CD một số yếu tố ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lực công ty UNIMEX nghệ an CQ511256 nguyễn trà my

1. Nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực1.1. Nguồn nhân lựcTùy theo phạm vi, các phương pháp tiếp cận để có những cách định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực. Theo quan điểm của WB (Ngân hàng thế giới), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Hiểu theo nghĩa này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong quốc gia đó thuộc độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động. Tuy nhiên, dù tiếp cận theo phương pháp nào cũng có thể nhận thấy một số điểm chung như sau khi bàn về khái niệm “nguồn nhân lực”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 3

2.1.1 Dân số và lực lượng lao động trong xã hội 3

2.1.2 Các quy định của pháp luật về sử dụng lao động 4

2.1.3 Văn hoá - xã hội 4

2.2 Các yếu tố môi trường bên trong của tổ chức 4

2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự 4

CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ CỚ BẢN ẢNH

HƯỞNG ĐẾN TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHỆ AN (UNIMEX NGHỆ AN) 6

1 CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHỆ AN 6

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty UNIMEX NA 6

1.2 Một số thông tin về công ty 8

1.2.1 Thông tin liên lạc 8

1.2.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 9

1.3.4 Quản lý nghiên cứu phát triển 20

3 MÔ HÌNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 22

3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 22

3.1.1 Trình độ nhân viên trong tổ chức 24

3.1.2 Số năm kinh nghiệm của nhân viên trước khi được tuyển vào công ty 26

3.1.3 Mức lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên 28

3.1.4 Các nội dung và phương pháp đào tạo công ty cung cấp cho

nhân viên 31

3.1.5 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá thực hiện công việc

37

3.1.6 Kết quả mô hình nghiên cứu 43

3.2 Đánh giá trình độ nhân viên của doanh nghiệp 48

3.2.1 Điểm mạnh 48

3.2.2 Điểm yếu 49

3.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 50

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHỆ AN (UNIMEX NGHỆ AN) 53

1 MỤC TIÊU NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 53

2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 57

2.1 Giải pháp tác động vào lương, thưởng, phụ cấp 57

2.2 Giải pháp tác động vào các nội dung và hình thức đào tạo nhân viên 59

KẾT LUẬN 65

PHỤ LỤC 1 1TÀI LIỆU THAM KHẢO 8

Bảng kê chữ viết tắt

1 UNIMEX NA: công ty cổ phần xuất nhập khẩu Nghệ An

2 XNK: xuất nhập khẩu

3 ĐGTHCV: đánh giá thực hiện công việc

4 UBND: ủy ban nhân dân

5 CBCNVC: cán bộ công nhân viên chức

LỜI MỞ ĐẦU

Quản lí tổ chức vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật nhằmvận hành tổ chức đi đúng quỹ đạo để đạt được những kết quả có tínhhướng vào mục tiêu đã đề ra Trong quá trình thực hiện những hoạtđộng đó của tổ chức, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực được thểhiện một cách rõ nét Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu,góp phần quyết định sự thành công cho tổ chức đó Quản lý tổ chức suycho cùng là quản lý con người – là quản lý các thành viên trong tổ chức

để nhận được kết quả quản lý là sản phẩm hoạt động của họ, tạo ranhững giá trị cung cấp cho xã hội

Trong quá trình quản lý chất lượng nguồn nhân lực, nhà quản lýcần thể hiện vai trò của mình đối với việc giải quyết những vấn đề còntồn đọng của nguồn nhân lực, đồng thời phải khai thác được một cáchtriệt để tiềm năng lao động sáng tạo của các thành viên trong tổ chức

Để làm được điều này, nhà quản lý cần phải nắm rõ những yếu tố ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó có những tác động, những

xử lý thích hợp để ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũngnhư nâng cao năng suất hoạt động cho tổ chức

Chính vì lý do nêu trên nên em chọn đề tài chuyên đề thực tập tốtnghiệp là “phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lựccủa công ty Xuất nhập khẩu Nghệ An (UNIMEX NA)” và từ đó đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực cho tổchức này Chuyên đề thực tập gồm có ba chương chính: I Cơ sở lí luận

về các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lực II Phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lực ở công ty Xuất nhập

khẩu Nghệ An III Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độnguồn nhân lực cho công ty Xuất nhập khẩu Nghệ An.

Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty Xuất nhập khẩuNghệ An và đặc biệt là tập thể các anh chị, các cô chú phòng tổ chức đãtạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ để em có thể thu thập số liệu, hoànthành chuyên đề tốt nghiệp này

Do giới hạn về kiến thức và hiểu biết nên mặc dù đã rất cố gắngnhưng chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, kính mongnhận được sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn – Tiến

sĩ Nguyễn Thị Lệ Thúy để chuyên đề thực tập của em được hoàn thiệnhơn Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực

1.1 Nguồn nhân lực

Tùy theo phạm vi, các phương pháp tiếp cận để có những cáchđịnh nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực Theo quan điểmcủa WB (Ngân hàng thế giới), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Hiểutheo nghĩa này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnhcác loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiênnhiên Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của mộtquốc gia là toàn bộ những người trong quốc gia đó thuộc độ tuổi laođộng và có khả năng tham gia lao động Tuy nhiên, dù tiếp cận theophương pháp nào cũng có thể nhận thấy một số điểm chung như sau khibàn về khái niệm “nguồn nhân lực”

- Nguồn nhân lực thể hiện ở quy mô nhân lực: nói đến nguồnnhân lực của bất kì một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào,câu hỏi đầu tiên được đề cập đến là “hiện tại nguồn nhân lực có baonhiêu người/ sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai?” Sự pháttriển quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhóm các yếu tố bên trong

tổ chức (ví dụ đặc điểm, yêu cầu công việc; chính sách nhân sự của tổchức;…) và nhóm các yếu tố bên ngoài (quy mô dân số địa phương/quốc gia; tình hình di dân; mức sinh, mức chết;…)

- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trêncác phương diện như: cơ cấu nhân lực phân theo giới tính/ độ tuổi/trình độ chuyên môn,…

- Chất lượng nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực là tổnghợp của nhiều yếu tố như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, thể lực, kĩ năng,đạo đức,… của người lao động.

