LỜI CẢM ƠNBài khóa luận với đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Căng thẳng trong công việc (JS) là trạng thái vật chất và tinh thần gây ra hành vi trái ngược với cảm xúc và suy nghĩ của con người, trở thành vấn đề quan trọng mà cả người lao động và người sử dụng lao động phải đối mặt Căng thẳng có thể phát sinh từ những tình huống hoặc suy nghĩ khiến nhân viên cảm thấy thất vọng, lo lắng và chán nản, ảnh hưởng đến thể chất, tinh thần và cảm xúc của họ Theo Adeoye (2002), JS xảy ra khi có sự không phù hợp giữa nhu cầu công việc và khả năng, nguồn lực của người lao động Mức độ căng thẳng của nhân viên đang gia tăng do sự cạnh tranh ngày càng lớn, dẫn đến động lực và tinh thần làm việc thấp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ giảm sút và xung đột trong tổ chức Steve & cộng sự (2011) cho rằng căng thẳng trong công việc là yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng (CWB), với nghiên cứu của Penney (2002) cho thấy 95% nhân viên đã có hành vi CWB ít nhất một lần CWB bao gồm các hành vi có ý định gây hại cho tổ chức, như vi phạm quy định, lan truyền tin đồn sai sự thật, và trộm cắp tài sản, tất cả đều gây tổn hại đến con người và tổ chức.
Thị trường nhân lực ngày càng phát triển với sự xuất hiện của thế hệ Z, mang đến nguồn lực mới mẻ và độc đáo Nhân viên văn phòng, đặc biệt, thường phải đối mặt với mức độ căng thẳng cao trong công việc, như đã được Nguyên (2019) chỉ ra Do đó, nhóm nghiên cứu muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc, từ đó dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z, nhằm phát triển và bổ sung cho các nghiên cứu trước đây.
Nhóm nghiên cứu đề xuất đề tài “Các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn khách quan về các tác động đã nêu, từ đó đưa ra giải pháp và chính sách hiệu quả để giảm thiểu căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng Mục tiêu cuối cùng là tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời góp phần vào kết quả kinh tế cao cho tổ chức và xã hội.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đánh giá các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng đối với nhân viên thế hệ Z trong lĩnh vực văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất các giải pháp giúp hạn chế sự xuất hiện của căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Những tác nhân nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc đối với nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP.HCM?
Sự căng thẳng trong công việc có thể tác động tiêu cực đến hành vi làm việc của nhân viên thế hệ Z trong các văn phòng tại TP.HCM Những áp lực này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần và sự sáng tạo của họ Nhân viên thế hệ Z thường có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, do đó, việc quản lý căng thẳng là rất quan trọng để duy trì động lực và sự hài lòng trong công việc.
Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc và hạn chế hành vi làm việc phản tác dụng, cần áp dụng những giải pháp khả thi như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp giữa các nhân viên, và cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm lý Việc đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và stress cũng rất quan trọng, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp định tính bao gồm việc phỏng vấn sơ bộ để tổng hợp và phân tích văn hóa cũng như hành vi của nhóm người tham gia.
• Xây dựng bảng câu hỏi - trả lời
• Phát bảng câu hỏi và khảo sát lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia
Bảng câu hỏi đã được hoàn thiện nhằm đo lường và kiểm định giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc, dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z tại các văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát nhân viên theo đối tượng đã xác định Phân tích định lượng các yếu tố sử dụng phần mềm SmartPLS4 để đánh giá độ tin cậy, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ của thang đo và kiểm định mối quan hệ giữa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Sự căng thẳng trong công việc, các hành vi làm việc phản tác dụng và các yếu tố tác động lên chúng.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi không gian: Khu vực nghiên cứu là các tổ chức, doanh nghiệp, công ty trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2022 đến 03/2023.
ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố như khối lượng công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò đến căng thẳng trong công việc Đặc biệt, nghiên cứu tập trung vào hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z trong các văn phòng tại TP.HCM Đề tài này đóng góp giá trị khoa học bằng cách làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này và sự căng thẳng trong công việc.
Hành vi làm việc phản tác dụng đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng tại hầu hết các doanh nghiệp ở TP.HCM và trên toàn quốc.
Đề tài nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hơn về sự căng thẳng trong công việc do các tác nhân được phân tích Nghiên cứu cũng chỉ ra cách mà sự căng thẳng này ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z trong lĩnh vực văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Doanh nghiệp sẽ triển khai các giải pháp và chiến lược nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến nhân viên, đồng thời khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và năng suất cho tổ chức.
BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Báo cáo có kết cấu gồm 5 chương:
Phần mở đầu ✦ Tóm tắt đề tài nghiên cứu
✦ Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
✦ Lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phương pháp nghiên cứu.
✦ Cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan
✦ Các mô hình nghiên cứu liên quan
✦ Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
✦ Thiết kế phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng
✦ Xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi ban đầu
✦ Hiệu chỉnh bảng câu hỏi
Chương 4 ✦ Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
✦ Kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu
✦ Đề xuất, kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Bảng 1 Bố cục của đề tài
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết liên quan đến khái niệm căng thẳng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, khái niệm về hành vi làm việc phản tác dụng và tìm hiểu mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm hai phần chính: Phần đầu tiên là trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan Phần thứ hai của chương trình bày các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan, từ đó đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài.
CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH
2.1.1 Khối lượng công việc (Workload)
Khối lượng công việc là thuật ngữ quan trọng trong nghiên cứu yếu tố con người (HF), liên quan đến các kỹ thuật đo lường nhằm đánh giá hệ thống làm việc Nó được định nghĩa là một loạt yêu cầu đảm bảo cả số lượng và chất lượng của nhiệm vụ, bao gồm cả yếu tố tinh thần và thể chất (Cooper & cộng sự, 2001) Theo Morris & cộng sự (2007), khối lượng công việc đề cập đến tổng khối lượng công việc mà cá nhân phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định Hơn nữa, khối lượng công việc còn phản ánh cấp độ và độ khó của công việc, bất chấp những thay đổi (Bowling & Kirkendall, 2012) Khi khối lượng công việc trở nên quá tải, nó được gọi là quá tải công việc, tức là mức độ mà hiệu suất công việc yêu cầu vượt quá khả năng thực hiện (Iverson & Maguire, 2000).
2.1.2 Môi trường làm việc (Work Environment)
Môi trường làm việc tại công sở là cam kết của tổ chức nhằm cải thiện công việc, tạo sự thu hút và thỏa mãn cho nhân viên ở mọi cấp bậc (Theo Carlson, 1980) Nghiên cứu của Srivastava (2008) cho thấy rằng một môi trường làm việc tốt bao gồm ánh sáng đầy đủ, không gian rộng rãi và không khí trong lành, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc Những yếu tố này không chỉ giảm căng thẳng mà còn nâng cao năng suất làm việc và kết quả đạt được.
Nghiên cứu của Bhanu (2018) chỉ ra rằng việc cải thiện hiệu quả công việc cho phép nhân viên làm việc tự do và phát huy tối đa năng lực Môi trường làm việc không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn bao gồm nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh lao động, sự đầy đủ và an toàn của trang thiết bị máy móc, cũng như việc đảm bảo hỗ trợ y tế cơ bản cần thiết.
2.1.3 Mối quan hệ nơi làm việc (Working Relationship)
Đối mặt với những nhà quản lý và đồng nghiệp không thân thiện có thể khiến bạn cảm thấy nản lòng và mất năng lượng trong công việc, thậm chí dẫn đến mong muốn tìm kiếm một công ty mới Ramjee (2018) phân loại mối quan hệ nơi làm việc thành ba loại: quản lý linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp và các mối quan hệ xã hội Việc cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân là một thách thức lớn, và lãnh đạo nên tạo điều kiện cho nhân viên giải quyết các tình huống bất ngờ liên quan đến gia đình hoặc cá nhân Mối quan hệ hài hòa giữa các nhân viên cũng rất quan trọng; doanh nghiệp cần khuyến khích sự kết nối và giao tiếp tự do để giảm cảm giác cô lập Tham gia các hoạt động xã hội giúp xây dựng mối quan hệ lành mạnh và tăng cường sự liên kết giữa đồng nghiệp Damianus & cộng sự (2018) nhấn mạnh rằng mối quan hệ lành mạnh giữa các đồng nghiệp cho phép họ tự do và bình đẳng trong việc giải quyết vấn đề, từ đó thúc đẩy tinh thần và sự tự tin của nhân viên.
