Cơ sở lý luận và thực tiễn giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của tòa án nhân dân tại thành phố hà nội hiện nay

Quá trình giải quyết tranh chấp laođộng có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau trong đó giải quyết tranh chấplao động tại tòa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt.Giải quyết tra

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thihành từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi, bổ sung bởi Luật sửa đổi bổ sungmột số điều của Bộ luật Lao động qua các năm 2002, 2006, 2007 Bộ luật Laođộng đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung nhưng các lần sửa đổi bổ sung đó chỉsửa đổi bổ sung từng chương, mục, điều cụ thể để đáp ứng một số yêu cầuthực tế phát sinh, chưa chỉnh sửa một cách toàn diện Một số điều khoản chỉmang tính nguyên tắc chung, phải có nhiều văn bản dưới luật hướng dẫn thihành Trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực Bộ luật lao động năm 2012

đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳhọp thứ 3 ban hành ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013

Bộ luật lao động quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động,người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng laođộng… góp phần thúc đấy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cácbên trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hàihòa, ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo, tài năng của người lao động,nhằm tăng năng suất, chất lượng lao động Bộ luật lao động đã tạo hành langpháp lý cho các chủ thể trong quan hệ lao động thiết lập quan hệ lao động,góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sửdụng lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác

có liên quan, phù hợp với yêu cầu của thực tiễn

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất

mà Bộ luật lao động đã ban hành để người sử dụng lao động có thể áp dụng

để xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm

Thực tế giải quyết tranh chấp cho thấy, trong tổng số những tranhchấp lao động đã giải quyết, tranh chấp do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải là loại tranh chấp phức tạp và luôn chiếm tỷ lệ lớn nhất Nguyên nhân củatình hình này cần được nghiên cứu nhằm khắc phục những hạn chế, góp phầngiải quyết đúng đắn các tranh chấp do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sathải, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động,duy trì ổn định và tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển

Vì lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Cơ sở lý luận và thực tiễn giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện nay” với mong muốn nghiên cứu

những vấn đề lý luận cũng như thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứthợp đồng lao động nhằm góp phần hoàn thiện các quy định này, đáp ứng nhucầu của thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là một trong những sựkiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động gây ra tranh chấp nhiều nhấttrong thực tiễn Vì vậy đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này như:

- Luận án tiến sĩ luật: “Pháp luật lao động Việt Nam và vấn đề bảo vệ người lao động” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, bảo vệ tại Đại học Luật

Hà Nội, năm 2006

- Luận văn thạc sĩ luật “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện pháp luật về quyền của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt nam hiện nay của tác giả Lê Thị Anh Đào” bảo vệ tại Học viện

Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh năm 2002)

Ngoài ra, cũng có một số bài viết trên các tạp chí chuyên ngành liênquan đến việc kỷ luật lao động như:

- “Đổi mới pháp luật lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện những yêu cầu về mặt lý luận và thực tiễn” của tác giả Đinh Thị Mai Hương

nay Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 4/2005;

- “Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển cơ chế ba bên ở Việt Nam” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí Luật học, số 12/2006;

- “Luật lao động Việt Nam thời kỳ đổi mới” của tác giả Lưu Bình

Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện vềgiải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dântại thành phố Hà Nội hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn là nghiên cứu một cách có hệthống những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật theohình thức sa thải của Tòa án nhân dân tại thành phố Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật xử lý kỷ luậttheo hình thức sa thải, mối liên hệ giữa pháp luật lao động và thị trường lao độngtrên thực tế

- Nghiên cứu và đánh giá các quy định của pháp luật và thực tiễn ápdụng pháp luật về XLKL theo hình thức sa thải nhằm đưa ra các tồn tại hạn chế,bất cập của pháp luật về giải quyết tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải hiệnhành Từ đó cho thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật lao động saocho phù hợp với thực tế, đồng thời đưa ra định hướng và giải pháp nhằm hoànthiện các quy định của pháp luật về vấn đề này

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy địnhcủa pháp luật Việt Nam về tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải và giải quyếttranh chấp XLKL theo hình thức sa thải nhằm đưa ra một số kiến nghị nhằmhoàn thiện pháp luật và hạn chế những tác động tiêu cực từ những quy định chưahợp lý

Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn việc áp dụng pháp luật tronghoạt động giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của Tòa

án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện nay Luận văn không đề cập đến việcthực hiện pháp luật về vấn đề này tại các địa phương khác

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về

-lý luận nhà nước và pháp luật nói chung, quan điểm đổi mới tư duy về kinh tếthị trường, phát triển thị trường lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải nói riêng

- Bên cạnh đó, việc nghiên cứu đề tài luận văn cũng sử dụng cácphương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành như: lịch sử, phân tích, tổnghợp, thống kê, so sánh, diễn giải, suy diễn logic và phương pháp xã hội học đểlàm sáng tỏ những vấn đề nghiên cứu

6 Những đóng góp về khoa học của luận văn

Luận văn là một công trình nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống

về cơ sở lý luận và thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện

nay Luận văn có ý nghĩa khoa học, thực tiễn sau:

Thứ nhất, nghiên cứu về cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và

thực hiện pháp luật về XLKL theo hình thức sa thải Xây dựng khái niệm về giảiquyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, xác định rõ bản

chất, ý nghĩa và đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thảicủa Tòa án nhân dân.

Thứ hai, các quy định của pháp luật XLKL theo hình thức sa thải được

nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện cả trên cả phương diện lý luận

và thực tiễn

Thứ ba, luận văn phân tích đánh giá thực trạng pháp luật và áp dụng

pháp luật XLKL theo hình thức sa thải ở TAND TP Hà Nội Từ những đánhgiá toàn diện, kết quả nghiên cứu của đề tài đề xuất các kiến nghị, giải pháp

cụ thể để góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải và nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu giảngdạy ở bậc Đại học, Trường Đào tạo nghề trong lĩnh vực tư pháp và là tư liệutốt để các nhà khoa học tham khảo trong nghiên cứu khoa học tố tụng dân sự.Luận văn sẽ là một công trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc, trong mộtchừng mực nhất định cũng có thể giúp ích phần nào cho các cán bộ làm côngtác thực tiễn (Thẩm phán, Luật sư, Kiểm sát viên, ) trong việc hiểu biết mộtcách sâu sắc, đầy đủ và vận dụng đúng đắn các quy định của pháp luật vềXLKL theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dungluận văn gồm 3 chương, 8 tiết

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN

1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI CỦA TÒA

dù vậy, vì nhiều nguyên nhân khác nhau mà việc xử lý kỷ luật lao động theohình thức sa thải trên thực tế thường trái pháp luật và gây ra nhiều tranh chấp

Để hiểu thế nào là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sathải, trước hết phải hiểu thế nào là XLKL theo hình thức sa thải và thế nào làXLKL theo hình thức sa thải tại tòa án

Trong điều kiện kinh tế thị trường, với sự tồn tại của thị trường lao động

và quan hệ mua bán sức lao động, tranh chấp lao động là hiện tượng mang

tính khách quan Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trườnglao động phát triển ổn định và bền vững, tranh chấp lao động phải được giảiquyết một cách phù hợp và thỏa đáng Quá trình giải quyết tranh chấp laođộng có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau trong đó giải quyết tranh chấplao động tại tòa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt.

Giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao độnggiữa NSDLĐ và NLĐ, liên quan đến quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức

sa thải của NSDLĐ do tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lựcnhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảmbảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước

Với khái niệm trên để nhận biết một tranh chấp về xử lý kỷ luật theohình thức sa thải cần căn cứ vào các dấu hiệu cơ bản sau:

- Về chủ thể: chủ thể của các tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức

sa thải bao gồm hai bên của quan hệ lao động: NLĐ, NSDLĐ

- Về nội dung của tranh chấp: Khi NSDLD ra Quyết định xử lý kỷ luậttheo hình thức sa thải, NLĐ mất việc làm, mất nguồn thu nhập, ảnh hưởngđến đời sống của họ và gia đình NLĐ yêu cầu các cơ quan có thẩm quyềngiải quyết nhằm bảo vệ và khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp mà họ đượchưởng Các yêu cầu của NLĐ đề nghị Tòa án xem xét giải quyết có thể làquyền được tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, cũng có thể là quyền đượchưởng các trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hay các khoản bồi thườngkhác mà pháp luật quy định cho họ

Biểu hiện của tranh chấp về Quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sathải bao gồm: ý chí của các bên tranh chấp được biểu hiện ở việc NLD yêucầu NSDLĐ hủy bỏ quyết định đối với mình, hay yêu cầu thanh toán cáckhoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ, yêu cầu sự can thiệp của các cơ quan

có thẩm quyền tổ chức hòa giải, hoặc nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải

quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi của mình

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại tòa án

1.1.2.1 Đặc điểm tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Thứ nhất, tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải gắn liền với việc

