Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------ HOÀNG MINH HƯNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CỔ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

HOÀNG MINH HƯNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

HOÀNG MINH HƯNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN VẬN TẢI DẦU KHÍ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS Nguyễn Thanh Nguyên

TP Hồ Chí Minh, Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu tại Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm, nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2021

Hoàng Minh Hưng

LỜI CÁM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời tri ân đến gia đình và người thân của mình, những người đã luôn ủng hộ, động viên tôi luôn cố gắng để có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thanh Nguyên, người đã luôn nhiệt lòng quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu để tôi hoàn thành luận văn này Chính nhờ sự tận tâm, tỉ mỉ và sát sao của Thầy đã giúp ích cho tôi rất nhiều trong việc trình bày các câu từ, bảng biểu trong luận văn được chính xác, mạch lạc, khoa học, có hệ thống và đúng chuẩn mực quy định

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành của mình đến các giảng viên trường trường Đại học Mở TP.HCM, những người luôn sẵn sàng hỗ trợ, đóng góp ý kiến vì

sự nghiệp giáo dục nói chung và bài luận văn này nói riêng giúp tôi có được sự hỗ trợ tốt nhất để hoàn thành bài nghiên cứu này

Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc của các Công ty Chi nhánh, Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí, đặc biệt các Thuyền trưởng đội tàu, nhân viên Công ty đã hỗ trợ, đóng góp ý kiến bổ ích để tôi hoàn thành nghiên cứu này

TÓM TẮT

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần giữ chân nhân viên/thuyền viên giỏi của các công ty Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí trong bối cảnh cạnh tranh về thị trường lao động thuyền viên giữa các công ty vận tải biển, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu tại Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí” Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên phỏng vấn sơ

bộ 20 lãnh đạo và đồng nghiệp, thuyền viên làm việc công ty, sau đó kết hợp với phương pháp nghiên cứu lượng dựa trên số liệu khảo sát 250 nhân viên bằng bảng câu hỏi chi tiết, và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu Đề tài đã đưa ra mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của 07 yếu tố gồm Cấp trên, Đào tạo và cơ hội phát triển, Đồng nghiệp, Thương hiệu, Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí Bên cạnh đó tác giả cũng tiến hành nghiên cứu sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức theo từng nhóm đặc điểm cá nhân của nhân viên tham gia khảo sát như độ tuổi, trình độ học vấn, nhóm công việc, năm công tác

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 05 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Thương hiệu, Đồng nghiệp

và Bản chất công việc Các nhân tố còn lại như Cấp trên, Đào tạo và cơ hội phát triển không có tác động đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất một số giải pháp/ hàm ý quản trị cho bộ phận nhân sự của công ty Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí nhằm cải thiện lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đóng góp vào sự phát triển bền vững nhân lực cho công ty

ABTRACT

Based upon the practical need to retain good employees/crew members of the Branch of PetroVietnam Transportation Corporation in the context of competition in the seafarer labor market among shipping companies, the author conducted a study

on the topic "Factors affecting employee loyalty to the organization: A study at the Branch of PetroVietnam Transportation Joint Stock Corporation" The

research used a qualitative research method based on preliminary interviews with 20 management and colleagues, crew members working in the company, then combined with a quantitative research method based on survey data of 250 employees by detailed questionnaires, and SPSS software was used to analyze the data The study has developed a model to study the influence of 07 factors including superiors, training and development opportunities, colleagues, brand, nature of work, income and benefits, and working environment affects the loyalty of employees at the Branch company of PetroVietnam Transportation Joint Stock Corporation Besides, the author also conducted a study on the difference in organizational loyalty according to each group of individual characteristics of the surveyed employees such as age, education level, work group, working year

Research results showed that there are 5 factors that have a positive influence

on employee loyalty to the organization The factors in descending order included working environment, income and benefits, brand, colleagues and nature of work The remaining factors such as superiors, training and development opportunities have

no impact on employee loyalty to the organization

From the results of this study, the author has proposed some management solutions/implications for the human resources department of the Branch of PetroVietnam Transportation Corporation in order to improve employee loyalty to the company within the organization, contributing to the sustainable development of human resources for the company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CÁM ƠN 2

TÓM TẮT 3

MỤC LỤC 5

DANH MỤC HÌNH 7

DANH MỤC BẢNG 8

MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng nghiên cứu 5

1.5 Phạm vi nghiên cứus 5

1.6 Đối tượng khảo sát 5

1.7 Phương pháp nghiên cứu 5

1.8 Ý nghĩa thực tiễn 6

1.9 Cấu trúc nghiên cứu 6

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI DẦU KHÍ 8

2.1 Tổng quan về Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phẩn Vận tải Dầu khí 8

2.1.1 Giới thiệu về công ty 8

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 10

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ 2017 - 2020 11

2.2 Tình hình lao động và chính sách nhân sự 13

2.3 Phân tích ưu và nhược điểm công tác quản lý tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phẩn Vận tải Dầu khí 19

2.3.1 Ưu điểm 19

2.3.2 Nhược điểm 21

2.4 Đặc thù ngành vận tải biển dầu khí 22

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 24

3.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 24

3.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 24

3.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 25

3.2 Một số nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 27

3.2.1 Nghiên cứu nước ngoài 27

3.2.2 Nghiên cứu trong nước 30

3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

3.4 Thực hiện nghiên cứu định tính và điều chỉnh mô hình nghiên cứu 37

3.5 Giả thuyết nghiên cứu 41

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 46

4.1 Quy trình các bước nghiên cứu 46

4.2 Mô tả dữ liệu nghiên cứu 47

4.2.1 Phương pháp chọn mẫu 47

4.2.2 Kích thước mẫu 47

4.2.3 Thang đo 48

4.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 51

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

5.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 53

5.2 Mô tả mẫu 53

5.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc tính 53

5.2.2 Đánh giá khái quát về lòng trung thành của mẫu nghiên cứu 54

5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 56

5.4 Phân tích nhân tố khám phá 58

5.4.1 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập 59

5.4.2 Kết quả phân tích EFA cho các biến phụ thuộc 61

5.5 Phân tích tương quan 62

5.6 Phân tích hồi quy 65

5.7 Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành theo đặc điểm cá nhân 71