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp thể hiện các yếu

tố quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức/ địaphương/ quốc gia ở hiện tại cũng như dự báo tiềm năng của các yếu tố

đó trong tương lai

1.2 Trình độ nguồn nhân lực

Trình độ học vấn

Theo Tổ chức Văn hoá, Khoa học và Giáo dục của Liên hợpquốc (UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được của một người đượcđịnh nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốcdân mà người đó đã theo học

Theo Luật Giáo dục hiện hành của nước ta, Hệ thống giáo dụcquốc dân bao gồm Hệ thống giáo dục chính quy và Hệ thống giáo dụcthường xuyên, bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,dạy nghề cho đến các bậc giáo dục chuyên nghiệp

Trình độ học vấn cao nhất đã đạt được bao gồm:

- Trung cấp chuyên nghiệp: Là những người đã tốt nghiệp(thường đã được cấp bằng) bậc trung cấp chuyên nghiệp

- Cao đẳng: Là những người đã tốt nghiệp cao đẳng (thường đãđược cấp bằng cử nhân cao đẳng).

- Đại học: Là những người đã tốt nghiệp đại học (thường đã đượccấp bằng cử nhân đại học)

- Trên đại học: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã đượccấp học vị) thạc sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học

(nguồn:“Gso.gov.vn”)

Trình độ chuyên môn

Là chuyên ngành được đào tạo ở cấp học cao nhất được ghi tronggiấy xác nhận / bằng cấp của người lao động (Ví dụ: cử nhân đại học sưphạm – trình độ chuyên môn: giáo viên THPT, hoặc cử nhân kinh tế -trình độ chuyên môn: cử nhân chuyên ngành quản lý kinh tế,…)

2 Một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lực tổ chức

2.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

2.1.1 Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

Dân số với các yếu tố cơ bản như: quy mô, cơ cấu, chất lượngảnh hưởng lớn đến nguồn cung lao động cả về số lượng và chất lượngcho tổ chức Cụ thể, xét lực lượng lao động xã hội bao gồm nhữngngười có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm cơ cấulao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sựhiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn taynghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu laođộng xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấunguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.2 Các quy định của pháp luật về sử dụng lao động

Các quy định của pháp luật hay môi trường pháp lý bao gồm cácvăn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,

… là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệgiữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho cácdoanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố

và phát triển nguồn nhân lực

2.1.3 Văn hoá - xã hội

Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tưtưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động

xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệpnói riêng Cung cách văn hoá xã hội của địa phương có ảnh hưởng nhấtđịnh trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp Haytiến trình thay đổi các giá trị văn hoá của một địa phương / một quốcgia sẽ tạo ra các thử thách cho các công tác liên quan đến nguồn nhânlực

2.2 Các yếu tố môi trường bên trong của tổ chức

2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển

mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, từ đó tiếnhành tuyển chọn các vị trí phù hợp với yêu cầu công việc Công táctuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức, là bước đầu tiên thu hút nguồn nhân lực với số lượng và chấtlượng nhất định, đồng thời tác động đến các chức năng khác của quátrình quản lí nhân lực ở tổ chức

2.2.2 Chế độ đãi ngộ của tổ chức

Chế độ đãi ngộ với các nội dung chủ yếu là trả tiền lương,thưởng, hỗ trợ các khoản phụ cấp xã hội,… Chế độ đãi ngộ được thựchiện không chỉ thể hiện nghĩa vụ của tổ chức đối với người lao động

mà còn nhằm mục đích thu hút những người xin việc có chất lượngcao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt côngviệc và giữ chân những người lao động giỏi Nói cách khác, chế độ đãingộ có tác động nhất định đến trình độ nguồn nhân lực trong tổ chức

2.2.3 Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Mụctiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa mình một cách tự giác, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc và thay đổi của công việc trong tương lai

2.2.4 Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc củangười lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xâydựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ĐGTHCVnhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp chongười quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn nhưđào tạo phát triển, thù lao, kỉ luật,… Vì vậy, ĐGTHCV cũng có vai tròtrong việc tác động đến quy mô, chất lượng nói chung và trình độnguồn nhân lực nói riêng

CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU MỘT SỐ YẾU TỐ CỚ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRÌNH ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHỆ AN (UNIMEX NGHỆ AN)

1 Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Nghệ An

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty UNIMEX NA

Nhằm phát huy thế mạnh xuất nhập khẩu của cả nước nóichung, sau Đại hội Đảng toàn Quốc lần thứ IV (năm 1976), ngànhNgoại Thương trong cả nước được sắp xếp bố trí lại cơ cấu tổ chức và

bộ máy từ Trung ương đến địa phương Tháng 6/1976 hai tỉnh Nghệ An

và Hà Tĩnh sát nhập thành tỉnh Nghệ Tĩnh và đến tháng 8/1977 TyNgoại thương Nghệ Tĩnh cũng được ra đời

Tháng 4-1981 sau Đại hội Đảng toàn Quốc lần thứ V, từ yêu cầuđường lối chính sách đổi mới Ngoại Thương của Đảng trong thời kỳmới để phát huy tiềm năng sức mạnh tổng hợp trong nền kinh tế quốcdân tiến lên một cách vững chắc đã dẫn đến sự thay đổi công tác tổchức của ngành Ngoại thương lại một lần nữa Ty Ngoại thương NghệTĩnh được đổi tên là Liên hiệp Công ty XNK Nghệ Tĩnh (tên giao dịch

là UNIMEX NGHE TINH) vừa làm nhiệm vụ kinh doanh XNK, vừaquản lý Nhà nước về Ngoại Thương trên địa bàn… Thời kỳ này,UNIMEX NGHE TINH bắt đầu có điều kiện phát huy các thế mạnhhoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước gắn kinh doanh xuất nhậpkhẩu trên địa bàn Nghệ Tĩnh; thực hiện xuất nhập khẩu trực tiếp vớicác thị trường quốc tế, nâng vị thế của tỉnh Nghệ Tĩnh ngang hàng vớimột số tỉnh lớn phía Bắc như Hà Nội, Hải Phòng Với sự kiện lần đầutiên Cảng Bến Thủy đưa tàu trọng tải trên 1.000 tấn của nước ngoàivào cập Cảng ăn hàng xuất khẩu lạc nhân của Nghệ Tĩnh đã đánh dấu

cho một bước ngoặt lịch sử cho ngành giao thông vận tải biển NghệTĩnh và phát triển, đồng thời mở ra triển vọng to lớn cho sự phát triểncảng Cửa Lò - Nghệ Tĩnh sau này, đồng nghĩa với sự hình thành đội tàuViễn dương Nghệ Tĩnh lớn mạnh đủ năng lực vận chuyển hàng hóa¸

