TỔNG QUAN
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”
Theo Trần Xuân Cầu và cộng sự, nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực con người, có hai khía cạnh chính: (1) NNL là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, tồn tại trong mỗi cá nhân; (2) NNL đóng vai trò là nguồn lực trong quá trình phát triển, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực là tài sản con người của các tổ chức, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo ra năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển toàn diện của các tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự sáng tạo và các nội dung cần thiết cho sự thành công của tổ chức, giúp đạt được các mục tiêu đề ra.
Theo định nghĩa của WHO năm 2006, nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe Điều này không chỉ bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế mà còn cả những người làm công tác quản lý và nhân viên hỗ trợ không trực tiếp cung cấp dịch vụ Nhân lực y tế bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, người chăm sóc sức khỏe gia đình, và lương y, cũng như những người làm việc trong các lĩnh vực khác như quân đội, trường học và doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của WHO, nhân lực y tế tại Việt Nam bao gồm cán bộ nhân viên y tế biên chế và hợp đồng trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y dược, cùng với những người tham gia quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, như nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lương y và bà đỡ.
Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nhân lực y tế:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân, đồng thời cải thiện tổ chức công việc trong một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực, theo WHO, là quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi, đảm bảo nhân lực hoàn thành công việc hiệu quả Điều này được thực hiện thông qua các chiến lược nhằm tối ưu hóa số lượng, cơ cấu và phân bố nguồn nhân lực với chi phí hợp lý Mục tiêu chính là có đủ nhân lực tại các vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện công việc chính xác và nhận được sự hỗ trợ chuyên môn cần thiết.
1.1.2.Tính chất đặc thù của nhân lực y tế
Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ
Nghề y là một lĩnh vực đặc thù, đòi hỏi quy trình tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ riêng biệt Để cải cách quản lý nhà nước về nguồn nhân lực y tế, cần nhận thức đúng về những đặc điểm riêng của nguồn nhân lực trong ngành này.
Ngành y tế có những đặc thù riêng biệt, với nghề y được coi là cao quý và được xã hội tôn vinh vì nhiệm vụ khám chữa bệnh, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe cho nhân dân Nghề y yêu cầu lòng nhân ái, sự kiên nhẫn và hy sinh để cứu người, đồng thời tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của bệnh nhân Hoạt động trong ngành y trực tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người bệnh, do đó cần nhiều lao động có trình độ chuyên môn Mỗi dịch vụ y tế đều yêu cầu ít nhất một sự tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân.
HUPH đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối nhân viên y tế với người bệnh, do đó, việc cung cấp dịch vụ y tế cho người bệnh cần sự tham gia của nhiều lao động y tế.
Lao động trong ngành y tế là một loại hình lao động đặc thù, đòi hỏi trách nhiệm cao đối với sức khỏe và tính mạng của bệnh nhân Các nhân viên y tế làm việc khẩn trương, nỗ lực từng giây từng phút để cứu sống người bệnh trước những tình huống nguy hiểm.
Lao động của nhân viên y tế diễn ra liên tục cả ngày đêm trong điều kiện không phù hợp với quy luật sinh lý, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của họ Họ phải làm việc trong môi trường không thuận lợi, tiếp xúc với bệnh nhân đau đớn và các yếu tố độc hại, lây nhiễm Công việc căng thẳng, như đứng mổ hàng chục giờ đồng hồ, khiến họ đối mặt với nhiều tác nhân gây bệnh Ngoài ra, áp lực từ dư luận xã hội và thái độ không đúng của bệnh nhân và người nhà khi không được đáp ứng nhu cầu cũng tạo thêm gánh nặng cho các thầy thuốc.
Ngành y tế thường xuyên tiếp xúc với những bệnh nhân có sức khỏe thể chất và tinh thần không bình thường, dẫn đến những lo lắng và bức xúc từ họ Sự căng thẳng này có thể khiến bệnh nhân có những phản ứng phức tạp, đặc biệt khi họ thiếu hiểu biết và giáo dục Gia đình của bệnh nhân cũng thường lo lắng và có thể yêu cầu quá mức từ các thầy thuốc và bệnh viện, trong khi không nhận thức được trách nhiệm hợp tác trong quá trình điều trị Điều này dễ dẫn đến mâu thuẫn và căng thẳng giữa thầy thuốc và bệnh nhân Do đó, đạo đức nghề nghiệp trong ngành y tế cần được nâng cao và chú trọng hơn nữa.
Đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và đào tạo nhân lực y tế là cần thiết, đặc biệt trong việc đào tạo bác sĩ Quá trình này yêu cầu thời gian dài, sự phối hợp chặt chẽ và kế hoạch cụ thể, cùng với việc giám sát và kiểm tra nghiêm ngặt Để giải quyết hiệu quả vấn đề này, cần có những chiến lược hợp lý và nguồn lực đầy đủ.
HUPH sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong cùng ngành và giữa 2 ngành giáo dục và y tế (10)
Thị trường y tế gặp khó khăn do sự mất cân xứng thông tin giữa nhà cung cấp dịch vụ và bệnh nhân, khiến bệnh nhân không đủ kiến thức để đánh giá chất lượng dịch vụ Điều này dẫn đến tình trạng độc quyền trong lĩnh vực y tế và cạnh tranh yếu giữa các cơ sở cung cấp dịch vụ.
Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Theo thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), năm 2006 có khoảng 59,8 triệu nhân viên y tế được trả lương trên toàn cầu Tại Châu Phi, tổng số cán bộ y tế là 1.640.000 người, tương đương 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân Vùng lãnh thổ phía Đông Địa Trung Hải có 2.100.000 cán bộ y tế, chiếm tỷ lệ 4,0 cán bộ y tế/10.000 dân Ở Đông Nam Á, tổng số cán bộ y tế là 7.040.000 người, với tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân Châu Âu có 16.630.000 cán bộ y tế, tương đương 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân, trong khi Châu Mỹ có 21.740.000 cán bộ y tế, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân.
Phân bố nhân lực y tế không đồng đều giữa các khu vực, với sự chênh lệch rõ rệt giữa gánh nặng bệnh tật và chi phí y tế Ở những nơi có nhu cầu y tế thấp hơn, lại có số lượng nhân lực y tế dồi dào hơn, trong khi chi phí y tế lại cao hơn.
Năm 2008, Willis Shattuck và cộng sự đã nghiên cứu tại 11 nước Châu Phi và 6 nước Châu Á, bao gồm Việt Nam, nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển Nghiên cứu chỉ ra 7 nhóm yếu tố chính giúp duy trì nhân lực y tế, bao gồm thu nhập, phát triển nghề nghiệp, cơ hội học tập, môi trường làm việc, trang thiết bị y tế, mối quan hệ với lãnh đạo và sự công nhận từ đồng nghiệp Trong đó, thu nhập, phát triển nghề nghiệp và quản lý là những yếu tố cốt lõi, cho thấy rằng chỉ chú trọng vào ưu đãi thu nhập và phúc lợi sẽ không đủ để thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhân lực y tế.
Để phát triển nguồn nhân lực y tế, HUPH cần chú trọng đến các yếu tố bổ sung như cơ sở vật chất và môi trường làm việc, điều này sẽ góp phần cải thiện và duy trì tinh thần của nhân viên.
1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực y tế còn hạn chế, với một số nghiên cứu chỉ ra sự mất cân đối về nhân lực theo thông tư 08, như tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh và cơ cấu bộ phận chuyên môn Tuy nhiên, các nghiên cứu đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo các yếu tố như thu hút, đào tạo phát triển và tư duy nguồn nhân lực vẫn rất ít.
Việc thực hiện tự chủ bệnh viện theo nghị định 43 đã mang lại những kết quả tích cực, cải thiện rõ rệt hoạt động tài chính, chuyên môn và quản lý tại các bệnh viện công Tuy nhiên, một số đơn vị lại tập trung vào việc tăng doanh thu và chênh lệch thu-chi, dẫn đến lạm dụng dịch vụ và tăng giá dịch vụ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến công bằng và hiệu quả của hệ thống y tế.
Theo thống kê của Tổng cục Thống kê năm 2013, tổng số cán bộ y tế trong các đơn vị y tế gần 400.000 người, trong đó có khoảng 74.400 bác sĩ, 53.600 y sĩ và 107.600 y tá Mặc dù tỷ lệ nhân lực y tế của Việt Nam cao so với thế giới, nhưng so với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia và Philippines, số lượng này vẫn thấp, chỉ tương đương với Indonesia.
Số lượng nhân viên y tế có trình độ đại học và trên đại học đang tăng nhanh, với mức tăng trung bình hàng năm đạt 6,5% Nếu tiếp tục phát triển như hiện tại, Việt Nam có khả năng đạt mục tiêu 10 bác sĩ trên 10.000 dân vào năm 2020, từ đó thu hẹp khoảng cách với các nước trong khu vực.
Trong thời gian gần đây, nhiều chính sách và dự án đã được ban hành và triển khai nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số lĩnh vực và khu vực sâu.
HUPH là vùng xa và khó khăn, theo Quyết định số 319/QĐ – TTg (2013) của Thủ tướng Chính phủ, đề án khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2023 đã được phê duyệt Dự án thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, ưu tiên 62 huyện nghèo, được Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt năm 2013 và triển khai từ 2014 Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 cho thấy sự thiếu hụt và bất hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực y tế, với Bệnh viện đa khoa thiếu 29,5% – 35,4% và các trạm y tế xã, thị trấn thiếu 12,8% biên chế theo quy định Cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược tại bệnh viện đa khoa và Trung tâm y tế dự phòng đều thấp, trong khi bộ phận quản lý hành chính lại cao hơn quy định Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về lương, phúc lợi và cơ sở hạ tầng trang thiết bị còn thấp.
Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2009 - 2010.
Võ Văn Tài chỉ ra rằng nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt cả về số lượng lẫn cơ cấu Tại các bệnh viện, tỷ lệ nhân lực y tế chỉ đạt từ 54,9% đến 61,5% so với quy định Cơ cấu nhân lực theo bộ phận như lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính đều gần đạt mức tối thiểu Đặc biệt, cơ cấu theo chức danh chuyên môn như bác sĩ và dược sĩ đại học cũng không đáp ứng yêu cầu tối thiểu.
Nghiên cứu năm 2009 của nhóm học viên cao học quản lý bệnh viện khóa I tại bệnh viện Việt Nam – Thụy Điển Uông Bí chỉ ra sự thiếu hụt và phân bổ nhân lực chưa hợp lý giữa các khoa Nhiều cán bộ bày tỏ sự không hài lòng với khối lượng công việc quá tải và chính sách đãi ngộ của bệnh viện.
