đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty tnhh thương mại vận tải san hiền

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SAN HIỀN

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Cẩm Anh

Lớp: K44 – Marketing

Niên khóa: 2010 - 2014 PGS TS Nguyễn Khắc Hoàn

Huế, tháng 05 năm 2014

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đãnhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị nhânviên tại Công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền Huế!

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tàinày Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơnchân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫntôi hoàn thành luận văn này

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cảcán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty TNHH thương mại và vận tảiSan Hiền Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới quý Công ty đã tạođiều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoành thành luận văn này.Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người luôn đứng đằngsau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứunày một cách tốt nhất có thể

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiệnluận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luậnđược hoàn thiện hơn!

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó

Huế, tháng 4 năm 2014Sinh viên thực hiệnNguyễn Thị Cẩm Anh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 7

1.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc 7

1.1.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 8

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 8

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 10

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài 14

1.4.1 Bản chất công việc 15

1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 16

1.4.3 Lãnh đạo 17

1.4.4 Đồng nghiệp 18

1.4.5 Điều kiện làm việc 19

1.4.6 Tiền lương 20

1.4.7 Phúc lợi 21

Chương 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SAN HIỀN 22

2.1 Tổng quan về công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 22

2.1.2 Chức năng và ngành nghề kinh doanh 23

2.1.3 Bộ máy quản lý của công ty 26

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất tại công ty 28

của nhân viên tại công ty TNHH TM&VT San Hiền 30

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty San Hiền qua 3 năm (2011 - 2013) 30

2.2.2 Cơ cấu nhân sự của nhà hàng theo kết quả điều tra 31

2.2.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 35

2.2.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 35

2.2.5 Điều chỉnh thang đo 39

2.2.6 Kiểm định các yếu tố của mô hình 41

2.2.7 Phân tích hồi quy 41

2.2.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân 47 2.2.9 Thống kê về mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố của người lao động tại công ty San Hiền 50

2.3 Đánh giá chung 52

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY SAN HIỀN 53

3.1 Về yếu tố “Tiền lương” 54

3.2 Về yếu tố “Phúc lợi” 55

3.3 Yếu tố “Tính chất công việc” 55

3.4 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 56

3.5 Yếu tố “Đồng nghiệp” 57

3.6 Yếu tố “Lãnh đạo” 58

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

1 Kết luận 60

2 Kiến nghị 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Kí hiệu Giải nghĩa

TNHH : Công ty trách nhiệm hữu hạnTM&VT : Thương mại và vận tải

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

LN : Lợi nhuận

DT : Doanh thu

HĐKD : Hoạt động kinh doanh

TNDN : Thu nhập doanh nghiệpCCDV : Cung cấp dịch vụ

QLDN : Quản lý doanh nghiệp

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý công ty 26

DANH MỤC MÔ HÌNH

Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 15

Mô hình 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 40

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 31Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo tuổi 32

Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 13

Bảng 2 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 28

Bảng 3: Tình hình lao động công ty San Hiền (2011 - 2013) 30

Bảng 4: Cơ cấu lao động phân trình độ học vấn 32

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn 33

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 33

Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng 34

Bảng 8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha 35

Bảng 9: Kiểm định KMO and Bartlett's ( Kết quả EFA) 36

Bảng 10: Hệ số tải các nhân tố mới được rút trích 37

Bảng 11: Kết quả EFA lần 2: Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 39

Bảng 12: Kiểm định đa cộng tuyến 42

Bảng 13: Phân tích ANOVA 44

Bảng 14: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình 45

Bảng 15: Hệ số của phương trình hồi quy 45

Bảng 16: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Giới tính” 47

Bảng 17: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Trình độ học vấn”48 Bảng 18: Thống kê mức độ cam kết trung bình theo biến “Tuổi” 48

Bảng 19: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Bộ phận chuyên môn” 49

Bảng 20: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Thu nhập TB hằng tháng” 49

Bảng 21: Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức 50

Bảng 22: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Phúc lợi” 50

Bảng 23: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Tiền lương” 51

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn làmột quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào Khi càng có nhiềudoanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn Trước sựcạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành đượcphần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình.Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lựcthì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất Ngườilao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại củamột doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệthuyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện

về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực

Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà mộtvấn đề rất được quan tâm hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào đểgiữ chân nhân viên của mình Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiệnlàm việc giữa các doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân

sự cho doanh nghiệp là một việc không hề dễ dàng Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ,tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sảnxuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránhhiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác Điều kiệnhiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu

tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhânviên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chânnhững nhân viên then chốt ở lại với tổ chức Công tác quản trị nhân lực cũng luônđóng vai trò hết sức quan trọng, sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty TNHH thươngmại và vận tải San Hiền đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, cũng như sự hàilòng chung của họ với công ty là vô cùng cần thiết

Vì vậy đây là lý do để em chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI &VẬN TẢI SAN HIỀN ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là gì?

- Các yếu tố đó tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao độngnhư thế nào?