5.7.1 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo nhóm công việc 71

5.7.2 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo độ tuổi 72

5.7.3 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo trình độ học vấn 73

5.7.4 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo năm công tác 74

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 77

6.1 Kết luận 77

6.2 Giải pháp đề xuất 78

6.2.1 Cải thiện Môi trường làm việc 79

6.2.2 Cải thiện Thu nhập và phúc lợi 80

6.2.3 Đẩy mạnh xây dựng và nhận thức về Thương hiệu 82

6.2.4 Cải thiện mối quan hệ Đồng nghiệp 83

6.2.5 Bản chất công việc 83

6.3 Hạn chế của đề tài 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤC LỤC 1: DÀN BÀN THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 91

PHỤC LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 93

PHỤC LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 98

PHỤC LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 106

PHỤC LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 110

PHỤC LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 111

PHỤC LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ ANOVA 113

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Chi Nhánh Tổng Công Ty Cổ phần Vận tải Dầu khí 10

Hình 2.2 Phân bố tỷ lệ lao động khối văn phòng và khối thuyền viên 14

Hình 2.3 Nguồn lực lao động theo trình độ khối văn phòng 15

Hình 2.4 Nguồn lực lao động theo trình độ khối thuyền viên 15

Hình 2.5 Nguồn lực lao động theo trình độ công ty (văn phòng và thuyền viên) 16

Hình 2.6 Tình hình tăng giảm nhân sự từ 2018 đến 2021 17

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ngân hàng thương mại Jordanian của Dr Ahmad Ismail AlMa’ani, 2013 27

Hình 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu, J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen, 2004 28

Hình 3.3 Sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran - Iran của Roohallah Fathi và cộng sự, 2013 29

Hình 3.4 Sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Malaysia của Uthyasuriyan và cộng sự (2017) 29

Hình 3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng Miền Nam Vietnam Airlines, Vũ Khắc Đạt, 2008 31

Hình 3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Tp HCM, Trương Ngọc Yến (2014) 31

Hình 3.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cảng Dịch vụ Dầu khí, tác giả Nguyễn Thị Nhâm (2016) 32

Hình 3.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, tác giả Lê Thị Thùy Trang (2013) 34

Hình 3.9 Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất 37

Hình 3.10 Mô hình nghiên cứu chính thức 40

Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu 46

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách đội tàu do công ty quản lý 9

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017 đến 2020 12

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 13

Bảng 2.4 Nguồn lực lao động theo trình độ 14

Bảng 2.5 Độ tuổi nguồn nhân lực của Công ty 17

Bảng 2.6 Tình hình tăng giảm nhân sự từ 2018 đến 2021 17

Bảng 3.1 Thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành 34

Bảng 4.1 Bảng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 48

Bảng 4.2 Bảng thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 50

Bảng 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng, nguồn gốc thang đo và lý do chọn lựa 51

Bảng 5.1 Kết cấu mẫu theo đặc tính 53

Bảng 5.2 Mô tả lòng trung thành của mẫu 54

Bảng 5.3 Mô tả các biến quan sát trong nghiên cứu 55

Bảng 5.4 Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo 57

Bảng 5.5 Bảng kết quả phân tích nhân tố biến độc lập 59

Bảng 5.6 Mã hóa các nhân tố đại diện 61

Bảng 5.7 Kết quả phân tích tương quan 64

Bảng 5.8 Kết quả phân tích hồi quy 65

Bảng 5.9 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 66

Bảng 5.10 Bảng hệ số hồi quy 67

Bảng 5.11 Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo 69

Bảng 5.12 Kết quả kiểm định các giả thuyết 70

Bảng 5.13 Kết quả independent t-test thống kê theo nhóm công việc 71

Bảng 5.14 Kiểm định lòng trung thành giữa nhân viên văn phòng và thuyền viên 71 Bảng 5.15 Thống kê mô tả chung về sự trung thành theo độ tuổi 72

Bảng 5.16 Kiểm định Levene về lòng trung thành theo độ tuổi 72

Bảng 5.17 Kết quả kiểm định lòng trung thành theo độ tuổi 72

Bảng 5.18 Thống kê mô tả chung về sự trung thành theo trình độ học vấn 73

Bảng 5.19 Kiểm định Levene về lòng trung thành theo trình độ học vấn 73

Bảng 5.20 Kết quả kiểm định lòng trung thành theo trình độ học vấn 74

Bảng 5.21 Thống kê mô tả chung về sự trung thành theo năm công tác 74

Bảng 5.22 Kiểm định Levene về lòng trung thành theo năm công tác 75

Bảng 5.23 Kết quả kiểm định Robust Test lòng trung thành theo năm công tác 75

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công và phát triển của tổ chức trong môi trường thay đổi nhanh chóng

và cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay Khi nhân viên thỏa mãn với công việc họ sẽ có thêm động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Điều này

đã được minh chứng qua rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về lòng trung thành hay còn gọi là cam kết gắn bó với tổ chức thực hiện bởi các nhà nghiên cứu như Porter, Steers, Mowday và Boulian, 1974; Mowday, Steers và Porter, 1979 ở nhiều lĩnh vực khác nhau Các nghiên cứu của Meyer, Allen và Smith (1993), Benkhoff (1997) đã chứng minh lòng trung thành của nhân viên có tác động tích cực đến doanh thu của

tổ chức Do đó, để có các giải pháp duy trì phát triển doanh nghiệp bền vững, nhà quản trị luôn cần phải quan tâm làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

Đối với nghiên cứu trong nước, tác giả nhận thấy đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau như công nghệ thông tin, tài chính, chứng khoán, ngân hàng bảo hiểm, sản xuất chế tạo, dịch vụ dầu khí Tuy nhiên, đối tượng khảo sát trong lĩnh vực vận tải biển thì còn hạn chế, không được đề cập

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, canh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vậy, để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp phải có các giải pháp quản trị nhân lực của một cách phù hợp Các chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận ra những tác động tiêu cực đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp khi đứng trước sự rời bỏ công ty các nhân sự giỏi có năng lực Một trong những tác hại

là doanh nghiệp sẽ làm đảo lộn cơ cấu nhân sự trong ngắn hạn, đưa người quản lý vào thế bị động, làm gián đoạn hoặc trì trệ sản xuất kinh doanh, kéo theo sự nghi ngại thậm chí rời bỏ của một số khách hàng quan trọng Với làn sóng ngầm ra đi của những

nhân viên, câu hỏi làm thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng hoặc thỏa mãn với công việc của mình, từ đó xây dựng lòng trung thành của họ với doanh nghiệp và một phần hình thành ý muốn gắn bó cam kết cống hiến dài lâu cho tổ chức đã và đang

là vấn đề quan tâm, là thách thức của những nhà quản lý doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực

Ngành dịch vụ vận tải cũng gặp phải những thách thức về nhân lực không nằm ngoài những vấn đề nêu trên Các số liệu, báo cáo của các tổ chức trên thế giới đã chỉ

ra tình trạng thiếu hụt lực lượng lao động thuyền viên ở nhiều nước trên thế giới

Theo “Báo cáo nguồn lực lao động thuyền viên 2021”, tổ chức Hiệp hội Vận tải Biển Quốc tế (The Baltic and Internaltioal Maritime Council, BIMCO) và Văn phòng vận tải biển quốc tế (International Chamber of Shipping, ICS) đưa ra khuyến cáo rằng ngành công nghiệp vận tải biển cần tăng cường hoạt động đào tạo và tuyển dụng để tránh việc thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng thuyền viên vào năm 2026 Báo cáo cũng đưa ra dự báo về nhu cầu gia tăng đối với các chức danh được đào tạo theo Công ước SCTW (STCW là Công ước quốc tế về Tiêu chuẩn huấn luyện, cấp chứng chỉ và trực ca cho thuyền viên) là cần thêm 89.510 sĩ quan, thuyền viên (officiers) đến năm 2026 cho tất cả đội tàu toàn thế giới Báo cáo này chỉ ra sĩ quan đào tạo theo SCTW hiện thiếu khoảng 26.240 người Một số chức danh đặc biệt thiếu hụt, như đội ngũ kỹ thuật kinh nghiệm làm ở chức danh quản lý Đối với các tàu vận tải dầu thô, hóa chất thì đang thiếu hụt các chức danh quản lý bộ phận boong Báo cáo ước tính hiện có 1,89 triệu thuyền viên hiện đang làm việc trên toàn bộ khoảng 74.000 tàu trên tàu thế giới BIMCO và ICS cũng chỉ ra sự sụt giảm đáng kể sĩ quan, thuyền viên làm việc trên các tàu có nguyên nhân liên quan đến sự sụt giảm về tuyển dụng và giữ chân thuyền viên (Nguồn: https://www.ics-shipping.org/press-release/new-bimco-ics-seafarer-workforce-report-warns-of-serious-potential-officer-shortage/)

Ngoài ra, theo một nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trọng Thanh và cộng sự (2014) về tuyển dụng và giữ chân thuyền viên trong lĩnh vực vận tải ở Việt Nam, đã chỉ ra những thách thức liên quan đến thiếu hụt thuyền viên và các khó khăn giữ chân thuyền viên làm việc của các công ty vận tải biển mặc dù nhu cầu nhân lực trong lĩnh

vực này đang rất cao Theo tác giả Nguyễn Trọng Thanh, các công ty vận tải biển đang phải đối mặt với môi trường phức tạp trong công tác quản lý thuyền viên khi thị trường nhân lực thuyền viên tiếp tục không ổn định do mất cân bằng nguồn cung ít hơn nhu cầu Hậu quả kéo theo, tính không ổn định của lao động thuyền viên do tiền lương là yếu tố thu hút lao động thuyền viên đến làm việc, và cũng là yếu tố làm cho

họ ra đi đến nơi có thu nhập cao hơn Theo Cahoon, Caesar and Fei (2014), sự không

ổn định này và tình trạng thiếu hụt thuyền viên có thể làm gia tăng tình trạng “mồi chài” người giỏi mà không chú trọng phát triển nhân lực Điều này cản trở sự phát triển bền vững nhân lực thuyền viên ở các công ty vận tải biển

Đối với ngành dịch vụ vận tải dầu khí (vận chuyển các sản phẩm như dầu thô, xăng dầu, hóa chất…), môi trường làm việc có đặc thù riêng biệt như nặng nhọc, thường xuyên xa nhà, áp lực, sự đơn độc trên biển, thiếu thông tin liên lạc, công việc tiềm ẩn nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, công nghệ hiện đại được áp dụng để vận hành các tàu chở sản phẩm dầu khí/hóa chất, nên đòi hỏi nhân viên và đội ngũ thuyền viên phải là người có trình chuyên môn độ cao, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng về

kỹ thuật và an toàn Hầu hết đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải dầu khí phải trải qua thời gian vận hành, phát triển tương đối lâu dài mới có thể xây dựng và hoàn chỉnh được bộ máy kỹ sư, sỹ quan vận hành, giám sát, và thuyền viên có năng lực đạt yêu cầu Điều này tiêu tốn rất nhiều nguồn lực của doanh nghiệp cũng như sự nỗ lực của các nhà quản lý đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực vận tải dầu khí Do đó, vấn đề thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên, phát triển đội ngũ thuyền viên có ý nghĩa tối quan trọng Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay nguy cơ thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực hàng hải, đặc biệt nhân lực chất lượng cao (theo các báo cáo đã chỉ ra ở trên) tạo ra những mối lo ngại

đó là làm sao giữ chân được nhân lực giỏi trong tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh gặp khó khăn

Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí là một trong các công ty hoạt động trong lĩnh vực vận tải biển cũng đang phải đương đầu với vấn đề về quản

lý thuyền viên như đã đề cập ở trên Đó là tuyển được nhân sự giỏi đã khó, tuyển

được họ vào công ty, đầu tư tiền của đào tạo lại cho họ, nhưng những người lao động

đó, sau khi kết thúc đào tạo làm việc, cống hiến cho công ty với thời gian chưa phải

là dài, đã có xu hướng chuyển sang các công ty khác, dẫn đến lãng phí to lớn kinh phí đào tạo và gây thiệt hại cho doanh nghiệp

Trước bối cảnh đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu tại Chi nhánh Tổng công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí " để tiến hành nghiên cứu Mục đích nhằm phát

hiện chính xác lòng trung thành của nhân viên tại công ty bị ảnh hưởng, tác động bởi các yếu tố nào (ở cả 2 nhóm nhân viên làm việc trên biển/thuyền viên và khối văn phòng trong công ty), từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị, đóng góp ý kiến và đưa ra các giải pháp để giúp công ty có thể lưu giữ được những nhân viên trung thành, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, qua đó góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của Công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng nhân sự lao động tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí;

- Xác định, nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí;

- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Câu hỏi 1: Yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí?

- Câu hỏi 2: Mức độ tác động từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí như thế nào?