XNK trên trường quốc tế…(nguồn: baocongthuong.com.vn) Ghi nhận

thành tích, năm 1983 UNIMEX NGHE TINH được Nhà nước tặngthưởng Huân chương Lao động hạng Ba…

Sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (năm 1991), tiếp tục có

sự thay đổi địa giới một số tỉnh; tỉnh Nghệ Tĩnh được tách thành haitỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh, đồng thời với sự chia tách ngành Ngoạithương Nghệ Tĩnh Ngày 30/8/1991 – UBND tỉnh Nghệ Tĩnh có quyếtđịnh số 1548/UB-QĐ về việc phân chia bộ máy các cơ quan cấp tỉnhđồng thời chia tách Liên hiệp Công ty XNK Nghệ Tĩnh thành 2 đơn vị:Liên hiệp Công ty XNK Nghệ An (UNIMEX NGHE AN) và Liên hiệpCông ty XNK Hà tĩnh (UNIMEX HA TINH) Ngày 10/8/1992 UBNDtỉnh Nghệ An có Quyết định số 1399/UB-QĐ về việc chuyển Liên hiệpCông ty XNK Nghệ An thành Công ty XNK Nghệ An trực thuộc SởCông Thương Nghệ An Bước vào thời kỳ đầu của công cuộc đổi mới,UNIMEX NGHE AN đã tiếp tục phát huy tốt các thành tựu, huy động

sự nỗ lực sáng tạo của tập thể cán bộ, công nhân viên thực hiện sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đến năm 2004, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệpnhà nước, một lần nữa Công ty được chuyển đổi thành Công ty cổ phầnXNK Nghệ An theo quyết định số: 5017 QĐ/UB.ĐMDN ngày28/12/2004 của UBND tỉnh Nghệ An và chính thức đi vào hoạt động từ1/3/2005 theo luật doanh nghiệp Bước đầu vốn Điều lệ 5 tỷ đồng, trên

150 lao động, có hơn 6 đơn vị trực thuộc Đến nay sau 8 năm hoạt độngvốn điều lệ đã tăng lên 4 lần (20 tỷ đồng), doanh thu thực hiện trên

dưới 400 tỷ đồng, kim ngạch xuất nhập khẩu trên 12 triệu USD, hàngnăm đóng góp ngân sách Nhà nước 70 - 80 tỷ đồng, thu nhập bình quân

5 triệu đồng/người/tháng Trải qua 50 năm phát triển, công ty đã có sựphát triển vượt bậc: về doanh số so với ngày mới thành lập đến nay đãtăng lên 20 ngàn lần, thu nhập tăng 100 lần, trong khi đó số đơn vị đầumối, số lượng CBCNV giảm xuống đáng kể Thị trường của công tyđược mở rộng, vươn tới rộng khắp thị trường Châu Á, Châu Âu,Australia Liên tục 8 năm liền Công ty hoàn thành vượt mức các chỉtiêu về doanh số, kim ngạch, lợi nhuận, cổ tức, thu nhập của cán bộCNV theo nghị quyết đại hội cổ đông đã đề ra, nên đã được Bộ chủquản và UBND tỉnh tặng nhiều bằng khen về thành tích trong công tácxuất nhập khẩu, đóng góp cho sự nghiệp phát triển kinh tế tỉnh nhà; liêntục 2 năm (2009 – 2010) được công nhận là doanh nghiệp tiêu biểu củatỉnh và nhận Cup vàng doanh nhân xứ Nghệ Đặc biệt năm 2011 vừaqua trong điều kiện vô cùng khó khăn, lạm phát, lại suất vay cao, nhiềuchi phí đầu vào tăng đáng kể cộng với kinh tế Châu Âu suy thoái, đãtác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng với

sự nỗ lực, sức sáng tạo của lãnh đạo và người lao động nên công ty đãđạt kết quả tốt trên mọi chỉ tiêu Doanh số, kim ngạch, lợi nhuận, thunhập người lao động và đóng góp ngân sách nhà nước tăng 30 - 50% sovới cùng kỳ

Như vậy, sau 50 năm thực hiện sáp nhập, hình thành một doanhnghiệp xuất nhập khẩu trên địa bàn tỉnh, UNIMEX NGHE AN đã có bềdày nửa thế kỷ hoạt động, phát triển và ngày càng khẳng định vữngchắc vị thế trên lĩnh vực kinh tế đối ngoại

1.2 Một số thông tin về công ty

1.2.1 Thông tin liên lạc

- Địa chỉ: số 15 – đường Quang Trung – thành phố Vinh – tỉnh NghệAn

- Hot line: (84-38) 3844842/ 8603636 - Fax: (84-38) 3842778/ 8603535

- Email: trade01@unimexna.com.vn

trade02@unimexna.com.vn

- Mã số thuế/ mã số doanh nghiệp: 2900326093

1.2.2 Tầm nhìn, sứ mệnh

Công ty xác định tầm nhìn đến năm 2020 trở thành một trong số

10 công ty xuất nhập khẩu hàng đầu Việt Nam, dành được các giảithưởng cao quý trong lĩnh vực và ngày càng khẳng định được uy tín đốivới đông đảo khách hàng

Sứ mệnh của công ty là đáp ứng cao nhất sự hài lòng và tối đahóa những giá trị lợi ích cho khách hàng Luôn luôn nỗ lực để trở thànhmột đối tác tin cậy cho các khách hàng khác nhau trên thế giới dựa trênnền tảng văn hóa kinh doanh đúc kết thành tôn chỉ hoạt động: “uy tíntạo nên từ chất lượng sản phẩm, dịch vụ song hành”

- Kinh doanh các mặt hàng được phép xuất khẩu/ nhập khẩu theo quyđịnh của pháp luật

- Thực hiện đầy đủ các thủ tục pháp lí được yêu cầu trong quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện các nghĩa vụ về thuế, thanhtra kiểm tra,… theo quy định của pháp luật

- Tìm kiếm được các hợp đồng kinh doanh với các đối tác trong vàngoài nước nhằm đáp ứng tương đối cung cầu về hàng hóa xuất nhậpkhẩu trên địa bàn

- Thực hiện các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực hợp

lí, hợp pháp nhằm đảm bảo tiến hành các chức năng của tổ chức

- Tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, đảm bảo công ănviệc làm cho người lao động

- Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tránh tình trạng thất thoátlãng phí gây hại cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty

1.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

Công ty xác định nền tảng giá trị của tổ chức là từ những nhàquản lý có trình độ chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm, từ đội ngũnhân viên sáng tạo và nhiệt tình Thành quả được xác định nhờ cônglao của tập thể cán bộ và nhân viên nhằm liên tục nâng cao chất lượngsản phẩm dịch vụ, giá cả cạnh tranh, thời gian dịch vụ tốt nhất Sự hàilòng của khách hàng là mục đích cuối cùng của tất cả các hoạt động

của tổ chức (lược dịch từ website của công ty “unimexna.com.vn”)

1.2.5 Cơ cấu tổ chức

UNIMEX Nghệ An được tổ chức theo cơ cấu như sau:

- Bà Đặng Thị Mai – thành viên hội đồng quản trị/ kế toán trưởng

- Ông Nguyễn Xuân Trinh – thành viên hội đồng quản trị/ giám đốc

XN kim khí điện máy

Ban giám đốc gồm:

- Ông Nguyễn Quang Lâm – tổng giám đốc

- Ông Nguyễn Minh Tuấn – phó tổng giám đốc I

Ông Nguyễn Minh Tuấn phụ trách hỗ trợ quản lý các hoạt động của cácphòng ban chức năng.

- Ông Trần Đức Vinh – phó tổng giám đốc II

Ông Trần Đức Vinh phụ trách hỗ trợ quản lý các hoạt động của các xínghiệp và chi nhánh trực thuộc

Tổ chức các phòng ban:

Đại diện là các trường phòng Hỗ trợ quản lý là một phó phòng Sốlượng nhân viên mỗi phòng từ 5 – 7 người tùy thuộc yêu cầu, tính chấtcông việc chuyên môn

1.3 Các nội dung quản lý tổ chức

1.3.1 Quản lý nhân sự

- Công ty tiến hành tuyển dụng nhân sự theo nhu cầu của các phòng

ban chuyên môn và các đơn vị trực thuộc Nguồn tuyển dụng đa dạng:nguổn cung lao động dồi dào do quy mô dân số địa bàn đông (Năm

2009 dân số Nghệ An đạt trên 2,919 triệu người - số liệu: tổng cụcthống kê Việt Nam); nguồn cung từ trong tổ chức: các nhân viên cótrình độ cao, được đào tạo bài bản, đáp ứng các yêu cầu chuyên môncông việc

- Bố trí nhân lực theo đúng khả năng nhân viên và theo đúng yêu cầucông việc

+ Các vị trí giám đốc/ phó giám đốc điều hành: yêu cầu trình độ từMBA trở lên, có khoảng từ 5 năm kinh nghiệm quản trị, điều hànhtrong các tổ chức

+ Các vị trí trưởng phòng: tùy thuộc tính chất chuyên môn công việcdẫn đến những yêu cầu khác nhau – các trưởng phòng kinh doanh yêucầu trình độ từ tốt nghiệp đại học các ngành kinh tế, quản trị trở lên,kinh nghiệm ít nhất 3 năm trong lĩnh vực Trưởng phòng tổ chức kếhoạch yêu cầu trình độ từ tốt nghiệp đại học các ngành nhân sự, hoặc

kinh tế, quản trị, ít nhất 3 năm kinh nghiệm Trưởng phòng kế toán yêucầu trình độ từ tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán, có chứng chỉ

kế toán trưởng trở lên

+ Các nhân viên ở phòng ban, xí nghiệp: tùy theo đặc trưng của từngphòng ban, xí nghiệp dẫn đến các yêu cầu khác nhau về mặt chuyênmôn

- Tiến hành đào tạo nhân sự theo nhu cầu công việc, dựa trên cơ sở làcác kế hoạch cấp cao hơn của tổ chức: chủ yếu cung cấp các chươngtrình đào tạo trong công việc (chủ yếu theo phương pháp chỉ dẫn côngviệc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo…)

- Thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động chủ yếu thôngqua đãi ngộ về lương thưởng Tùy thuộc vào vị trí, yêu cầu công việc

mà các nhân viên được hưởng các mức lương với những cách xác địnhkhác nhau

Bảng lương trung bình các năm 2009, 2010, 2011, 2012 của nhân viên

(đơn vị tính: nghìn đồng)

Cụ thể:

năm 2009: lương trung bình 3.800.000/ người

năm 2010: lương trung bình 4.200.000/ người

năm 2011: lương trung bình 4.750.000/ người

năm 2012: lương trung bình 5.500.000/ người

- Tiến hành đánh giá thực hiện công việc theo định kì 1 tháng 1 lần

+ Đối với các trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp

Phương pháp được sử dụng là phương pháp đánh giá thông qua bảntường thuật Mỗi quý một lần, các trưởng phòng và các giám đốc xínghiệp sẽ nạp một bản tường thuật về hoạt động quản lý của mình trongquý Bản tường thuật được yêu cầu chỉ rõ tiến độ hoàn thành mục tiêu

đề ra, những ưu điểm đã đạt được và những nhược điểm còn tồn tạitrong công tác quản lý

+ Đối với nhân viên thuộc hai phòng tổ chức và phòng kế toán

Công ty tiến hành đánh giá dựa trên phương pháp sử dụng thang đođánh giá đồ họa đơn giản được thiết kế như sau

Mức độ không đạt: không hoàn thành công việc

Các mức độ về khả năng phát triển các giải pháp khác được giải thíchnhư sau:

Mức độ xuất sắc: có sáng kiến phát triển các giải pháp mới

Mức độ đạt: có đóng góp cho việc phát triển giải pháp

Mức độ không đạt: không có đóng góp cho việc phát triển giải pháp+ Đối với nhân viên thuộc hai phòng kinh doanh

Hiện tại công ty đang tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhânviên kinh doanh chủ yếu theo phương pháp xếp loại theo 3 mức A, B,C: loại A – hoàn thành xuất sắc công tác, có vượt chỉ tiêu; loại B – đạtchỉ tiêu công tác; loại C – không đạt chỉ tiêu công tác

+ Đối với công nhân viên ở các xí nghiệp

Hiện nay công ty áp dụng phương pháp phân phối bắt buộc khi đánhgiá sự thực hiện công việc của công nhân viên ở các xí nghiệp trựcthuộc Theo đó, người đánh giá sẽ phân loại các nhân viên trong nhómthành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định.