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Trên thực tế các trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thảithường trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt hay do không thực hiệnđầy đủ trình tự thủ tục mà pháp luật quy định NSDLĐ trong nhiều trườnghợp do những mâu thuẫn cá nhân hay do nhu cầu sử dụng lao động mới nênlạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình mà gây thiệt hạicho NLĐ Cũng có nhiều trường hợp do thủ tục pháp luật quy định quá rườm

rà mà họ liền cắt bớt hay bỏ qua nên vi phạm, hay không thanh toán đầy đủcác khoản trợ cấp, bồi thường mà pháp luật quy định cho NLĐ NLĐ khi bị

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải do bị mất việc làm, mất nguồnthu nhập đảm bảo cuộc sống, tất yếu sẽ nảy sinh nhu cầu được pháp luật vàcác cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình Trên thực tế, khiđưa ra yêu cầu giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sathải, NLĐ chủ yếu hướng tới một trong hai mục đích:

(i) Xác định tính trái luật của quyết định XLKL theo hình thức sa thảicủa NSDLĐ và yêu cầu được tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

(ii) Không yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà chỉ yêu cầu tòa án giảiquyết các quyền và lợi ích về bồi thường, trợ cấp…mà pháp luật quy địnhNLĐ được hưởng Tòa án khi xem xét, giải quyết các tranh chấp luôn dựatrên những nội dung mà đơn yêu cầu, khởi kiện đặt ra nhằm hướng tới bảo vệnhững quyền lợi mà họ quan tâm nhất, những nội dung không được đề cậptrong đơn yêu cầu, khởi kiện không nằm trong phạm vi giải quyết của Tòa án

Thứ hai, tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải thường được

xác định là tranh chấp lao động cá nhân

Các tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải phần nhiều đều do

NLĐ khởi kiện NSDLĐ có thể quyết định đơn phương chấm dứt với một hay

nhiều NLĐ một lúc do không còn nhu cầu sử dụng họ (do thay đổi cơ cấu, công nghệ, thu hẹp sản xuất kinh doanh không còn nhu cầu sử dụng lao động ) Tuy nhiên, khi tranh chấp phát sinh, thì đó luôn là tranh chấp cá

nhân, do mỗi cá nhân đòi hỏi quyền lợi của mình khi bị mất việc làm, chứkhông phải tranh chấp do tập thể lao động cùng đứng ra khởi kiện để bảo vệquyền, lợi ích chung của họ Tòa án khi giải quyết các tranh chấp này cũng giảiquyết riêng cho từng NLĐ chứ không thể gộp chung bởi vì mỗi NLĐ có nhữngđiều kiện khác nhau và được hưởng các quyền lợi tương ứng khác nhau

1.1.2.2 Đặc điểm giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức

sa thải tại Tòa án nhân dân

Thứ nhất, Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn chung là hoạt

động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giaiđoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định)

Mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động là dàn xếp những mâuthuẫn trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủthể và trong phần lớn các trường hợp còn nhằm mục đích để sau đó quan hệlao động được tiếp tục duy trì Đây là điểm khác biệt của việc giải quyếttranh chấp lao động so với giải quyết các loại tranh chấp khác (tranh chấpkinh doanh thương mại, tranh chấp dân sự…) Do đó trong giải quyết tranhchấp lao động nói chung, sự can thiệp của cơ quan tòa án mang quyền lực nhànước ít được ưu tiên ngay Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìnchung chỉ được tiến hành khi các biện pháp có tính chất ôn hòa, mềm dẻo vàlinh hoạt hơn ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kếtquả Pháp luật của các quốc gia như Pháp, Nga, Thái Lan … đều yêu cầu cácbên tranh chấp lao động trước khi khởi kiện ra tòa án phải giải quyết tranh

chấp lao động theo thủ tục thương lượng, hòa giải, trọng tài và coi như thủ tụctiền tố tụng cần thiết trước khi vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại tòa án.Đối với tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải tại Việt Nam, thủ tụchòa giải trước khi khởi kiện là không cần thiết

Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện bởi

cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theonhững quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bởi các cơ quan, tổ chức, cánhân khác nhau: hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Chủ tịch UBND cấphuyện, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay tòa án Nếu như Hội đồng hòagiải cơ sở là cơ cấu xã hội thuần túy với sự tham gia của của đại diện tập thểlao động và NSDLĐ thì tòa án là cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống các

cơ quan tư pháp, nhân danh nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung

và tranh chấp lao động nói riêng Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa

án phải tuân theo các trình tự thủ tục nhất định Việc không tuân theo nhữngtrình tự thủ tục tố tụng tại tòa án bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng và có thểdẫn đến hậu quả nhất định, bản án hoặc quyết định của tòa án có thể bị khángnghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm

Thứ ba, các phán quyết của tòa án về vụ tranh chấp lao động được đảm

bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước

Biên bản hòa giải thành là kết quả hòa giải tại Hội đồng hòa giải laođộng cơ sở không được bảo đảm bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.Nếu một trong hai bên tranh chấp không tự nguyện thực hiện thì bên kia cũngkhông có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án ra quyết định thi hành án, quyếtđịnh cưỡng chế thi hành án bởi đây không phải quyết định của cơ quan nhànước có thẩm quyền theo quy định của Luật thi hành án dân sự Trong khi đóquyết định hay bản án của Tòa án được đảm bảo thi hành bởi các hoạt độngcần thiết của cơ quan thi hành án Nhờ đó, việc giải quyết tranh chấp lao động

tại tòa án có một số ưu điểm so với giải quyết tranh chấp lao động ở các giaiđoạn khác như: giải quyết dứt điểm việc tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ,quyết định của tòa án có khả năng thực thi, bảo đảm tốt hơn quyền lợi của cácbên Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án cũng có nhữngnhược điểm nhất định như: Thời hạn giải quyết kéo dài do qua nhiều cấp xét

xử, chi phí tốn kém do mất cơ hội nghề nghiệp, cho việc xây dựng hồ sơ khởikiện, thuê người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

1.1.3 Phân loại giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Sự phân loại các tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

là cơ sở cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyếtđịnh chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về xử lý kỷ luậttheo hình thức sa thải, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,NSDLĐ Đồng thời, qua đó tìm hiểu những nguyên nhân gây ra tranh chấptrên thực tế hay do các quy định của pháp luật chưa thật sự phù hợp, từ đó cócác giải pháp khắc phục, hạn chế Trên cơ sở lý luận và quy định của pháp

luật có thể phân loại tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải theo các

tiêu chí sau:

- Dựa vào các căn cứ mà pháp luật lao động quy định để các bên có quyền

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có thể phân thành các loại như: + Xử lý kỷ luật do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bímật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

+ Xử lý kỷ luật do người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nânglương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷluật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

+ Xử lý kỷ luật do người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồntrong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do

chính đáng.

- Dựa vào tính hợp pháp của tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sathải có thể phân loại thành tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đúngpháp luật và tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật

- Dựa vào tính trái pháp luật của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

có thể chia thành: xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật về nộidung (vi phạm căn cứ KLLĐ, không có các căn cứ quy định của pháp luật) và

xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật về hình thức (vi phạm vềtrình tự, thủ tục,…)

- Căn cứ vào bên yêu cầu giải quyết tranh chấp, có thể chia thành hailoại: giải quyết tranh chấp do NLĐ yêu cầu, giải quyết tranh chấp do NSDLĐyêu cầu (buộc NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo hoặc bồi thường thiệt hại

do hành vi trái pháp luật của người lao động gây ra) hoặc giải quyết tranhchấp do người thừa kế quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trên yêu cầu

- Căn cứ vào nội dung tranh chấp có thể chia thành tranh chấp về xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật và tranh chấp về giải

quyết quyền lợi cho NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Việc phân loại như trên đều nhằm mục đích xác định rõ những vấn đềcần được giải quyết trong tranh chấp để giải quyết triệt để và đúng pháp luậtnhững vấn đề trên bảo vệ quyền lợi cho các bên tranh chấp

1.1.4 Lược sử các quy định về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án nhân dân

1.1.4.1 Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1990

Đây là giai đoạn đánh dấu những chuyển biến lớn về kinh tế của nước ta

Cuộc cải cách “tổng điều chỉnh giá - lương - tiền” là cuộc cải cách kinh tế tại

Việt Nam vào năm 1985 nhằm xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu - bao cấp,chuyển hẳn nền kinh tế sang hạch toán, kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đượcthực hiện theo Nghị quyết Trung ương 8, khóa V - Đảng Cộng sản Việt

Nam Tuy nhiên, khi áp dụng thì cuộc cải cách này đã đưa nền kinh tế ViệtNam vào tình trạng hỗn loạn và nguyên nhân của tình trạng này được xácđịnh là do sự chắp vá giữa cải cách với mô hình cũ.