- Câu hỏi 3: Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí?

- Câu hỏi 4: Hàm ý quản trị, giải pháp nào cần thực hiện, hoàn thiện để gia tăng lòng trung thành của nhân viên?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu nhân viên làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí gồm hai đối tượng là người lao động làm việc tại văn phòng và thuyền viên làm việc trên các tàu do Công ty quản

lý

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 03 năm 2021 đến tháng 09 năm 2021

1.6 Đối tượng khảo sát

Nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí gồm người lao động làm việc tại văn phòng và thuyền viên làm việc trên các tàu

do Công ty quản lý Thời gian làm việc tại Công ty ít nhất 3 tháng

1.7 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia, người kinh nghiệm trong lĩnh vực

để điều chỉnh thang đo, xác định các khái niệm có liên quan cho phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập thông tin 250 nhân viên công ty (gồm khối văn phòng và thuyền viên làm

việc trên các tàu) thông qua bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng công cụ SPSS 20 để phân tích dữ liệu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

1.8 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin và luận cứ khoa học giúp cho nhà quản trị (Ban lãnh đạo) tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí xác định được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân lực thuyền viên Từ đó đưa ra giải pháp, hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng giúp nhà quản trị tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm phát huy các điểm mạnh cũng như hạn chế các điểm yếu ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên, xây dựng bộ máy nhân

sự ổn định, góp phần vào kết quả hoạt động của Công ty

1.9 Cấu trúc nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trình bày các vấn đề lý do nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của luận văn

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải

Dầu khí Trình bày giới thiệu tổng quan công ty, tóm lược tình hình sản xuất kinh doanh, phân tích tình hình lao động, chính sách nhân sự và phân tích ưu và nhược điểm liên quan thực trạng đến công tác quản lý tại Công ty

Chương 3: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm liên quan

đến đề tài nghiên cứu, các lý thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài và giả thuyết nghiên cứu

Chương 4: Thiết kế nghiên cứu Trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử

dụng để kiểm định các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 3 Chương này gồm việc

thiết kế quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu

Chương 5: Kết quả nghiên cứu Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Trình bày

mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả

Chương 6: Kết luận và đề xuất giải pháp, hàm ý quản trị Trình bày kết luận của

nghiên cứu và hàm ý quản trị của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI DẦU KHÍ

2.1 Tổng quan về Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phẩn Vận tải Dầu khí

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Chi Nhánh Tổng Công Ty Cổ Phần Vận Tải Dầu Khí được thành lập năm 2011 bởi Tổng Công ty Cổ phần Vận tải dầu khí (PVTRANS) một đơn vị thuộc Tập đoàn dầu khí Việt Nam, nhằm thay thế các công ty quản lý tàu nước ngoài lớn thực hiện quản lý đội tàu thuộc sở hữu của PVTRANS và các đơn vị thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Tên công ty: Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí

Logo:

Website: www.psm.com.vn

Sứ mệnh

 Cung cấp giá trị kinh tế tối đa cho khách hàng thông qua việc quản lý

tàu hiệu quả và cung ứng thuyền viên chất lượng cao, đảm bảo an toàn

về con người, tài sản và môi trường

 Cam kết thực hiện tối đa các quyền lợi cho người lao động, lợi ích kinh

tế cho chủ sở hữu công ty và có đóng góp tích cực cho xã hội

Tầm nhìn

 Trở thành công ty quản lý tàu uy tín và vững mạnh hàng đầu, có vị thế

trong khu vực và quốc tế

Giá trị cốt lõi:

1 Tinh thần trách nhiệm: Mỗi thành viên của công ty đều có tinh thần

tự giác cao để hình thành một tập thể giàu tinh thần trách nhiệm đối với tài sản và sự thành công của khách hàng

2 Hướng đến khách hàng: Sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng

đầu của công ty Chúng tôi luôn lắng nghe, thấu hiểu và hợp tác vô cùng linh hoạt nhằm cung cấp dịch vụ với chất lượng tốt nhất và chi phí hợp

lý nhất

3 Tính chuyên nghiệp: Nỗ lực không ngừng trong công tác nâng cao

trình độ, kỹ năng chuyên môn để nắm thế chủ động trong thời kỳ hội nhập

4 Sự tôn trọng: Sự tôn trọng của công ty được thể hiện thông qua việc

lắng nghe khách hàng, đối tác và đồng nghiệp; luôn tôn trọng sự khác biệt của mỗi cán bộ nhân viên, đồng thời tiếp thu và luôn làm mới tư duy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc

5 Sáng tạo: Sáng tạo để trở nên khác biệt Chúng tôi đã và đang sáng tạo

từng ngày để đạt được sự đột phá trong chất lượng dịch vụ

6 Chất lượng, an toàn và môi trường: Dịch vụ chất lượng cao, bảo đảm

an toàn cho con người và tài sản, thân thiện với môi trường và hệ sinh thái nhưng vẫn duy trì chất lượng tối ưu là 3 tôn chỉ để chúng tôi xây dựng thương hiệu vững mạnh và uy tín lâu dài

Hoạt động kinh doanh chính của Công ty cung cấp dịch vụ quản lý tàu toàn diện gồm quản lý tình trạng kỹ thuật, quản lý an toàn và vetting cho đội tàu, cung cấp trang thiết bị, vật tư cho ngành hàng hải/dầu khí, dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng tàu

và đảm bảo vận hành an toàn, hiệu quả tất cả các loại tàu Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ cung ứng, đào tạo và xuất khẩu thuyền viên

Bảng 2.1 Danh sách đội tàu do công ty quản lý

STT Tên tàu Loại tàu Trọng tải

toàn phần (MT) Năm đóng

1 PVT Mercury Tàu dầu 101.889 2012/ Việt Nam

2 PVT Hera Tàu dầu 105.387 2008/ Japan

STT Tên tàu Loại tàu Trọng tải

toàn phần (MT) Năm đóng

3 Apollo Tàu dầu 105.465 2006/ Japan

4 PVT Aurora Tàu dầu và hóa

chất 19.990 2012/ Japan

5 PVT Dolphin Tàu dầu 45.888 2004/ Japan

6 Lucky Dolphin Hóa chất 35.758 1996/ Japan

7 Freedom Tàu dầu 105.839 2007/ Japan

8 Mermaid T Tàu dầu 27.969 2007/ Japan

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Chi Nhánh Tổng Công Ty Cổ phần Vận tải Dầu khí