2.1.4 Xung đột vai trò (Role conflict)
Theo Tarrant & Sabo (2010), xung đột có thể phát sinh từ ba nguyên nhân chính: đầu tiên, khi cá nhân phải học thêm kỹ năng mới trong khi đảm nhận vai trò khác; thứ hai, khi cần tiếp thu kỹ năng mới để thích ứng với công nghệ, kỹ thuật mới hoặc quy định của chính phủ; và cuối cùng, khi cá nhân không được đào tạo đầy đủ, dẫn đến khó khăn trong việc thích nghi với thay đổi Nghiên cứu của Ebbers & Wijnberg (2017) cũng chỉ ra rằng xung đột vai trò xảy ra khi nhân viên bị yêu cầu thực hiện những nhiệm vụ không nhất quán với vai trò của họ, cùng với sự mơ hồ về vai trò, khiến họ không rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
2.1.5 Sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity)
Sự mơ hồ về vai trò là một khía cạnh quan trọng trong học thuyết về vai trò, xảy ra khi nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm và kỳ vọng trong công việc Theo Turbe & Collins (2000), vấn đề này xuất hiện khi người quản lý thiếu thông tin để xác định hành vi công việc hiệu quả nhất Burney & Widener (2007) định nghĩa sự mơ hồ là sự không tương thích giữa thông tin cần thiết và thông tin sẵn có để thực hiện nhiệm vụ Nghiên cứu của Breaugh & Colihan (1994) chỉ ra rằng sự mơ hồ chủ yếu nằm trong ba khía cạnh: phương pháp làm việc, tiêu chí lập kế hoạch và hiệu quả làm việc Tóm lại, sự mơ hồ về vai trò phát sinh khi nhân viên có thông tin hạn chế về vai trò, nhiệm vụ hoặc mục tiêu của họ (De Clercq & Belausteguigoitia, 2017; Ebbers & Wijnberg, 2017).
2.1.6 Căng thẳng trong công việc (Job Stress)
Căng thẳng công việc là một khái niệm có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng nhìn chung, nó không phải là dấu hiệu tích cực và thường xuất phát từ việc phân công công việc không phù hợp với khả năng của nhân viên (Spector, 1998) Tình trạng này có thể khiến nhân viên thay đổi hành vi và giảm hiệu suất làm việc (Newman & Beehr, 1979) Khi căng thẳng tăng cao, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức, dẫn đến năng suất thấp, doanh thu giảm và tỷ lệ vắng mặt cao, cũng như các vấn đề cá nhân tiêu cực như lạm dụng rượu bia và ma túy (Jamal, 2005; Mostert, Rothmann, Mostert, & Nell, 2008) Căng thẳng công việc có thể phát sinh từ nhiều yếu tố trong môi trường làm việc, tạo ra một tình huống độc hại mà nhân viên thường cố gắng tránh né bằng cách đến muộn hoặc vắng mặt (Gupta & Beehr, 1979) Do đó, mức độ căng thẳng cao càng làm cho tình hình công việc trở nên khó khăn hơn, khiến nhiều cá nhân tìm cách thoát khỏi nó.
Căng thẳng trong công việc có thể xuất phát từ nhiều yếu tố như xung đột công việc, sự mơ hồ về vai trò và khối lượng công việc Theo Viện Quốc gia về An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp, phong cách quản lý, mối quan hệ cá nhân, sự thăng tiến và điều kiện môi trường cũng ảnh hưởng đáng kể đến nhân viên Quỹ Châu Âu về Cải thiện Điều kiện Sống và Làm việc chỉ ra rằng sự an toàn trong công việc, hỗ trợ công việc thấp và làm việc quá giờ là những tác nhân chính gây căng thẳng Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố này, một số vẫn còn mơ hồ Do đó, nhóm nghiên cứu đã chọn lọc bốn yếu tố chính để phân tích sâu hơn: khối lượng công việc, môi trường làm việc, xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò, cùng mối quan hệ nơi làm việc.
2.1.7 Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior)
Hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) bao gồm các hành vi lệch lạc, chống lại vai trò, lạm dụng và sự bất cần tại nơi làm việc (Robinson & Bennet, 1995) Các hành vi cụ thể như đi muộn (Blau, 1995), bạo lực (Rogers & Kelloway, 1997), phá hoại (Mangione & Quinn, 1975), trộm cắp (Greenberg, 1990) và vắng mặt (Johns, 1994) đã được nghiên cứu CWB có thể bao gồm các hành vi công khai như gây hấn và trộm cắp, cũng như các hành động thụ động như không tuân theo hướng dẫn Các ví dụ khác của CWB bao gồm phá hoại, lạm dụng bằng lời nói, rút tiền, nói dối, từ chối hợp tác, hành hung thân thể và vắng mặt (Penney & Spector, 2005).
CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.2.1 Nghiên cứu của Hà & Tiên (2015)
Nghiên cứu của Hà & Tiên (2015) đã nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A
Nghiên cứu của Hà & Tiên (2015) khảo sát 220 công nhân tại khu công nghiệp, sử dụng các phương pháp phân tích như Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc Kết quả cho thấy môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất, tiếp theo là khối lượng công việc, khi quá tải sẽ làm tăng căng thẳng Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và xây dựng chính sách hỗ trợ.
10 giảm căng thẳng công việc cho nhân viên thông qua một số hoạt động bổ ích được đề xuất trong bài nghiên cứu này
2.2.2 Nghiên cứu của Cartwright & Cooper (2002)
Vào năm 2002, Cartwright & Cooper đã phát triển một mô hình về các tác nhân gây căng thẳng nghề nghiệp và ảnh hưởng của chúng đến sức khỏe và sự cam kết của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra bảy nguồn nguyên nhân chính gây căng thẳng trong công việc, bao gồm: (1) Các mối quan hệ nơi làm việc, (2) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, (3) Quá tải trong công việc, (4) Cảm giác an toàn trong công việc, (5) Sự kiểm soát đối với công việc, (6) Những nguồn lực và giao tiếp, và (7) Lương, phúc lợi cùng các vấn đề khác Đặc biệt, mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên kém, sự phân biệt đối xử và thiếu giao tiếp, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp là những nguyên nhân chính dẫn đến mức độ căng thẳng cao nhất.
Hình 2 Mô hình nghiên cứu của Cartwright & Cooper (2002)
2.2.3 Nghiên cứu của Ram & cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Ram và cộng sự (2011) cho thấy rằng sự gia tăng xung đột vai trò và mơ hồ về vai trò dẫn đến mức độ căng thẳng trong công việc cao hơn Nghiên cứu cũng cung cấp những hiểu biết quan trọng cho các nhà quản lý, giúp họ nhận diện ảnh hưởng của các tác nhân đến tổ chức và từ đó xây dựng các biện pháp can thiệp hiệu quả nhằm giảm thiểu căng thẳng liên quan đến vai trò.
Nghiên cứu này được thực hiện với dữ liệu từ 100 công nhân trong ngành sản xuất tại Pakistan, sử dụng thang đo 14 mục do Rizzo và các cộng sự phát triển vào năm 1970.
Nghiên cứu cho thấy xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò có mối liên hệ chặt chẽ với căng thẳng trong công việc Cụ thể, khi trải nghiệm về xung đột vai trò và sự mơ hồ tăng lên, mức độ căng thẳng trong công việc cũng gia tăng Các nhà nghiên cứu và học viên đều đồng ý rằng xung đột vai trò và sự mơ hồ là điều không thể tránh khỏi trong các tổ chức phức tạp, mặc dù chúng có thể tồn tại ở mức độ chấp nhận được mà không làm gia tăng căng thẳng.
2.2.4 Nghiên cứu của Clercq & Haq (2019)
Nghiên cứu này khám phá mối liên hệ giữa trải nghiệm căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) của nhân viên Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 127 nhân viên tại các tổ chức ở Pakistan trong hai đợt khảo sát kéo dài ba tuần.
Nghiên cứu cho thấy căng thẳng ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi làm việc của nhân viên, đặc biệt khi họ cảm thấy thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo và phúc lợi không đầy đủ Nhân viên có khả năng trút cảm xúc tiêu cực vào các hành động gây hại cho tổ chức, như phá hoại hàng tồn kho hoặc tiêu tiền vào văn phòng cho lợi ích cá nhân Hành vi phản tác dụng còn bao gồm việc phớt lờ đồng nghiệp và nói xấu lãnh đạo Khi căng thẳng liên quan đến khối lượng công việc quá lớn, nhân viên có xu hướng tham gia nhiều hơn vào các hành vi phản tác dụng, coi đó là cơ chế đối phó để thể hiện sự thất vọng với tình huống khó khăn.