- Giải pháp để nâng cao lòng trung thành và cam kết gắn bó với tổ chức củangười lao động như thế nào?

2.3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó

của người lao động với tổ chức

Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người

lao động với tổ chức tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền

Mục tiêu 3: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó

của người lao động, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quantâm nhất

Mục tiêu thứ 4: Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng

trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công tyTNHH thương mại và vận tải San Hiền

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty TNHH thươngmại và vận tải San Hiền

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương thu thập dữ liệu thứ cấp

Tài liệu công ty cung cấp

Các đề tài trước đây

Tài liệu sách báo liên quan

Sách tham khảo khác

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phỏng vấn người có liên quan: dùng để nghiên cứu định tính

Bảng hỏi: dùng để nghiên cứu định lượng, được thu thập thông qua phươngpháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 155 người lao động làm việc tại công tyTNHH thương mại và vận tải San Hiền Số phiếu phát ra là 155, số phiếu thu về là 150phiếu hợp lệ

4.2 Phương pháp điều tra

Tổng số người lao động ở công ty San Hiền bao gồm 155 người Đề tài tiến hànhđiều tra tổng thể người lao động tại công ty gồm 155 người

4.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Thiết kế bảng hỏi:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi Các đốitượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của công ty,các nhân viên lao động trực tiếp tại xưởng sữa chữa của công ty Bảng hỏi sử dụngtoàn bộ câu hỏi đóng

Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sựcam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1-rất không đồng ý, 2- không đồng

ý, 3- trung lập, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý)

Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ cóhiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấpnhững thông tin được hỏi không

Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấnchính thức

Phương pháp xữ lý số liệu

Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhậpliệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:

- Phân tích mô tả: Đây là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của

tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làmviệc, thu nhập hàng tháng

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.Độ tin

cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tươngquan biến tổng (item-total correclation), những biến nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ

bị loại khỏi tập dữ liệu

Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường là tốt; 0,7< α

<0,8: thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệmđang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.Trong nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì đượcxem là đáng tin cậy và được giữ lại

Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) phải

>0.3, nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

- Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham

số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo Phân tíchnhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện các khía cạnh trongcam kết gắn bó Nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn

nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫnchứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

• KMO ≥ 0,5

• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05)

• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988)

• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998)

• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax

• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003)

• Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3(Jabnoun & Al-Timimi, 2003)

- Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear

regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thựchiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo Mức độ phù hợp của

mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợpcủa mô hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồiquy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0

Mô hình hồi quy:

+ Cặp giả thiết:

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0

Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

- Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã

hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần,qua đó nhằm đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần.Đồng thời, công cụ thống kê này còn được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức

độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc

Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện quacác nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn vớicông việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhautrong công việc

Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độngười nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của ngườinhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao độngthực sự thấy thích thú với công việc của họ

Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm vàcảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyênnhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức

Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khácnhau Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứngtách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên dovậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn

1.1.2 Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kếtquả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định

để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ýthức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổchức (O’Reily, 1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), camkết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification)của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; nhữngnhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn vớicông việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức Những nhân viên

có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì

họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo vàRaduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chứcảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càngcao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướngrời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin củanhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức củanhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhânviên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòngtrung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành mộtphần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lạiphát triển lâu dài cùng tổ chức

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy môquốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từnăm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa

sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng

linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại vàcho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầucủa nhân viên.

Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

- Lương và phúc lợi

- Quản lý thay đổi

- Đào tạo và phát triển

- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển

- Cân bằng cuộc sống

Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

- An toàn

- Phần thưởng

- Xã hội – Được yêu mến

- Đào tạo và phát triển

- Cân bằng cuộc sống – công việc

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sựgắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liênquan đến:

tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữađặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quangiữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanhnghiệp Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cánhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nướcphương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên caohơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn caohơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford,

2004 ) Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức

vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn cácđặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứucủa PGS.TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiềunhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhânviên Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác độngtích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có taynghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyênnhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiệntại Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tácnghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanhnghiệp càng ngày càng quan trọng

Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chứcnhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bất và để lại nhiềuđóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc(JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General).JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bảnthân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp Sau đó

được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi cácchuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.

Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tốnày (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện AonConsulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kếtvới tổ chức thể hiện:

- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để cóthể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanhnghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trongcộng đồng nơi nhân viên sống

.- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù cónơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001) Các yếu tố này cóvai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanhnghiệp ở Việt Nam Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thứcđược tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu

tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển

dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN

thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự

-do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả

cuối cùng Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp

tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi doACNielsen, Navigos chuẩn bị) Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phảithực sự tự tin và chấp nhận thử thách “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh

vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của cuộc khảo sát vàchân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho cácdoanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việcxây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy cáccông ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng

biên tập Báo Thanh Niên) Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn

đề tổ chức nhân sự của một công ty “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vìlương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăngtiến và văn hóa của công ty đó Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệpvừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xétcủa Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viênBan kiểm định) Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:

Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự

ưu tiên)

1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất)

