Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

Đại học quốc gia hà nội --- Khoa sư phạm Trần Thị Bạch Mai cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

Đại học quốc gia hà nội - Khoa sư phạm

Trần Thị Bạch Mai

cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp

tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62140501

luận án tiến sỹ quản lý giáo dục

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

2 PGS TS Mạc Văn Trang

Hà Nội - 2007

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO LỰA CHỌN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Tăng cường bình đẳng (BĐ) giới và sự tham gia của phụ nữ (PN) vào phát triển kinh tế xã hội (KTXH) là vấn đề thời đại Nhiều nghiên cứu (NC) tiến hành làm cơ sở đề ra chính sách BĐ giới trong tham gia hoạt động xã hội (XH), và quản lý (QL), song việc vận dụng lý luận QL có lồng ghép giới để xem xét vấn đề PN tham gia QL, kể cả QL nhà trường đại học (NTĐH) còn là lĩnh vực mới mẻ cần tiếp tục NC

Ở Việt nam các NC mang tính lý luận về PN tham gia QL, tuy có, song chưa nhiều Trong khi đó, tăng cường tham gia BĐ của PN trong XH, kể cả QL là chủ trương của Đảng, Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới Về thực tiễn, dù đã có tiến bộ, song sự tham gia của CB nữ vào QL NTĐH còn hạn chế, trong khi việc đổi mới NTĐH đòi hỏi phát huy triệt để tiềm năng tham gia của họ Vì vậy, việc NC cơ sở lý luận, thực tiễn nhằm phân tích, đánh giá và tìm giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là hết sức cần thiết

2 MỤC ĐÍCH, ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

2.1 Mục đích nghiên cứu: góp phần luận giải một cách hệ thống tiềm năng đội ngũ CB

nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và các rào cản hạn chế, đặng kiến nghị những giải pháp phát huy hơn nữa tiềm năng, và vai trò tham gia trên

2.2 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu: khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ CB nữ

vào hoạt động QL NTĐH Đối tượng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực tiễn, khả thi để tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu: i/phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, sự cần thiết

tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH; ii/ đánh giá thực trạng, nguyên nhân hạn chế; iii/ đề xuất giải pháp phát huy tiềm năng và vai trò trên

2.4 Phạm vi nghiên cứu: dựa trên một số quan điểm tiếp cận từ phương diện QL, và giới

để lý giải thực trạng, đề ra giải pháp tăng cường tham gia của CB nữ trong QL NTĐH Các giải pháp tập trung cụ thể hoá chủ trương BĐ giới trong tham gia QL trong bối cảnh đổi mới NTĐH Luận án không đi sâu NC khác biệt giới tính về tâm sinh lý QL Luận án đề cập đến tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH nói chung, không đi sâu vào từng loại trường ĐH, và không đặt mục đích so sánh với tình hình tham gia ở các bậc học khác, các ngành khác, hay các nước khác

3 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng CB nữ trong tham gia QL, cũng như qua phân tích thực trạng tham gia đó trong NTĐH Việt nam hiện nay, nếu chỉ ra được những rào cản, nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất được những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cường vai trò của đội ngũ CB

nữ trong hoạt động QL NTĐH

4 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các cách tiếp cận: tiếp cận lịch sử/logic, tiếp cận hệ thống, tiếp cận liên ngành

4.1 Các phương pháp NC lý luận:

4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu: tìm hiểu lịch sử NC, thành tựu, bối cảnh NC

4.1.2 Tổng hợp, khái quát, hệ thống hoá thông tin: tìm hiểu các mối liên hệ, xu hướng

4.2 Các phương pháp NC khảo sát thực tiễn

4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi: với một số ĐH khối Kỹ thuật – Công nghệ, Kinh tế –

Luật, Sư phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, Nam Đối tượng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV nam lẫn nữ

4.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu: với nhóm nữ CBQL - nhằm tìm hiểu những rào cản,

nỗ lực và cách thức tham gia QL hiệu quả; với nhóm đại diện Ban VSTBPN – tìm hiểu khó khăn, thuận lợi, và chiến lược để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn

4.2.3 Phương pháp NC điển hình: tìm hiểu những trải nghiệm và cách thức nữ CBQL

khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ

4.2.4 Phương pháp thống kê xử lý số liệu bằng máy tính phân tích thông tin khảo sát

4.3 Các phương pháp kiểm chứng

4.3.1 Khảo nghiệm: lần một bằng lấy ý kiến nhóm đối tượng GV, nữ CBQL, Ban

VSTBPN các ĐH được khảo sát; lần hai bằng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia QLGD, giới; nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đã được tập huấn giới, chính sách BĐ giới trong

QL Mục đích đánh giá tính thiết thực, khả thi của giải pháp đề xuất

4.3.2 Thử nghiệm: lần một với giải pháp tập huấn nhận thức giới, chính sách BĐ giới, xây

dựng KH hành động với đối tượng nữ CBQL, Ban VSTBPN ĐH; lần hai - BD kỹ năng QL Mục đích đánh giá tác động tập huấn với tăng cường năng lực nữ CBQL

5 NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ: i/ Tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH

phù hợp với quan điểm của Đảng, Nhà nước; ii/ Tăng cường tham gia của CB nữ vào QL NTĐH là có cơ sở khoa học; iii/ Tiềm năng, vai trò CB nữ trong tham gia QL NTĐH đang

bị hạn chế bởi một số rào cản; iv/ Các giải pháp có cơ sở lý luận và thực tiễn có thể góp phần phát huy tiềm năng, vai trò trên

6 CÁI MỚI CỦA LUẬN ÁN: i/ NC chuyên biệt phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng tham gia QL của CB nữ, rào cản hạn chế tham gia từ góc độ khoa học QL và giới; ii/ phân tích thực trạng tham gia của CB nữ vào QL NTĐH, nguyên nhân cần khắc phục; iii/

đề ra các giải pháp cụ thể hoá chính sách BĐ giới tham gia QL NTĐH

7 Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN: góp phần xây dựng cơ sở khoa học, cụ thể hoá các chính sách phát huy vai trò đội ngũ CB nữ QL NTĐH

8 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN: gồm 3 phần - Mở đầu, nội dung (gồm 4 chương), kết luận và khuyến nghị

Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1 CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ

Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá: phân tích ảnh hưởng của quá trình XH

hoá đến quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến PN gặp khó khăn trong hình thành, thể hiện chính kiến, quan điểm, giá trị của mình Các giá trị, định kiến XH đó cũng thâm nhập vào cơ cấu, cơ chế của tổ chức Tổ chức là nhân bản các giá trị XH

Xu hướng NC về môi trường công việc QL: xem xét đặc điểm QL – như công việc có khối

lượng, cường độ làm việc cao, đòi hỏi sự toàn tâm toàn trí vì công việc khiến nữ QL gặp khó khăn trong cân bằng công việc và gia đình QL là nghề nam giới chiếm đa số, nên văn hoá QL do nam giới tạo ra, khiến PN khó khăn hơn khi tham gia QL

Xu hướng NC về văn hoá QL: cho rằng hình dung về người QL, văn hoá QL đã "giới hoá"

- người ta quen nghĩ rằng người QL giỏi là người có đặc điểm phẩm chất nam giới Quan niệm này gây khó khăn cho PN trong tham gia QL: PN không muốn tham gia QL, vì cho rằng không phù hợp; mà nếu muốn tham gia, họ có thể bị coi không đủ tố chất QL; và khi tham gia, sẽ gặp khó khăn để tạo cho mình một hình dung phù hợp

Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức: coi nguyên nhân hạn chế do: PN

thường ở vị trí ít cơ hội, điều kiện thể hiện năng lực và vượt lên vị trí QL - điều ảnh hưởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của họ; PN ở vị trí QL thấp, ít cơ hội thể hiện quyền lực, hay mở rộng quan hệ để tăng quyền lực; nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, như "nhóm thiểu số", họ cảm thấy bị cô lập, bị soi xét hơn về hành vi xử sự, hay công việc Do đó nữ QL hoặc làm

gấp hai gấp ba để được công nhận; hoặc bắt chước phong cách nam QL; hay thu mình tránh mâu thuẫn – tất cả các điều đó khiến họ bị bất lợi

Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính: nam giới và PN có quan niệm, thái

độ và niềm tin khác nhau về bản thân, và sự nghiệp: PN coi trọng yếu tố tinh thần, coi thành đạt sự nghiệp là hoàn thiện về trình độ, bản thân; trong khi nam giới coi đó còn bao hàm sự đề bạt, thăng tiến Khác biệt trong cách thức đạt tới sự nghiệp: PN bị coi là “thụ động”, chờ đợi được tổ chức đánh giá, đề bạt, trong khi không nhận ra tầm quan trọng của mạng lưới phi chính thức trong vấn đề này Khác biệt trong vai trò người dưới quyền: Nam giới chú trọng vào kỳ vọng cấp trên, những gì mang lại sự thăng tiến, trong khi PN chú trọng, kỳ vọng vào sự trưởng thành, hoàn thiện bản thân

Tóm lại, các hướng NC khác nhau chỉ ra rào cản, nguyên nhân, và chiến lược khác

nhau với vấn đề PN tham gia QL Xu hướng chung là các NC không xem xét các nguyên nhân hạn chế, và chiến lược khắc phục ở tầm cá nhân Nguyên nhân vấn đề rộng và phức tạp hơn, liên quan đến quan niệm định kiến XH; cơ cấu, cơ chế hoạt động của tổ chức dựa trên cơ sở giới Do vậy, các giải pháp hay chiến lược đề ra cần nhằm vào các trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung vào “cải tạo” bản thân người PN

Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và PN thành

"hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”, nhóm “đa số” và

“nhóm thiểu số” làm giảm tính thuyết phục, bởi lẽ PN chỉ có thể đạt được BĐ khi có nam giới ở "cùng một chiến tuyến" đấu tranh chống lại định kiến giới

1.2 CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.2.1 Nghiên cứu về các vấn đề đối với phụ nữ trong tham gia quản lý nhà trường đại học

1.2.1.1 Khoảng cách giới về số lượng/tỷ lệ tham gia QL: sự khác biệt về số lượng, tỷ lệ

tham gia QL của nữ so với nam giới - là vấn đề tồn tại trong NTĐH nhiều nước

1.2.1.2 Khoảng cách giới về chất lượng tham gia QL: khác biệt giữa nữ và nam giới về

vị thế, ảnh hưởng trong ra quyết định, là vấn đề khác PN gặp phải khi tham gia QL

1.2.1.3 Tấm trần kính: rào cản vô hình hạn chế PN tiến lên vị trí QL Tấm trần kính trong

NTĐH thể hiện qua: định kiến về năng lực QL của PN, sự kém tự tin của bản thân PN, sự hạn chế trong cơ chế đánh giá đề bạt

1.2.2 Nghiên cứu về các rào cản phụ nữ tham gia quản lý và cách luận giải

1.2.2.1 Xu hướng NC qui về các rào cản thuộc bản thân cá nhân: cho rằng “vấn đề”

nằm trong bản thân PN Các giải pháp mà xu hướng này nhấn mạnh, là bản thân PN phải

thích nghi, hay cần được bù đắp những "khiếm khuyết" mà họ phải gánh chịu do quá trình

XH hoá Các “vấn đề” bao gồm: sự tự ti, thiếu tự tin, thiếu chí tiến thủ, thiếu động cơ, định

kiến PN thiếu năng lực QL

a Mô hình các cản trở nội tại: thiếu tự tin, tự ti là cản trở khiến PN nghĩ mình không có

khả năng QL PN cũng bị cho là thiếu động cơ, thiếu chí tiến thủ, thiếu cam kết vì công việc, và ít được tín nhiệm với tư cách người QL Mô hình trên chưa hoàn toàn sát thực, bởi nhiều rào cản bị coi do bản thân PN, thực chất do hậu quả của tác động XH,

b Mô hình vị trí PN: cho là do hậu quả quá trình XH hoá, PN thường bị coi, và tự coi

mình không đủ năng lực QL, vị trí QL không dành cho họ, không phải lựa chọn của họ