10% số nhân viên được đánh giá là tốt

10% số nhân viên được đánh giá là kém

20% số nhân viên được đánh giá là khá

20% số nhân viên được đánh giá là đạt

40% số nhân viên được đánh giá là trung bình

1.3.2 Quản lý marketing

- Phòng Kinh doanh dựa vào các kế hoạch cấp cao hơn của tổ chức đểphân khúc và lựa chọn thị trường mục tiêu thích hợp Theo đó, vớichiến lược dài hạn là đa dạng hóa sản phẩm xuất khẩu (nông sản, hàngthủ công mĩ nghệ), công ty hướng đến các thị trường đối tác nước ngoàigồm một số nước châu Âu như Hà Lan, Bỉ,… thị trường Trung Quốc,

Ấn Độ; những năm gần đây công ty tập trung vào thị trường xuất khẩu

Ấn Độ với các mặt hàng chủ yếu là hạt điều, hoa hồi, hạt tiêu

Với các sản phẩm nhập khẩu, thị trường phân phối lại của công ty chủyếu là thị trường trên địa bàn tỉnh Nghệ An với các mặt hàng như: mỹphẩm, kim khí điện máy, bia rượu,…

- Xây dựng và phát triển hệ thống kênh phân phối: chủ yếu phân phốilại hàng nhập khẩu đến người tiêu dùng thông qua hệ thống các cửahàng, các xí nghiệp như đã trình bày trong phần cơ cấu tổ chức: siêu thị

mĩ phẩm, xí nghiệp kim khí điện máy,…

Hình thức phân phối đa dạng: khách hàng có thể đến mua hàngtrực tiếp qua các đại lý; đối với khách hàng ở xa, nhu cầu lớn có thể

được hỗ trợ giao hàng tận nơi Giao dịch thanh toán trực tiếp hoặc quachuyển khoản vào tài khoản ngân hàng của công ty.

Đối với hàng xuất khẩu: phân phối trực tiếp đến khách hàng nướcngoài không qua trung gian

- Hoạt động quản lý giá: quản lý giá chủ yếu dựa trên các quy luật vềcung cầu thị trường để xác định mức giá cân bằng thích hợp cho cácmặt hàng Đặc biệt đối với hàng xuất khẩu, việc quản lý giá còn baogồm sự điều chỉnh thích hợp, tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể từngnăm/ từng giai đoạn,… do tính chất các mặt hàng xuất khẩu là hàngnông sản chịu tác động lớn từ yếu tố mùa vụ

Ví dụ năm 2010 công ty xuất khẩu sang thị trường Ấn Độ mặthàng hoa hồi với mức giá 4500 USD/ tấn (FOB) Tuy nhiên mức giáxuất khẩu năm 2012 lên đến 4700 USD/tấn (FOB) Có sự điều chỉnhgiá này là do năm 2012 lượng thu mua từ nhà cung cấp đầu vào bị giảmđột ngột (vấp phải sự cạnh tranh thu mua của đối thủ trong cùngngành), các chi phí phụ tăng (kho bãi, bảo quản, sao sấy,…), ảnh hưởngcủa lạm phát,… do đó có sự điều chỉnh tăng về giá mặt hàng xuất khẩunhư trên

- Hoạt động xúc tiến hỗn hợp

Thực hiện xúc tiến bán hàng xuất khẩu thông qua các hình thức

+ Đăng tải thông tin về hàng hóa xuất khẩu trên các trang web quốc

tế (chủ yếu là website “alibaba.com” – website dành cho các doanhnghiệp cỡ vừa và nhỏ)

+ Tham gia giới thiệu, trưng bày sản phẩm trong các hội chợ triển lãm

do sở thương mại tổ chức trên địa bàn

+ Cung cấp các dịch vụ đi kèm cho hàng hóa xuất khẩu – chủ yếu làcác dịch vụ về mặt tờ khai pháp lý, các thủ tục cần thiết cho việc xuấthàng

Thực hiện xúc tiến bán hàng nhập khẩu thông qua các hình thức:

+ Tổ chức các show room trưng bày và giới thiệu sản phẩm Ví dụshow room rượu ngoại ở số 12, đường Trần Phú, thành phố Vinh (năm2008); show room giới thiệu mỹ phẩm The Face Shop ở số 48 Lê Lợi,thành phố Vinh (năm 2010)

+ Tổ chức các chương trình dùng thử sản phẩm, đặc biệt ưu đãi chonhân viên công ty: chương trình dùng thử các sản phẩm mỹ phẩm TheFace Shop (năm 2010)

+ Tổ chức các đợt khuyến mãi, giảm giá đối với một số mặt hàng nhưrượu bia, mỹ phẩm; cung cấp miễn phí dịch vụ bảo trì đối với các sảnphẩm kim khí điện máy,…

+ Trưng bày và giới thiệu sản phẩm tại các triển lãm, hội chợ do sởthương mại tỉnh tổ chức

1.3.3 Quản lý tài chính

Quản lý tài chính bao gồm quản lý tình hình vốn (tổng vốn, quay vòngvốn, cơ cấu vốn,…); quản lý doanh thu, lợi nhuận; quản lý phân phốilợi nhuận, lương thưởng… cho cán bộ và nhân viên công ty

Một số số liệu về các chỉ tiêu tài chính quan trọng của công ty trong 3năm 2009, 2010, 2011 được thể hiện trong bảng như sau

Bảng 1: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

(đơn vị tính: nghìn đồng)

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Lợi nhuận sau thuế

chưa phân phối

3.518.186 3.815.969 7.031.766

Số vốn lưu động tại 54.975.000 54 5.500.000 6,09

Tổng doanh thu bán

Giá vốn hàng bán 110.311.180 130,6 121.499.972 62,38Chi phí quản lí

Lợi nhuận sau thuế

(Nguồn: số liệu từ phòng kế toán – công ty cổ phần xuất nhập khẩu Nghệ An)