Nghiên cứu của Nguyễn Thi về nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Pleiku năm 2010 cho thấy mặc dù số lượng nhân lực đủ, nhưng thực tế lại thiếu và mất cân đối do quá tải công việc, yêu cầu sử dụng máy móc cao và công việc từ trung tâm y tế Quá tải công việc được xác định là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực Nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố liên quan đến việc thu hút và duy trì nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả cho công tác này.
Bài tiểu luận của Hoàng Hồng Hạnh năm 2010 phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương, tập trung vào cơ cấu tổ chức, công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng đề cập đến việc đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ và động viên người lao động, cũng như đào tạo và phát triển cán bộ Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra những tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp khắc phục hiệu quả.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
1.3.1 Tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý nhân lực y tế
1.3.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển, tổ chức cần tuyển dụng nguồn nhân lực (NNL) từ hai nguồn: nội bộ và bên ngoài Tuyển dụng nội bộ thường công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho ứng viên Để xác định số lượng và chất lượng ứng viên nội bộ, tổ chức cần thu thập thông tin qua hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển và phiếu thăng chức Hồ sơ nhân viên nên bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian làm việc, trình độ học vấn, chuyên môn, các khóa đào tạo, khả năng đặc biệt, mức lương, hiệu suất công việc và khả năng thăng tiến Những thông tin này được lưu trữ và xử lý để xác định ai có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí mới.
Khi nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, cần thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các hình thức như quảng cáo, văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, và trung cấp nghề Ngoài ra, có thể sử dụng các phương thức khác như giới thiệu từ chính quyền, nhân viên trong doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống internet.
Việc xác định nhu cầu cụ thể của tổ chức về nhân viên và áp dụng các phương pháp tìm kiếm hiệu quả để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.
1.3.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức Điều này bao gồm việc nâng cao năng lực nhân viên thông qua các hình thức đào tạo, thực hiện chính sách khuyến khích và động viên nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm và chất lượng cao Chức năng quan hệ lao động liên quan đến việc cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc, bao gồm ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp, giao tiếp với nhân viên, và đảm bảo an toàn lao động, y tế và bảo hiểm.
Giáo dục và đào tạo người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia, cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Nhu cầu nâng cao kỹ năng và trình độ cho nhân viên ngày càng tăng do sự phát triển của công nghệ và áp lực từ môi trường kinh doanh toàn cầu Tại Việt Nam, trình độ văn hóa và giáo dục của người lao động còn hạn chế, vì vậy việc đào tạo và phát triển năng lực cho họ trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
1.3.1.3 Quản lý nhân lực y tế
Quản lý nhân lực trong hệ thống y tế bao gồm các hoạt động và chính sách nhằm đào tạo kỹ năng, kiến thức và thái độ cho cán bộ y tế, đồng thời tối ưu hóa việc bố trí và phân công nhiệm vụ Mục tiêu của quản lý nhân lực là nâng cao hiệu quả trong việc cải thiện sức khỏe cộng đồng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc áp dụng các chính sách nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực Điều này giúp cải thiện chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế thông qua việc bố trí và phân công công việc một cách hiệu quả.
Quản lý NLYT đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế Một nhà quản lý giỏi sẽ xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng, giúp đạt được các mục tiêu đề ra Điều này không chỉ tạo ra thế mạnh cho cơ sở y tế mà còn nâng cao uy tín trong mắt người dân.
Quản lý NNL là yếu tố then chốt trong việc phát triển và duy trì hiệu quả của các cơ sở y tế Một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, được đào tạo bài bản và có kỹ năng nghề nghiệp vững vàng sẽ giúp các cơ sở thực hiện chiến lược một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra Khi nhà quản lý y tế chú trọng đến việc phát triển NNL, họ sẽ khuyến khích nhân viên làm việc với sự nhiệt huyết, từ đó nâng cao uy tín và thế mạnh của cơ sở y tế trong mắt cộng đồng.
Trong bối cảnh phát triển y tế, việc chuyển đổi sang cơ chế tự thu, tự chi tại bệnh viện yêu cầu các nhà quản lý phải sắp xếp và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả Họ cần thiết lập chính sách học tập hợp lý và kịp thời để nâng cao trình độ chuyên môn, đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng vận hành thiết bị hiện đại, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ và chăm sóc bệnh nhân.
1.3.2 Một số yếu tố khác ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
Phân bố nhân lực y tế tại Việt Nam không đồng đều, với nhân lực có trình độ đại học chủ yếu tập trung ở các thành phố và khu vực kinh tế phát triển Năm 2010, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh chiếm hơn 48% tổng số dược sỹ đại học cả nước, trong đó 92% làm việc trong khu vực tư nhân Mặc dù tỷ số bác sỹ trên một vạn dân tăng đều, một số tỉnh như Đồng bằng Sông Cửu Long và Đông Nam bộ vẫn có tỷ lệ thấp Nguyên nhân có thể do dịch chuyển bác sỹ từ khu vực công sang tư Ở miền Bắc, y tế tư nhân kém phát triển, dẫn đến bác sỹ mới ra trường chủ yếu làm việc tại cơ sở công lập, trong khi miền Nam có y tế tư nhân phát triển hơn, thu nhập tốt hơn, thu hút nhiều bác sỹ làm việc trong khu vực này.