Thời kỳ 1986-1990, Việt Nam tập trung triển khai ba chương trình kinh

tế lớn: lương thực - thực phẩm, hàng tiêu dùng, hàng xuất khẩu Các hìnhthức ngăn sông cấm chợ, chia cắt thị trường được xóa bỏ dần, kế hoạch kinh tếcủa nhà nước được thực hiện trên cơ sở hạch toán Đặc biệt, các thành phần kinh

tế ngoài quốc doanh và tập thể được thừa nhận và bắt đầu được tạo điều kiệnhoạt động Nền kinh tế dần dần được thị trường hóa Song Đảng chủ trương vàthực hiện kinh tế quốc doanh là chủ đạo, chi phối các thành phần kinh tế khác

Cơ chế quản lý nền kinh tế bằng mệnh lệnh hành chính dần dần giảm đi

Với những thay đổi quan trọng về kinh tế - xã hội như vậy, nội dung vàtính chất của các quan hệ kinh tế đã có những thay đổi nhất định do đó tínhchất của các khiếu nại trong lao động cũng đa dạng và phức tạp hơn, nhiều vụviệc khiếu nại kéo dài cho thấy việc giải quyết bằng thủ tục hành chính đã bộc

lộ nhiều hạn chế do thiếu khách quan, không bảo vệ được quyền và lợi íchhợp pháp của NLĐ và không phù hợp với hoàn cảnh kinh tế - xã hội hiện tại Ngày 14/01/1985, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Quyết định số10/HĐBT về việc chuyển sang Tòa án nhân dân (TAND) xét xử những tranhchấp đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nạihoặc không chịu bồi thường Theo quy định tại Điều 1- Quyết định số10/HĐBT những tranh chấp này bao gồm:

a Công nhân, viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc;

b Học sinh học nghề trong nước; học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề

và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn, đàotạo lại cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật;

c Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồithường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng bị kỷ luật phải về nước

trước thời hạn;

d Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân

Quyết định số 10/HĐTP chưa đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động

mà chỉ liệt kê 4 tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án Nhưngviệc giải quyết 4 loại tranh chấp này lại theo thủ tục giải quyết vụ án dân sựchứ không phải án lao động

1.4.1.2 Giai đoạn từ năm 1990 đến năm 1994

Tháng 6 năm 1991, Đảng Cộng sản Việt Nam tổ chức Đại hội đại biểutoàn quốc lần thứ VII, tại đây một văn kiện quan trọng đã ra đời, đó là

“Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội”.Cương lĩnh này sau đó liên tục được bổ sung và điều chỉnh trong các kỳ họpcủa Ban Chấp hành trung ương Đảng và Đại hội Đại biểu toàn quốc tiếp theo.Cương lĩnh này và các văn kiện có tính chất sửa đổi nó tuyên bố rằng nhiệm

vụ trung tâm của xây dựng cơ sở vật chất của chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam là:

“đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, “gắn liền với phát triển một nềnnông nghiệp toàn diện” Các văn kiện này nêu phương hướng: “thiết lập quan

hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa từ thấp đến cao với sự đa dạng về hình thức sởhữu Phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hộichủ nghĩa, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước” và

“phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”

Cùng với sự phát triển về kinh tế, quan hệ lao động cũng được mở rộng

và phát triển hơn, pháp luật về lao động đặt ra những yêu cầu cao hơn để đảmbảo điều chỉnh tốt nhất các quan hệ lao động Pháp lệnh hợp đồng lao độngđược ban hành ngày 30/8/1990 đã quy định về việc giải quyết các tranh chấplao động tại Chương VI Năm 1992 Nghị định số 165/HĐBT cũng được banhành quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh trên

Theo quy định tại Điều 29 của Pháp lệnh hợp đồng lao động và Điều 24Nghị định số 165/HĐBT, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

lao động gồm có:

- Hội đồng hòa giải cơ sở;

- Hội đồng trọng tài lao động (gồm Hội đồng trọng tài ở cấp tỉnh, quận,huyện và Hội đồng trọng tài lao động ở Trung ương);

- Tòa án nhân dân

Theo quy định tại Điều 24 Nghị định 165/HĐBT thì chỉ khi có quyết địnhcủa Hội đồng trọng tài hoặc biên bản hòa giải của Hội đồng hòa giải cơ sở khôngđược thi hành thì vụ tranh chấp mới được chuyển sang Tòa án để xét xử

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân được quyđịnh tại pháp lệnh giải quyết các vụ án dân sự (29/11/1989) Tuy nhiên, dokhông có hướng dẫn của Tòa án nhân dân tối cao nên các Tòa án vẫn chỉ thụ

lý 4 loại việc được quy định trong Quyết định số 10/HĐTP

Như vậy, trong thời kì từ năm 1990 đến năm 1995, cơ chế giải quyếttranh chấp lao động đã có những thay đổi cơ bản, bảo đảm sự công bằng dânchủ và nhanh chóng hơn Đối với Tòa án nhân dân dù được giao thẩm quyềnxét xử các tranh chấp lao động từ năm 1985 nhưng số vụ tranh chấp được đưađến Tòa án vẫn rất ít và chủ yếu là về kỷ luật buộc thôi việc

1.4.1.3 Giai đoạn từ năm 1995 đến nay

Vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng nhanh do nhiều nguyên nhân,

có thể kể đến là sự ổn định về chính trị, kinh tế, an ninh và quốc phòng; nềnkinh tế Việt Nam liên tục đạt mức tăng trưởng cao; công cuộc đổi mới kinh tếtheo cơ chế thị trường tiếp tục được duy trì và đẩy mạnh; mức sống của ngườidân được nâng cao góp phần làm tăng mức cầu nội địa; tiến trình hội nhậpkinh tế quốc tế được đẩy mạnh, uy tín và thương hiệu của các loại hàng hóasản xuất tại Việt Nam trên các thị trường thế giới ngày càng được nâng cao.Cùng với việc xây dựng luật, các thể chế thị trường ở Việt Nam cũngtừng bước được hình thành Chính phủ đã chủ trương xóa bỏ cơ chế tập trung,bao cấp, nhấn mạnh quan hệ hàng hóa - tiền tệ, tập trung vào các biện pháp

quản lý kinh tế, thành lập hàng hoạt các tổ chức tài chính, ngân hàng, hìnhthành các thị trường cơ bản như thị trường tiền tệ, thị trường lao động, thịtrường hàng hóa, thị trường đất đai Cải cách hành chính được thúc đẩy nhằmnâng cao tính cạnh tranh của nền kinh tế, tạo môi trường thuận lợi và đầy đủ hơncho hoạt động kinh doanh, phát huy mọi nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế Kinh tế phát triển tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển cùngvới đó là những mâu thuẫn tranh chấp càng trở nên phổ biến và phức tạp hơnkhi người lao động nhận thức được các quyền lợi của họ được pháp luật bảo

vệ Để tạo điều kiện cho quan hệ lao động được phát triển lành mạnh, bảođảm được lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, thúc đẩy sản xuất phát triển,ngày 23/06/1994 tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa IX đã thông qua BLLĐ (cóhiệu lực từ ngày 01/01/1995) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp laođộng được quy định tại chương XIV của BLLĐ (từ Điều 157 đến Điều 179).Theo quy định tại các Điều 162 và Điều 168 của BLLĐ, cơ quan có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động gồm:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơquan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện đối với những nơi không cóHội đồng hòa giải lao động cơ sở;

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;

- Tòa án nhân dân

Sau khi có BLLĐ, nhà nước cũng đã ban hành nhiều văn bản chi tiết vàhướng dẫn thi hành các quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp laođộng Hệ thống các văn bản luật và dưới luật được ban hành, đã tạo cơ sởpháp lý khá hoàn chỉnh bảo đảm cho việc giải quyết một cách có hiệu quả cáctranh chấp lao động trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường

Theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật tổ chứcTAND (28/12/1993), ở Tòa án cấp tỉnh và TANDTC thành lập Tòa lao động giảiquyết các vụ án lao động và giải quyết các cuộc đình công Ở Tòa án huyện, việc

giải quyết các vụ án lao động do các Thẩm phán chuyên trách đảm nhiệm

Đổi mới quan trọng trong thời kì này là sự ra đời của các Tòa lao độngtrong hệ thống TAND thực hiện nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động và giảiquyết đình công, với quy trình tố tụng riêng, quy định tại Pháp lệnh thủ tụcgiải quyết các tranh chấp lao động Về cơ bản, nội dung của quá trình tố tụngđối với các vụ án lao động cũng giống như đối với vụ án dân sự Các giaiđoạn tố tụng, các hoạt động tố tụng cũng được xây dựng trên những nguyêntắc chung của tố tụng dân sự

Sau một thời gian BLLĐ 1994 được thi hành đã bộc lộ những hạn chếnên vào các năm 2002, 2006, 2007, Quốc hội liên tục đưa ra một số sửa đổi

bổ sung để hoàn thiện thêm cho BLLĐ 1994 Trước yêu cầu hội nhập quốc tế

và khu vực Bộ luật lao động năm 2012 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 ban hành ngày 18/6/2012 và

có hiệu lực từ ngày 01/5/2013

Theo Bộ luật lao động năm 2012, thời hiệu xử lý kỷ luật từ 3 tháng, 6 thángtùy từng loại vi phạm kỷ luật đã được nâng lên thành 06 tháng đến 12 tháng, mởrộng các hành vi vi phạm bị XLKL, thời hiệu khởi kiện các vụ án lao động đượcquy định chung thành 01 năm chứ không tách thành 01 năm, 03 năm, 06 thángnhư Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006