1.3.4 Quản lý nghiên cứu phát triển

- Nghiên cứu thị trường

Hoạt động nghiên cứu phát triển không được tách riêng và giao đặcbiệt cho 1 phòng ban mà được kết hợp tiến hành song song cùng vớicác hoạt động của các phòng ban chuyên môn, đặc biệt là 2 phòng kinhdoanh Theo đó các nhân viên kinh doanh sẽ đồng thời chịu tráchnhiệm về nghiên cứu và tìm kiếm các khách hàng tiềm năng, mở rộngthị trường kinh doanh hàng xuất nhập khẩu cho tổ chức Công ty hỗ trợcông tác nghiên cứu phát triển thông qua cung cấp chi phí, cắt cử cácnhân viên đi nghiên cứu thực tế Ngoài ra, thông tin có thể được thuthập qua internet; các mối quan hệ với khách hàng; qua nhận định củacác tư vấn, các chuyên gia kinh tế; các báo cáo kết quả kinh doanh; haythậm chí qua các nguồn tin không chính thức từ phía đối thủ…

Hoạt động nghiên cứu thị trường được công ty chú trọng vào cácyếu tố: khách hàng; nhà cung cấp; sản phẩm; đối thủ cạnh tranh nhằmtìm ra những cơ hội, thách thức mà môi trường bên ngoài đem đến chocông ty Mặt khác kết hợp với các phân tích về nguồn lực (vốn, nhân

sự, kĩ thuật,…) để đề xuất các chiến lược kinh doanh hiệu quả cho tổchức

Ví dụ năm 2004, nhận thấy thị trường nước ngoài có nhu cầu vềmặt hàng hoa hồi, công ty đã tiến hành nghiên cứu khả năng xuất khẩumặt hàng này Tổng giám đốc công ty đã duyệt chi công tác phí và yêucầu trưởng phòng kinh doanh I cử nhân viên đi khảo sát thực tế ở LạngSơn Thời gian công tác 2 tuần, thu thập và báo cáo các dữ liệu về thựctrạng các đối tác cung cấp, lượng hàng tiềm năng có thể thu mua, hệthống dịch vụ kèm theo (kho bãi, sao sấy, đóng gói,…)

- Hoạch định các chiến lược kinh doanh cho công ty

Trên cơ sở dữ liệu thu thập được và sau khi tiến hành phân tích đểcông ty có thể xây dựng và quyết định các chiến lược kinh doanh: thựchiện các công tác gia nhập thị trường, xây dựng hệ thống phân phối,quản lý giá, xúc tiến kinh doanh,…

Dẫn theo ví dụ trên, sau khi phân tích các báo cáo công tác nghiêncứu thực tế, xác định khả năng tổ chức có thể gia nhập hoạt động thumua và xuất khẩu mặt hàng hoa hồi, công ty đã quyết định tiến hànhthu mua, xuất khẩu mặt hàng này (từ đầu mối nguồn cung ở Lạng Sơn)sang các thị trường quốc tế như Hà Lan, Ấn Độ, Indonesia …

2 Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô nguồn nhân lực công ty UNIMEX Nghệ An năm 2012 có

130 người, trong đó có 25 cán bộ công nhân viên thuộc 4 phòng banchuyên môn: phòng kinh doanh I, phòng kinh doanh II, phòng tổ chức,phòng kế toán 105 cán bộ và công nhân viên ở các xí nghiệp trực

thuộc, trong đó, xí nghiệp kim khí điện máy: 20 người, xí nghiệp baobì: 30 người, chi nhánh xuất nhập khẩu Diễn Châu: 45 người, siêu thịrượu ngoại, mỹ phẩm: 10 người.

Số nhân viên tuyển mới trong năm 2012 là 4 người, trong đó có mộttrưởng phòng kinh doanh II, hai nhân viên chia đều cho hai phòng kinhdoanh, hai giám đốc siêu thị mỹ phẩm, rượu ngoại

- Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ học vấn của công ty như

sau:

14 nhân viên có trình độ cử nhân (chủ yếu là nhân viên ở các phòngban chuyên môn); 106 nhân viên tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp (chủyếu là nhân viên, công nhân ở các xí nghiệp); 10 nhân viên có trình độthạc sỹ và trên thạc sỹ (chủ yếu là các trưởng phòng ở các phòng banchuyên môn và thành viên thuộc ban lãnh đạo của công ty)

- Chất lượng nguồn nhân lực: nhìn chung doanh nghiệp có nguồn nhânlực chất lượng cao, thể hiện qua một số yếu tố như: trí tuệ, trình độ, sựhiểu biết, thể lực, kĩ năng, đạo đức của người lao động Các thành viênban giám đốc được đào tạo bài bản về quản lý, tư duy hệ thống vàtruyền thông đàm phán trong tổ chức Các nhân viên có trình độ họcvấn, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, có ý thức cầu tiến,trau dồi trình độ để theo kịp với những đòi hỏi mới, những mục tiêuchiến lược mới của công ty Ngoài ra, cán bộ, công nhân viên công ty

cổ phần xuất nhập khẩu Nghệ An đã xây dựng được hình ảnh đẹp vềtác phong chuyên nghiệp, tuân thủ kỷ luật doanh nghiệp và cung cấpcác giá trị tốt nhất để làm hài lòng nhiều khách hàng và đối tác

3 Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ nguồn nhân lực doanh nghiệp.

3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Từ cơ sở lí thuyết đã trình bày ở các phần trên, có thể nhận thấytrình độ nguồn nhân lực trong một tổ chức chịu ảnh hưởng của hainhóm yếu tố cơ bản là: nhóm yếu tố môi trường bên ngoài và nhóm yếu

tố môi trường bên trong tổ chức Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứucủa chuyên đề thực tập tốt nghiệp chỉ giới hạn phân tích sự ảnh hưởngcủa nhóm yếu tố môi trường bên trong đối với trình độ nguồn nhân lựccủa tổ chức

Dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởngđến trình độ nguồn nhân lực và giới hạn nghiên cứu của chuyên đề, môhình giả định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp là:

- Công tác tuyển dụng nhân sự - cụ thể là yêu cầu về số năm kinhnghiệm của ứng viên trước khi được tuyển vào công ty

- Công tác đãi ngộ - cụ thể là chế độ lương thưởng, phụ cấp

- Công tác đào tạo phát triển – cụ thể là nội dung và phươngpháp đào tạo mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên

- Công tác đánh giá thực hiện công việc – cụ thể là các phươngpháp đánh giá được áp dụng cho các nhân viên

Mục tiêu nghiên cứu nhằm chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố trên đối với trình độ nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời từ

mô hình phân tích để có thể làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao trình độ nguồn nhân lực cho công ty UNIMEX NA