Sự gia tăng dân số yêu cầu phải có sự tăng cường số lượng nhân viên y tế tương ứng Khi kinh tế xã hội phát triển và nhận thức về bảo vệ sức khỏe được nâng cao, nhu cầu khám chữa bệnh cũng ngày càng lớn, điều này đòi hỏi phải bổ sung thêm nhân lực y tế.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế Việc phát triển nhân lực y tế cần gắn liền với nhu cầu xã hội và thị trường lao động, phù hợp với từng vùng địa lý Cần phát triển các hình thức đào tạo kết hợp và đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đồng thời gắn với nhu cầu thực tế Hệ thống đào tạo cần được cơ cấu lại theo hướng đa dạng hóa, nhằm phát triển các loại hình đào tạo cán bộ y tế chất lượng cao và triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo.
Chính sách thu hút nhân lực y tế hiện còn hạn chế do thiếu tính nhất quán và điều kiện kinh phí thực thi Sự phối hợp liên ngành trong việc xét chọn đối tượng và giám sát thực hiện Quyết định số 1544/QĐ-TTg về đào tạo nhân lực y tế theo chế độ cử tuyển cũng chưa được đảm bảo.
Một số chiến lược và chính sách trong lĩnh vực y tế hiện còn thiếu sót và bất cập, đặc biệt là cơ chế điều tiết phân bổ nhân lực y tế chưa hợp lý Chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế chưa đảm bảo cuộc sống, trong khi quy hoạch phát triển tổng thể và số liệu về nhân lực y tế trong cả hệ thống công lập và tư nhân còn thiếu Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực y tế rất thấp, không đáp ứng được nhu cầu thực tế Hơn nữa, công tác lập kế hoạch nhân lực tại cơ sở còn yếu do hệ thống thông tin quản lý nhân lực y tế chưa cung cấp đủ thông tin cần thiết cho công tác quản lý và lập kế hoạch.
Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Phú Thọ là tỉnh miền núi phía Bắc với diện tích 3.528 km² và dân số hơn 1.4 triệu người, bao gồm 21 dân tộc Hơn 80% dân cư làm nông nghiệp và sinh sống tại các vùng nông thôn, miền núi Tỉnh có 11 huyện, 1 thành phố và 1 thị xã, trong đó có 215/277 xã miền núi, với 43 xã và 190 thôn bản đặc biệt khó khăn Địa hình Phú Thọ phức tạp, chia thành nhiều vùng địa lý khác nhau về khí hậu và sinh thái Trình độ dân trí còn thấp, và đời sống của người dân, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, gặp nhiều khó khăn.
Hệ thống y tế của tỉnh bao gồm 01 bệnh viện đa khoa, 04 bệnh viện chuyên khoa, cùng với các trung tâm như Trung tâm kiểm soát dịch bệnh, Trung tâm kiểm nghiệm, Trung tâm Giám định y khoa, Trung tâm giám định pháp y, Chi cục Vệ sinh an toàn thực phẩm và Chi cục Dân số - KHHGĐ Ở tuyến huyện, có 11 Trung tâm y tế hai chức năng, 02 Trung tâm y tế hệ dự phòng và 277 Trạm y tế xã/phường/thị trấn trực thuộc trung tâm y tế huyện.
1 4 2 Giới thiệu về Bệnh viện y dược cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ
Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ là một đơn vị sự nghiệp công lập, chuyên khám và điều trị nội trú cho người dân tại tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận Cơ cấu tổ chức của bệnh viện bao gồm Ban giám đốc, 5 phòng chức năng và 7 khoa, với tổng số nhân lực là 170 người, trong đó có biên chế.
Trong lĩnh vực y tế, có nhiều vị trí quan trọng như bác sĩ chuyên khoa II (CKII) với 1 người, thạc sĩ y khoa 1 người, thạc sĩ kinh tế 1 người, bác sĩ chuyên khoa I (CK1) 17 người, bác sĩ 36 người, cử nhân điều dưỡng 13 người, cao đẳng điều dưỡng 15 người, điều dưỡng trung học 14 người, hộ sinh trung học 2 người, y sĩ 22 người và cử nhân xét nghiệm.
Trong lĩnh vực y tế, có nhiều cấp bậc đào tạo khác nhau, bao gồm: kỹ thuật viên y Cao đẳng (01), kỹ thuật viên y Trung cấp (02), dược sỹ CK1 (04), dược sỹ đại học (02), dược sỹ cao đẳng (04), dược sỹ trung học (11), đại học khác (15), cao đẳng khác (03), và trung học khác (0) Sự đa dạng này phản ánh nhu cầu và cơ hội nghề nghiệp trong ngành y tế.