Sau nhiều lần sửa đổi, nhìn chung các quy định của Bộ luật lao động về

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải cũng như các quy định định vềgiải quyết tranh chấp đã được hoàn thiện và phần nào đã đáp ứng được yêucầu của thực tế giải quyết tranh chấp lao động Những tranh chấp này xảy ra

do NLĐ bị kỷ luật sa thải không đồng tình với quyết định của NSDLĐ do họnhận thấy có sự vi phạm pháp luật trong quyết định ấy gây thiệt hại cho họ vềvật chất, tinh thần nên có yêu cầu NSDLĐ phải hủy quyết định KLLĐ theo hìnhthức sa thải, nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã kí kết hay yêucầu giải quyết tranh chấp nhằm đòi lại những quyền lợi chính đáng liên quan đến

việc họ bị XLKL mà họ được hưởng theo các quy định của pháp luật

Xuất phát từ nhận thức cho rằng tranh chấp lao động và tranh chấp dân

sự có nhiều điểm khác biệt, cần có những trình tự thủ tục riêng để giải quyếttranh chấp lao động tại tòa án, ngày 11/4/1996 Ủy ban thường vụ quốc hội đãthông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định chitiết về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án như vấn đề khởikiện, thẩm quyền của Tòa án Nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp laođộng, trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm, phúc thẩm,giám đốc thẩm, tái thẩm…Nhìn chung, so với thủ tục giải quyết các vụ án dân

sự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động theo Pháp lệnh thủ tục giảiquyết các tranh chấp lao động có nhiều điểm khác biệt về thời hiệu khởi kiện,thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, về thủ tục hòa giải trước khi

mở phiên tòa xét xử…

Sau một thời gian thực hiện, với quan điểm nhất thể hóa việc giải quyếtcác vụ án phi hình sự, Nhà nước đã ban hành Bộ luật tố tụng Dân sự áp dụngchung trong việc giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động Bộ luật

tố tụng dân sự chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2005 thay thế cho các vănbản trước đó về thủ tục giải quyết các vụ án dân sự, kinh tế, lao động riêngbiệt Năm 2011, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự

số 65/2011/QH12 ngày 29/03/2011 của Quốc hội ra đời có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/2012 Việc ra đời của Luật sửa đổi bổ sung đã phần nào hạnchế được một số nhược điểm của Bộ luật tố tụng như về việc triệu tập đương

sự, thời hiệu khởi kiện, thẩm quyền của Tòa án, thời hạn khiếu nại giám đốcthẩm, tái thẩm…

1.4.1.4 Vai trò của Tòa án trong giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Thứ nhất, Tòa án là cơ quan chuyên trách GQTC nói chung (so với

HĐHG là tổ chức làm việc kiêm nhiệm), gồm các thẩm phán là người được

đào tạo cơ bản và các hội thẩm là những người có kinh nghiệm nên có khảnăng áp dụng pháp luật chính xác, GQTC xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải đúng pháp luật.

TAND là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp Tòa ántiến hành xét xử “nhân danh Nhà nước” và mang quyền lực Nhà nước để giảiquyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải nói riêng Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án phảituân theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ Thủ tục giải quyết tranh chấp xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải bằng biện pháp hòa giải tại cơ sở cũngphải tuân theo những trình tự luật định nhưng trình tự, thủ tục giải quyết tranhchấp ở Tòa án luôn phức tạp và chặt chẽ hơn Mọi hoạt động tố tụng đòi hỏitính chính xác, hợp pháp và được đảm bảo bằng trách nhiệm pháp lý nếu cơquan hay người có thẩm quyền cố tình làm sai, làm thay đổi các sự thật kháchquan của vụ việc, dẫn đến những đánh giá, kết luận sai và xét xử sai Mọihành vi không tuân thủ trình tự luật định đều bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng.Những quy định chặt chẽ nhằm đảm bảo cho Tòa án ra những phán quyếtđúng pháp luật, công bằng về vụ tranh chấp lao động Các cán bộ làm côngtác giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo luật định phải là nhữngngười có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinhnghiệm xét xử và độc lập với các bên tranh chấp Như vậy, việc giải quyếttranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải luôn đảm bảo tínhkhách quan và đúng pháp luật

Thứ hai, Tòa án là cơ quan độc lập với các bên tranh nên có khả năng

GQTC khách quan, phù hợp với loại tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theohình thức sa thải

Tòa án là cơ quan nhà nước độc lập với các bên tranh chấp không bị ràngbuộc bởi những mối quan hệ có thể làm sai lệch kết quả giải quyết So vớiTòa án, Hội đồng hòa giải cơ sở và công đoàn tuy được thành lập ra nhằm bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ nhưng chính những thành viên củanhững tổ chức này cũng là những NLĐ làm công ăn lương phụ thuộc về kinh

tế đối với NSDLĐ nên rất khó có đủ thiện chí để có những quyết định trái với

ý chí của NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Mặt khác, ngườihòa giải không có quyền quyết định nội dung hay kết quả của tranh chấp màchỉ là bên thứ ba trung gian, có thể nêu ra quan điểm, ýkiến tư vấn của mình

để giúp các bên tìm ra giải pháp giải quyết và quyết định Hòa giải mang tínhchất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc vào thiệnchí của các bên có muốn hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích củanhau hay không? Vì mỗi bên tranh chấp đều theo đuổi những lợi ích riêng đòihỏi bên kia phải đáp ứng nên khó có thể đưa ra một thỏa thuận hợp tình, hợp

lý và hợp pháp

Thứ ba, giải quyết tranh chấp tại Tòa án là hình thức cuối cùng để giải

quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Kết quả GQTC tạiTòa án có thể được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành nên tòa án là cơ quan

có khả năng giải quyết dứt điểm tranh chấp, đáp ứng yêu cầu của các bên

Quan hệ lao động được thiết lập dựa trên cơ sở pháp lý là HĐLĐ và ý chí

tự nguyện của các bên nên khi chấm dứt hay có bất kì mâu thuẫn xung độtnào về lợi ích, pháp luật vẫn tôn trọng thỏa thuận tự nguyện của các bên Việcgiải quyết xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mang tính tự nguyện

sẽ giúp các bên hiểu nhau hơn và hạn chế những mâu thuẫn phát sinh từ việcgiải quyết tranh chấp Trong trường hợp không thể hòa giải được, các bên cóquyền yêu cầu Tòa án giải quyết theo thủ tục tố tụng Pháp luật quy định cácbên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theohình thức sa thải mà không nhất thiết phải thông qua hòa giải tại cơ sở bởi vìkhi một trong hai bên đã muốn chấm dứt quan hệ lao động thì việc quay lạitiếp tục hợp đồng sẽ rất khó khăn vì lúc này hai bên đã không còn thiện chí,việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng theo đúng

pháp luật cũng rất khó để có thể đạt được thỏa thuận vì hai bên đều đòi hỏiquyền lợi cao nhất và nghĩa vụ thấp nhất Như vậy giải quyết tranh chấp xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án là hình thức sau cùng và cóhiệu lực pháp lý cao nhất Các quyết định, bản án của Tòa án trong quá trìnhgiải quyết tranh chấp khi có hiệu lực pháp luật đều được đảm bảo thi hành sứcmạnh cưỡng chế của Nhà nước bởi Tòa án là cơ quan Nhà nước có chức năngxét xử, Tòa án ra bản án, quyết định nhân danh Nhà nước Việc thi hành cácbản án, quyết định đó được thực hiện một cách triệt để nhất với sự tham giacủa cơ quan thi hành án Hòa giải là một phương thức để giải quyết tranhchấp tuy nhiên ngay cả khi hòa giải thành thì các thỏa thuận mà các bên đãđạt được không có một cơ chế nào đảm bảo cho việc thi hành những thỏathuận ấy mà hoàn toàn dựa vào sự tự nguyện và thiện chí của các bên tranhchấp Do đó, trong trường hợp một bên không tự nguyện thực hiện cam kết đãthỏa thuận thì quyền lợi của bên kia sẽ không được bảo vệ đầy đủ nên trong đa

số các trường hợp các bên tranh chấp chọn Tòa án để yêu cầu giải quyết tranhchấp

Thứ tư, việc giải quyết tranh chấp tại Toà án góp phần giải quyết dứt

điểm các tranh chấp, từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, ổn định nền sản xuất kinh doanh

Có nhiều nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp nhưng nguyên nhân chủ yếu

là do NSDLĐ biết luật nhưng vẫn phạm luật mưu cầu lợi ích riêng, còn NLĐthì chưa hiểu rõ luật nên nhiều khi có những đòi hỏi thái quá không chínhđáng mà NSDLĐ không thể đáp ứng được Tòa án là cơ quan nhân danh nhànước xét xử các vụ tranh chấp, là nơi pháp luật được hiểu rõ và áp dụng đúngđắn triệt để nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tranh chấp khôngthiên vị, ưu ái bên nào Những mâu thuẫn, xung đột được giải quyết dứt điểm,kịp thời, đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa các bên

Thứ năm, Tòa án giải quyết các tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải thông qua hoạt động chính là xét xử tại phiên tòa, việc tòa ángiải thích việc áp dụng pháp luật để giải quyết tranh chấp, cũng là hoạt độnggiúp cho công dân hiểu rõ thêm pháp luật về vấn đề này nên góp phần tuyêntruyền, giải thích pháp luật Hiểu rõ hơn về pháp luật sẽ phần nào hạn chế nhữngtranh chấp phát sinh khi các chủ thể có ý thức hơn về việc thực hiện pháp luật.

