Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng

Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng là tìm ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng; đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại Công ty.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

D7

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

C)

NGUYEN QUOC NGHIA

SỰ GÁN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TAI CONG TY CO

PHAN SUA VIET NAM - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng -2021

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo

đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

“Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

WAL

a

Nguyễn Quốc Nghĩa

MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết của để tài -2s:ssscssse

2 Mục tiêu nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu s2

5 Phương pháp nghiên cứu +12 2x62

6 Bố cục đề tà

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu - +22

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 LY THUYET VE SU GAN KET VOI TO CHUC

1.2.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

1.2.2 Một số nghiên cứu trong nước

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Mô hình nghiên cứu

2.2 Quy trình nghiên cứu

2.3 Các biến nghiên cứu

17

17

20

21 22 22

24

24

24

28 29

2.6.2 Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo bằng Cronbach`s Alpha 32

2.6.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình - 34

CHƯƠNG 3 KET QUA NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN 36

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh

3.1.2 Thực trang nguén nhan lye tai Cong ty Cé phan sita Vigt Nam-

3.2.1 Kết quả mô tả thu thập dữ liệu seo 38) 3.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha 43

3.2.6 Đo lường sự gắn kết tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam — Chỉ

nhánh Đà Nẵng oneness 66

CHUONG 4 MOT SO DE XUẤT T NHÂM NÂNG CAO SỰ Ư GẦN KET CUA NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN SUA VIET NAM

4.1.Các để xuất cho Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh Da

81 89

33 Kết qua kiém dinh Cronbach Alpha vé ban thân 38

(đặc điểm) công việc

34 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha về môi 39

3.14 Hệ số nhân tố của các biến độc lập 47 3.15 Kiém dinh KMO va Barlett cho biến phụ thuộc 50 3.16 Phương sai trích của biến phụ thuộc 50

3.17 Hệ số nhân tố của biến phụ thuộc 50

321 Hệ số ước lượng của các biến trong mô hình hồi 55

quy 3.22 | Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 37

(đặc điểm) công việc

3.26 Kết quả đo lường mức độ hài lòng về mối quan 61

21 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 22

sự gắn kết của nhân viên

22 Quy trình tiến hành thực hiện các phương pháp 28

nghiên cứu

3 Sơ đồ tô chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ 33

của các phòng ban tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh Đà Nẵng,

33 Kết quả cuối cùng của mô hình nghiên cứu 58

Ngày nay các Nhà quản trị và Lãnh đạo của tổ chức nhận thức được tằm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức Làm thế nảo để nhân viên gắn kết với tô chức luôn được các cấp quản trị đặt ra là một công việc không hề đơn giản Để giải quyết vấn đề này nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với

tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chăng hạn như ở lĩnh vực y tế

(nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008) lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik) ở Việt Nam thì có

‘an Kim Dung (2005) vẻ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân

“Thực tế thố

ng kê số lượng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng từ tháng 01/2021 đến 14/4/2021: đã nghỉ việc 15 nhân viên giám sát bán hàng trên Tổng nhân viên bán hàng của Chỉ nhánh Đà Nẵng là 56 nhân viên, tỷ lệ thôi việc là 26,7% của nhân viên bán hàng

Như , những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn ét nhân viên với tổ

chức tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam — Chi nhánh Đà Ning?

Xét thấy được tầm quan trọng này, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ

góp phần cho các cấp quản lý của Chỉ nhánh Đà Nẵng có được công cụ đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với Chỉ nhánh Đà Ning, tir day dua

ra được các đề xuất nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tô chức

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của dự án là:

« Tìm ra các nhân tổ chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh Đà Nẵng

«Đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao mức độ gắn kết của

nhân viên tại Công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu được đặt ra ở trên, dự án đưa ra câu hỏi nghiên cứu như sau:

®Câu hỏi 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh Đà Nẵng?

«Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các yếu tố đó và những đề xuất quản

trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chỉ nhánh Đà Nẵng?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam — Chi nhánh Đà Nẵng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

m: Khảo sát được tiến hành từ tháng 04 đến tháng 08/2021

«Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại địa bàn thuộc Công ty Cổ phần sữa Việt nam — Chỉ nhánh Đà Nẵng quản lý

5 Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào mục tiêu nghiên cứu chính của nghiên cứu này là tìm ra các

nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Cổ phần sữa Việt

Nam - chỉ nhánh Đà Nẵng, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty với số lượng là 200 mẫu Với dữ liệu thu thập

được sau quá trình phỏng vấn sẽ được sàng lọc và xử lý trên phần mém SPSS

Ngoài phần mục lục, danh mục các biểu và danh mục tải liệu tham khảo,

luận văn được chia làm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận: Chương này trình bày những lý thuyết và

ói với tổ chức, bên cạnh đó

thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên

đưa ra các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm đưa ra cơ sở để

đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn ở chương 2.

các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Cỏ phần sữa

Việt Nam ~ chỉ nhánh Đà Nẵng trong chương 3 Chương này cũng trình bảy cách thức thu thập dữ liệu, quá trình thu thập dữ liệu và đưa ra các biến đo lường được sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo lt

Chương nảy trình bảy kết quả thông qua việc phân tích số liệu bằng phương pháp vừa được trình bày ở chương 2, và thảo luận về kết quả nghiên cứu vừa thu được Đây là cơ

sở để đưa ra các khuyến nghị ở chương 4

Chương 4: Kết luận và kiến nghị: Chương này đưa ra kết luận cùng các khuyến nghị giúp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và chỉ nhánh dựa trên kết quả vừa được thảo luận ở chương 3 Đồng thời nêu ra những hạn chế cùng hướng nghiên cứu hiện đại, tối uu hơn trong tương lai

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Theo nghiên cứu của PGS.TS Phạm Thúy Hương và TS Phạm Thị Bích Ngọc thuộc trường Đại học Kinh Tế Quắc Dân đã nghiên cứu trong sách

“Hành V¡ Tổ Chức ” (2019): Các tác giả đã mô tả mô hình cơ sở hành vi các

nhân, đặc biệt tác giả đã nêu lên về Thái độ, các thành phần của thái đô, các loại thái độ Ngoài ra các tác giả đã nêu lên khái niệm sự cam kết với tô chức

Theo nghiên cứu của Vð Thị Như Quỳnh trong Luận văn thạc sĩ tâm lý

học (2007) cho rằng Hầu hết các nhà tâm lý học ở Việt Nam đều xuất phát từ

quan điểm tâm lý học hoạt động khi nghiên cứu tâm lý con người trong đó có

vấn đề thái độ Thái độ được tác giả đề cập trên bình diện lý luận, chủ yếu là khái quát những vấn đề lý luận về thái độ như định nghĩa, cấu trúc, đặc điểm

của thái độ

động đến sự gắn kết Đặc biệt tác giả đã xây dựng các thành tố chiến lược tạo lập sự gắn kết

Theo Brown, S.P (1996) A Meta-analysis anh review of organizational research on job involvement, Psychological Bulletin, 120:234-225: Su gin kết của nhân viên càng lớn dẫn đến năng suất lao động tăng, nhân viên có thái

độ tích cực đối với tổ chức, ngược lại sự gắn kết không đủ cao dẫn đến nhân viên có thái độ tiêu cực, năng suất lao động thấp Ngoài ra sự gắn kết dẫn đến

sự tăng lên của hiệu quả, hiệu suất đối với các chỉ tiêu của tổ chức, dẫn đến

mang lại lợi nhuận cho tổ chức và cả các cổ đông của công ty

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý &

Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại hoc Can Thơ, 2014 “Các yêu

tố tác đông đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến

sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động trí thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước) Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát

nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach"s alpha, phân tích nhân tố khám

phá và phân tích tương quan Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tổ tác