Bảng 1.1 Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Y dược cổ truyền và phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ, tháng 3/2020 :
TT Các chỉ số Biên chế theo
TTLT 08* Thực tế hiện có
3 Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh 1,10 – 1,15 170/220
1 Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng (%) 60-65% 92/170 55%
2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược
3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính
4 Tỷ lệ bác sỹ/nhân viên chuyên môn khác 1/3 – 1/3,5 56/73
5 Tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sỹ 1/8 – 1/1,5 6/56 1/9,3
6 Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học 1/2 - 1/2,5 6/3 2/1
Bảng 1.2 Phân loại nhân lực theo chuyên ngành
TT Chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
Bản g 1.3 Cơ cấu nguồn lực của bệnh viện theo độ tuổi và giới
TT Nhóm tuổi Giới tính
Bảng 1.4 Phân loại nhân lực theo trình độ chuyên môn
TT Chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
7 Cử nhân XN/Điều dưỡng/NHS 14 8,23
III Cao đẳng, Trung học, Khác 79 46,5
8 Cao đẳng XN/Điều dưỡng/NHS 28 16,47
9 Trung cấp XN/Điều dưỡng/NHS 45 26,47
10 Nhân viên phục vụ, Khác… 06 3,5
Khung lý thuyết nghiên cứu
Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu
NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN
Tuyển dụng, Đào tạo PT NNL Chính sách, chế độ Áp lực công việc
Cơ sở chất, vật TTB hoạch Kế đào tạo hoạch Kế tuyển dụng
Khen thưởng luật kỷ Định hướng, nghề PT nghiệp
LĐ đối công xử bằng
Lương các và phụ cấp ĐK, môi trường làm việc
Trình độ chuy môn ên đào tạo năng Kỹ giải quyết công việc
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- Nhân viên BVYDCT&PHCN tỉnh Phú Thọ bao gồm:
+ Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên
+ Những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, hộ lý
- Số liệu thứ cấp: Cơ cấu nhân lực bệnh viện, cơ cấu tổ chức, báo cáo cuối năm 2017-2019, kế hoạch hoạt động năm 2020 Bảng kiểm tra bệnh viện năm 2017-
- Đúng đối tượng theo thiết kế nghiên cứu
- Đồng ý tham gia nghiên cứu
- Người từ chối tham gia nghiên cứu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2020 Địa điểm: Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính.
Cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu
Chúng tôi đã chọn ba báo cáo về kết quả hoạt động bảo vệ và phát triển cây trồng tỉnh Phú Thọ từ năm 2017 đến 2019, cùng với phương hướng nhiệm vụ cho năm 2020, dựa trên thời gian nghiên cứu và mục tiêu của đề tài.
Chúng tôi đã xác định ba nhóm đối tượng chính để nghiên cứu: nhóm lãnh đạo (bao gồm tất cả các thành viên) và nhóm nhân viên quản lý, bao gồm trưởng và phó khoa, phòng (cũng chọn tất cả).
HUPH và nhóm nhân viên (lấy chủ đích 08 nhân viên) Tổng cộng có 22 cuộc phỏng vấn, các cuộc phỏng vấn được gợi ý trước theo mẫu
* Nhóm lãnh đạo Bệnh viện: Phỏng vấn 02 Phó Giám đốc
* Nhóm nhân viên quản lý: Phỏng vấn 12 trưởng khoa, phòng :
- Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp &Công nghệ thông tin
- Trưởng phòng Hành chính quản trị và Tổ chức cán bộ
- Trưởng Phòng Tài chính - Kế toán
- Trưởng phòng Quản lý chất lượng bệnh viện
- Trưởng Khoa Y học cổ truyền
- Trưởng Khoa Ngoại phục chuyên khoa
- Trưởng khoa Phục hồi chức năng
- Trưởng khoa Khám chữa bệnh đa khoa
- Trưởng Khoa Khám chữa bệnh chất lượng cao
- Trưởng Khoa Dược và trang thiết bị vật tư y tế
* Nhóm nhân viên:Phỏng vấn 08 nhân viên có chủ đích theo thời gian công tác chia theo từng nhóm bao gồm: Bác sỹ, điều dưỡng, nhân viên khác
- 01 Bác sĩ mới đến công tác
- 01 Bác sĩ đã công tác lâu năm (trên 5 năm)
- 01 Điều dưỡng/Hộ sinh/Kỹ thuật viên mới đến công tác
- 01 Điều dưỡng/Hộ sinh/Kỹ thuật viênđã công tác lâu năm (trên 5 năm)
- 01 Nhân vên phòng Kế hoạch – Nghiệp vụ
- 02 Nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính
Phương pháp thu thập số liệu
2.5.1 Thu thập số liệu định lượng
Các hồ sơ, báo cáo và các tài liệu có sẵn được sử dụng trong nghiên cứu này là:
3 báo cáo kết quả hoạt động Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ từ năm 2017 đến 2019 và phương hướng nhiệm vụ cho năm 2020
Các nghị định, thông tư, quyết định còn hiệu lực áp dụng cho các hoạt động của bệnh viện
Sử dụng phiếu thu thập sẵn có được trình bày trong phụ lục 02
2.5.2 Thu thập số liệu định tính Áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu Qui trình tiến hành bao gồm việc trình bày và thống nhất trong Ban Giám đốc Bệnh viện về lý do nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và xin phép được phỏng vấn sâu các đối tượng nghiên cứu theo danh sách đã chuẩn bị sẵn Sau đó xin hẹn các nhân viên để tiến hành phỏng vấn
Khi phỏng vấn nhân viên, NCV sẽ trình bày trang thông tin giới thiệu nghiên cứu Nếu nhân viên đồng ý tham gia, họ sẽ ký vào phiếu đồng ý phỏng vấn sâu Để thu thập dữ liệu hiệu quả, NCV xin phép ghi âm và ghi chép trong suốt quá trình phỏng vấn.