Thực hiện nghiên cứu theo phương pháp dùng bảng hỏi điều tra(phụ lục 1) nhằm thu thập các thông tin về trình độ nhân viên cũng nhưcác yếu tố về số năm kinh nghiệm trước khi được tuyển vào công ty,chế độ lương thưởng, phụ cấp; các nội dung và phương pháp đào tạo

mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên và các phương pháp đánh giáthực hiện công việc mà người được điều tra đang được áp dụng Bảng

hỏi được phát cho 50 nhân viên của doanh nghiệp: 20 bản cho 4 phòngban chuyên môn, 7 bản cho xí nghiệp kim khí điện máy, 8 bản cho xínghiệp bao bì, 8 bản cho chi nhánh XNK Diễn Châu, 7 bản cho siêu thịrượu ngoại – mỹ phẩm Trong đó, ở mỗi đơn vị được phát bảng hỏi sẽ

có cố định từ 1 đến 2 bản cho các vị trí quản lý đơn vị: ví dụ ở cácphòng ban chuyên môn sẽ có 2 bản cho trưởng và phó phòng, ở xínghiệp sẽ phát 1 bản cho giám đốc xí nghiệp Các nhân viên / côngnhân thực hiện bảng hỏi sẽ do các quản lý chỉ định ngẫu nhiên

Sau đó, từ các bảng điều tra thu được, mã hóa dữ liệu thành dạng

số (Phụ lục 2 và phụ lục 3), thống kê các phần trăm các yếu tố, sử dụngphần mềm thống kê SPSS hồi quy mô hình xem trong những yếu tố đó,yếu tố nào tác động đến trình độ của nhân viên và với mức độ như thếnào

Các biến số trong mô hình nghiên cứu được mô tả như sau

3.1.1 Trình độ nhân viên trong tổ chức

Trình độ nhân viên được xét trên hai phương diện: trình độ họcvấn và trình độ chuyên môn Từ biểu đồ thể hiện tóm tắt kết quả điềutra có thể thấy, trong số 50 người được hỏi:

- Số người có trình độ học vấn cử nhân là 12 người (chiếmkhoảng 24%) Trong đó có 3 cử nhân quản trị kinh doanh, 3 cử nhân kếtoán doanh nghiệp, 1 cử nhân kế toán tổng hợp , 5 cử nhân kinh tế

- Số nhân viên có trình độ trung cấp là 20 người (chiếm khoảng40%) Trong đó có 3 nhân viên tốt nghiệp trung cấp nghề điện máy, 3nhân viên trung cấp nghề khách sạn du lịch, 6 nhân viên trung cấp nghềvật tư, vật liệu và 8 nhân viên trung cấp nghề chế biến nông sản

- Số nhân viên có trình độ cao đẳng là 11 người (chiếm khoảng22%) Trong đó có 4 nhân viên cao đẳng kế toán doanh nghiệp, 2 nhân

viên cao đẳng chế tạo máy, 3 nhân viên cao đẳng chế biến nông sản và

2 nhân viên cao đẳng điện tự động

- Các trình độ khác chiếm phần trăm khá thấp: thạc sỹ 6 người(chiếm khoảng 12%) Trong đó có 4 thạc sỹ quản trị kinh doanh và 2thạc sỹ kinh tế đầu tư Trình độ trên thạc sỹ có 1 nhân viên – tiến sỹkinh tế kế hoạch (chiếm khoảng 2%)

Lý giải cho phần trăm thấp của nhân viên có trình độ học vấnthạc sỹ trở lên là vì trong số các nhân viên được phát phiếu điều tra chỉcác nhân viên ở cấp quản lý mới đạt được những trình độ này Do yêucầu cho vị trí quản lý ở doanh nghiệp là: các trưởng phòng, các giámđốc xí nghiệp cần phải có trên 5 năm kinh nghiệm và trình độ từ thạc sỹtrở lên Trong số 50 người được hỏi chỉ có 1 nhân viên có trình độ tiến

sỹ kinh tế kế hoạch – giám đốc chi nhánh XNK Diễn Châu Trong thực

tế, yêu cầu công việc và các điều kiện làm việc của doanh nghiệpkhông thực sự hướng đến nhân lực chất lượng cao - đây chính là mộttrong những nguyên nhân dẫn đến số lượng nhân viên có trình độ trênthạc sỹ ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu Nghệ An chiếm phần trămthấp

Biểu đồ 1: cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên trong doanh nghiệp

cử nhân cao đẳng trung cấp

Trong số 50 người được hỏi về số năm kinh nghiệm trước khi đượctuyển vào công ty thì:

- Số lượng nhân viên có trên 4 năm kinh nghiệm: 5 người (chiếmkhoảng 10%) Đó là trưởng phòng kế toán và trưởng phòng kinh doanh

I Giám đốc chi nhánh XNK Diễn Châu, Phó phòng kinh doanh II vàQuản đốc phân xưởng kim khí điện máy số 1

- Số lượng nhân viên có từ 3 đến 4 năm kinh nghiệm: 6 người (chiếmkhoảng 12% ) Đó là 2 chuyên viên của 2 phòng kinh doanh, trưởngphòng kinh doanh II, trưởng phòng tổ chức, 1 nhân viên bán hàng của

siêu thị mỹ phẩm – rượu ngoại, 1 công nhân ở xưởng chế biến nông sảntại chi nhánh XNK Diễn Châu.

- Số lượng nhân viên có từ 1 đến 2 năm kinh nghiệm: 15 người (chiếmkhoảng 30%) Đó là 3 nhân viên phòng kinh doanh I, 2 nhân viênphòng tổ chức, giám đốc siêu thị mỹ phẩm – rượu ngoại, 4 công nhân

xí nghiệp bao bì, 2 nhân viên kế toán doanh nghiệp, 2 nhân viên bánhàng ở siêu thị, 1 công nhân ở xưởng đóng gói tại chi nhánh XNK DiễnChâu

- Số lượng nhân viên có dưới 1 năm kinh nghiệm: 12 người (chiếmkhoảng 24%) Đó là 4 công nhân xí nghiệp kim khí điện máy, 2 nhânviên phòng kinh doanh II, kế toán siêu thị mỹ phẩm – rượu ngoại, 1nhân viên phòng tổ chức, giám đốc xí nghiệp kim khí và giám đốc xínghiệp bao bì, quản đốc xí nghiệp bao bì và 1 công nhân chế biến nôngsản tại chi nhánh XNK Diễn Châu

