Luận văn thạc sĩ kinh tế tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ubnd các phường trên địa bàn thành phố quy nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Trọng Tuấn

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016

NGUYỄN THỊ HƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài “Tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại UBND các phường trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các dữ liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên

TP Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2016 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hương

TÓM TẮT

Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính

sự nghiệp người nhân viên làm việc không mang lại hiệu quả cao Từ đó dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài lòng Nhất là tình trạng xung đột vai trò và quá tải vai trò đã khiến không ít công chức không gắn bó với công việc Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này, tác giả nhằm khảo sát tác động sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại ủy ban nhân dân các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức tại các UBND các phường trong địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định có độ tin cậy khá cao Kết quả khảo sát thu thập được các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố Phản hồi công việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng với yếu tố xung đột vai trò lần lượt là: -0,242; -0,26; -0,495 và -0,119 Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ và đãi ngộ xứng đáng với yếu tố quá tải vai trò lần lượt là: -0,498; -0,058; -0,33 và -0,098 Điều đó đã chứng minh mối quan hệ nghịch giữa sự gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Bao gồm: Phản hồi công việc, Nhận diện công việc, Tính tự chủ và Đãi ngộ xứng đáng đều tác động âm đến xung đột vai trò và quá tải vai trò

Qua kết quả nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và quá tải vai trò, các tổ chức công cần phải gia tăng sự gắn kết nhân viên với công việc của công chức tại tổ chức của mình thông qua việc gia tăng tính phản hồi trong công việc, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, gia tăng tính tự chủ trong công việc và thực

hiện việc nhận diện công việc một cách tốt nhất

MỤC LỤC Lời cam đoan

Tóm tắt luận văn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình

Chương 1 MỞ ĐẦU 2

1.1 Lý do chọn đề tài 2

1.2 Bối cảnh nghiên cứu 6

1.2.1 Giới thiệu về phường Trần Quang Diệu 6

1.2.2 Giới thiệu về phường Trần Hưng Đạo 6

1.2.3 Giới thiệu về phường Đống Đa 7

1.2.4 Giới thiệu về phường Lê Lợi 7

1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 8

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

1.5 Phương pháp nghiên cứu 9

1.6 Bố cục luận văn 9

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Các khái niệm 10

2.1.1 Xung đột vai trò 10

2.1.2 Quá tải vai trò 10

2.1.3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức 11

2.2 Các nghiên cứu trước 12

2.3 Lập luận giả thuyết 14

2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự xung đột vai trò 14

2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trò 18

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Thiết kế nghiên cứu 22

3.1.1 Thang đo 23

3.1.2 Chọn mẫu 25

3.1.3 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi 26

3.1.4 Quá trình thu thập thông tin 27

3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

3.2.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu 27

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 27

Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30

4.2 Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình 35

4.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích cronbach’s alpha 38

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha 38

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích cronbach’s alpha 41

4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 43

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò 45

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang quá tải vai trò 47

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên với công việc 49

4.5 Phân tích tương quan các biến 53

4.6 Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính 56

4.6.1 Thống kê mô tả các biến hồi quy 56

4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 56

4.6.3 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu 58

4.7 Kiểm định các giả thuyết 62

4.8 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 63

4.9 Phân tích ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến xung đột vai trò và quá tải vai

trò bằng T-test và Anova 64

4.9.1 Kiểm định giới tính 65

4.9.2 Kiểm định Độ tuổi 65

4.9.3 Kiểm định trình độ học vấn 66

4.9.4 Kiểm định chức danh hay vị trí công việc 66

4.9.5 Kiểm định thâm niên công tác 67

Chương 5 KẾT LUẬN 70

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 70

5.2 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị 72

5.2.1 Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật: 73

5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn và kiến nghị 74

5.2.3 Hạn chế về nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp 79

Tài liệu tham khảo

Phụ lục, bảng hỏi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

the Social Sciences

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo 23

Bảng 4.1 Kết quả thống kê thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát 30

Bảng 4.2 Thống kê các đối tượng khảo sát 31

Bảng 4.3 Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 34

Bảng 4.4 Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn 35

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố xung đột vai trò 38

Bảng 4.6 Ma trận tương quan lần 1 các biến của nhân tố xung đột vai trò 39

Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 nhân tố xung đột vai trò 39

Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố xung đột vai trò 40

Bảng 4.9 Ma trận tương quan lần 2 giữa các biến của nhân tố xung đột vai trò 40

Bảng 4.10 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 nhân tố xung đột vai trò 40

Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo nhân tố quá tải vai trò 41

Bảng 4.12 Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò 41

Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng nhân tố quá tải vai trò 41

Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố quá tải vai trò 42

Bảng 4.15 Ma trận tương quan lần 2 nhân tố quá tải vai trò 42

Bảng 4.16 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 của nhân tố quá tải vai trò 42

Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo nhân tố tự chủ 43

Bảng 4.18 Ma trận tương quan các biến của nhân tố tự chủ 43

Bảng 4.19 Kết quả thống kê biên tổng nhân tố tự chủ 44

Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ 44

Bảng 4.21 Ma trận tương quan các biến của nhân tố đãi ngộ 44

Bảng 4.22: Kết quả thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ 45

Bảng 4.23 Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò 46

Bảng 4.24 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố xung đột vai trò 46

Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò 48

Bảng 4.26 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố quá tải vai trò 48

Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố sự gắn kết nhân viên trong công việc 50

Bảng 4.28 Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo sự gắn kết

nhân viên với công việc 52

Bảng 4.29 Rotated Component Matrixa cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau: 52

Bảng 4.30 Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach alpha và EFA 53

Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố mới Error! Bookmark not defined Bảng 4.32 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc 54 Bảng 4.33 Kết quả tương quan giữa các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc 55 Bảng 4.34 Thống kê mô tả các biến hồi quy 56

Bảng 4.35 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc 57 Bảng 4.36 Phân tích phương sai 57

Bảng 4.37 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố sự gắn kết nhân viên với công việc 58 Bảng 4.38 Phân tích phương sai 58

Bảng 4.39 Phân tích hồi quy 59

Bảng 4.40 Phân tích hồi quy 60

Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 62

Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau 64

Bảng 4.43 Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi 65

Bảng 4.44 Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 66

Bảng 4.45 Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc 67

Bảng 4.46 Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 21

Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) 32

Biểu đồ 4.2 tỷ lệ độ tuổi (%) 32

Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ trình độ học vấn (%) 33

Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ chức danh, vị trí công tác (%) 33

Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ thâm niên công tác (%) 34

Biểu đồ 4.6 Phân tích nhân tố xung đột vai trò 35

Biểu đồ 4.7 Phân tích nhân tố quá tải vai trò 36

Biểu đồ 4.8 Phân tích nhân tố phản hồi công việc 36

Biểu đồ 4.9 Phân tích nhân tố nhận diện công việc 37

Biểu đồ 4.10 Phân tích nhân tố tính tự chủ 37

Biểu đồ 4.11 Phân tích nhân tố Đãi ngộ xứng đáng 38

Chương 1

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, ở Việt Nam, các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính

sự nghiệp, cơ quan Chính phủ tại sao người nhân viên làm việc không mang lại hiệu quả cao Từ đó dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không được hài lòng Thực tế trong các tổ chức công thường nguồn nhân lực thì ít nhưng nhiệm vụ giao quá nhiều nên dẫn đến quá tải vai trò, một nguyên nhân nữa là do họ có quá nhiều xung đột vai trò, những nhiệm vụ giao cho họ không phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn Trong cùng trong một môi trường làm việc, với một thời gian nhất định nhưng phân công quá nhiều nhiệm vụ, công việc chồng chéo không thể hoàn thành, dẫn đến bản thân họ không xử lý, sắp xếp nhiều công việc để hoàn thành trong một lúc

Hầu hết, nhiều nhân viên đều cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng vì áp lực công việc quá lớn Họ cảm thấy công việc lúc nào cũng ngập đầu, không thể hoàn thành hết việc trong ngày làm cho nên tất cả nhiệt huyết và năng lượng dành cho công việc dường như biến mất Điều này là một trong những nỗi ám ảnh đáng sợ đối với một số nhân viên trong các tổ chức công Do vậy, có rất nhiều nhân viên gặp phải

áp lực công việc vì chưa đủ kỹ năng giải quyết công việc, vì công việc giao khó hơn, nặng nhọc hơn so với năng lực, trình độ chuyên môn của mình Mặt dù, họ cố gắng tìm mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ được giao Khi không hoàn thành được công việc đó, họ cảm thấy bị áp lực và căng thẳng, mất tự tin khi đối diện với đồng nghiệp, với lãnh đạo Áp lực công vịêc quá nặng nề trong một thời gian dài sẽ khiến họ bị căng thẳng nặng, năng suất làm việc thấp, khối lượng công việc còn tồn đọng rồi dẫn tới họ không muốn gắn kết với công việc hiện tại nữa

Căng thẳng nghề nghiệp là một hiện tượng nghiêm trọng mà đề cập đến bất cứ đặc điểm của nơi làm việc làm cho mối đe dọa nhân viên ngày càng cao Nhu cầu công việc có thể là nguyên nhân chính gây căng thẳng tại nơi làm việc, trong đó các nhân viên không biết làm thế nào quản lý bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc

của họ và công việc căng thẳng có những hậu quả tiêu cực trên cả hai cá nhân và tổ chức (Larson, 2004; Malik, 2011) Các tác động tiêu cực của căng thẳng đối với cá nhân là mệt mỏi, lo âu và khó khăn trong việc đưa ra quyết định (Adeoye và Afolabi, 2011; Malik, 2011) Ngoài ra, căng thẳng dẫn đến năng suất thấp, bất mãn, cam kết thấp và doanh thu của người lao động trong tổ chức (Michael và Petal, 2009) Vì thế, muốn cho người công chức, viên chức hoạt động tốt hớn, hiệu quả hơn mạng lại dịch vụ công cho nhân dân tốt hơn thì buộc chúng ta phải làm giảm đi xung đột vai trò và quá tải vai trò trong cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan nhà nước

Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 có nêu rõ Trọng tâm của CCHC là cải cách chế độ công vụ, công chức và nâng cao chất lượng dịch vụ do cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp dịch vụ công cung cấp Song, tình trạng công chức cấp cơ sở, nhất là công chức xã tiền lương hoặc phụ cấp ít, lại kiêm nhiệm nhiều việc khiến đời sống nhiều công chức rất chật vật Thời gian qua, tình trạng công chức cấp cơ sở quá tải công việc và những bất cập về tiền lương, phụ cấp đã khiến không ít công chức không gắn bó với công việc Tình trạng người ít, việc nhiều liên tục xảy ra Cụ thể số lượng biên chế được giao có hạn mà đầu việc quá nhiều, khiến công chức ở nhiều nơi phải làm việc quá sức Chính vì khối lượng công việc lớn và kiêm thêm nhiều việc nên công chức ở cơ sở chịu nhiều áp lực, đôi khi phải nhẫn nhịn, kềm chế vì bị dân phàn nàn Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể nhẫn nhịn, kềm chế, vì vậy có người đã nổi nóng, nạt nộ người dân Mặt khác, do trình độ chuyên môn của một số công chức còn hạn chế, một người chưa thể làm được nhiều việc khác nhau, trong khi có quá nhiều việc từ cấp trên yêu cầu cấp cơ sở phải làm, phải báo cáo Vả lại, chưa có hoặc thù lao chưa tương xứng, nhất là công chức cấp xã, ấp nên chất lượng giải quyết công việc của một bộ phận công chức ở cơ sở đạt chưa như kỳ vọng

(Hoài Thu, 2014)

Theo phản ánh của các địa phương, việc xác nhận hành chính tại Ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã đối với một số việc do người dân yêu cầu ngày càng tăng,

nhiều khi dẫn đến áp lực, quá tải đối với công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã Đồng thời dẫn đến lãng phí không nhỏ cho xã hội nhưng đến nay chưa có quy định về trình tự, thủ tục thực hiện (ví dụ xác nhận các việc như kê khai tài sản, kê khai vốn,

hồ sơ vay vốn, kê khai thu nhập, hoàn cảnh gia đình, sơ yếu lý lịch, nơi cư trú v.v) Thực tiễn nhu cầu chứng thực trong nhân dân là rất lớn Nhưng chủ trương chung hiện nay không tăng biên chế nên vấn đề này thực sự là áp lực lớn đối với đội ngũ làm công tác chứng thực tại cấp huyện và xã Tình trạng quá tải công việc chứng thực hiện đang diễn ra ở nhiều nơi (Việt Hòa, 2016)

Trong mỗi tổ chức, sự gắn kết của nhân viên đối với công việc bị tác động rất lớn từ sự xung đột vai trò và quá tải vai trò Nếu sự xung đột vai trò và quá tải vai trò ngày càng lớn thì sự gắn kết của nhân viên với công việc ngày càng thấp và điều

đó dẫn tới hiệu quả công việc không cao Vậy yếu tố nào có thể làm giảm được xung đột vai trò và quá tải vai trò

Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng để giảm xung đột vai trò và giảm quá tải vai trò như nghiên cứu khảo sát quá trình làm việc liên quan đến mối quan hệ của nhân viên với vai trò xung đột và vai trò quá tải (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990) cho thấy rằng trong bối cảnh việc làm ở khu vực công, một số dự đoán quá trình làm việc của vai trò xung đột và vai trò quá tải có thể được tương tự trên khắp các ngành nghề, những phát hiện cho thấy chiến lược quản lý phản ánh đặc tính chuyên nghiệp có thể không làm giảm vai trò xung đột

và vai trò quá tải

Như vậy, chúng ta cần phải có sự gắn kết nhân viên với công việc, nếu nhân viên càng gắn kết với công việc thì họ sẽ không còn cảm thấy công việc nặng nề, xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc nữa Đối với hầu hết người lao động, sự chắc chắn trong công việc có thể sẽ giảm bớt vai trò xung đột và vai trò quá tải vì sự không chắc chắn làm mờ đi những kỳ vọng và giảm thiểu khả năng dự báo, đặt người lao động trong một môi trường làm việc đầy sóng gió (Kahn et al, 1964)