2) Đào tạo và phát triển

3) Sự hài lòng công việc

4) Chính sách và quy trình

5) Quản lý công việc

6) Mối quan hệ trong công việc

7) Sức khỏe và an toàn lao động

8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất)

Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biếtkết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhấtđối với nhân viên trong một công ty Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đốivới các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển Đây là một kết quảkhá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu Thành tựu lớn nhấtđạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làmhài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đógóp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng

Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếptheo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty vàphối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu

tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN

Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ

gắn kết đối với tổ chức” của TS Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại

những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong đề tàinày , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust JobDescriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc Và trên cơ sở đóđánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổchức Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm

cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo Sự thỏamãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theocác khía cạnh công việc

Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

( Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr 9 )

Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung vàkhẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của ViệtNam Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:

- Bản chất công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Lãnh đạo

- Đồng nghiệp

- Tiền lương

- Phúc lợi

- Điều kiện làm việc

Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được

thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các đơn vị: FPTSoftware, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, KhốiGiáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV kýhợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ tổ chức, vùngmiền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính Kết quả của cuộckhảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh giá,

so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phậnkhác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối vớingân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hànhđộng phù hợp

Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu vàđánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làmviệc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh

tế của Việt Nam như hiện nay

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần côngviệc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh

hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,

lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của TS Trần Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005.

Ngoài ra kết quả nghiên cứu của TS Trần Thị Kim Dung cũng đã chỉ ra rằngngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cánhân cũng có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Cụ thể trong nghiên cứucủa TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác vàthu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên Kết hợp với quan sát thực tế, mô

hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm cá nhân cũng được đưa vào mô hình.

Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết

1.4.1 Bản chất công việc

Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợiích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốnthực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn,

từ đó mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn

Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chứcthì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thựchiện Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòngcủa người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trườngcủa mình Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng mongmuốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hộiphát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng vớicông việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổchức càng thêm gắn bó Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể khôngđánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không? Nếu một nhân viên thích thú

Đặc điểm cá nhân:+ Giới tính+ Tuổi+ Trình độ học vấn+ Bộ phận làm việc+ Thời gian làm việc+ Thu nhập hàng tháng

Sự cam kết gắn bó của nhân viên với

với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làmviệc tích cực , hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc haynâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp Một công việc có mức độ thách thứccao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hàilòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho doanhnghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kếtgắn bó của nhân viên với tổ chức.

Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị)

Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị

Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý

1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiếnthức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo

và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhâncông việc mới

- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị,

đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiềukhó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thaythế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốthơn, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơhội thăng tiến hơn

Các nghiên cứu gần đây cho thấy: nếu nhân viên không được đào tạo thườngxuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bịvắt sức lực và trị truệ thay vì cảm giác cống hiến Vì vậy công tác đào tạo đóng vai tròquan trọng để phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc,

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viêncũng là động lực cho nhân viên làm việc Theo thuyết Maslow con người luôn muốnđáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn Đối vớinhững nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, môitrường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họ làm việc Lãnhđạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra chính sách hợp lý.Chính sách đó phải đảm bảo công bằng đối với tất cả mọi thành viên trong tổ chức.Kích thích được động cơ làm việc của nhân viên Cần thiết lập hướng thăng tiến rõràng cho tất cả nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu

Đo lường mức độ ảnh hưởng của biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên

cứu được đánh giá thông qua các tiêu thức:

Anh (chị) được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc

Anh (chị) có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty

Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) phát triển cá nhân

1.4.3 Lãnh đạo

Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo vàngười lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhânviên với tổ chức Như chúng ta đã biết người lao động không chỉ cần tiền mà cònnhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn Một trong những nguyên nhân khiến người lao

động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt Người laođộng luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôntrọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời Mộtkhi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó

sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Một người lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chứccủa mình nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được phân côngthì họ sẽ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trongcông việc, từ đó mang lại động lực làm việc, thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽgiữ chân những nhân tài đó Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được côngsuất làm việc cao nhất, đặt được giới hạn cao nhất về khả năng của họ Người lãnh đạokhông nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự củacông ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trìnhbày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhậnnhững đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làmnhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươnđến Nhiệt huyết của nhân viên càng gia tăng khi họ được quyền quyết định trong côngviệc Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cánhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùngnhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướngphát triển và kế hoạch chiến lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc

để giúp họ đạt được kết quả cao nhất

Các yếu tố Lãnh đạo được xem xét trong đề tài bao gồm:

Anh (chị) nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên

Anh (chị) được đối xử công bằng, không phân biệt

Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh (chị) cho công ty

1.4.4 Đồng nghiệp

Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnhđồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp cũng rất quantrọng Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản

mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởimối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn Mối quan hệ giữacác nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡnhau trong công việc.