2.2.5 Bảng mô tả các nghiên cứu liên quan
Tên nghiên cứu Các biến được sử dụng
Mối quan hệ nơi làm việc
Sự mơ hồ về vai trò
Căng thẳng trong công việc
Hành vi làm việc phản tác dụng
Bảng 2 tổng hợp các biến trong các nghiên cứu liên quan, trong đó bài nghiên cứu này lựa chọn các yếu tố như khối lượng công việc, môi trường công việc, mối quan hệ trong công việc, xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò Những yếu tố này thường được nhắc đến như tác nhân gây căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Mối quan hệ nơi làm việc
Sự mơ hồ về vai trò
Căng thẳng trong công việc
Hành vi làm việc phản tác dụng
Hình 4 Quy trình nghiên cứu của đề tài
XÂY DỰNG THANG ĐO
Chúng tôi đã tổng hợp một bảng thang đo nháp dựa trên các thang đo từ các bài báo nghiên cứu khoa học quốc tế Các câu hỏi bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt thông qua quá trình dịch ngược để đảm bảo giữ nguyên nghĩa gốc Sau khi hoàn thiện thang đo nháp, chúng tôi sẽ điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với môi trường khảo sát tại Việt Nam.
Bài nghiên cứu này bao gồm 7 thang đo với 39 biến quan sát, nhằm đo lường 7 khái niệm chính: (1) Khối lượng nghiên cứu, (2) Môi trường làm việc, (3) Mối quan hệ nơi làm việc, (4) Xung đột vai trò, (5) Sự mơ hồ về vai trò, và (6) Căng thẳng trong công việc.
(7) Hành vi làm việc phản tác dụng Cụ thể sẽ được thống kê từ bảng dưới đây:
Bảng 3 Bảng thang đo gốc
Khối lượng công việc (Workload)
1 Tôi bị quá tải về khối lượng công việc Nghi (2018)
2 Tôi phải hoàn thành công việc trong một thời gian nhất định
3 Quan điểm của công ty là làm việc cho đến khi công việc được hoàn thành
4 Tôi cảm thấy thời hạn quy định hoàn thành công việc không thực tế
5 Chịu trách nhiệm công việc cho quá nhiều người/dự án Mathangi (2017)
Môi trường công việc (Work Environment)
1 Không khí tại nơi làm việc không trong lành
2 Thiếu ánh sáng để tôi làm việc
3 Độ ẩm trong không khí cao
4 Nơi làm việc không gọn gàng
5 Tiếng ồn nơi làm việc cao
6 Thiếu dụng cụ hỗ trợ cho công việc của tôi
7 Tôi cảm thấy không an toàn nơi làm việc
Mối quan hệ nơi làm việc (Working Relationship)
1 Các mối quan hệ với đồng nghiệp của tôi rất kém và hời hợt
2 Cấp trên cư xử một cách đáng sợ và bắt nạt tôi
3 Tôi không nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên hay đồng nghiệp như tôi mong đợi
Tôi cảm thấy bị cô lập tại nơi làm việc Ví dụ: Tự mình làm việc hoặc thiếu sự hỗ trợ xã hội của những người khác
5 Tôi không chắc cái mà cấp trên mong đợi ở tôi
6 Những người khác tại nơi làm việc không làm tròn trách nhiệm của họ
7 Cấp trên luôn tìm lỗi những việc tôi làm
8 Những người khác được hưởng công trạng từ những điều tôi đạt được
Xung đột vai trò (Role Conflict)
Trong công việc của mình, tôi cảm thấy như những người khác nhau đang “lôi kéo tôi theo những hướng khác nhau”
2 Tôi phải giải quyết những yêu cầu xung đột với nhau trong công việc
3 Cấp trên thường yêu cầu tôi làm hai việc khác nhau trong khi không thể hoàn thành một lúc hai việc này
4 Những nhiệm vụ tôi được giao trong công việc hiếm khi mâu thuẫn với nhau
5 Những việc tôi được yêu cầu làm tại nơi làm việc không mâu thuẫn với nhau
Trong công việc của mình, tôi hiếm khi rơi vào tình huống mà một nhiệm vụ công việc này xung đột với các nhiệm vụ công việc khác.