động đến sự gắn kết tô chức của nhân viên là văn hóa tô chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nên tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn kết

của nhân viên đối với Công ty Du Lịch Khánh Hòa”

Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),”

Nhân tố ảnh huởng đến sự gắn kết của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phó Cần Tho”

Nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn Thị Diệu Hiền(2012), “ Phân tích các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) **Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và

vita’

1.1.1 Khái niệm và vai trò của sự gắn kết với tổ chức

Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn kết là tinh trạng sẵn sàng cam kết của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những

nỗ lực cho thực hiện công việc Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện công việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức

Gallup (2009) định nghĩa sự gắn kết đó là khi “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận” Macleod va Clarke (2009) dinh nghĩa gắn kết là “cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc dé đảm bảo rằng,

người lao động cam kết”

Theo Steers (1977), gắn kết với tỗ chức là “mong muốn thực hiện nỗ lực

lớn vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là

thành viên chặt chẽ của tổ chức”

Macey va Schneider (2008) cho ring su gắn kết với tổ chức là sự sẵn

sảng làm việc tích cực vì tô chức, cảm thấy tự hảo là một thành viên của tổ

chức và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức

Theo Bateman và Sirasser (1984), gắn kết với tô chức là mỗi quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tô chức và mong muốn duy trì tổ chức

Như vậy, sự gắn kết với t6 chức là mức độ cá nhân hiểu biết về mục tiêu của tổ chức, xác định mình là một thành phần không thể tách rời của tổ chức

và mong muốn mình là thành viên lâu dài của tô chức Nhiều nghiên cứu chỉ

tô chức không giữ đúng lời hứa của mình Do đó, khi sự cam kết đối với tô chức giảm, kết quả thực hiện công việc cũng sẽ giảm

Các nghiên cứu khác nhau đã đi đến kết luận về ảnh hưởng tích cực của

tổ chức đến nhân viên Bảng 1.1 dưới đây trình bày kết quả sự ảnh hưởng này của sự gắn kết

Bang 1.1 Ảnh hưởng của sự gắn kết

Như được đề cập ở trên, sự gắn kết ảnh hưởng tích cực đến nguồn nhân lực và cụ thể hơn đã có những nghiên cứu chỉ ra sự ảnh hưởng này ảnh hưởng,

đến các hành vi nỗi trội của người lao động

Ngoài ra có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn kết với

hành vi nồi trội hiệu quả Pưzcell và các đồng nghiệp (2003) đã thực hiện các

nghiên cứu theo định hướng này và đã đi đến các kết luận như:

~ Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nồi trội tích cực

~ Hành vi nôi trội xuất hiện khi có đủ một số lượng nhất định những cá nhân gắn kết với tô chức và khi họ cảm thấy được thúc đây và khi họ có mức

thỏa mãn công việc cao

Dưới đây là § mức độ hình thành nên sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức của Brown, S.P (1996) A Meta-analysis and review of organizational research on job involvement Psychological Bulletin, 120: 234-255

(2) Motivation — Động lực: Nhân viên cảm thấy " bùng nỗ" về công, việc của mình và mong muốn được nôi trội Một nhân viên có động lực sẽ muốn tiến xa hơn trong công việc của mình

(3) Commitment — Cam kết: Trong khi động cơ làm việc là mức độ cá

nhân thì cam kết đối với tổ chức là về cảm nhận được trở thành 1 phần của công ty, ý nghĩa rộng lớn hơn Những người lao động cam kết trở thành các

đại sứ tích cực cho các công ty của họ

(4) Advoeacy - Tán thành (hành vi công nhận tỗ chức): Tình huống thực sự trong mức độ này là làm thế nảo để các nhân viên chủ động tham gia nói về công ty họ làm việc cũng như các sản phẩm / dịch vụ họ cung cắp Nếu một công ty đạt được sự tán thành, ủng hộ từ nhân viên, họ sẽ đạt được thành công trong bán hàng và tuyển dụng Đó là truyền thông miễn phí đến từ nguồn đáng tin cậy nhất