Những người biết cách tạo dựng và thiết lập mối quan hệ xung quanh mình sẽgiúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm nhiều thời gian hơn Người laođộng luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người,luôn ân cần, giúp đỡ lẫn nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đếnmức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức mà họ đang làm việc

Các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

Đồng nghiệp anh (chị) rất thân thiện

Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc

Các đồng nghiệp của anh (chị) cùng phối hợp làm việc tốt

1.4.5 Điều kiện làm việc

Một yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là điều kiện làm việc Khi một cá nhân đượclàm việc trong một điều kiện an toàn, sạch sẽ, với đầy đủ các trang thiết bị phục vụhữu ích cho công việc thì cá nhân đó sẽ tích cực làm việc hơn, năng suất lao động sẽtăng cao nhờ vào sự thoải mái, vui vẻ khi làm việc của nhân viên đó Chính bởi lý do

đó mà nhân viên sẽ muốn làm việc lâu dài tại công ty, muốn cống hiến hết mình cho tổchức ngày càng phát triển Mặt khác nếu áp lực công việc quá cao làm cho người laođộng mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm trong công việc, cảm thấy chán nản vàmệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến sự bất mãn trong công việc của người laođộng Nhân viên không thể tự tin làm việc trong một điều kiện thiếu an toàn, ẩn chứanhiều rủi ro, họ càng không hài lòng khi doanh nghiệp mà họ đang gắn bó quá thờ ơđến điều kiện làm việc của họ

Trong đề tài, yếu tố Điều kiện làm việc được xét đến thông qua các biến:

Anh (chị) được làm việc trong điều kiện an toàn

Anh (chị) làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi

Anh (chị) không phải lo lắng về việc mất việc làm

1.4.6 Tiền lương

Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến

sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổchức Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bảnthân và gia đình họ Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao độngđối với công ty Đây không chỉ đơn thuần là mức lương biểu thị kết quả lao động mà còn

là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt Tuynhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động Người lao động hiện nay làm việc

“không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ cảm giác vui thích với công việc Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiềnlương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác) phù hợp với mong muốn của

họ Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc,cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kếtquả sẽ tạo ra sự thỏa mãn Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ sốgọi là hệ số công bằng trong thu nhập Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng Mẫu

số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: Kiến thức, khả năng, kinhnghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hệ sốnày của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu vàkhông hài lòng với công ty, họ sẵn sàng chuyển sang làm cho một công ty khác cómức lương hấp dẫn hơn Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cầnphải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệuquả của từng người Thêm vào đó, một công ty có chế độ tăng lương thường xuyêncho nhân viên sẽ được đánh giá là một công ty tốt, tăng lương như hàm ý sự cổ vũ tinhthần làm việc cho nhân viên, một lời khen ngợi sự đóng góp của nhân viên cho tổchức, do đó sự trung thành của nhân viên được nâng cao hơn

Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương được xem xét qua:

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh (chị)

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty

Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh (chị)

Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty

Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi thì sẽ kích thích động viên nhân viên làmviệc và duy trì nâng cao năng suất lao động mức sống vật chất và tinh thần cho ngườilao động, từ đó có thể góp phần làm cho nhân viên gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.

Yếu tố Phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:

Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH

Công ty có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên

 Giả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình

H1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chứccủa nhân viên

H3: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.H5: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.H6: Tiền lương ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.H7: Phúc lợi ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Chương 2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SAN HIỀN

2.1 Tổng quan về công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty được thành lập bởi một doanh nhân, hiện nay là Giám đốc công ty Banđầu công ty chỉ là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động với quy mô nhỏ trên địa bànthành phố Huế Lĩnh vực hoạt động của công ty chủ yếu là mua bán, vận chuyển cácloại nước ngọt, bia rượu, thuốc lá Công ty hoạt động dưới sự chỉ đạo và điều hànhtrực tiếp của chủ doanh nghiệp

Sau thời gian phát triển, đến ngày 29/09/2005 công ty chuyển đổi thành công tytrách nhiệm hữu hạn với số vốn pháp định là chín trăm triệu đồng Công ty tiếp tụcphát triển có chiều sâu các ngành nghề, lĩnh vực cũ, đồng thời bổ xung thêm một sốngành nghề, lĩnh vực kinh doanh mới như Vận chuyển hàng hoá bằng đường bộ trongnước Sửa chữa, gia công cơ khí, đóng thùng Công ty tiếp tục đầu tư mở rộng, muamới thêm máy móc thiết bị, mở rộng quy mô hoạt động Xác định vận tải là một trongnhững lĩnh vực kinh doanh mang lại nhiều lợi nhuận và cũng góp phần tích cực đểcông ty phát triển các ngành nghề thương mại, bán hàng, nên công ty đã mua thêmnhiều xe ô tô, thời gian này công ty đã có được hơn 20 xe vận tải loại trung bình vàlớn, đáp ứng yêu cầu vận tải hàng hoá của công ty Các tuyến vận tải cũng được mởrộng và xa hơn như đến các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh Cácmặt hàng vận chuyển cũng tăng lên không chỉ giới hạn là mặt hàng bia, nước ngọt màcòn có hàng hoá nông sản, gỗ, ván ép, khoáng, quặng sắt…

Đến ngày 30/09/2011 công ty tiếp tục tăng vốn điều lệ lên 10 tỷ đồng Tiếp tụchoàn thiện hơn các cơ sở vật chất để phát triển Công ty đã xây dựng được nhà xưởngrộng 3.052m2 với hai kho là kho thương mại để dự trữ hàng hoá, và kho xưởng đểphục vụ sản xuất, sửa chữa cơ khí Số xe vận tải cũng tăng lên 63 xe, các tuyến vận tải

thường xuyên và ổn định hơn Đội ngũ công nhân viên cũng tăng lên cả về chất lượnglẫn số lượng, để đáp ứng tốt hơn nữa yêu cầu của công ty Trong bối cảnh nền kinh tếnói chung đang còn nhiều khó khăn, nhưng công ty vẫn cho thấy được một hướng pháttriển mang tính bền vững.