Sự mơ hồ về vai trò (Role Ambiguity)
1 Tôi không chắc chắn về những gì được mong đợi ở mình trong công việc là gì
2 Những yêu cầu trong công việc của tôi không phải lúc nào cũng rõ ràng
3 Tôi thường không biết về những gì được mong đợi ở mình trong công việc
4 Tôi biết chắc chắn mọi thứ mà tôi được kỳ vọng sẽ làm tại nơi làm việc
5 Nhiệm vụ công việc của tôi được xác định rõ ràng
6 Tôi biết những gì tôi cần phải làm trong mọi khía cạnh công việc của mình
Căng thẳng trong công việc (Job Stress)
1 Tôi cảm thấy căng thẳng với chỉ tiêu được giao
2 Công việc của tôi luôn bị tồn đọng
3 Công việc của tôi có mức độ rủi ro cao
4 Tôi cảm thấy như không bao giờ có một ngày nghỉ
5 Nhiều khi công việc của tôi khiến tôi khó chịu, bực bội
6 Đôi khi tôi sợ điện thoại đổ chuông ở nhà vì cuộc gọi có thể liên quan đến công việc
Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior)
1 Tôi cố tỏ ra bận rộn trong khi vẫn đang lãng phí thời gian
2 Tôi từ chối làm việc vào cuối tuần hoặc làm thêm giờ khi được yêu cầu
3 Tôi lãng phí vật chất của công ty
4 Tôi không tuân theo sự hướng dẫn của người giám sát
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT
Sau khi thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tuyến bằng Google Forms và khảo sát giấy, chúng tôi đã phân tích và xác minh các giả thuyết nghiên cứu Kết quả thu được 310 quan sát hợp lệ từ nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, thuộc độ tuổi từ 18 đến 26 (thế hệ Z).
Trong nghiên cứu về giới tính, có sự chênh lệch rõ ràng với nam giới chiếm 21.9% và nữ giới chiếm 79.1% trong tổng số 310 quan sát hợp lệ Điều này cho thấy số lượng nữ trong thế hệ Z chủ yếu làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Thống kê về ngành nghề cho thấy sự đa dạng, với ngành Kinh doanh chiếm tỷ lệ cao nhất là 27.1%, tiếp theo là ngành Nhân sự với 21.3% Số lượng nhân viên trong hai ngành này vượt trội so với các ngành khác như Thương mại điện tử (17.4%), Bất động sản (13.5%), Bảo hiểm (14.2%) và các ngành nghề khác chỉ chiếm 6.5%.
Trong khối văn phòng, nhân viên thuộc thế hệ Z chiếm tỷ lệ cao nhất với 43.5% có dưới 1 năm kinh nghiệm Tỷ lệ nhân viên có từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm cũng đáng chú ý, đạt 40.3%, chỉ thấp hơn nhóm nhân viên mới ra trường Ngược lại, tỷ lệ nhân viên có trên 5 năm kinh nghiệm chỉ là 16.1%, cho thấy rằng số lượng nhân viên dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực này còn hạn chế.
Bảng 6 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Phân loại Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%)
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Chúng tôi tiến hành phân tích dữ liệu để xác minh độ tin cậy và tính hợp lệ của các thang đo Đầu tiên, độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua độ tin cậy tổng hợp (CR) và Cronbach's Alpha (CA) Giá trị CA lớn hơn 0.8 cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng, và từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới Nếu CA vượt quá 0.95, có khả năng xảy ra tình trạng trùng lặp biến quan sát Ngược lại, nếu CR nhỏ hơn 0.6, điều này chỉ ra sự thiếu nhất quán nội tại và cần được xem xét lại Giá trị CR, bao gồm RHO_A và RHO_C, cũng nằm trong khoảng từ 0-1, với giá trị gần 1 thể hiện độ tin cậy cao, và giá trị lớn hơn 0.7 được chấp nhận.
Bảng 7 chỉ ra rằng các thang đo trong mô hình nghiên cứu có giá trị lớn hơn 0.8, với RHO_A tối thiểu là 0.801, RHO_C tối thiểu là 0.883 và CA tối thiểu là 0.80 Điều này cho thấy các thang đo đã đạt được độ tin cậy cần thiết để tiến hành các bước kiểm định tiếp theo.
Bảng 7 Kết quả phân tích độ tin cậy và độ hội tụ thang đo
4.2.2 Kiểm tra độ hội tụ của thang đo (Outer loadings)
Nghiên cứu sẽ kiểm tra độ hội tụ của các thang đo thông qua chỉ số phương sai trung bình được trích xuất (AVE) và hệ số tải yếu tố bên ngoài Theo Hair và cộng sự (2021), giá trị AVE lớn hơn hoặc bằng 0.5 cho thấy biến tiềm ẩn giải thích hơn phân nửa phương sai các biến quan sát, chứng tỏ thang đo đạt tính hội tụ tốt Ngược lại, nếu AVE nhỏ hơn 0.5, điều này chỉ ra rằng có nhiều sai số trong các biến quan sát hơn là phương sai được giải thích bởi biến tiềm ẩn.