1.2 TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN

1.2.1 Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án cấp sơ thẩm

1.2.1.1 Giai đoạn khởi kiện và thụ lí vụ án lao động

* Xác định thẩm quyền giải quyết của Tòa án

Theo quy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 31 BLTTDS, những tranh chấplao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyềncủa Tòa án bao gồm:

1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sửdụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viênlao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải thành nhưng các bên không thựchiện hoặc thực hiện không đúng, hoà giải không thành hoặc khônghoà giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sauđây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trườnghợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng laođộng; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (…) [29]

Như vậy, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc về xử lý kỷ luậtlao động theo hình thức sa thải hay các tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữacác bên khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không nhất thiết phải qua hòagiải ở cơ sở

Những tranh chấp lao động quy định tại Điều 31 BLTTDS thuộc thẩmquyền chung của TAND Căn cứ vào độ phức tạp của tranh chấp cũng nhưnăng lực xét xử của các cấp Tòa án mà pháp luật quy định các tranh chấp laođộng thuộc thẩm quyền của TAND cấp nào

Theo quy định tại Điều 31, Điều 33 và Điều 34 BLTTDS, tranh chấp

xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyền xét xử sơ thẩmcủa Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trừ cáctranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có đương sự hoặc tàisản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài

hay những tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà Tòa án

cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lấy lên từ cấp huyện để xét xử.Những điều luật này được hướng dẫn điều 7 Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTPngày 03/12/2012 của Hội đồng thẩm phán Tòa án Nhân dân tối cao hướngdẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất Những quy định chung của

Bộ luật tố tụng Dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sungmột số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự:

Đương sự ở nước ngoài bao gồm: Đương sự là người nước ngoàikhông định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam có mặt hoặckhông có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dânsự; Đương sự là người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác

ở nước ngoài có mặt hoặc không có mặt tại Việt Nam vào thời điểmTòa án thụ lý vụ việc dân sự; Đương sự là người nước ngoài định

cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam nhưng không có mặt tạiViệt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự; Đương sự làngười Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Namnhưng không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụviệc dân sự; Cơ quan, tổ chức không phân biệt là cơ quan, tổ chứcnước ngoài hay cơ quan, tổ chức Việt Nam mà không có trụ sở, chi

nhánh, văn phòng đại diện tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý

vụ việc dân sự [29, tr.6-7]

Xác định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa

án nào giữa các tòa án cùng cấp có quyền giải quyết vụ án lao động theo thủtục sơ thẩm Sự phân định này là cần thiết để tránh sự chồng chéo về thẩmquyền giải quyết giữa các tòa án cùng cấp, nâng cao hiệu quả trong việc giảiquyết, đồng thời cũng dựa trên điều kiện của các đương sự để họ có thể thamgia tố tụng một cách thuận lợi nhất Dựa trên những yêu cầu trên, khoản 1Điều 35 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ giải quyết vụ

án lao động như sau:

- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bịđơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranhchấp lao động theo thủ tục sơ thẩm Quy định này nhằm tạo điều kiện cho bịđơn (người phải tham gia tố tụng một cách thụ động do việc khởi kiện của bênnguyên) có thể tham gia tố tụng để bảo vệ quyền lợi của họ một cách tốt nhất

- Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhânhoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩmquyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương

sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn tòa án này giải quyết

Ngoài ra, theo điểm đ khoản 1 Điều 36 của BLTTDS về thẩm quyền của

Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu: “Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động

có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”;

Có thể thấy đây cũng là một trong nhiều quy định của pháp luật để bảo

vệ cho NLĐ bên thường bị yếu thế trong các quan hệ lao động Như vậy, đối với

tranh chấp trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng, bảo hiểm xã hội mà NLĐ khởi kiện

yêu cầu thì họ có thể lựa chọn Tòa án nơi mình cư trú làm việc để giải quyết màkhông nhất thiết phải chọn tòa án theo nơi cư trú, đặt trụ sở của bị đơn

* Khởi kiện và thụ lý tranh chấp XLKL lao động theo hình thức sa thải

Khởi kiện là quyền năng quan trọng của công dân vì có thực hiện quyềnnăng này công dân mới có thể yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệquyền, lợi ích hợp pháp của mình Đây là hoạt động đầu tiên khởi đầu, là căn

cứ pháp lý cho mọi hoạt động tố tụng của tòa án, có đơn khởi kiện của côngdân tòa án mới có căn cứ để thụ lý và giải quyết tranh chấp Theo quy định tạiĐiều 161 BLTTDS thì cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặcthông qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án tại tòa án có thẩm quyền

để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Đối với tranh chấp xử

lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chủ thể có quyền khởi kiện vụ ánlao động là NLĐ, NSDLĐ hay người thừa kế quyền và nghĩa vụ của họ,

Điều 165 BLTTDS quy định “Người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn khởi kiện tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp” Đối với NLĐ nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải

quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, những chứng

cứ cần thiết để chứng minh tùy thuộc vào mục đích yêu cầu của họ

Ví dụ: ông A khởi kiện công ty TNHH B xử lý kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải trái pháp luật (không có căn cứ theo quy định của phápluật ), yêu cầu công ty B phải thu hồi quyết định xử lý kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải với ông, nhận ông trở lại làm việc mà thanh toán các khoản

bồi thường, trợ cấp cho ông theo quy định của pháp luật trong những ngàyông A không được làm việc Để chứng minh cho yêu cầu của mình ông Aphải nộp bản sao HĐLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa

thải của công ty B đối với ông A, các chứng cứ chứng minh căn cứ mà công

ty B đưa ra để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải với ông A là giả

tạo, giấy tờ chứng minh thời gian ông bắt đầu nghỉ làm

Quy định trên được hướng dẫn chi tiết khoản 2 Điều 2 Nghị quyết số04/2012/NQ-HĐTP ngày 03/12/2012 của Hội đồng thẩm phán Tòa án Nhândân tối cao hướng dẫn thi hành một số quy định về chứng minh và chứng cứcủa Bộ luật tố tụng Dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổsung một số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự Theo đó,

Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 của BLTTDS thì về nguyên tắcchung, cung cấp chứng cứ và chứng minh cho yêu cầu của mình là

có căn cứ và hợp pháp vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của đương sự,của cá nhân, cơ quan, tổ chức khởi kiện, yêu cầu để bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của người khác Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 79của BLTTDS, khi có yêu cầu Toà án bảo vệ quyền, lợi ích hợp phápcủa mình hoặc phản đối yêu cầu của người khác đối với mình hoặcbảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước hoặc bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của người khác, thì đương sự, cá nhân, cơ quan, tổchức khởi kiện, yêu cầu có nghĩa vụ phải đưa ra chứng cứ để chứngminh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp (khoản 1)

Việc cung cấp chứng cứ và chứng minh cho yêu cầu của mình là cócăn cứ và hợp pháp được hướng dẫn tại khoản 1 Điều này có thểđược thực hiện trong quá trình Toà án giải quyết vụ việc dân sự(khoản 2) [29]

Như vậy, pháp luật đã phần nào tạo điều kiện cho nguyên đơn khi khởi

kiện, tuy nhiên “tài liệu, chứng cứ ban đầu chứng minh việc khởi kiện là có căn cứ” không được quy định rõ ràng Trên thực tế, trong nhiều trường hợp

các chứng cứ, tài liệu này do các cơ quan chức năng nắm giữ và người khởikiện rất khó có thể tiếp cận các tài liệu này Mặc dù Điều 7 BLTTDS đã quyđịnh trách nhiệm cung cấp chứng cứ của cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩmquyền, tuy nhiên chưa có một hình thức chế tài nào được đặt ra nếu họ khôngthực hiện trách nhiệm ấy Chính vì vậy đã hạn chế quyền tự định đoạt củacông dân về khởi kiện

Theo quy định tại Điều 175 BLTTDS thì trong thời hạn 15 ngày kể từngày nhận được thông báo của Tòa án về việc thụ lý đơn khởi kiện, bị đơnphải nộp văn bản ghi nhận ý kiến của mình và có quyền yêu cầu phản tố đốivới nguyên đơn.