(5) Engagement ~ Gắn kết: Sự gắn kết là sự kết hợp của tắt cả các yếu

tố trước đó Một nhân viên tham gia vào tổ chức với sự hài lòng về tỗ chức,

có động lực làm việc, cam kết với tổ chức và là người luôn ủng hộ, đứng về

phía công ty Tống hòa các yếu tố trên tạo ra sự gắn kết của nhân viên trong

tổ chức

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Nghiên cứu bởi IDS (2007)

Chiến lược tạo lập sự gắn kết dựa trên nẻn tảng các yếu tố tạo nên sự gắn

kết Vấn đề đặt ra là cần có những cách thức để đưa ra chính sách hay tạo ra

những hoạt động nào trong các yếu tố trên và được gọi là những thành tố của chiến lược tạo lập sự gắn kết.

« _ Bản thân công việc: Sự thúc đây bên trong diễn ra ở bản thân công việc, vì thế sự gắn kết được gây dựng một cách mạnh

mẽ theo cách công việc được thiết kế Các yếu tố công việc

như kỹ năng đa dạng, tính hoàn chỉnh của nhiệm vụ được giao

và tam quan trong của công việc, tạo nên cảm giác trải

nghiệm ý nghĩa công việc; tính tự chủ tạo nên cảm giác trách nhiệm với kết quả và đặc điểm thông tin phản hồi giúp cảm

nhận hiễu biết về kết quả thật sự

«_ Môi trường làm việc: Chiến lược gia tăng sự gắn kết thông, qua môi trường làm việc được thực hiện thông qua việc phát triển văn hóa, cổ vũ thái độ tích cực đối với công việc, lôi kéo

sự quan tâm và sự hào hứng trong công việc và giảm stress Đội ngũ nh:

sảng cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Chiến lược

viên hứng thú với công việc là những người sẵn

này còn đề cập đến các khía cạnh cụ thể của môi trường làm

việc, đặc biệt là công tác truyền thông, sự tham gia, cân bằng công việc — cuộc sống và các điều kiện làm việc Nó có thể bao gồm các chính sách xây dựng mối quan hệ hiệu quả trong mỗi vai trò, đối xử đẹp với người lao động, ghi nhận giá trị của họ, cho chép họ có tiếng nói và cung cấp những cơ hội

cho sự phát triển

+ _ Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo sẽ tập trung làm cho các nhà quản trị thực hiện như những người lãnh đạo trong vai trò của họ trong việc gia tăng mức độ gắn kết của người lao đông Để thực hiện điều này, các nhà lãnh đạo cần phải thiết

kế và triển khai thực hiện các chương trình nguồn nhân lực,

giúp các nhà quản trị thấu hiểu điều gì được mong đợi ở họ

cũng như các kỹ năng nào họ cần phải có Mặt khác cần cung

cấp cho các nhà quản trị với cơ chế phù hợp để họ có thể phát

huy kỹ năng cải thiện thành tích thông qua việc gia tăng sự

cam kết Những hành động cụ thể cần thiết trong việc ứng

dụng quản trị thành tích thông qua việc xác định vai trò, hoạch định cải thiện thành tích, sự tham gia và theo dõi thành

tích, và phản hồi thông tin

Cơ hội phát triển cá nhân: Hẳu hết mọi người đều muốn

phát triển đi lên nếu như họ làm việc với niễm tin rằng họ sẽ được bố trí ở công việc quan trọng hơn, có vị trí cao hơn, thì

đó là yếu tố để họ mong muốn làm việc, nỗ lực và gắn kết với

tổ chức hơn Cơ hội để phát triển có được nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sự gắn kết, tuy nhiên nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tổ tạo động lực tạo nên sự gin két hon là các nhân tổ thuộc về bản thân công việ