Kết quả từ Bảng 7 cho thấy tất cả các biến quan sát đều có chỉ số AVE lớn hơn 0.5 Theo Hair và cộng sự (2014), hệ số tải ngoài cần lớn hơn hoặc bằng 0.7 Bảng 4.3 trong nghiên cứu này cho thấy tất cả các hệ số tải yếu tố bên ngoài đều lớn hơn 0.7, chứng tỏ mức độ liên kết giữa biến quan sát và biến tiềm ẩn là mạnh Nếu hệ số tải yếu tố bên ngoài nhỏ hơn 0.7, cần xem xét việc loại bỏ biến đó.
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về việc đánh giá chất lượng biến quan sát qua chỉ số outer loadings, các nghiên cứu đã đưa ra nhiều ngưỡng khác nhau Tuy nhiên, ngưỡng 0.7 là ngưỡng phổ biến nhất được sử dụng trong hầu hết các trường hợp.
Bảng 8 Hệ số tải yếu tố bên ngoài
CWB JS KL RA RC WE WR
4.2.3 Đánh giá tính phân biệt của thang đo:
Cấu trúc bảng được trình bày dưới dạng ma trận (bảng 9), trong đó hàng và cột đầu tiên thể hiện tên các biến tiềm ẩn, đại diện cho thang đo của các biến như CWB, JS, KL, RA, RC và WE.
Bên trong bảng giá trị, các ô được chia thành hai phần: (1) các số ở đầu mỗi cột là căn bậc hai của AVE và (2) các số còn lại là tương quan giữa các biến tiềm ẩn Chúng ta sẽ so sánh căn bậc hai của AVE của CWB với từng hệ số tương quan của CWB với các biến JS, KL, RA, RC, WE và WR Nếu căn bậc hai của AVE của CWB lớn hơn trị tuyệt đối của các hệ số tương quan với các biến này, thì tính phân biệt của thang đo CWB được đảm bảo Ngược lại, nếu căn bậc hai của AVE nhỏ hơn ít nhất một trong các hệ số tương quan, thì tính phân biệt của thang đo sẽ bị vi phạm.
Nghiên cứu cho thấy rằng căn bậc hai của AVE của thang đo CWB là 0.845, lớn hơn các hệ số tương quan của CWB với các biến khác.
Thang đo CWB được đảm bảo thông qua các mối quan hệ với KL, RA, RC, WE và WR Tương tự, các thang đo khác cũng được xác nhận vì căn bậc hai của AVE lớn hơn hệ số tương quan của từng thang đo.
Bảng 9 Kết quả phân tích tiêu chí Fornell – Larcker
CWB JS KL RA RC WE WR
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT
4.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF)
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), nếu chỉ số VIF lớn hơn hoặc bằng 5, mô hình có khả năng cao sẽ gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến Các ngưỡng đánh giá VIF được đề xuất như sau:
● VIF ≥ 5: Khả năng xuất hiện đa cộng tuyến là rất cao.
● VIF ≤ 5: Có thể không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Qua bảng 10 thấy rằng hệ số VIF kết quả đều nhỏ hơn 5, do vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Bảng 10 Kết quả phân tích đa cộng tuyến (VIF)
4.3.2 Đánh giá mức độ giải thích của biến độc lập cho biến phụ thuộc (R 2 ):
Hệ số xác định R bình phương (R²) cho biết tỷ lệ phần trăm mà các biến giải thích có thể giải thích sự biến động của biến độc lập, với giá trị R² nằm trong khoảng từ 0 đến 1 Nếu R² bằng 0, điều này có nghĩa là không có sự giải thích nào từ biến độc lập.
1 thì toàn bộ biến động của biến phụ thuộc là do biến độc lập.
Theo bảng 11, giá trị R² hiệu chỉnh của CWB là 0.399, cho thấy CWB giải thích được 39.9% sự biến thiên Tương tự, JS giải thích được 76.1% sự biến thiên của nó.
Bảng 11 Kết quả phân tích biến phụ thuộc R2
4.3.3 Xác định mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc (f 2 )
Hệ số f2 cho biết mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc, giúp xác định sự mạnh yếu của tác động Khi so sánh với hệ số hồi quy chuẩn hóa, f2 và hệ số này tương tự nhau về thứ tự mức tác động, nhưng f2 cung cấp thông tin rõ ràng hơn về giá trị mạnh hay yếu của ảnh hưởng thông qua các ngưỡng đề xuất.