Mô hình này cũng thể hiện qua phân công công việc QL: nữ QL thường được phân công ở

vị trí ít quan trọng, ít quyền lực, song "phù hợp với nữ tính”

c Mô hình năng lực: cho rằng năng lực PN không bằng nam giới Song NC về khác biệt giới tính khẳng định vấn đề không phải do "năng lực", mà tác động gánh nặng trách nhiệm gia đình, và tiêu chuẩn đề bạt theo mô hình nam giới khiến PN thiệt thòi

1.2.2.2 Xu hướng NC qui về rào cản thuộc cơ cấu và cơ chế tổ chức: "Vấn đề" là do

cấu trúc tổ chức: tiêu chí, cơ chế đánh giá đề bạt còn mang tính phân biệt giới, thiếu chính sách, qui định pháp qui bảo đảm sự tham gia BĐ của PN vào QL; thiếu cơ hội cho PN thể hiện năng lực của mình do vị trí công tác và vị thế về quyền lực của họ bị hạn chế Do đó chiến lược là cần khắc phục các biện pháp phân biệt đối xử trong các chính sách và cơ chế của tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1 Trần Thị Vân Anh, Lê Ngọc Hùng (1999), Phụ nữ, Giới và Phát triển, NXB Phụ

nữ, Hà Nội

2 Đinh Quang Báo (2003), “Giáo dục bồi dưỡng phẩm chất năng lực nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ đối với nữ cán bộ, giảng viên của trường ĐHSP Hà Nội”,

Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003

3 Bộ GD-ĐT, Báo cáo tổng kết thực hiện Chỉ thị 37/CT-TƯ của ban Bí thư về công tác cán bộ nữ trong ngành GD, Hà Nội 14/10/2003

4 Bộ GD-ĐT, Quyết định 4124/1997/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ GD- ĐT về Tiêu chuẩn Hiệu trưởng ĐH, (9/12/1997)

5 Bộ GD-ĐT, Quyết định 38/2004/QĐ-BGD & ĐT Về việc ban hành Quy định tạm thời về kiểm định chất lượng trường ĐH, (2/12/2004)

6 Bộ GD-ĐT, Quyết định 3667-BGD ĐT Về việc kiện toàn Ban VSTBPN nhàng giáo dục (24/7/2006)

7 Thái Bá Cầu (2003), “Biện pháp tổ chức quán triệt và thực hiện Chỉ thị 37-CT/TƯ

của Ban bí thư TƯ Đảng về công tác cán bộ nữ”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003

8 Đặng Thị Vân Chi (2004), “Ảnh hưởng của văn hoá Đông - Tây đối với địa vị của

người phụ nữ Việt nam trong gia đình và xã hội”, Vị trí của PN Việt nam và Hàn quốc trong gia đình và xã hội, Toạ đàm Trung tâm nghiên cứu về phụ nữ, Đại học

quốc gia Hà nội, và Trung tâm nghiên cứu về chính trị và phụ nữ Đông Á, Hà Nội 6/1/2004

9 Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Lý luận quản lý, Tài liệu dùng cho lớp cao

học quản lý văn hoá-giáo dục có lồng ghép giới

10 Chỉ thị 27/2004/CT-Ttg “Về tăng cường hoạt động VSTBPN ở các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc TƯ (15/7/2004)

11 Chỉ thị 15/GD-ĐT “Về việc đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong ngành GD-ĐT trong tình hình mới’ (19/9/1994)

12 Chỉ thị 37/CT-TƯ “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”

(16/5/1999)

13 Chỉ thị 40/CT-TW “Xây dựng & nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” (15/6/2004)

14 Công đoàn giáo dục Việt nam, Nữ cán bộ khoa học và quản lý trong các trường đại học’, Tài liệu Hội thảo, Hà Nội, 3/1995