Có 22cuộc phỏng vấn sâu cho 3 nhóm đối tượng: Nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên quản lý là trưởng phó khoa phòng và nhóm nhân viên
- Nhóm lãnh đạo chúng tôi phỏng vấn các nội dung sau:
+ Tình hình nhân lực của bệnh viện
+ Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
+ Xây dựng được bản mô tả công việc cho từng thành viên trong bệnh viện + Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho từng loại chức danh
+ Công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện
+ Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện
+ Công tác đánh giá kết quả nhân viên
+ Chế độ lương và các khoản thu nhập
+ Các chính sách gì để phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
+ Mối quan hệ lạo động trong bệnh viện
+ Quan điểm gắn kết tổ chức
+ Công tác quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
- Nhóm nhân viên chúng tôi phỏng vấn các nội dung:
+ Công tác tuyển dụng nhân lực của bệnh viện
+ Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện
+ Công tác đánh giá kết quả nhân viên
+ Chế độ lương và các khoản thu nhập
+ Chế độ đãi ngộ trong bệnh viện
+ Mối quan hệ lạo động trong bệnh viện
+ Quan điểm gắn kết tổ chức
+ Công tác quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
Cuộc phỏng vấn diễn ra trong khoảng thời gian từ 30 đến 40 phút tại một địa điểm yên tĩnh, đảm bảo chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu có mặt.
Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu được trình bày trong phụ lục 03
2.6 Xử lý và phân tích số liệu:
Sau khi thu thập, số liệu định lượng được làm sạch và nhập vào máy tính, sau đó xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán số lượng và tỷ lệ phần trăm Nhu cầu cán bộ y tế được ước lượng dựa trên Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước.
Dữ liệu định tính được xử lý và phân tích thủ công theo chủ đề Sau mỗi cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn ghi chép lại nội dung và quan sát để bổ sung vào bản gỡ băng Toàn bộ phát ngôn của đối tượng phỏng vấn được tôn trọng và giữ nguyên trong quá trình gỡ băng Cuối mỗi bản gỡ băng, tóm tắt cuộc phỏng vấn được tổng hợp theo nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại bệnh viện.
Đạo đức nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ được thực hiện sau khi được Hội đồng Đạo đức Nghiên cứu Y Sinh học trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt với mã số 282/2020/YTCC-HD3 Trước khi phỏng vấn, đối tượng nghiên cứu được thông tin rõ ràng về nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, và chỉ tiến hành phỏng vấn khi có sự đồng ý tham gia của họ.
Nội dung, mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu phù hợp nhu cầu của BVYDCT&PHCN tỉnh Phú Thọ
Nghiên cứu không yêu cầu đối tượng nghiên cứu phải cung cấp tên và ký tên vào phiếu điều tra.
Sai số và biện pháp khắc phục
Nghiên cứu này tập trung vào việc mô tả thực trạng nhân lực và quản lý NLYT tại Bệnh viện, tuy nhiên, do tính nhạy cảm của vấn đề, đối tượng phỏng vấn có thể sẽ dè dặt trong việc cung cấp thông tin, điều này có thể ảnh hưởng đến độ chính xác và tin cậy của dữ liệu thu thập được.
Để đảm bảo sự thoải mái cho đối tượng phỏng vấn, cần lựa chọn địa điểm và thời điểm phỏng vấn phù hợp Bên cạnh đó, việc tập huấn kỹ cho điều tra viên về kỹ năng phỏng vấn và điều tra cũng là một giải pháp quan trọng.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nhân lựcBệnh viện Y dược cổ truyền & Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019
3.1.1 Đặc điểm số lượng cán bộ của bệnh viện qua các năm
Bảng 3.1 Tổng số cán bộ của bệnh viện so với thông tư 08/TT - BYT
BV TT So sánh BV TT So sánh BV TT So sánh
Bệnh viện hiện đang thiếu hụt cán bộ so với quy định trong thông tư 08, với số lượng cán bộ quản lý hành chính thiếu từ 18-19 người Đặc biệt, số lượng điều dưỡng viên còn thiếu nghiêm trọng, dao động từ 65-71 người tùy theo từng năm.
+ Riêng cán bộ là Bác sỹ và Dược sỹ TH thì số lượng nhiều hơnso với quy định
Bảng 3.2 Đặc điểm về tuổi ở nam giới của cán bộ tại bệnh viện
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Nhóm tuổi 30-39 chiếm tỷ lệ cao nhất ở tất cả các năm và tăng dần hàng năm (từ 39,34 - 41,94%)
Nhóm tuổi ≥ 50 chiếm tỷ lệ thấp nhất ở tất cả các năm (từ 8,93 - 11,29%)
Bảng 3.3 Đặc điểm về tuổi ở nữ giới của cán bộ tại bệnh viện
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Nhóm tuổi 30-39 chiếm tỷ lệ cao nhất ở tất cả các năm và tăng dần hàng năm (41,0
Nhóm tuổi ≥ 50 chiếm tỷ lệ thấp nhất ở tất cả các năm (2,0- 4,63%)
Bảng 3 4 Đặc điểm về giới của cán bộ tại bệnh viện
Biểu đồ 3.1 Đồ thị biểu diễn số lượng Nam giới và Nữ giới của cán bộ BV
Tỷ lệ cán bộ bệnh viện nữ giới cao hơn nam giới ở mọi nhóm lứa tuổi và trong tất cả các năm, đồng thời có xu hướng gia tăng theo thời gian.