Theo Cohen (1988) ta có đề xuất bảng chỉ số f2 như sau:
● f bình phương < 0.02: mức tác động là cực kỳ nhỏ hoặc không có tác động.
● 0.02 ≤ f bình phương < 0.15: mức tác động nhỏ
● 0.15 ≤ f bình phương < 0.35: mức tác động trung bình.
● f bình phương ≥ 0.35: mức tác động lớn.
Trong bảng 12, biến JS đến CWB có giá trị 0.663, cho thấy ảnh hưởng lớn của biến JS lên biến CWB Ngoài ra, có 4 biến khác có mức tác động nhỏ, với giá trị từ 0.02 đến 0.15.
Biến RA đến JS (0.003) nhỏ hơn 0.02 cho thấy mức tác động cực kỳ nhỏ hoặc không có tác động.
Bảng 12 Kết quả phân tích f bình phương
CWB JS KL RA RC WE WR
4.3.4 Đánh giá mối quan hệ tác động (Bootstrapping)
Theo bảng 13, có 5 biến ảnh hưởng đến JS, bao gồm KL, WE, WR, RC và RA, với hệ số tác động chuẩn hóa lần lượt là 0.254, 0.144, 0.172, 0.343 và 0.051 Mức độ tác động của các biến này lên JS được sắp xếp từ mạnh đến yếu là RC, KL, WR, WE và RA Hệ số tác động chuẩn hóa của JS lên CWB đạt 0.631.
Bảng 13 Kết quả phân tích Bootstrapping
Hệ số tác động chuẩn hóa
Hệ số tác động chuẩn hóa trung bình Độ lệch chuẩn
Chin (1998) cho rằng PLS-SEM là một phương pháp phi tham số Để chứng minh ý nghĩa thống kê của các giả thuyết nghiên cứu, việc sử dụng phương pháp bootstrap là cần thiết.
Khi thực hiện kiểm tra bootstrap với 5000 mẫu con, Bảng 4.8 cho thấy rằng JS có tác động tích cực đến CWB, trong đó các yếu tố RC, RA, KL, WE, và WR đều có ảnh hưởng dương đến JS Tuy nhiên, mối quan hệ giữa RA và JS không được xác nhận do giá trị P lớn hơn 0.05.
Hình 5 Kết quả phân tích SEM
4.3.5 Kiểm định giả thuyết dựa trên giá trị P:
Với độ tin cậy 95% suy ra mức ý nghĩa 5%, các giả thuyết hợp lệ là giả thuyết có giá trị p nhỏ hơn 0.05.
- Giả thuyết H1 có giá trị P là 0.002 nhỏ hơn 0.05 suy ra giả thuyết H1 hợp lệ.
- Giả thuyết H2 có giá trị P là 0.026 nhỏ hơn 0.05 suy ra giả thuyết H2 hợp lệ.
- Giả thuyết H3 có giá trị P là 0.004 nhỏ hơn 0.05 suy ra giả thuyết H3 hợp lệ.
- Giả thuyết H4 có giá trị P là 0.000 nhỏ hơn 0.05 suy ra giả thuyết H4 hợp lệ.
- Giả thuyết H5 có giá trị P là 0.438 lớn hơn 0.05 suy ra giả thuyết H5 bị bác bỏ
- Giả thuyết H6 có giá trị P là 0.000 nhỏ hơn 0.05 suy ra giả thuyết H6 hợp lệ.
Do đó, 5 giả thuyết trên 6 giả thuyết được chấp nhận
Bảng 14 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Phát biểu giả thuyết Giá trị P Kết quả
H1 Khối lượng công việc quá tải ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên 0.002 Hợp lệ
H2 Môi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên 0.026 Không hợp lệ
H3 Mối quan hệ nơi làm việc xấu có ảnh hưởng tới căng thẳng trong công việc 0.004 Hợp lệ
H4 Xung đột vai trò tác động đến sự căng thẳng trong công việc 0.000 Hợp lệ
H5 Sự mơ hồ về vai trò tác động đến sự căng thẳng trong công việc 0.438 Không hợp lệ
H6 Căng thẳng trong công việc tác động mạnh mẽ đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên 0.000 Hợp lệ