15 Nguyễn Ngọc Dũng (2005), Tìm hiểu Luật Giáo dụcnăm 2005, NXB Chính trị quốc

gia, Hà Nội

16 Dự án GDĐH, Kết quả Khảo sát đào tạo và tài chính các trường đại học và cao đẳng, 12/2003

17 Đại học quốc gia Hà nội (2000), Những vấn đề của đội ngũ chuyên gia khoa học

nữ thế kỷ 20 qua những dòng tự bạch, Trung tâm nghiên cứu phụ nữ

18 Nguyễn Văn Đạm (1993), Từ điển Tiếng Việt tường giải và liên tưởng, NXB văn

hoá thông tin, Hà Nội

19 Trần Thị Minh Đức (2000), “Nâng cao năng lực nhận thức về vai trò giới như một

điều kiện nữ trí thức trở thành chuyên gia khoa học”, Phụ nữ trong chiến lược phát triển trí tuệ con người ở thế kỷ 21 – vấn đề đào tạo chuyên gia khoa học nữ, ĐHQG

Hà nội, Trung tâm nghiên cứu PN

20 Trần Hàn Giang (2004), “Về một số lý thuyết nữ quyền”, Khoa học về phụ nữ (số

1), tr 11-19

21 Hersey P và Blanchard K (1995), Quản lý nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt từ

Management of Organizational Behavior), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

22 Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao (2001), Từ điển Giáo dục học, NXB Từ điển bách

khoa, Hà Nội

23 Đặng Vũ Hoạt (1990), Một số vấn đề về giáo dục đạo đức và giáo dục công dân cho học sinh PTCS, Viện Khoa học giáo dục, Hà Nội

24 Đặng Thanh Lê (2004), “Bước đầu tiếp cận vấn đề PN thế kỷ 21 trên hành trình

tham chính cấp cao”, Vị trí của phụ nữ Việt nam và Hàn quốc trong gia đình và xã hội, Toạ đàm Trung tâm nghiên cứu về phụ nữ, Đại học quốc gia Hà nội, và Trung

tâm nghiên cứu về chính trị và phụ nữ Đông Á, Hà Nội 6/1/2004

25 Đặng Huỳnh Mai (2004), “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý

nhanh GD-ĐT: Thực trạng và giải pháp”, Báo cáo tham luận Hội thảo Công đoàn giáo dục triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW Xây dựng & nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (15/6/2004)

26 Nghị quyết TƯ 4 “Về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới' (12/7/1993)

27 Nguyễn Hữu Ngoan (2003), “Đánh giá kết quả thực hiện Chỉ thị 37-CT/TƯ của

trường ĐH nông nghiệp I”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ,

Hà Nội 14/10/2003

28 Quyết định của Thủ tướng Chính phủ 19/2002/QĐ-Ttg Phê duyệt Chiến lược quốc gia VSTBPN Việt nam đến 2010, ngày 21/1/2002

29 Rodney T., Bossert T., Sự lãnh đạo như một đặc điểm của tổ chức, trong Phương

pháp lãnh đạo nhà trường hiệu quả, NXB Sự thật, 2004

30 Tờ trình Quốc hội Về Dự án Luật Bình đẳng giới, Hội LHPN Việt nam, số

355/TTr-BCH, 8/5/2006

31 Phan Thị Tươi (2003), “Sử dụng và bồi dưỡng cán bộ nữ trong quản lý và nghiên

cứu khoa học”, Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội

14/10/2003

32 Trung tâm nghiên cứu khoa học lao động nữ (1998), Quyền lao động nữ Việt nam trong thời kỳ đổi mới, Hà Nội

33 Trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Ban VSTBPN, “Sự quan tâm của Đảng uỷ, Ban giám hiệu và các tổ chức đoàn thể trong việc tạo nguồn cán bộ”, Ban VSTBPN,

Báo cáo tham luận Hội nghị tổng kết Chỉ thị 37-CT/TƯ, Hà Nội 14/10/2003

34 Trần Quốc Vượng (1998), Văn hoá Việt nam, tìm tòi và suy ngẫm, NXB Văn hoá,

Hà Nội

35 Nguyễn Như Ý(1988), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hoá TT,Hà Nội

Tiếng Anh

36 Acker J., (1995), “Gendered Institutions: From Gender Roles to Gendered

Institutions”, Symposium, (4), pp 565-568

37 Adkinson J A (1998), “Women in School Administration: A Review of the

Research”, Review of Education Research, (51), pp 311-343

38 Adler S (1993), Managing Women: Feminism And Power In Educational Management, Open University Press, Buckingham

39 Allen K., Border J (1998), “Leadership in the 21st Century, Rethinking Leadership

Working Papers”, Academy of Leadership Press

40 Albach P (1999), Higher Education in the 21 st Century: Global Challenge and National Response, IIE Research Report (29)