Hiện nay, Công ty đã có những đối tác làm ăn lâu dài và bền vững như công tyTNHH bia Huế, công ty Cổ phần FRIT, trung tâm du lịch Hương Giang, Cty Dệt mayHuế… Và nhiều công ty khác trên địa bàn thành phố Huế nói riêng và ở các vùngmiền trong nước nói chung Công ty tiếp tục khai thác ba lĩnh vực chính là thươngmại, vận tải và sửa chữa Hàng hoá thương mại chủ yếu tập trung vào các loại bia,nước ngọt, thuốc lá Là đại lý cung cấp chính cho các nhà hàng, khách sạn trên địa bànthành phố Huế Lĩnh vực vận tải được công ty đặc biệt quan tâm và mở rộng, với lợithế về nguồn lực là có đội ngũ đoàn xe nhiều, công ty đã phần nào đáp ứng được nhucầu vận tải trên địa bàn Xưởng sửa chữa cơ khí được mở rộng không chỉ đáp ứng yêucầu sửa chữa của công ty, đảm bảo cho các xe vận tải luôn kịp thời, an toàn mà cònđáp ứng yêu cầu sửa chữa trên địa bàn thành phố Huế Với ba lĩnh vực chính trên,công ty đã tạo ra một sự gắn bó, một sự bổ xung hoàn chỉnh để cùng phát triển Hànghoá thương mại tạo việc làm cho vận tải, vận tải tạo việc làm cho xưởng sửa chữa vàngược lại, xưởng sửa chữa đảm vảo cho vận tải phát triển, giúp việc bán hàng hoáthương mại được thuận lợi hơn

Bên cạnh đó, ngoài việc giải quyết công ăn, việc làm cho một lượng lớn lao động,mang lại nguồn thu nhập ổn định công ty ngày càng chăm lo đến đời sống xã hội củangười lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Công ty đã xây dựng được nhà ăn cho côngnhân viên, phòng làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc đảm bảo công việcđược diễn ra thường xuyên liên tục Hiện tại và trong tương lai tới, công ty tiếp tục đầu

tư, giữ vững các thành quả đạt được và phát triển mở rộng, góp phần không nhỏ vào sựphát triển chung của thành phố Huế nói riêng và của cả nước nói chung

2.1.2 Chức năng và ngành nghề kinh doanh

Chức năng

- Tên tiếng việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và vận tải San Hiền

- Địa chỉ: Đường số 6, Khu Công Nghiệp Làng Nghề An Hòa, Hương Sơ,ThànhPhố Huế

- Điện thoại: 054.3521066

- Website: www.vantaisanhien.com.vn

Công ty có chức năng và nhiệm vụ đảm bảo thực hiện tốt theo các ngành nghề vàlĩnh vực kinh doanh đã đăng ký ở trên Không ngừng phát triển về mọi mặt nhằm đemlại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp, đồng thời giải quyết công ăn, việc làm cho các laođộng hiện có của Công ty Bên cạnh đó là việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà nướcthông qua việc nộp các loại thuế, phí theo quy định Góp phần quan trọng với sự pháttriển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung và cả nước nói riêng.Hiện nay, Công ty đã chú trọng vào 3 mảng kinh doanh lớn là Vận tải hàng hoábằng đường bộ, mua bán các loại nước ngọt, bia, rượu và gia công sửa chữa cơ khí cụthể là sửa chữa ô tô

Tận dụng thế mạnh là địa bàn Công ty đặt tại miền Trung, có thể đi cả hai hướngBắc và Nam, Công ty đã mở rộng thêm nhiều xe, phục vụ tốt hơn trong lĩnh vực vậntải hàng hoá Một số loại mặt hàng chủ yếu của Công ty là các loại bia, nước ngọt, gỗ,ván ép, hàng nông sản như phân bón, hoa quả….vv Chính việc làm tốt công tác vậnchuyển mà Công ty đã trở thành nhà phân phối chính của Công ty Bia Huế đến cácvùng miền trong nước như Nghệ An, Hà Tĩnh, Thanh Hoá, Hà Nội một số tỉnh phíaNam như Đà Nẵng, Đắc Lắc, Lâm Đồng, Thành phố Hồ Chí Minh Vận tải mạnh đãgiúp việc bán hàng trở nên thuận tiện hơn Hiện tại, Công ty đang là nhà cung cấpchính các loại nước ngọt, bia, rượu cho một số doanh nghiệp, nhà hàng lớn trên địabàn thành phố Huế như khách sạn Hương Giang, Khách sạn Thành Nội, nhà hàng FullHouse… Cũng nhờ luôn làm tốt công tác vận tải mà Công ty đã tạo được niềm tin từcác khách hàng, và ngày càng có nhiều doanh nghiệp đặt mối quan hệ hợp tác làm ăn Vận tải hiện nay đang là một trong những lĩnh vực quan trọng, xã hội sẽ khôngphát triển nếu không có sự vận tải, trao đổi hàng hoá Nhận thức rõ tầm quan trọng đó,công ty đã và đang tập trung khai thác hơn nữa trong lĩnh vực vận tải, chủ yếu là vậnchuyển đường bộ Với những thế mạnh hiện có, về số lượng xe, về vị trí địa lý, về