- Số lượng nhân viên chưa có năm kinh nghiệm: 12 người (chiếmkhoảng 24%) Đó là 1 nhân viên phòng kế toán, phó phòng kinh doanh

1, 1 nhân viên phòng kinh doanh, kế toán xí nghiệp kim khí, 2 nhânviên bán hàng của siêu thị, quản đốc và kế toán xí nghiệp bao bì, 1công nhân xí nghiệp bao bì, 1 quản đốc và 2 công nhân chi nhánh XNKDiễn Châu

Biểu đồ 2:

số năm kinh nghiệm của nhân viên trước khi được tuyển vào công ty

3.1.3 Mức lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên

Lương, thưởng, phụ cấp được đặt ra không chỉ để thể hiện nghĩa vụthực hiện trách nhiệm đối với người lao động của doanh nghiệp mà cònđược sử dung như một công cụ nhằm thu hút những người xin việc cóchất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiệntốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi

Trong số 50 nhân viên được hỏi của công ty UNIMEX NGHỆ AN vềtổng mức lương, thưởng và phụ cấp nhận được thì:

- Có 5 nhân viên được hưởng số tiền lương, thưởng, phụ cấp trung bìnhmỗi tháng trên 10 triệu đồng (chiếm khoảng 10%) Đó là 2 trưởngphòng kinh doanh và các giám đốc chi nhánh XNK Diễn Châu, giámđốc siêu thị rượu ngoại – mỹ phẩm và giám đốc chi nhánh kim khí điệnmáy

Tính tổng mức lương, thưởng, phụ cấp cho các vị trí trưởng phòng vàgiám đốc xí nghiệp này như sau:

+ lương cố định 8 triệu đồng / tháng

Lương và phụ cấp ăn ca tính cho hai trưởng phòng kế toán và tổ chứctương tự như hai trưởng phòng kinh doanh Tuy nhiên hai trưởngphòng kế toán và tổ chức không được hưởng mức thưởng hàng tháng từdoanh thu như trường hợp của hai trưởng phòng kinh doanh, điều nàygiải thích tại sao lương của họ nằm trong khoảng từ 8 đến dưới 10triệu/ tháng.

Lương, thưởng và phụ cấp tính cho hai phó phòng kinh doanh như sau:

+ thưởng: nhận 1,5 % từ tổng doanh thu thu được từ các hoạt độngkinh doanh mà mình thực hiện trong tháng.

- Có 12 nhân viên được hưởng mức lương, thưởng, phụ cấp trung bình

từ 6 đến dưới 8 triệu mỗi tháng Trong đó có 6 nhân viên thuộc haiphòng kinh doanh, 3 nhân viên kế toán, 3 nhân viên phòng tổ chức

Lương, thưởng và phụ cấp tính cho mỗi nhân viên kinh doanh như sau:

+ thưởng tiền trực: (100 nghìn đồng/ca) * 8 ca = 800.000 đồng/tháng

- Có 8 nhân viên được hưởng mức thu nhập trung bình dưới từ 4 đến 6triệu mỗi tháng (chiếm khoảng 8%) Đó là 4 quản đốc và 4 kế toán ởcác xí nghiệp trực thuộc

Lương và các khoản phụ cấp tính cho các nhân viên quản đốc ở các xí nghiệp như sau:

+ Lương cố định 3 triệu/ tháng

+ Phụ cấp ăn ca và xăng xe

(50 nghìn đồng/ ngày) * 26 ngày = 1.300.000 đồng/tháng

- Có 19 nhân viên được hưởng mức thu nhập trung bình mỗi tháng dưới

4 triệu đó là các công nhân ở các xí nghiệp trực thuộc

Lương, phụ cấp tính cho công nhân là:

+ lương cố định: 2 triệu đồng/ tháng

+ Phụ cấp ăn ca và xăng xe

(50 nghìn đồng/ ngày) * 26 ngày = 1.300.000 đồng/tháng

Biểu đồ 3: Cơ cấu lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên của công ty

3.1.4 Các nội dung và phương pháp đào tạo công ty cung cấp cho nhân viên

Các nội dung và phương pháp đào tạo mà công ty cung cấp cho nhânviên nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời nâng caotính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với các công việc và thay đổi của côngviệc trong tương lai.

Tùy theo các yêu cầu về mặt chuyên môn mà mỗi vị trí công tác cầnnhững nội dung đào tạo khác nhau Hiện tại, những nội dung đào tạo

mà công ty cung cấp cho nhân viên dựa trên yêu cầu công tác là:

- Nghiệp vụ ngoại thương:

Các nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp cần được đào tạo bài bản

về nghiệp vụ ngoại thương do đặc trưng công việc chủ yếu liên quanđến các hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa Những nghiệp vụ ngoạithương cơ bản nhất mà các nhân viên cần được đào tạo là:

+ Nắm rõ và phân biệt được các quy trình mậu dịch xuất khẩu (exporttrade), mậu dịch nhập khẩu (import trade) và mậu dịch trung chuyểnxuất nhập khẩu (entrepot trade) Trong đó, xuất khẩu là việc hàng hóađược đưa ra khỏi lãnh thổ Việt Nam hoặc đưa vào khu vực hải quanriêng trên lãnh thổ Việt Nam theo quy định của pháp luật Nhập khẩu là

là việc hàng hóa được đưa vào lãnh thổ Việt Nam từ nước ngoài hoặc

từ khu vực hải quan riêng trên lãnh thổ Việt Nam theo quy định phápluật Mậu dịch trung chuyển được chia làm 2 loại: loại thứ nhất là tạmnhập, tái xuất – hàng hóa được đưa từ nước ngoài hoặc từ khu vực hảiquan riêng trên lãnh thổ Việt Nam, có làm thủ tục nhập khẩu vào ViệtNam và làm thủ tục xuất khẩu chính hàng hóa đó ra khỏi Việt Nam.Loại thứ hai là tạm xuất, tái nhập – hàng hoá được đưa ra nước ngoàihoặc đưa vào khu vực hải quan riêng trên lãnh thổ Việt Nam, có làmthủ tục xuất khẩu ra khỏi Việt Nam và làm thủ tục nhập khẩu lại chínhhàng hoá đó vào Việt Nam Đồng thời, nhân viên cần được đào tạo vềquy trình thực hiện các thủ tục cần thiết để xử lí hàng nhập khẩu, xuấtkhẩu và hàng trung chuyển