Nguồn: www.psm.com.vn

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ 2017 - 2020

Trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2020 bối cảnh cạnh tranh thị trường có nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp vận tải dầu khí do giá dầu thô giảm mạnh, dịch bệnh Covid-19 bùng phát gây cản trợ hoạt động sản xuất kinh doanh, cạnh tranh trong thị trường lao động thuyền viên Tuy nhiên, Công ty vẫn đạt được một số kết quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh như trình bày trong bảng sau:

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017 đến 2020

Kế hoạch Thực hiện hoạch Kế Thực hiện hoạch Kế Thực hiện hoạch Kế Thực hiện

1 Tổng doanh thu đồng Tỷ 90 95,5 100 118,7 120 125,5 132 167,9

1.1 Doanh thu cho đơn vị thành viên đồng Tỷ 76 80,7 80 96,5 100 105,5 107 135,2

1.2

Doanh thu dịch vụ xuất khẩu

thuyền viên & cung ứng

thuyền viên cho đội tàu

ngoài

Tỷ đồng 18 19,3 20,0 19,6 22 26,2 24 29,6

2

Tổng lợi nhuận từ hoạt động

SXKD của PSM (sau khi trừ

phần hoàn nhập và lợi nhuận

TGNH)

Tỷ đồng 7,0 8,5 6,0 7,0 6,5 7,2 10,7 11, 4

3 Nộp ngân sách nhà nước đồng Tỷ 8,0 8,3 9,0 10,0 10,5 11,3 11,87 15,61

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2017 đến 2020

8 Thuyền viên dự trữ 231 0 231

Tổng cộng 503

Nguồn: Số liệu người lao động Trung tâm Thuyền viên cung cấp đến tháng 06/2021

Tổng số lao động trong công ty tính đến 06/2021 gồm 503 người trong đó số lượng lao động nam giới có 496 người chiếm 98,6%, lao động nữ giới có 07 người chiếm 1,4%, như vậy xét về cơ cấu giới trong tổng số lao động của công ty không cân bằng, chủ yếu thiên về lao động nam, điều này cũng do đặc điểm công việc của công

ty khá nặng nhọc, yêu cầu sức vóc nhiều, nên lao động chủ yếu là nam, còn lao động

nữ chủ yếu tham gia các công việc hỗ trợ trên văn phòng Khối thuyền viên chiếm tỷ

lệ lớn trong tổng số lao động của công ty, chiếm 92%, trong khi tỷ lệ của lao động khối văn phòng là 8%

Hình 2.2 Phân bố tỷ lệ lao động khối văn phòng và khối thuyền viên

Nhận xét về nguồn nhân lực của công ty

Bảng 2.4 Nguồn lực lao động theo trình độ

Khối nhân viên văn phòng:

41 người

Đại học trở lên 38 93% Cao đẳng 02 5% Trung cấp 01 2%

Thuyền viên:

462 người

Đại học trở lên 179 39% Cao đẳng 125 27% Trung cấp 55 12% CNKT và sơ cấp 103 22%

Hình 2.3 Nguồn lực lao động theo trình độ khối văn phòng

Hình 2.4 Nguồn lực lao động theo trình độ khối thuyền viên

Hình 2.5 Nguồn lực lao động theo trình độ công ty (văn phòng và thuyền viên)

Số liệu cho thấy, số lượng nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ đa số trong công ty (với 43%) Tuy nhiên, lực lượng trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp cũng chiếm tỷ lệ đáng kể, chủ yếu thuộc khối thuyền viên làm việc trên tàu ở một số

vị trí công việc không yêu cầu cao về trình độ học vấn mà chỉ cần kinh nghiệm và kỹ năng công việc

Theo đánh giá, nhược điểm lớn nhất đội ngũ thuyền viên công ty là tinh thần trách nhiệm trong công việc, kỹ năng làm việc nhóm và ngoại ngữ Công ty cũng đã

tổ chức một số khoá học ngoại ngữ cho thuyền viên tuy nhiên chưa mang lại hiệu quả cao Vẫn còn một vài khách hàng đánh giá thuyền viên còn thiếu tinh thần trách nhiệm khi làm việc, chưa mẫn cán với công việc, tâm lý chán nản khi phải làm việc dài ngày trên biển Nhiều trường hợp các chức danh sỹ quan quản lý không còn mặn mà với nghề đi biển, thay vào đó họ tìm cách xin lên bờ làm việc sau nhiều năm đi biển Điều

đó ít nhiều làm ảnh hưởng lớn tới hoạt động vận hành đội tàu của Công ty

Bảng 2.5 Độ tuổi nguồn nhân lực của Công ty

Nguồn: Trung tâm Thuyền viên cung cấp

Bảng 2.5 cho ta thấy, độ tuổi trung bình công ty là 34,0, chiếm tỷ lệ cao nhất với 59% là nhóm tuổi tầm trung (từ 31 đến 45), tiếp đến là nhóm trẻ (từ 18 đến 30) với tỷ lệ chiếm 32% và các cuối cùng là nhóm trên 45 tuổi chiếm 9% Nhận xét: Công

ty đang có nguồn nhân lực gồm nhiều người trẻ và trung tuổi

Bảng 2.6 Tình hình tăng giảm nhân sự từ 2018 đến 2021

2018 2019 2020 T6/2021

Số lượng lao động tăng thêm (1) 115 109 73 68

Số lượng lao động giảm đi (2) 70 64 58 51

Mức biến động tăng giảm (1) – (2) 45 45 15 17

Nguồn: Trung tâm Thuyền viên

Hình 2.6 Tình hình tăng giảm nhân sự từ 2018 đến 2021

Nhận thấy lực lượng lao động công ty có biến động thường xuyên, công ty liên tục tuyển dụng thêm nhiều lao động, tuy nhiên số người rời bỏ công ty cũng chiếm

số lượng lớn như năm 2020 tỷ lệ 58 người nghỉ việc trong số 73 người được tuyển dụng mới

Một số chính sách nhân sự:

- Chính sách tuyển dụng: Tăng cường hoạt động tuyển dụng đảm bảo bổ sung nguồn lực thuyền viên/ nhân viên trước nhu cầu thiết hụt và cạnh tranh trong ngành vận tải biển Một số định hướng trong thời gian tới: 1) liên kết và phối hợp chặt chẽ với các trường hàng hải trong việc tuyển dụng, đào tạo, tái đào tạo và huấn luyện thuyền viên; 2) làm việc với các chủ tàu để cải tiến chính sách tiền lương, phụ cấp cho thuyền viên một cách hợp lý để đảm bảo có khả năng giữ và thu hút tuyển dụng được thuyền viên đáp ứng yêu cầu của khách hàng; Tiếp tục giữ vững và phát triển nhân lực thuyền viên cho thị trường Hàn Quốc, mở rộng sang thị trường Nhật Bản, Singapore và hướng đến thị trường Châu Âu; Hợp tác với các đại lý thuyền viên trong nước để bổ sung nguồn nhân lực, đảm bảo cung ứng với các nhu cầu khác nhau của khách hàng

- Chính sách đào tạo: Đẩy mạnh hoạt động đào tạo đảm bảo thuyền viên, nhân viên/ sỹ quan quản lý có đủ năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý trước yêu cầu ngày càng cao từ chủ tàu, tổ chức hàng hải và cơ quan chức năng Một

số định hướng: Tổ chức đào tạo onjob training cho thuyền viên trên tàu; Tăng cường huấn luyện thuyền viên thông qua làm các bài test kiểm tra trên VIDEOTEL để nâng cao khả năng tiếng anh và khả năng đọc hiểu chuyên môn nghiệp vụ bằng tiếng anh; Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công tác vetting, kỹ năng quản lý của Giám sát An toàn và Kỹ thuật; Lập kế hoạch cụ thể đào tạo tiếng Anh cho từng nhóm thuyền viên; Duy trì và mở rộng chương trình đào tạo – huấn luyện CADET để bổ sung số lượng sỹ quan vận hành

- Quy hoạch bổ nhiệm: Đào tạo và phát triển cá nhân theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí chức danh Nhân sự đủ năng lực sẽ được quy hoạch bổ nhiệm các vị trí quan trọng trong Công ty theo lộ trình

- Chính sách tiền lương và phúc lợi: Công ty luôn đảm bảo mọi quyền lợi của cán bộ nhân viên được hưởng mức lương cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường và nâng bậc lương theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch, thể hiện được chính sách phát triển cùng với

sự phát triển của Công ty; Công ty duy trì chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng Công ty ngày một phát triển Cán bộ công nhân viên tại được thưởng thường niên trong các dịp lễ, tết tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Chính sách khác hỗ trợ người lao động: Người sử dụng lao động và công đoàn phối hợp xây dựng cơ chết, quy định sử dụng quỹ phúc lợi hoặc các khoản chi

có tính chất phúc lợi được đưa vào một phần chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty theo quy định của pháp luật nhằm chi đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, trợ cấp ốm đau, hưu trí cho người lao động

2.3 Phân tích ưu và nhược điểm công tác quản lý tại Chi nhánh Tổng Công ty

Cổ phần Vận tải Dầu khí

2.3.1 Ưu điểm

Là chi nhánh trực thuộc của Tổng Công ty Cổ phần Vận tải Dầu khí, một trong những doanh nghiệp nhà nước dẫn đầu trong lĩnh vực vận tải biển của Việt Nam, Công ty luôn nhận được hỗ trợ kịp thời từ Tổng Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh để điều kiện phát triển và vượt qua những giai đoạn khó khăn như hỗ trợ về nguồn lực, đầu tư vốn, cơ chế chính sách, quy trình vận hành, sự quan tâm của lãnh đạo Do đó, Công ty đã từng bước có được kết quả hoạt động tốt, xây dựng được thương hiệu và chất lượng dịch vụ, là đơn vị quản lý tàu có năng lực không chỉ ở trong nước mà còn được các tổ chức hàng hải quốc tế công nhận

Đội tàu Công ty hoạt động ở cả hai thị trường: vận chuyển nội địa và quốc tế Công ty đã xây dựng được các mối quan hệ thương mại rộng rãi và có kinh nghiệm làm việc với các khách hàng, đối tác, các đại lý, tổ chức hiệp hội hàng hải thế giới

Hệ thống quản lý của Công ty được xây dựng và duy trì đáp ứng theo các chuẩn mực quốc tế như Bộ luật Quản lý an toàn quốc tế (ISM Code), Bộ luật Quốc tế

về an ninh tàu biển và bến cảng – Bộ luật ISPS, Công ước Lao động hàng hải (MLC 2006) về điều kiện sống và làm việc của thuyền viên, Hệ thống quản lý chất lượng (theo tiêu chuẩn ISO 9001), Hệ thống quản lý môi trường (theo tiêu chuẩn ISO 14001)

và Hệ thống quản lý an toàn sức khỏe nghề nghiệp (theo tiêu chuẩn ISO 45001) Công

ty không chỉ có một bộ phận chuyên trách chịu trách nhiệm triển khai hệ thống quản

lý an toàn và chất lượng, mà còn có những chuyên gia giám sát trực tiếp và kiểm tra thường xuyên để tránh những sai sót hoặc sai lầm dẫn đến những rủi ro nguy hiểm Thực tế, hệ thống này đã phát huy tính hiệu quả trong quá trình quản lý khai thác đội tàu

Lực lượng lao động của Công ty gồm đa số là những người trẻ và nhiệt huyết trong công việc Ngoài ra, Công ty còn có đội ngũ giám sát kỹ thuật, giám sát an toàn

là các thuyền trưởng, máy trưởng nhiều năm kinh nghiệm trong công tác quản lý tàu Thuyền viên của Công ty được đào tạo tốt Công ty luôn luôn yêu cầu khắt khe năng lực của thuyền viên và tổ chức cho thuyền viên được học tập thông qua các khóa huấn luyện để đảm bảo rằng họ có đầy đủ bằng cấp và chuyên môn vận hành chính xác máy móc trên tàu, đáp ứng các yêu cầu của an toàn hàng hải và quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế

Ban lãnh đạo Công ty nhận thức, cố gắng, nỗ lực trong việc duy trì điều kiện

và môi trường làm việc tốt nhất có thể cho thuyền viên trên tàu, trả lương đầy đủ và đúng hạn, có cơ chế khen thưởng, chế độ nâng chức danh rõ ràng, các chương trình

an sinh xã hội

2.3.2 Nhược điểm

Nhóm cỡ tàu của Công ty quản lý thuộc nhóm tàu Aframax Đây là nhóm các tàu chở đầu thô và dầu sản phẩm trọng tải khoảng 80.000 - 120.000 DWT theo hệ thống phân loại tàu dầu AFRA (Average Freight Rate Assessment) Do kích thước lớn nên hạn chế mớn nước tại nhiều cảng, địa bàn hoạt động hẹp, các hợp đồng cũng