nguồn hàng, về khách hàng, chắc chắn trong tương lai vận tải sẽ là lĩnh vực phát triểnchính của công ty.

Việc sử dụng phương tiện vận chuyển chủ yếu là ô tô, nên điều không thể tránhkhỏi là xảy ra hư hỏng Chính vì thế mà Công ty đã thành lập nên xưởng sửa chữa,mục đích chính là sửa chữa cho các xe của Công ty, đảm bảo việc vận tải luôn luônthông suốt, tạo an toàn cho mỗi chuyến đi Đây là một mắt xích không thể thiếu đượcđối với việc vận tải Không những chỉ đáp ứng việc sửa chữa của nội bộ Công ty màcòn phục vụ sửa chữa, gia công cho các xe bên ngoài, của các doanh nghiệp khác nếu

có nhu cầu Xưởng sửa chữa không những đã giúp công ty tiết kiệm đáng kể nguồn chiphí mà còn mạng lại lợi nhuận không nhỏ cho Công ty Rõ ràng, vận tải càng pháttriển thì kéo theo sự phát triển của xưởng sửa chữa Hai lĩnh vực này có sự gắn bó vàliên quan mật thiết, bổ xung cho nhau để cùng tồn tại và phát triển

Với 3 lĩnh vực chính đó, Công ty đã tạo nên uy tín và khẳng định được vị thế củamình so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn Tuy là một công ty mới, ra đờitrong hoàn cảnh kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, song công ty cũng đạt được nhiềuthành quả đáng khen ngợi Hiện nay công ty đã giải quyết công ăn việc làm cho hơn

30 công nhân lao động sửa chữa, gia công cơ khí, hơn 100 công nhân lái xe và bộ phậnvăn phòng, bán hàng Không chỉ dừng lại ở đó, Công ty vẫn tiếp tục đầu tư, mở rộngquy mô phát triển, nhằm giữ vững và phát triển hơn nữa các thành quả đạt được Phấnđấu trở thành một trong những doanh nghiệp vận tải lớn trên địa bàn thành phố Huế

 Ngành nghề kinh doanh:

Công ty được thành lập để hoạt động trong các ngành nghề lĩnh vực kinhdoanh sau:

Vận tải hàng hoá bằng đường bộ Phương tiện vận tải là ô tô

Là đại lý môi giới đấu giá Đại lý mua bán bia, rượu, nước giải khát, thực phẩmchế biến

Bán buôn thực phẩm

Bán mô tô, xe máy

Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại

Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và các loại xe có động cơ khác

Vận tải hành khách theo hợp đồng, theo tuyến cố định

Bán buôn đồ uống, bia, rượu Mua bán nước ngọt

2.1.3 Bộ máy quản lý của công ty

Bộ máy quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau

Chú thích:

Quan hệ điều hành trực tiếpQuan hệ phối hợp chức năng

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty được bố trí theo kiểu trực tuyến chức năngvới người điều hành cao nhất là Giám đốc Các yêu cầu, chỉ thị sẽ được truyền xuốngcác phòng ban cụ thể trong Công ty để nắm bắt và thực hiện một cách nhanh chóng

Xưởng

cơ khí,

sửa chữa

Đoàn xevận tải

Phòng Thương Mại

Mô hình này tạo điều kiện cho người đứng đầu có thể nắm bắt, cập nhật một cáchnhanh nhất những sự kiện trong Công ty từ đó có biện pháp điều hành kịp thời nhanhchóng Bên cạnh đó, các bộ phận khác cũng có thể bổ xung trực tiếp cho nhau, giúpnhau cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:

Giám Đốc: Đứng đầu là Giám Đốc, ở đây cụ thể là chủ doanh nghiệp, nắm mọi

quyền hành, điều khiển mọi hoạt động trong Công ty Trực tiếp tham gia các vào cáchoạt động của Công ty, phân công nhiệm vụ, quyền hạn của các thành viên còn lạitrong Công ty Và đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về các vấn

