lòng đối với công việc

30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu định tính tác giả

sẽ tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua quy trình như sơ đồ dưới đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Phỏng vấn thử (n=20)

Nghiên cứu định lượng (N=287)

Kiểm định giá trị thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo

Thang đo chính thức Thang đo nháp 2

Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1

Thảo luận kết quả

và kiến nghị

31

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm với người lao động và nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung và phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc Nghiên cứu được tiến hành như sau:

Bước 1: Đối tượng tham gia thảo luận nhóm được chia thành 2 nhóm: nhóm 1 gồm 9 người lao động và nhóm 2 gồm 7 nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM Tác giả thảo luận với người lao động và nhà quản lý một số câu hỏi mở có tính chất khám phá và thăm dò, theo họ những yếu tố nào của năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của họ Sau đó tác giả đưa ra mô hình lý thuyết gồm năm thành phần được tham khảo từ kết quả nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) nhằm mục đích xem những khái niệm nghiên cứu này có được người lao động hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm việc không Thăm dò ý kiến của họ xem những thành phần nào trong năm thành phần đưa ra có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, qua đó đánh giá mức độ nhận thức của người lao động đối với từng thành phần này như thế nào

Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo các thành phần này nhằm mục đích điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và văn hóa Việt Nam Khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của các biến quan sát trong bảng câu hỏi phỏng vấn và điều chỉnh cho phù hợp hơn

Sau khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn

sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp CNTT ở TP HCM

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm với người lao động và các nhà quản lý cho thấy mô hình nghiên cứu đã đề xuất được thống nhất cao, gồm 5 yếu tố năng lực học tập của

tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các