Raynolds (2004) mô tả văn hóa học tập là sự “cỗ vũ người lao động cam kết mở rộng phạm vi các hành vi tích cực, trong đó

có học tập” và nó có các đặc tính như: trao quyền không giám

sát; tự quản học tập chứ không theo hướng dẫn; xây dựng

năng lực đài hạn chứ không ngắn hạn Một khi việc học được

thúc đây, các kỹ năng và năng lực được cải thiệ

phép người lao động cơ hội phát triển vai trò

công việc tốt hơn và phát triển tài năng của họ Điều này có

nghĩa cần có sự phối hợp trong quản trị tải năng và phát triển khả năng của những nhân viên chủ chốt đối với tổ chức Chiến lược cần bao quát cơ hội phát triển nghề nghiệp và xác định cách thức hướng dẫn, hỗ trợ và khuyến khích các cá nhân phát triển tiềm năng và đạt được những thành quả trong

thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức, phù hợp với tài năng và nguyện vọng của họ

‘Thu nh§p: Nhdn viên có mức độ thoá mãn vẻ thu nhập sẽ tác động thuận chiêu chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm Với

người lao động thì thu nhập và tiền lương trò rất quan trọng

Khi thu nhập, các phúc lợi lao động được đánh gia tốt sẽ làm cho người lao động mong muốn cao làm việc cổng hiến cho

tổ chức Theo một báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân

sự tại doanh nghiệp Việt Nam của Lê Quân và cộng sự (2011) cho thấy có gần 40% nhân viên nghỉ việc vì lý do thu nhập Khi sự thỏa mãn về thu nhập càng cao thì nhân viên càng muốn làm việc lâu đài với tô chức và nâng cao năng suất làm việc tại đó

Chính sách khen thưởng và phúc lợi Chính sách khen

thưởng và phúc lợi càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cải thiện cuộc sống Khi nhân viên hài lòng với chính sách này tại nơi làm việc họ cũng sẽ muốn là việc lâu dài tại đó Không

chỉ

ê một chính sách khen thưởng và phúc lợi tốt sẽ giúp

doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều người lao động

Đồng nghiệp: Có tác động thuận chiều cùng với sự gắn kết

về tình cảm Người lao động mắt đến 13 thời gian trong ngày cùng tham gia công việc trong tô chức, vì vậy các giao tiếp

v

hợp tác công việc, hỗ trợ lẫn nhau vô cùng quan trọng nó ảnh

hưởng đến sự mong muốn làm việc lâu dài trong tô chức

Sự cam kết với tỗ chức: Các đặc điềm của sự cam kết được

và tổ chức sẽ làm những điều có ich cho họ

Chiến lược gắn kết tổ chức và chiến lược tạo lập sự cam kết

liên hệ chặt chẽ nhau Các thành tố gia tăng sự cam kết cũng giúp gia tăng sự gắn kết và có thể kế đến đó là những sáng kiến làm tăng sự tham gia và vai trò làm chủ, truyền thông, phát triển lãnh đạo, phát triển sự cảm nhận hào hứng trong

công việc và các chính sách nguồn nhân lực và những sáng kiến thực tiễn được thiết kế nhằm vào những quan điểm giá trị, như Purcell và các đồng sự (2003) đã cho rằng “sự cam kết sẽ gia tăng nếu viễn cảnh và giá trị của tổ chức được hòa

nhập, chia sẻ chung, nhận diện và quản trị”

Cơ hội

phát biểu quan điểm, đóng góp ý kiến không chỉ là yết

lóng góp ý kiến: Người lao động khi được có cơ hội

thúc đẩy sự cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng, cải tiến

chất lượng quá trình sản xuất, mà nó còn là yếu tố đề gia tăng

sự gắn kết Sự gắn kết được cải thiện hơn nếu tiếng nói của người lao động được lắng nghe Được lắng nghe tạo nên cảm

xúc tích cực từ người lao động, tạo nên cảm nhận vai trò và ý nghĩa của công việc của họ Vì vậy tổ chức phải làm cho

người lao động cảm nhận được rằng các ý tưởng của họ được xem xét và có vai trò ý nghĩa cho tô chức