ít hơn Thực tế cho thấy nhóm tàu Aframax có nhu cầu vận chuyển và hiệu quả khai thác kém ổn định hơn các nhóm tàu nhỏ như Supramax và Handysize

Nhóm tàu công ty là nhóm tàu già, cũ (độ tuổi trung bình 14,5 tuổi) Dẫn đến chi phí hoạt động gia tăng, công tác bảo quản bảo dưỡng khó khăn Nguy cơ tàu bị sự

cố, tai nạn trong quá trình vận chuyển và bị bắt giữ các cảng ở nước ngoài do vi phạm các quy định an toàn và bảo vệ môi trường

Khả năng cạnh tranh và tính chủ động trong kinh doanh yếu Công ty vẫn duy trì cách thức tìm kiếm khách hàng truyền thống là thông qua các kênh trung gian - môi giới và dựa các mối quan hệ lâu dài với các khách hàng quen thuộc Cách thức truyền thống thụ động, hạn chế làm giảm cơ hội hợp tác với các khách hàng tiềm năng khác, đặc biệt là trong giai đoạn dư thừa nguồn cung trên thị trường vận tải dầu thô

và hoá chất hiện nay

Hệ thống đào tạo cho đội ngũ thuyền viên và nhân viên văn phòng vềkỹ năng chuyên môn, thực tập, công nghệ và luật hàng hải còn yếu Chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, nguồn lực thuyền viên bền vững Còn lệ thuộc nhiều vào nguồn lực theo nhu cầu từng tình huống cụ thể Chưa có cơ chế thu hút, tuyển dụng và giữ chân thuyền viên Nhiều thuyền viên kinh nghiệm và nhân viên trên bờ có trình độ cao chuyển sang công việc khác có thu nhập cao Có hiện tượng bị chảy máu nhân lực giỏi Nguồn lực lao động thường xuyên biến động Nguồn nhân lực chưa phát triển kịp cùng với nhu cầu mở rộng đội tàu theo yêu cầu của Tổng công ty

2.4 Đặc thù ngành vận tải biển dầu khí

Vận tải đường biển có vai trò quan trọng trong nền kinh tế gồm vận chuyển hàng hóa và vận chuyển con người Nhu cầu nhân lực thuyền viên trong ngành vận tải biển tăng do nhu cầu vận tải hàng hóa tăng theo sự phát triển của nền kinh tế

Theo Luật lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020), nghề đi biển xếp vào danh mục công việc nặng nhọc, điều kiện làm việc vất vả, thường xuyên xa nhà, lênh đênh trên biển đặc biệt là đối với thuyền viên làm việc trên các tàu chở dầu thô, hóa chất thì càng đối diện với nhiều hơn các mối nguy tiềm ẩn như cháy nổ, bắt cóc, va đâm, stress v.v Do

đó, nhân lực thuyền viên cũng có nhưng đặc điểm và khó khăn riêng

Thứ nhất, sản phẩm của công việc này là vận chuyển dầu thô, hóa chất bằng các tàu trọng tải lớn đến các cảng trong và ngoài nước nên công việc phải được thực hiện 24/24 quanh năm kể cả ngày lễ Tết Tùy theo vị trí công việc, thời gian làm việc của kỹ sư tàu biển, thuyền viên làm việc trên tàu biển kéo dài liên tục không kể ngày hay đêm nên thường được phân chia thành nhiều ca Mỗi ca làm việc 8 giờ, ngày hoặc đêm, hoặc tùy tính chất công việc phải làm xong mới được nghỉ (ví dụ trực ca 4 tiếng liên tục), như vậy họ không có ngày nghỉ trên biển để đảm bảo việc vận hành tàu liên tục Vì đặc điểm này, đội ngũ thuyền viên làm việc trên tàu cần có kỹ thuật, năng lực, trình độ cũng như sức khỏe tốt, đặc biệt là kinh nghiệm làm việc Đây là đặc điểm khác biệt so với các loại hình công việc thông thường nên cần được lưu ý

Thứ hai, đây là công việc có nơi làm việc đặc biệt: trên các tàu chở dầu thô, hóa chất, dài ngày trên biển Hầu như chỉ có nam giới thực hiện công việc này, khi làm việc thì cách ly hoàn toàn với cuộc sống thường nhật, xa gia đình, bạn bè Hợp đồng đi biển (Seafarer Employee Agreement – SEA) thường kéo dài từ 8 – 10 tháng Thuyền viên làm việc trong điều kiện thông tin liên lạc với gia đình hay bạn bè cũng hạn chế Do đó, vai trò của đồng nghiệp rất quan trọng, ngoài việc chia sẻ với nhau những áp lực trong công việc, họ còn chia sẻ với nhau những vui buồn trong cuộc sống lúc xa gia đình

Bên cạnh đó, ngoài những khóa học bắt buộc do công ty tổ chức, việc học thêm bên ngoài của họ cũng thường bị gián đoạn bởi những ca đi biển Doanh nghiệp cần tìm hiểu nhu cầu, hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên/ thuyền viên thực hiện nguyện vọng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình

Thứ ba, công việc nặng nhọc, xa nhà ảnh hưởng rất lớn đến lòng trung thành của thuyền viên Để đảm bảo sức khỏe và thuận lợi cho đời sống của mỗi cá nhân, họ thường quay về làm việc trên đất liền sau một khoảng thời gian làm việc trên biển, hoặc ngay khi họ tìm được công việc phù hợp ở đất liền Do đó để có thể giữ nhân viên giỏi, các công ty vận tải biển thường có chế độ đãi ngộ cao, lương thưởng hậu hĩnh, số ngày phép nhiều, các phúc lợi cho bản thân và gia đình như bảo hiểm y tế để thu hút lao động thuyền viên

Do những yếu tố đặc thù trên các công ty vận tải biển cần có đánh giá đúng mức độ quan trọng của từng vị trí, năng lực của từng nhân viên/ thuyền viên và nhu cầu của họ để có thể mang lại sự thỏa mãn, và có được lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

3.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Theo Loyalty Research Center (2004), lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ Không chỉ họ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức,

mà họ còn không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế

Theo Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm

đa hướng - sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức

Mowday, Steer & Porter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành gồm nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức

Porter và cộng sự (1974) thảo luận 3 thành phần chính của lòng trung thành, bao gồm “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức

Theo Moorman và Blakely (1995), nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà cá nhân sẵn sàng cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào lợi ích chung (trích lại bởi Lê Thị Thùy Trang, 2013)

Theo Man Power (2002), mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên gồm các tiêu chí đánh giá lòng trung thành như sau: Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như là nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm dịch vụ của công ty; Có ý định mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

Như vậy, nhân viên trung thành sẽ có các đặc điểm:

- Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty trong ngắn hạn và dài hạn

- Thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình

- Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty

- Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và mục tiêu của công ty

- Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi

3.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên luôn là tài sản hết sức có giá trị và là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào Theo Cooil (2007), một số lợi ích khi các công ty có nhân viên trung thành như tăng lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, tỷ lệ tồn tại và thành công cũng cao hơn các công ty ít có nhân viên trung thành Ngoài ra, công ty cũng sẽ được lợi khi giảm thiểu được các chi phí vận hành doanh nghiệp như chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới Bên cạnh đó, công ty sẽ giữ chân được khách hàng, đảm bảo tính ổn định trong doanh nghiệp Vì thế, giữ chân được nhân viên luôn là chìa khoá

để công ty thành công

Theo Keiningham & Aksoy (2009), lòng trung thành của nhân viên sẽ tác động đến sự thành công lâu dài và bền vững của bất kỳ công ty nào Theo đó, lòng trung thành của nhân viên sẽ tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty thông qua các chỉ số như gia tăng sản lượng sản phẩm làm ra, doanh số bán hàng cao hơn, khách hàng sẽ gắn bó với công ty hơn, từ đó mang lại lợi nhuận nhiều hơn Như vậy, nhân viên trung thành sẽ mang lại nhiều lợi ích và ưu thế cho công ty

Yee và Faziharudean (2010) đã xây dựng nghiên cứu mô hình để phân tích ảnh hưởng của lòng trung thành nhân viên đến hiệu suất của công ty Nghiên cứu thực hiện tại các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong cho thấy nhân viên

trung trung thành ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng

và lòng trung thành khách hàng từ đó ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty Cũng theo Foster và các cộng sự (2008), tại các công ty có sự trung thành của nhân viên, khách hàng và cổ đông thì đều có chỉ số về lợi nhuận cao hơn

Theo nghiên cứu của Michlitsch (2000) đã chỉ ra rằng nếu các công ty phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu suất cao thì sẽ giúp triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất Việc này thực hiện được dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng

Trước đây, hầu hết nhân viên sẽ gắn bó với một công ty, nên Altman (2008) nhận xét rằng: “Có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động" Levin (2001) kết luận rằng nhân viên thời trước đã tìm kiếm một công việc ổn định để đổi lấy lòng trung thành của họ,

và điều này không phù hợp cho hoàn cảnh hiện tại Hiện nay, các nhân viên độc lập hơn Nhân viên trung thành sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững, làm giảm gánh nặng tài chính cho tổ chức do tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới

Theo tác giả Vũ Khắc Đạt (2008), nhân viên trung thành có một số vài trò như sau:

- Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển

- Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững

- Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp

- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp

3.2 Một số nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

3.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

(1) Dr Ahmad Ismail Al-Ma'ani (2013)

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian của Dr Ahmad Ismail Al-Ma'ani (2013), trường đại học Philadephia đã đưa ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Tuyển chọn nhân viên, Cơ hội đào tạo, Trao quyền, Động viên nhân viên

Mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ngân hàng thương

mại Jordanian của Dr Ahmad Ismail AlMa’ani, 2013

(2) J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004)

Đây là nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu Nghiên cứu đã khảo sát khoảng 9600 nhân viên

từ các nước Bắc Âu và phát hiện ra được 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức đó là: Thu nhập và viễn cảnh tương lai, Sự cộng tác từ đồng nghiệp, Công tác quản lý, Môi trường làm việc, Sự hợp tác của cấp trên Trong đó yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên,

sau đó tới thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, và cuối cùng

là công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh huởng như nhau

Hình 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu, J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen, 2004

(3) Nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013)

Roohallah Fathi và cộng sự (2013) xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, Iran Nhóm nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 150 nhân viên của công ty dầu khí Gachsaran và xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 3.3 Sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran - Iran của Roohallah Fathi và cộng sự, 2013 Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên công ty Gachsaran Đây là mô hình của các nhà nghiên cứu nước ngoài về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dầu khí Tuy nhiên đây chỉ là nghiên cứu tại một nước Trung Đông, do đó có những vấn

đề chưa phù hợp với điều kiện của Việt Nam, về vị trí địa lý, văn hóa, đặc biệt, điều kiện làm việc trên đất liền

(4) Uthyasuriyan, A., Talwar, P.*, Oon, Y.B và Rusli Ahmad (2017)

Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức thực hiện khảo sát trên 100 nhân viên của các công ty dầu khí Maylaysia và xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 3.4 Sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân

viên công ty dầu khí Malaysia của Uthyasuriyan và cộng sự (2017)

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 04 yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên công

ty dầu khí ở Maylisia Trong đó yếu tố yếu tố thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đáng

kể đến lòng trung thành, yếu tố phát triển sự nghiệp có ảnh hưởng ít hơn Maylaysia

là quốc gia ở Đông Nam Á có những nét đặc trưng tương đồng với Việt Nam nên có thể cân nhắc tham khảo mô hình này

(5) Zainuddin Zakaria và cộng sự (2019)

Theo nghiên cứu của Zainuddin Zakaria và các cộng năm 2019, các yếu tố như

đào tạo, khen thưởng và phúc lợi và điều kiện làm việc được coi là yếu tố quyết định đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu thực hiện tại công ty ở Johor, Malaysia và dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi từ 260 nhân viên chỉ ra các

tổ chức cần phải coi trọng các yếu tố về mức thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, các chương trình đào tạo để tạo ra việc làm sự hài lòng của nhân viên từ đó dẫn lòng trung thành cao hơn trong đội ngũ nhân viên

3.2.2 Nghiên cứu trong nước

(1) Vũ Khắc Đạt (2008)

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền nam Viet Nam Nghiên cứu này đã chỉ ra Môi trường tác nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, tiếp theo là các yếu tố Lãnh đạo và Bản chất công việc