đề liên quan đến Công ty

Phòng Vận Tải: Đứng đầu là Phó Giám Đốc Vận Tải, là người quản lý và điều

hành trực tiếp các hoạt động liên quan đến Đoàn xe vận tải và Xưởng sản xuất Phânphối sự hoạt động của các xe một cách hợp lý, tìm kiếm nguồn hàng vận tải Chịutrách nhiệm trước Giám Đốc về các hoạt động liên quan đến hai bộ phận trên Đảmbảo cho hoạt động của Công ty diễn ra bình thường

Phòng Kế Toán Tài Chính: Phó Giám Đốc Tài Chính đứng đầu và chịu trách

nhiệm trước Giám Đốc các vấn đề liên quan đến tài chính kế toán Quản lý, điều hànhtrực tiếp phòng kế toán và thủ quỹ của Công ty

Phòng Thương Mại: Phó Giám Đốc Thương Mại điều hành hoạt động bán hàng

của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám Đốc về các vấn đề liên quan đến việc cungứng hàng hoá của Công ty

Các phòng ban còn lại thực hiện theo đúng các chức năng và nhiệm vụ thực tế.Xưởng cơ khí, sửa chữa: Gia công, sửa chữa xe ô tô

Đoàn xe vận tải: Vận tải hàng hoá theo hợp đồng, yêu cầu của Công ty

Phòng kế toán: Thực hiện công tác thu thập, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phátsinh trong Công ty Giúp Giám Đốc nắm bắt tình hình tài chính, các hoạt động trongcông ty và thực hiện kịp thời các nghĩa vụ với nhà nước Tư vấn cho giám đốc trongviệc ra quyết định giảm thiểu chi phí, mang lại lợi nhuận cho công ty

Thủ quỹ: Giữ tài sản mà cụ thể là tiền mặt trong Công ty, đảm bảo việc thu, chi

trong ngày của Công ty

Phòng bán hàng: Trực tiếp giao dịch, bán hàng với khách hàng

Kho xưởng: Cất giữ phụ tùng, vật tư, nguyên vật liệu cung cấp cho xưởng

sửa chữa

Kho thương mại: Chứa hàng hoá, rượu, bia, nước ngọt phục vụ việc bán hàng.

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất tại công ty

Bảng 2 Tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013

Đơn vị tính: Triệu đồng

2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2012/2011 Năm 2013/2012 (+/-) (%) (+/-) (%)

Doanh thu thuần 65,838 78,341 97,248 12,503 18.99% 18,907 24.13%Giá vốn hàng bán 62,498 65,767 81,027 3,269 5.23% 15,260 23.20%

ty mở rộng hoạt động nên số lượng hàng bán ra nhiều hơn chứ không phải là do công

ty nâng giá bán sản phẩm, vậy nên giá vốn hàng bán tương ứng cũng tăng lên theo cácnăm Từ đó, lợi nhuận gộp của công ty cũng biến đổi theo, cụ thể, lợi nhuận gộp năm

2012 là 12,574 triệu đồng, tăng 9,234 triệu đồng, tương ứng tăng 276.47% so với năm

2011 Trên đà phát triển đó, lợi nhuận gộp năm 2013 là 16,221 triệu đồng tăng 3,647triệu đồng, tương ứng tăng 29.00% so với năm 2012 Từ cũng con số trên, có thể rút ranhận xét, tốc độ tăng của doanh thu thuần nhanh hơn tốc độ tăng của giá vốn hàng bán,cho thấy sự hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của công ty

Về chi phí quản lý kinh doanh : khoản chi phí này tăng lên qua các năm cụ thể nhưsau: năm 2012, chi phí QLDN tăng 7,000 triệu đồng tương ứng với 799.09% so với năm

2011 điều này được lý giải do trong năm này công ty đã chú trọng nhiều trong việc đầu

tư vào việc quảng cáo hình ảnh công ty, cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý.Nên năm 2013, chi phí này tăng 2,979 triệu đồng, tương ứng tăng 37.82%

Về hoạt động doanh thu hoạt động tài chính và chi phí tài chính, ta thấy: DT hoạtđộng tăng giảm không đều qua các năm Doanh thu tăng là lãi tiền gửi ngân hàng, sốtiền chiết khấu thanh toán được hưởng và lãi tỷ giá ngoại tề … Tuy nhiên, doanh thutăng không đáng kể so với chi phí tài chính Sự tăng lên của chi phí tài chính là chi phílãi vay mà công ty phải trả do công ty đã quyết định mở rộng sản xuất, quy mô hoạtđộng bằng nguồn vốn đi vay Năm 2012, chi phí tài chính là 4,452 triệu đồng tăng106.59%, tương ứng tăng 2,297 triệu đồng so với năm 2011 Năm 2013, chi phí tăng

171 triệu đồng, tương ứng tăng 3.84% so với năm 2012 Điều này là một thách thứclớn cho công ty, vì khoản lãi vay là quá lớn, đòi hỏi công ty phải kinh doanh hiệu quảmới có thể chi trả khoản này