1.2.1.2 Giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm

Chuẩn bị xét xử là hoạt động nhằm chuẩn bị cho việc xét xử, đối với cáctranh chấp về ĐPCD HĐLĐ thời gian chuẩn bị xét xử sơ thẩm là 2 tháng (Điều

179 BLTTDS), đối với những vụ phức tạp hoặc có trở ngại khách quan có thểkéo dài thêm không quá 1 tháng Trong thời hạn này, tòa án phải thông báo vềviệc thụ lý vụ án, xác định các chứng cứ, tài liệu liên quan yêu cầu các đương sựcung cấp chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và ra một trong bốn quyết định:

- Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự (khi hòa giải thành các bênđạt được những thỏa thuận hợp pháp để giải quyết vụ tranh chấp)

- Tạm đình chỉ giải quyết vụ án (nếu có căn cứ theo quy định tại Điều

189 - BLTTD, như: NLĐ chết chưa có người thừa kế quyền và nghĩa vụ tốtụng, NLĐ mất năng lực hành vi dân sự mà chưa xác định được người đạidiện theo pháp luật,…)

Đình chỉ giải quyết vụ án (nếu có căn cứ theo quy định tại Điều 192 BLTTDS, như: NLĐ, NSDLĐ chết mà quyền, nghĩa vụ của họ không đượcthừa kế, NSDLĐ là doanh nghiệp bị giải thể, bị tuyên bố phá sản mà không có

-cá nhân, cơ quan, tổ chức nào kế thừa quyền, nghĩa vụ tố tụng của doanhnghiệp đó, người khởi kiện rút đơn khởi kiện, thời hiệu khởi kiện đã hết…)

- Quyết định đưa vụ án ra xét xử (khi không có căn cứ để ra 1 trong 3quyết định nêu trên)

Trong vòng 1 tháng kể từ khi quyết định đưa vụ án ra xét xử, tòa án phải

mở phiên tòa Trường hợp có lí do chính đáng thì thời hạn là 2 tháng So vớithời hạn chuẩn bị xét xử các vụ án dân sự hoặc những tranh chấp về hôn nhân

và gia đình thì thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm đối với các tranh chấp lao

động chỉ bằng một nửa Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu giải quyếtnhanh chóng các tranh chấp lao động, đặc biệt đối với các tranh chấp về đơnphương chấm dứt hợp đồng vì nó ảnh hưởng đến công ăn việc làm nguồn thunhập của NLĐ

Trong thời hạn này tòa án cũng tiến hành hòa giải cho các bên tranhchấp, đây là hoạt động tố tụng bắt buộc tạo điều kiện cho các bên có thể giảiquyết tranh chấp với sự tham gia của tòa án Hoạt động này là cần thiết vì nếuviệc hòa giải thành, thỏa thuận đạt được đã giải quyết toàn bộ vụ án, và nhữngthỏa thuận mà 2 bên đạt được thể hiện ý chí tự nguyện, bình đẳng của 2 bên,không vi phạm quyền, lợi ích của bên nào không vi phạm pháp luật và khôngtrái đạo đức của xã hội, thì tòa án chỉ ra quyết định công nhận thỏa thuận củacác bên và cho thi hành thỏa thuận đó những hoạt động tố tụng sau đó làkhông cần thiết, tiết kiệm thời gian tiền bạc công sức cho cả các bên tranhchấp và tòa án Việc hòa giải thành đối với các tranh chấp xử lý kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải sẽ tránh được những bất hòa, đối đầu căng thẳng

giữa NLĐ và NSDLĐ nếu họ tiếp tục thực hiện HĐLĐ Ở philipin, thủ tụchòa giải trước khi mở phiên tòa là bắt buộc Sau khi nhận được hồ sơ từ bộphận thụ lí, Thẩm phán sẽ tổ chức hòa giải giữa các đương sự Phiên hòa giảinày theo quy định của pháp luật bắt buộc phải được tổ chức 2 lần nhằm xácđịnh các vấn đề liên quan đến vụ tranh chấp, thậm chí xác định xem có tranhchấp lao động thật sự không, có hay không có bên liên quan cũng như nhữngvấn đề sơ bộ và nếu được có thể thiết lập các thỏa thuận trước phiên tòa ỞThái Lan tòa án cũng có trách nhiệm hòa giải để các bên có thể thỏa thuận về

vụ việc Trường hợp được các bên yêu cầu hoặc nếu thấy cần thiết, Tòa án sẽ

tổ chức hòa giải bí mật với sự có mặt của các bên tranh chấp Tòa án chỉ đưa

ra xét xử khi không hòa giải được

Điều 183 BLTTDS quy định về việc thông báo phiên họp hòa giải tới cácđương sự; Điều 184 BLTTDS quy định thành phần phiên hòa giải, bao gồm:

Thẩm phán chủ trì phiên hòa giải; Thư ký Tòa án ghi biên bản hòa giải; Cácđương sự hoặc người đại diện hợp pháp của các đương sự; trong trường hợpcần thiết có thể có cá nhân, cơ quan, tổ chức liên quan hay người phiên dịch.Điều 185, 185a, 186 BLTTDS quy định về trình tự hòa giải, nội dung, biênbản hòa giải Điều 187, 188 BLTTDS quy định về việc ra quyết định côngnhân sự thỏa thuận của các đương sự

Trong trường hợp không được hòa giải (phát sinh từ hợp đồng dân sự tráipháp luật hoặc trái đạo đức xã hội); không tiến hành hòa giải được (do sựvắng mặt của đương sự); hay có tiến hành hòa giải nhưng không thể đạt đượcthỏa thuận hợp pháp thì Tòa án lập biên bản hòa giải không thành để đưa vụ

án ra xét xử

1.2.1.3 Giai đoạn phiên tòa lao động sơ thẩm

Theo quy định tại khoản 3 Điều 179 BLTTDS, trong thời hạn 1 tháng kể

từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa (trườnghợp có lí do chính đáng thời hạn này có thể là 2 tháng) Tại phiên tòa sơ thẩm,Hội đồng xét xử phải kiểm tra, xem xét, đánh giá toàn bộ chứng cứ đã thuthập được, trên cơ sở đó vận dụng đúng đắn pháp luật để giải quyết chính xácquyền và nghĩa vụ đương sự trong vụ án lao động Thành phần Hội đồng xét

xử sơ thẩm bao gồm: 1 thẩm phán và 2 hội thẩm nhân dân, trường hợp đặcbiệt có thể gồm 2 thẩm phán và 3 hội thẩm nhân dân (Điều 52 BLTTDS) Quyđịnh này nhằm đảm bảo sự giám sát của nhân dân trong việc xét xử sơ thẩm

vụ án Một số nước phát triển trên thế giới như Đức, Pháp, Luy xăm bua, đểđảm bảo nguyên tắc cân bằng về số người tham gia xét xử của hai phía (NLĐ

và NSDLĐ), hội đồng xét xử sơ thẩm bao gồm 1 thẩm phán là chủ tọa và haiHội thẩm, một đại diện của công đoàn đại diện cho NLĐ và một đại diện choNSDLĐ) Theo quy định tại Điều 199 BLTTDS người tham gia tố tụng(nguyên đơn, bị đơn, người có quyền nghĩa vụ liên quan) phải có mặt tạiphiên tòa theo giấy triệu tập của Tòa án Trường hợp nguyên đơn đã được

triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì bị coi là từ bỏ việc khởikiện và tòa án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án.

(trừ trường hợp xảy ra sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan theoquy định tại khoản 2, khoản 3 điều 28 Nghị quyết 05/2012/NQ - HĐTP ngày03/12/2012 của Hội đồng thẩm phán Tòa án Nhân dân tối cao hướng dẫn thi

hành một số quy định trong phần thứ hai “Thủ tục giải quyết vụ án tại tòa án cấp sơ thẩm” của BLTTDS đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLTTDS) Trường hợp bị đơn vắng mặt đến lần thứ haitại phiên tòa sơ thẩm thì Tòa án vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn theoquy định tại điểm b khoản 2 Điều199) Trường hợp người có quyền lợi, nghĩa

vụ liên quan vắng mặt tại phiên tòa sơ thẩm, tùy theo trường hợp mà Tòa án

có thể xét xử vắng mặt người này, đình chỉ giải quyết vụ án đối với yêu cầuđộc lập của người này Trong trường hợp cần thiết, tại phiên tòa sơ thẩm cóthể có sự tham gia của người làm chứng, người giám định, người phiên dịch(Điều 204 đến 207 BLTTDS) Phiên tòa lao động sơ thẩm có sự tham dự củangười có liên quan trực tiếp đến việc giải quyết tranh chấp lao động Nếu nhữngngười này vắng mặt tại phiên tòa sơ thẩm thì tùy trường hợp Tòa án có thể quyếtđịnh hoãn phiên tòa, tiếp tục xét xử hoặc đình chỉ việc giải quyết vụ án

Phiên tòa sơ thẩm được tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1 - Bắt đầu phiên tòa: Điều 213, 214, 215, 216 BLTTDS quy định

về khai mạc phiên tòa

Bước 2 - Thủ tục hỏi tại phiên tòa: BLTTDS đã dành 15 Điều từ Điều

217 đến Điều 231 quy định về thủ tục này một cách chi tiết giúp cho hội đồngxét xử thực hiện việc hỏi đạt hiệu quả cao nhất để xem xét đánh giá tính chínhxác của chứng cứ, xác định sự thật khách quan của vụ án thì việc hỏi tại phiêntòa có vai trò rất quan trọng

Bước 3 - Tranh luận tại phiên tòa (Điều 232 - Điều 235): Đây là một hoạtđộng quan trọng tại phiên tòa để các đương sự bảo vệ quyền và lợi ích của

mình Việc tranh luận dân chủ và công khai tại phiên tòa góp phần làm rõ sựthật khách quan của vụ án, giúp tòa án hiểu rõ và ra những phán quyết chínhxác và đúng pháp luật Điều 233 BLTTDS đã quy định rõ: “Chủ tọa phiên tòakhông được hạn chế thời gian tranh luận, tạo điều kiện cho những người thamgia tranh luận trình bày hết ý kiến (…)” [29].