- Cán bộ BV là nam giới chiếm tỷ lệ thấp nhất ở năm 2018, có 56 CB (35%)
3.1.2 Đặc điểm trình độ của cán bộ bệnh viện qua các năm
Bảng 3.5 Trình độ chung của cán bộ tại bệnh viện:
Năm Sau ĐH ĐH Cao đẳng Trung học Cán bộ khác Tổng số
SL % SL % SL % SL % SL %
Tổng số cán bộ tăng ở năm 2019
Tỷ lệ cán bộ trình độ ĐH, CĐ tăng dần từ năm 2017 đến năm 2019, SĐH giảm vào năm 2018 và tăng trở lại vào năm 2019
Tỷ lệ cán bộ trình độ trung học giảm dần hàng năm;
Tỷ lệ cán bộtrình độ khác (lái xe, hộ lý, vệ sinh…) giảm ở năm 2019
Bảng 3 6 Trình độ của cán bộ lãnh đạo, quản lý Bệnh viện
Số lượng và tỷ lệ
Chuyên môn Tin học Ngoại ngữ Chính trị
QLNN SĐH ĐH CĐ, QLBV
Đội ngũ lãnh đạo và quản lý của Bệnh viện bao gồm BGĐ, Trưởng phó khoa/phòng và Điều dưỡng trưởng, trong đó 43,3% có trình độ chuyên môn sau đại học, 46,7% có trình độ đại học và 10% có trình độ cao đẳng Các cán bộ quản lý chủ yếu thuộc các phòng chức năng và một số là điều dưỡng trưởng Tất cả cán bộ quản lý đều có chứng chỉ về Tin học, Ngoại ngữ, Chính trị và Quản lý Nhà nước hoặc Quản lý Bệnh viện theo quy định.
Bảng 3.7 Trình độ dược sĩ
Năm Sau ĐH ĐH Cao đẳng Trung học Tổng
Tổng số dược sỹ trong 3 năm từ 2017-2019 ít có sự biến động, tăng 01 DS ở năm 2018
Dược sỹ trình độ ĐH và SĐH chiếm tỷ lệ thấp SĐH chỉ chiếm 5% ở năm
2018 lên 10% ở năm 2019 và ĐH chiếm 15% năm 2018 lên 20% năm 2019
Dược sỹ trình độ CĐ tăng hàng năm, tăng mạnh ở năm 2018 Ngược lại Dược sỹ trình độ TH giảm dần hàng năm
Bảng 3.8 Trình độ Bác sĩ của bệnh viện
Tổng số BS của bệnh viện tăng dần theo các năm, từ 48 BS năm 2017 lên 55
Bác sĩ có trình độ SĐH giảm dần hàng năm cả về số lượng và tỷ lệ
Bảng 3.9 Trình độ Điều dưỡng, nữ h ộ sinh, kỹ thuật viên của bệnh viện
Năm ĐH CĐ Trung học Tổng
Trình độ đại học và cao đẳng của đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên tại bệnh viện ngày càng tăng, tuy nhiên tỷ lệ điều dưỡng có trình độ trung học vẫn còn cao, với 53,03% vào năm 2019.
3.1.3 Cơ cấu cán bộ bệnh viện
Bảng 3.10 Cơ cấu cán bộ BV qua các năm so với quy định TT08/TT - BYT
STT Cơ cấu Tỷ lệ theo
2 Cận lâm sàng và Dược 22 – 15% 29 28 26
1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5 1/12 1/12,3 1/9,2
3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5 1/3,75 1/4,0 1/2,3
Cơ cấu cán bộ tại bộ phận Lâm sàng, Cận lâm sàng và Dược chưa đáp ứng yêu cầu theo 08/TT-BYT, trong khi khối Quản lý, hành chính đã đạt tiêu chuẩn quy định từ năm 2018.
Về cơ cấu chuyên môn, tỷ lệ Dược sĩ Đại học so với Bác sĩ đã đạt yêu cầu theo thông tư 08 Tỷ lệ Bác sĩ so với các chức danh chuyên môn y tế khác và tỷ lệ Dược sĩ Đại học so với Dược sĩ trung học trong năm 2019 cũng đã đáp ứng tiêu chí theo 08/TT-BYT.
Bảng 3.11 Phân bố CBYT trong bệnh viện
Chỉ số Tỷ lệ theo
1/1,20 + Tỷ lệ CBYT/ Số giường tăng giảm hàng năm
+ Tỷ lệ BS/Số giường có xu hướng tăng
+ Tỷ lệ BS/Y tá, ĐD giảm dần hàng năm, từ 1/1,35 (2017) còn 1/1,20 (2019)
Bảng 3.12 Phân nhóm theo trình độ chuyên môn khối lâm sàng,
Tổng LS CLS Tổng LS CLS Tổng LS CLS
Trong giai đoạn từ 2017 đến 2019, nguồn lực dành cho bộ phận lâm sàng luôn cao hơn so với bộ phận cận lâm sàng, với tỷ lệ chênh lệch lần lượt là 3,1 lần, 3,0 lần và 2,69 lần Sự không đồng đều này cho thấy sự thay đổi trong cách phân bổ nguồn lực qua các năm.
Nhân lực có trình độ CKII chỉ gặp ở khối lâm sàng, không tăng qua năm
Nhân lực có trình độ CKI có tỷ lệ ở khối lâm sàng gấp 2 lần khối cận lâm sàng, không tăng qua năm
Nhân lực có trình độ ĐH và CĐ tăng dần hàng năm ở khối lâm sàng
Nhân lực có trình độ trung cấp và khác ở khối lâm giảm ở năm 2018 và tăng nhẹ ở năm 2019, ở khối cận lâm sàng không thay đổi
Biểu đồ 3.2 Sự thay đổi cơ cấu cán bộ trong bệnh viện
Vào năm 2018, số lượng điều dưỡng giảm, nhưng đã tăng trở lại vào năm 2019 Trong khi đó, số lượng bác sĩ tăng dần qua các năm, đặc biệt là sự gia tăng mạnh mẽ vào năm 2019 Số lượng dược sĩ và cán bộ khác không có nhiều biến động trong các năm.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2019
Dựa trên thực trạng nhân lực từ năm 2017 đến 2019, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ Nghiên cứu này bao gồm việc phỏng vấn sâu nhóm lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo các khoa phòng và một số viên chức về các chủ đề quan trọng như: điều kiện và môi trường làm việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo, định hướng nghề nghiệp, cũng như chính sách đãi ngộ của đơn vị.