Xét về lợi nhuận kế toán trước thuế, ta thấy, trong năm 2012, lợi nhuận kế toántrước thuế là 266 triệu đồng giảm 72 triệu tương ứng giảm 21.36% Nguyên nhân là donăm 2012, công ty vay ngắn hạn lẫn dài hạn để đầu tư vào mua xe tải phục vụ hoạt độngbán hàng, nên phải trả chi phí lãi vay và khấu hao tài sản cố định Vì vậy lợi nhuận giảm

so với năm 2011 Qua năm 2013 lợi nhuận kế toán trước thuế đã tăng trở lại, cụ thể chỉtiêu này năm 2013 là 774 triệu đồng, tăng 372 triệu tương ứng tăng 139.85% Đây là tínhiệu mừng cho công ty, cho thấy công ty đang đi đúng hướng của mình

2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với

tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH TM&VT San Hiền

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty San Hiền qua 3 năm (2011 - 2013)

Bảng 3: Tình hình lao động công ty San Hiền (2011 - 2013)

Chỉ tiêu

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh

2012/2011

So sánh 2013/2012

SL Tỷ lệ (%) SL

Tỷ lệ (%) SL

Tỷ lệ (%) +/- % +/- %

Tổng lao động 152 100 153 100 155 100 1 0.66 2 1.3Phân theo giới tính

- Nam

- Nữ

1439

94.15.9

1447

94.15.9

1488

95.54.5

1-2

0.7-22.2

41

2.814.2Theo t/c công việc

- LĐ trực tiếp

- LĐ gián tiếp

1466

96.13.9

1476

96.13.9

1496

96.13.9

10

0.680

20

1.30Phân theo trình độ

- Đại học, trên ĐH

- CĐ, trung cấp

- LĐ phổ thông

87470

5.348.746.0

77769

4.650.345.1

78860

4.556.838.7

-13-1

-12.54.1-1.4

011-9

014.213.0Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệuquả hoạt động kinh doanh Để đáp ứng yêu cầu trong hoạt động kinh doanh theo mụctiêu đề ra cũng như phù hợp với yêu cầu thực tiễn, công ty San Hiền luôn quan tâmđến việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên, đồng thời thực hiện chínhsách nhân sự hợp lý để có những nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn phùhợp với công việc Điều này đã làm cho số lượng cũng như chất lượng của đội ngũ laođộng của công ty có sự thay đổi qua ba năm 2011 - 2013 Bảng 1 phản ánh kết cấucũng như sự biến động lực lượng lao động của công ty San Hiền Qua ba năm lựclượng lao động có sự biến động tăng, năm 2013 so với năm 2012 lực lượng lao độngtăng 2 người hay tăng 1.3%, năm 2012 so với năm 2011 lực lượng lao động tăng 1người hay tăng 0.66% Nguyên nhân là do công ty mở rộng thêm các mặt hàng kinhdoanh, tăng số xe vận tải • Xét về giới tính: có thể thấy rằng lao động nam luôn chiếm

đa số Qua ba năm lao động nam, nữ tăng giảm không đáng kể Tỷ lệ nam nữ phản ánhđúng với ngành nghề kinh doanh của một doanh nghiệp vận tải • Xét về tính chất côngviệc: lao động trực tiếp chiếm đa số với 96.1% và lao động gián tiếp không thay đổitrong cả 3 năm • Xét về trình độ học vấn : do lượng lao động tập trung chủ yếu ở lực

lượng vận tải và sữa chữa cơ giới nên những người có trình độ ĐH chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ

và có xu hướng giảm, còn những người lao động phổ thông, nghiệp vụ có tỷ lệ khá cao

và tăng lên qua các năm Năm 2012 lao động có trình độ ĐH giảm 1 người tương ứnggiảm 12.5 % , lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng tăng 3 người tương ứng tăng4.1%, lao động phổ thông giảm 1 người tương ứng giảm 1.4% Năm 2013 lao động cótrình độ ĐH không thay đổi , lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng tăng 11 ngườitương ứng tăng 14.2%, lao động phổ thông giảm 9 người tương ứng với 13% Tóm lại,công ty San Hiền qua hơn 3 năm hoạt động từ 2011-2013 đã giải quyết một lượng khálớn công ăn việc làm cho lao động trên địa bàn tỉnh Cơ cấu lao động của công ty SanHiền phù hợp với yêu cầu công việc, lao động được hưởng các chính sách lương,thưởng và chế độ phúc lợi đầy đủ, đảm bảo thu nhập và đời sống của người lao động

2.2.2 Cơ cấu nhân sự của nhà hàng theo kết quả điều tra

Đề tài thực hiền điều tra tổng thể 155 người lao động của công ty, với tổng sốphiếu điều tra phát ra là 155 phiếu, số phiếu thu về là 150 phiếu, 150 phiếu hợp lệ sẽđược hiệu chỉnh trước khi đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu Kết quả như sau:

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính

Kết quả thống kê về cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy số lượng người laođộng tham gia trả lời phỏng vấn bao gồm 143 nam và 7 nữ Nam chiếm 95.3%, nữ chiếm4.7% , điều này cũng rất phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh thương mại và vậntải , thông thường vận tải hàng hóa và sữa chữa cơ giới phù hợp với nam hơn nữ

Bảng 4: Cơ cấu lao động phân trình độ học vấn