Cung cấp cơ hội đóng góp không chỉ là việc để người lao động đóng góp công sức hữu hiệu cho tổ chức mà còn để tạo nên môi trường làm việc ghi nhận sự đóng góp ý kiến và dé nhân viên cảm nhận điều ghi nhận này, như là cách thức để tạo nên động lực và sự gắn kết Đặc biệt mối quan hệ cởi mở giữa các cấp lãnh đạo với nhân viên, sự hoạt động của công đoàn và nhất là chính sách trao quyền cho người lao động cũng là cơ hội để người lao động phát huy tỉnh than tự chủ đóng góp ý kiến

Đánh giá thực hiện công việc: Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ

đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Nếu nhân viên được đánh giá đúng năng lực của mình thì họ cảm thấy hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng

làm việc lâu dài với tổ chức

say hơn và muốn cống

Áp lực công việc: Mức độ gắn kết vì tình cảm sẽ giảm khi

nhân viên chịu nhiễu áp lực của công việc Công việc quá tải,

luôn làm việc thêm giờ Sẽ làm nhân viên cảm thấy nặng

nễ, ảnh hưởng đến công việc, sức khỏe, và tâm lý Áp lực

công việc càng lớn cảng làm cho nhân viên muốn nghỉ việc tìm kiếm công việc khác ít áp lực hơn

1.1.3 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết

Các đặc điểm nhân khẩu học gồm giới tính, tuổi, chủng tộc có ảnh

hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức Cụ thể các đặc điểm này ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc, sự đóng góp của người lao động, sự luôn chuyển lao động, sự văng mặt nơi làm việc và sự thoả mãn đối với công việc của người lao động

Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng mối quan hện của đặc điểm cá nhận

và sự gắn kết đối với tổ chức ngày càng quan trọng Nhiều người tin rằng tỗi tác của người lao động tăng lên họ sẽ trở thành lực lượng lao động có chất lượng cao và sự gắn bó với tổ chức càng cao Bên cạnh đó khi tuổi tác của

người lao động tăng lên họ có nhiều đóng góp hơn cho tổ chức như kinh nghiệm, sự cam kết, sự nghiêm túc và đạo đức trong công việc Tuy nhiên họ trở nên kém linh hoạt và ngại thay đổi

'Về mối quan hệ giữ giới tính và hành vi các nhân, nhiều nghiên cứu chỉ

ra rằng không có sự khác biệt đánh kể giữa nam và nữ về khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, động lực, khả năng học tập và năng suất lao động

Mặc dù vậy vai tròng của giới tính ảnh hưởng đến nhận thức của chung ta

Ching hạn người phụ nữ thành công trong lĩnh vực truyền thống

Về trình độ học vấn và vị trí công tác cũng có sự ảnh hưởng đến sự gắn

kết: Khi nhân viên có trình độ cao, vị trí càng cao họ chấp nhận gắn kết với tô

chức dé học hỏi kinh nghiệm, Khi kinh nghiệm của nhân viên đã cải thiện họ

đặt ra nhiều yêu cầu hơn đối với tổ chức

chứng nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu

tố chính, đó là: Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cắp cao và Niềm tự hào khi làm việc cho công ty Như nhận định của

vào đó, các nhân viên cũng cho biết rằng, niềm tin vào khả năng lãnh đạo của

ban lãnh đạo cấp cao, những người biết tiếp nhận đóng góp từ nhân viên, dẫn

dắt tổ chức đi đúng hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty với

đội ngũ của mình cũng là một yếu tố chủ chót dẫn đến sự gắn kết trong đội

ngũ Nghiên cứu này cũng là một trong những lý thuy:

tiến hành thực hiện nghiên cứu của mình

Nghiên cứu bởi IDS (2007)

Viện nghiên cứu phat trién IDS (Institutes of Development Studies — 1DS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn kết.