41 Bacchetti, R., (1988), “A Proper Ecology for Board – CEO Relationship”,

Leadership Abstracts, 1 (18), pp 1-2

42 Bacchi, C L., (1990), Same Difference – Feminism and Sexual Difference, Allen &

Unwin, Sydney

43 Baker J., (1990), “New Approach to Human Resources Management in the

Australian Public Services: Some Private Sector Models”, Journal of Tertiary Educational Administration, 12 (2), pp 353-375

44 Bass B., Avolio B (1994), “Shatter the Glass Ceiling: Women May Make Better

Managers”, Human Resource Management, (4), pp.549-560

45 Bebbington D., “Women in European Universities”,

http://www.set4women.gov.uk/statistics

46 Brown H., (1997), “Equal Opportunities Policy” In Eggins, H (ed.), Women as Leaders and Managers in Higher Education, Open University Press, Buckingham

47 Bush T (1995), Theories of Educational Management, Paul Chapman Publishing

Ltd., London

48 Canon R (1983), The Professional Development of University Teachers

49 Center for the Study of Human Rights (1996), Women and Human Rights: the Basics Documents, Columbia University, NY

50 Christman D (2002), “Women Faculty in Higher Education: Impeded by

Academe”, http://www advancingwomen.com

51 Collins L., Chrisler J., Quina K (1998), Career Strategies for Women in Academe,

Sage Pub Inc

52 Collins L (1998), “Competition and Contact – The Dynamic Behind Resistance to

Affirmative Action in Academe” In Collins, L., Chrisler J., Quina K (ed) Career Strategies for Women in Academe, Sage Pub Inc

53 Coole D (1988), Women in Political Theory – from Ancient Misogyny to Contemporary Feminism, Wheatsheaf Books Limited

54 Curtis L., “Leadership – the New Face of Leader: Implication for Higher

Education”, Leadership Studies, Forthays State University

55 Deborah R (1990), Theoretical Perspectives on Sex Differences, University Press,

Yale

56 Donovan F., Jackson A (1991), Managing Human Service Organizations, Prentice

Hall, NY

57 Eagley A., Klonsky B (1992), “Gender and Evaluation of Leaders: Meta Analysis”,

Psychological Bulletin (111), pp 3 - 22

58 Eggins H (1997), Women as Leaders and Managers in Higher Education Open

University Press, Buckingham

59 Fox M., Hese-Biber S (1984), Women at Work, Mayfield Publishing Company

60 Gappa J (1999), Women in Academe, Sage Publication

61 Gomez L., Balkin B., Management, International Edition, McGraw Hill

62 Hano Johansen & Terry Page (1990), International Dictionary of Management,

Nichols Publishing, NJ

63 Harris S., Hale R (2002), “Making It Work: Women’s Ways of Leading”,

http://www advancingwomen.com/awl/fall2002

64 Hills E., Rowan L (2002), “Feminist Academics as Nomadic Subjects:

Reconceptualizing Women in Universities”, http://www

advancingwomen.com/awl/winter2002

65 Hollander E (1998), Leadership Dynamics, The Free press, Collier Macmillan

Publisher, London

66 Holtcamp L (2002), “Crossing Border: an Analysis of the Characteristics and Attributes of Female Public School Principals”, http://www advancingwomen.com/awl

67 Kamel P (1989), “Reflection on a Revolution: Australian Higher Education”,

AVCC Paper, (1)

68 Ledwith S (2000), “Balancing Gender in Higher Education”, The European Journal of Women’s Studies , (7), pp 7-33

69 Mariam D and Woodward D (1998), Negotiating the Glass Ceiling: Careers of Senior Women in Academic World, The Falmer Press, London

70 Marshall J (1992), Women Managers Travellers in a Male World, John Wiley &

Sons Ltd

71 Matusak L (1998), “Leadership – Gender Related, not Gender Specific, Concepts,