3.2.1 Điều kiện, môi trường làm việc Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc Trong những năm qua, ngành Y tế tỉnh Phú Thọ đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, đầu tư trang thiết bị cho Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tạo điều kiện để có môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên y tế
Từ năm 2018, bệnh viện đã thực hiện đánh giá chất lượng dựa trên Bộ tiêu chí của Bộ Y tế, với 83 tiêu chí cụ thể Mục tiêu là cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo an toàn, hiệu quả và mang lại sự hài lòng tối đa cho bệnh nhân, người dân và nhân viên y tế, đồng thời phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội.
Môi trường và điều kiện làm việc tại bệnh viện đã có nhiều cải thiện, nhưng vẫn cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng cho khoa Dinh dưỡng và cải thiện quang cảnh sân bệnh viện.
Làm việc tại bệnh viện không gây áp lực lớn, nhưng áp lực về thời gian là một thách thức Tôi phải có mặt tại khoa lúc 7 giờ sáng để giao ban, và chỉ được về lúc 11h30 trưa, tiếp tục làm việc từ 13h30 đến 17h Điều này đôi khi khiến tôi cảm thấy mệt mỏi, đặc biệt khi mỗi tuần tôi phải trực đêm một lần, tạo ra cảm giác vất vả.
Có hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong sự nghiệp: trình độ chuyên môn và khả năng quản lý Nếu bạn có chuyên môn tốt nhưng kỹ năng quản lý kém, bạn sẽ gặp khó khăn trong việc trở thành lãnh đạo.
Phó giám đốc phụ trách chuyên môn và lãnh đạo khoa cần có chuyên môn vững vàng để thực hiện hiệu quả công tác khám chữa bệnh Đồng thời, giám đốc bệnh viện cũng phải sở hữu năng lực quản lý tốt để thúc đẩy sự phát triển của bệnh viện.
Việc bổ nhiệm và thăng chức phụ thuộc vào nỗ lực và phấn đấu của từng cá nhân, đồng thời phải tuân thủ quy trình và quy hoạch đã được xác định trước Quy trình bổ nhiệm được thực hiện một cách chặt chẽ, công khai và dân chủ, với sự tham gia của Đảng ủy, Ban giám đốc, công đoàn, các khoa/phòng và toàn thể nhân viên Mục tiêu là lựa chọn những người có đủ đức và tài để quy hoạch và giới thiệu cho quy trình bổ nhiệm, và đến nay chưa có khiếu nại nào liên quan đến vấn đề này.
Quy trình phát triển bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ được thực hiện theo lộ trình hợp lý, minh bạch, với việc đặt đạo đức làm ưu tiên hàng đầu.
Một số ý kiến cho rằng nên bổ nhiệm nhân viên y tế trẻ tuổi và có năng lực, khi họ còn nhiệt huyết với công việc Việc quy hoạch và bổ nhiệm nhân viên trên 50 tuổi vào các vị trí quan trọng thường không phát huy được tiềm năng của họ Do đặc điểm tâm sinh lý, những người ở độ tuổi này thường có nhiều kinh nghiệm nhưng lại cầu toàn, ít năng động, thiếu động lực phấn đấu và quyết liệt.
Việc bổ nhiệm cần được xem xét kỹ lưỡng, tránh tình trạng "tre già măng mọc" Cần giao trách nhiệm cho những người có năng lực thực sự, thay vì chỉ dựa vào những người đã có sẵn vị trí.
HUPH tuổi Những người đã bước sang tuổi 50 khi nhận chức không còn nhiệt huyết, phấn đấu nữa mà mang tính cầu toàn”
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên
Bệnh viện Y dược cổ truyền và Phục hồi chức năng tỉnh Phú Thọ đã phát triển hệ thống nhận diện thương hiệu với logo riêng, đồng thời lắp đặt đồng bộ biển hiệu và in biểu tượng logo trên trang phục, thiết bị và ấn chỉ Việc xây dựng nội quy và quy định riêng đã góp phần hình thành truyền thống và văn hóa đặc trưng của bệnh viện, tạo cảm giác tự hào cho cán bộ y tế.
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên:
Mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên là rất quan trọng, trong đó lãnh đạo luôn quan tâm và chia sẻ với nhân viên, tạo ra sự gần gũi thay vì khoảng cách Sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp trong cơ quan cũng được duy trì, không có xích mích nội bộ, và mọi người luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc, đặc biệt trong những lúc khó khăn.
Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo trong bệnh viện rất quan trọng, vì nó tạo điều kiện cho việc học tập và phát triển Lãnh đạo cần xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, đồng thời tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng và khả năng chuyên môn của họ để sắp xếp vị trí công tác phù hợp.
“Ban lãnh đạo rất quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, tạo điều kiện học tập, môi trường tốt nhất cho nhân viên”
Mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo trong bệnh viện rất quan trọng, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong công việc, ghi nhận thành tích và sắp xếp công việc phù hợp Để tạo điều kiện học tập và môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, lãnh đạo cần tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng và khả năng chuyên môn của họ để bố trí vị trí công tác hợp lý.