Đầu tiên là về mặt logic, được thẻ hiện bằng sự hiều biết của nhân viên

về vai trò của nhân viên trong công ty, vị trí của nhân viên trong tầm nhìn chung của công ty và vị trí tương quan trong mục tiêu phát triển của doanh

nghiệp

'Thứ hai là yếu t cảm xúc, thể hiện ở chỗ người lao động cảm nhận về tổ chức, nơi mà công việc cho họ cảm nhận sự hoàn thiện bản thân, và họ liên kết như thế nào đến nhà quản trị

.Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks và cong su (2006) “Antecedents and consequences of employee engagement” (Tam dich: Tién dé và kết quả

sự gắn kết nhân viên)

Nghiên cứu đã được thực hiện công phu bằng phương pháp định lượng,

để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với

công việc và tổ chức dựa trên jÿý thuyết trao đổi xã hội SET-Social Exchange Theory) Mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự (2004); Colquirt

và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001 với 6 thành phần độc lập gồm :

(1) Đặc điểm công việc (Job Characteristies); (2) Khen thưởng và công nhận

(Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tô chức (Perceived Organizational Support); (4) Su hỗ trợ từ cấp trén (Perceived Supervisor

Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Cong bing thi tục (Procedural Justice) va 4 thinh phan phu thudc gém : (1) Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), (2) Cam két tổ chite (Organizational Commitment), (3) Ý định rời bỏ (Intention to Quit), (4) Thanh viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior) Kết quả cho thấy sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức

Nghién citu bdi Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hoi dong lãnh đạo doanh nghiệp (2006)

Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đông lãnh đạo doanh nghiệp

xác định các nhân tó chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động như:

+ Tìn tưởng và thẳng thắn

« Bản chất của công việc

« Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty

« Cơ hội phát triển nghê nghiệp

Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tổ tác động đến sự gắn kết của nhân viên:

+ Phong cách lãnh đạo Nanagement behavior

+ Chủ động trong công việc (Job Autonomy)

+ Cơ hội phát triển (Developmem, support)

+ Cơ hội thăng tiến (Challenging work)

+ Hiệu ứng công việc (Performance feedback)

+ Phù hợp với bản thin (Work- person fit)

« Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work)

Nghiên cứu bởi Robinson (2004)

Robinson và cộng sự nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận của nhân viên

đó như là một động lực chính của sự gắn kết.

1.2.2 Một số nghiên cứu trong nước

Mô hình nghiên cứu “Vân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người

lao động có trình độ Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”

Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết lâu dài cña nhân viên trẻ với doanh nghiệp”

Nghiên cứu đã phát hiện ra Š nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài

của nhân viên đối với doanh nghiệp là:

«_ Cơ hội thăng tiến

+ Chính sách khen thưởng và phúc lợi

+_ Quan hệ với lãnh đạo

«_ Điễu kiện làm việc và mức độ phù hợp

«_ Mục tiêu nghề nghiệp

Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất

Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

† nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với

nghiên cứu là sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu và đưa ra kết quả

nghiên cứu thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính

TOM TAT CHUONG 1 Chương 1 của đề tài đã trình bày các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết cũng như đưa ra các nhân tố và đặc điểm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại

Cổ phần sữa Việt Nam — Chỉ nhánh Đà Nẵng Chương này cũng trình bày đánh giá các nghiên cứu trước đây dé xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gin két của nhân viên và Chỉ nhánh, từ đó chọn lọc ra các nhân tố thích hợp

để đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở chương 2 sau day

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Mô hình nghiên cứu

Áp dụng các cơ sở lý thuyết của các tác giả nghiên cứu trước đây và những thang đo họ đã chọn khi nghiên cứu vẻ sự gắn kết của người lao động

trong tổ chức Tác giả đã kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo của các nhà khoa học

đi trước nhưng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài Cùng với đó, xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao

động với tổ chức phù hợp với đặc thù nghiên cứu tại đơn vị đang công tác

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

cia nhân viên

Từ đó, tác giả đưa ra được cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất

dựa trên các nhân tó, các biến thành phần và biến phụ thuộc ảnh hưởng đến sự.

cam kết của nhân viên như sau: Bản thân (đặc điểm) công việc, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Cơ hội phát triển cá nhân, Thu nhập, Khen thưởng &

phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp

2.2 Quy trình nghiên cứu

Trình tự thực hiện các phương pháp nghiên cứu được thể hiện trong hình 1.3 Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu tiên là sử dụng các phương pháp khác nhau để thiết lập, hoàn chỉnh thang đo, tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu, giai đoạn thứ 2 là sử dụng các phương pháp định

lượng dé phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm tra mô hình nghiên cứu

2.3 Các biến nghiên cứu

Các điều kiện làm việc của Công |MT4

ty luôn hỗ trợ tối đa cho tôi

Phong cách — |Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của tôi |LDI |Rhoades và

Tôi luôn được lãnh đạo hỗ trợ LD2 |Trần Kim

Tôi được lãnh đạo đối xử công _ |LD3

bằng

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, | LD4 hòa nha, dé chịu

Tôi được trang bị các kỹ năng cần |CHI | Trằn Kim triển cá nhân _ |thiết để thực hiện công việc Dung (2005)

Công ty giúp cho tôi có kế hoạch |CH2

rõ rằng về đảo tạo, phát triển nghề

Thu nhập Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào |TNI | Trần Kim

Thu nhập tương xứng với kết quả |TN2 làm việc

Thu nhập được trả công bằng TN3

Thu nhập của tôi có sự tương TN4 đồng với mặt bằng chung với các

công ty trong ngành

Khen thưởng |Công tytôi có chính sách khen — |KTI |Phạm Thị Diệu

và phúc lợi _ |thưởng xứng đáng với đóng góp Linh (2013)

của tôi

Phúc lợi của Cty tôi đa dạng và _ |KT2

Chính sách khen thưởng của công | LT3

ty tôi rõ rằng và hiệu quả

Băng 2.2 Biến phụ thuộc

Tôi xem công ty như ngôi nhà thứ hai |GK2

của mình

Tôi sẵn sàng làm việc lâu dài với công | GK3_ | Saks (2006)

ty

Tôi luôn cố gắng phát triển, nâng cao |GK4_ | Meyer và

kiến thức và kĩ năng đề cống hiến cho cộng sự

2.4 Dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này được thu thập bằng phương phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi phỏng vắt

ác nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - chỉ nhánh Đà Nẵng Bảng câu hỏi

được thiết kế gồm 2 phần Phần 1 là các câu hỏi cho biết thông tin của đáp

viên bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận và vị trí công tác,

số năm công tác tại công ty và số lần chuyền nơi công tác Phin 2 là các câu

hỏi khảo sát chính liên quan đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức được xây dựng bằng thang đo Likert 5 với 5 mức độ đồng ý: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý với 33

biến quan sát; những câu trả lời chọn không đẩy đủ sẽ là những câu trả lời

không hợp lệ và sẽ bị loại trừ Phương pháp chọn mẫu được chọn là phương

pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Tác giả dựa vào kết quả nghiên cứu về kích thước

mẫu của //air và etg (2006): kích thước mẫu được tính theo công thức n >m

x 5 ( với n là kích thước mẫu, m là số lượng biến quan sát); nghiên cứu này có tất cả 33 biến quan sát vậy kích thước mẫu tối thiểu là 16 và dé bao dam được số lượng câu trả lời nhận được hơn 165 cũng như trong quá trình thu

thập dữ liệu sẽ phải loại bỏ những câu trả lời không hợp lệ thì tác giả sẽ khảo sát với số lượng là 200 mẫu

2.5 Quy trình tiến hành thực hiện các phương pháp nghiên cứu