Bước 4 - Nghị án và tuyên án (Điều 236 đến Điều 241 BLTTDS): đây làbước cuối cùng của phiên tòa lao động sơ thẩm Thông qua nghị án, hội đồngxét xử xem xét, quyết định việc giải quyết vụ án trên cơ sở kết quả của việchỏi, xem xét các chứng cứ và tranh luận tại phiên tòa Chỉ các thành viên củaHội đồng xét xử nghị án tại phòng riêng để đảm bảo nghị án bí mật và đảmbảo thẩm phán và hội thẩm nhân dân làm độc lập và chỉ tuân theo pháp luật.Trong quá trình nghị án nếu thấy có tình tiết chưa được xem xét, việc hỏichưa đầy đủ hoặc cần xem xét thêm chứng cứ thì hội đồng xét xử quyết địnhtrở lại việc hỏi và tranh luận Quy định này mở rộng khả năng tranh tụng vàđảm bảo mọi tình tiết của vụ án đều được làm sáng tỏ để Hội đồng xét xử cóthể ra quyết định đúng đắn

Việc tuyên án được thực hiện tại phòng xét xử thông qua việc chủ tọaphiên tòa hoặc thành viên khác của hội đồng xét xử đọc bản án

1.2.1.3 Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải tại Tòa án nhân dân theo thủ tục phúc thẩm

Phúc thẩm vụ án lao động là việc Tòa án cấp trên trực tiếp xét lại nhữngbản án, quyết định sơ thẩm của Tòa án cấp dưới chưa có hiệu lực pháp luậtkhi có kháng cáo, kháng nghị theo quy định của pháp luật Với mục đích sửachữa những sai lầm của Tòa án trong các bản án, quyết định sơ thẩm chưa cóhiệu lực pháp luật

Những quyết định, bản án của Tòa án cấp sơ thẩm có thể bị kháng cáo,kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm bao gồm: quyết định tạm đình chỉ, đìnhchỉ vụ án lao động, bản án sơ thẩm Việc giải quyết vụ án lao động theo thủ

tục phúc thẩm được đặt ra khi có đơn kháng cáo hoặc quyết định khángnghị hợp lệ

Sau khi nhận được kháng cáo, kháng nghị hợp lệ, Tòa án cấp phúc thẩmtiến hành là xem xét nội dung kháng cáo, kháng nghị và phần bản án, quyếtđịnh có liên quan đến nội dung kháng cáo, kháng nghị Thời hạn chuẩn bị xét

xử phúc thẩm là 2 tháng kể từ ngày thụ lí vụ án Đối với vụ án có tính phứctạp hoặc do trở ngại khách quan thì chánh án tòa án cấp phúc thẩm có thểquyết định kéo dài thời hạn này không được quá 1 tháng Từ khi có quyết địnhđưa vụ án ra xét xử phúc thẩm, trong thời hạn 1 tháng Tòa án phải mở phiên tòaphúc thẩm, trong trường hợp có lí do chính đáng thời hạn này là 2 tháng

Do xét xử phúc thẩm là hoạt động nhằm xét xử lại vụ án mà bản án,quyết định của Tòa án bị kháng cáo, kháng nghị nên nó mang tính chuyênmôn cao và các quyết định, bản án phúc thẩm phải đảm bảo độ chính xác,đúng pháp luật để có hiệu lực và được thi hành ngay

Theo quy định tại Điều 264 BLTTDS, phiên tòa lao động phúc thẩm có

sự tham gia của người kháng cáo, đương sự, cá nhân, cơ quan, tổ chức có liênquan đến việc giải quyết kháng cáo, kháng nghị và người bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của đương sự phải được triệu tập tham gia phiên tòa Tòa án cóthể triệu tập những người tham gia tố tụng khác tham gia phiên tòa nếu xétthấy cần thiết cho việc giải quyết kháng cáo, kháng nghị Kiểm sát viên Việnkiểm sát cùng cấp phải tham gia phiên tòa phúc thẩm

Theo quy định từ Điều 267 đến Điều 274 BLTTDS: Phiên tòa phúcthẩm lao động tiến hành theo các thủ tục tương tự như phiên tòa lao động sơthẩm Tuy nhiên trước khi xem xét kháng cáo, kháng nghị một thành viên Hộiđồng xét xử trình bày nội dung vụ án, quyết định của bản án sơ thẩm và nộidung kháng cáo, kháng nghị

Tòa án cấp phúc thẩm chỉ xem xét lại phần của bản án, quyết định sơthẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung

kháng cáo, kháng nghị Phần bản án, quyết định không có kháng cáo, khángnghị có hiệu lực pháp luật.

Đối với bản án sơ thẩm, hội đồng xét xử phúc thẩm có các quyền như sau:

- Giữ nguyên bản án sơ thẩm;

- Sửa bản án sơ thẩm;

- Hủy bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyếtlại vụ án lao động;

- Hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ việc giải quyết vụ án

1.2.1.4 Thủ tục xem xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật (giám đốc thẩm, tái thẩm)

Giám đốc thẩm vụ án lao động là việc xét lại bản án, quyết định đã cóhiệu lực pháp luật của tòa án bị kháng nghị do phát hiện có vi phạm pháp luậtnghiêm trọng trong việc giải quyết vụ án (theo Điều 282 BLTTDS)

Tái thẩm là xét lại bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luậtnhưng bị kháng nghị vì có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thayđổi cơ bản nội dung của bản án, quyết định mà tòa án, các đương sự khôngbiết được khi tòa án ra bản án, quyết định đó (Điều 304 BLTTDS)

Như vậy, giám đốc thẩm, tái thẩm Tòa án cũng xem xét lại tính hợp pháp

và có căn cứ của các bản án quyết định, tuy nhiên khác với phúc thẩm, nhữngbản án, quyết định này của tòa án đã có hiệu lực pháp luật

* Căn cứ để kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm bao gồm:

- Kết luận trong bản án, quyết định không phù hợp với tình tiết kháchquan của vụ án

- Có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng Sự vi phạm thủ tục tố tụng trongquá trình giải quyết vụ án lao động có thể thể hiện dưới nhiều dạng khác nhau:Tòa án xét xử không đúng thẩm quyền; không hòa giải trước khi xét xử…

- Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật

* Căn cứ kháng nghị theo thủ tục tái thẩm:

- Mới phát hiện tình tiết quan trọng của vụ án mà đương sự không thểbiết được trong quá trình giải quyết vụ án

- Có cơ sở chứng minh kết luận của người giám định, lời dịch của ngườiphiên dịch không đúng sự thật hoặc có giả mạo chứng cứ

- Thẩm phán, Hội thẩm, Kiểm sát viên cố ý làm sai lệch ch hồ sơ vụ ánhoặc cố kết luận trái pháp luật

- Bản án, quyết định của Tòa án hoặc quyết định của cơ quan Nhà nước

mà Tòa án căn cứ vào đó để giải quyết đã bị hủy bỏ

* Phiên tòa giám đốc thẩm, tái thẩm:

Khác với phiên tòa lao động sơ thẩm và phúc thẩm, tại phiên tòa giámđốc thẩm và tái thẩm Tòa án không triệu tập đương sự, những người có quyềnlợi và nghĩa vụ liên quan đến kháng nghị Tòa án chỉ triệu tập những ngườinày khi cần nghe ý kiến của họ Phiên tòa tái thẩm, giám đốc thẩm không mởcông khai và phải có sự có mặt của viện kiểm sát cùng cấp

Theo quy định tại Điều 297 BLTTDS, Hội đồng giám đốc thẩm có thẩmquyền sau đây:

- Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã cóhiệu lực pháp luật;

- Giữ nguyên bản án, quyết định đúng pháp luật của Tòa án cấp dưới đã

bị hủy hoặc sửa;

- Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm hoặcphúc thẩm lại;

- Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử vụ án hoặcđình chỉ giải quyết vụ án lao động

Theo quy định tại Điều 309 BLTTDS, Hội đồng tái thẩm có các quyềnsau đây:

- Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã cóhiệu lực pháp luật

- Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lạitheo thủ tục do Bộ luật này quy định.

- Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ giải quyết

vụ án

Các quy định về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động theoBLTTDS đã hoàn thiện hơn phù hợp hơn so với Pháp lệnh giải quyết cáctranh chấp lao động, đã tạo cơ sở và phần nào đáp ứng được các nhu cầu củathực tiễn Tuy nhiên, đây là những thủ tục chung áp dụng cho việc giải quyếtcác tranh chấp dân sự theo nghĩa rộng nên chưa thể phù hợp hoàn toàn vớiviệc giải quyết tranh chấp lao động vốn có những đặc trưng riêng

1.3 CÁC ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY

1.3.1 Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tranh chấp kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện nay

Tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải theo thống kê luôn là tranh chấpphổ biến thứ hai trong tất cả các tranh chấp lao động và đang có chiều hướnggia tăng cả về số lượng và chất lượng và ngày càng trở nên phức tạp Việcphát sinh và gia tăng các tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thảixuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau

Tranh chấp lao động được hiểu là sự xung đột giữa các bên xuất phát từquan điểm, suy nghĩ, nhận thức, mong muốn… của các bên tham gia tranhchấp Sự xung đột này được nhận biết thông qua việc quan sát hành vi của cácbên tranh chấp Nếu có cảm nhận và sự cân nhắc của các bên về các giá trịchắc hẳn sẽ không thể có tranh chấp lao động Chính sự cảm nhận, cân nhắc

và quyết tâm của chủ thể về một hoặc nhiều vấn đề liên quan là điều quyếtđịnh đưa các bên lại gần nhau trong tình trạng không dễ chịu như vậy Sự tư

duy hay đơn giản là suy nghĩ của các bên chính là khởi nguồn của các tranhchấp lao động Không có các yếu tố tinh thần đó sẽ không thể tạo nên tranhchấp lao động.

- Về phía người NSDLĐ: Có một số đối tượng thiếu sự am hiểu phápluật lao động nên vi phạm và gây thiệt hại cho NLĐ Mặt khác, cũng cóNSDLĐ hiểu luật nhưng lại vi phạm pháp luật, coi thường pháp luật và tìmmọi cách để “lách luật” sao cho có lợi nhất cho mình từ đó có những hành vixâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Ví dụ: NSDLĐ muốn sathải lao động nên buộc những NLĐ khác phải làm chứng việc NLĐ đó đãnghỉ việc 01 tuần mà không báo cáo, NSDLĐ không chịu giải quyết trợ cấpthôi việc và bảo hiểm xã hội cho NLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động…

- Về phía NLĐ: Người lao động ngày càng hiểu rõ hơn về các quyền

và lợi ích của họ được pháp luật quy định và bảo vệ, nên họ không chịu đứngnhìn NSDLĐ chèn ép, xâm phạm quyền lợi của họ Cũng có một bộ phậnNLĐ do hạn chế về năng lực nên không làm tròn bổn phận hoặc có những đòihỏi thái quá về quyền lợi cũng là nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp.Nhiều người tay nghề kém, không quen với tác phong công nghiệp và các quyđịnh của doanh nghiệp về kỉ luật lao động, các quy định chặt chẽ của phápluật, ảo tưởng về thu nhập, không chịu rèn luyện, tu dưỡng, từ đó nảy sinh ýthức kém, lười biếng, vi phạm kỉ luật lao động…gây ra những phản ứng từNSDLĐ và làm phát sinh tranh chấp

- Về phía tổ chức công đoàn: Tổ chức công đoàn cho đến hiện nay chưađược thành lập ở tất cả các đơn vị sử dụng lao động, năng lực của cán bộ côngđoàn yếu dẫn đến những xung đột Cán bộ công đoàn còn kiêm nhiệm, hoạtđộng kém hiệu quả, kinh nghiệm của cán bộ Công đoàn còn hạn chế, khôngđảm bảo vai trò người đại diện, người bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Mặc dùcông đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội được thành lập ra vì NLĐ, đứng rabảo vệ quyền lợi NLĐ Tuy nhiên, thực tế công đoàn cũng là những người laođộng phụ thuộc vào NSDLĐ nên không dám đứng ra bảo vệ NLĐ một cách

triệt để và hiệu quả nhất Thậm chí có Ban chấp hành công đoàn hoặc Chủtịch Công đoàn cơ sở còn đứng về phía NSDLĐ để hợp thức hóa việc sa thảitrái luật của NSDLĐ.

- Về phía Nhà nước: do tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, xử

lý kỷ luật theo hình thức sa thải luôn chiếm tỷ lệ cao trong các tranh chấp laođộng nên nhà nước đã quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này và ban hành nhiềuquy phạm pháp luật điều chỉnh Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng những quyđịnh này chưa thật sự hoàn chỉnh và còn thiếu tính đồng bộ Thiếu sự phốihợp giữa các cơ quan nhà nước có chức năng kiểm tra, giám sát và giải quyếttranh chấp Việc thực hiện kiểm tra, giám sát cũng không được thường xuyên

và sâu sát nên chưa phát hiện và giải quyết kịp thời các hành vi vi phạm

- Ảnh hưởng của các yếu tố của nền kinh tế thị trường đối với quá trìnhlao động sản xuất cũng là một nguyên nhân Kinh tế ngày càng phát triển, để

có thể đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp(NSDLĐ chính) phải đứng trước những nguy cơ cạnh tranh hết sức khốc liệt

và để có được lợi nhuận cao nhất NSDLĐ tìm mọi cách để bóc lột sức laođộng của người lao động, nhưng lại không đảm bảo cho họ đầy đủ các quyềnlợi luật định Cạnh tranh cũng khiến cho nhiều chủ sử dụng lao động phảithay đổi cơ cấu công nghệ, giảm các chi phí để tồn tại nên nhiều trường hợpbuộc NLĐ thôi việc Sự xung đột về quyền và lợi ích mà quyền và lợi ích đóliên quan đến những giá trị vật chất là nguồn gốc đầu tiên dễ thấy ở các tranhchấp lao động Nguyên nhân kinh tế chính là nguyên nhân hàng đầu vì bảnchất của quan hệ lao động là quan hệ mang tính kinh tế các bên thiết lập quan

hệ lao động với những mục tiêu kinh tế rõ ràng: bên NLĐ cần bán sức laođộng để có thu nhập, tiền lương để phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của bảnthân và gia đình còn NSDLĐ cần mua sức lao động để thực hiện quá trình sảnxuất kinh doanh hoặc giải quyết công việc Sự trao đổi các giá trị đặc biệtluôn làm nảy sinh các vấn đề mâu thuẫn do cách nhìn nhận không thống nhất

do phương thức trao đổi gây nên sự xung đột Có thể sẽ rất khó khăn nếumuốn xóa bỏ nguyên nhân kinh tế bởi mâu thuẫn về quyền lợi giữa hai bêntrong quan hệ lao động là mâu thuẫn rất khó loại trừ.

- Ảnh hưởng bởi các yếu tố xã hội: Giữa các bên của quan hệ lao độngluôn có sự khác biệt về địa vị, hoàn cảnh kinh tế, nền giáo dục… Sự khácnhau thể hiện ngay ở nhu cầu, mục tiêu cảu hai bên: một bên bán sức lao động

để kiếm sống, phải làm thuê cho chủ để có nguồn sống, ngược lại NSDLĐ làngười có điều kiện kinh tế, là người sở hữu tiền bạc, tài sản có thể sử dụngkhông chỉ do sản xuất mà dễ dàng biến thành các giá trị để phục vụ sinh hoạt.NLĐ lấy ông chủ làm mục tiêu phấn đấu, mơ ước Ngược lại NSDLĐ khôngbao giờ mơ ước trở thành kẻ làm thuê Đẳng cấp trong lao động đã dần dầnlàm xuất hiện giai tầng trong xã hội, sâu sắc đến mức hình thành hai giới, haigiai cấp có quyền lợi đối địch

1.3.2 Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về xử lý tranh chấp kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân

Về nguyên tắc, hệ thống pháp luật và các văn bản quy phạm pháp luậtkhông đảm bảo chất lượng tốt, không rõ ràng, chưa theo kịp thực tiễn thì sẽkhông đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự, không thể hiệnđược pháp chế của Nhà nước XHCN Vì vậy điều kiện đảm bảo thực hiệnpháp luật nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải củaTAND nói riêng đòi hỏi chất lượng của hệ thống pháp luật và các văn bảnquy phạm pháp luật phải tốt, phải đồng bộ, rõ ràng, theo sát thực tiễn thì việcthực hiện pháp luật mới đảm bảo được tính hiệu quả và hiệu lực cao

Để có cơ sở giải quyết các tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải tạiTòa án thì việc căn cứ vào các quy định của pháp luật đã được ban hành làcần thiết Bộ luật lao động, các văn bản dưới luật hướng dẫn Bộ luật lao động,

Bộ luật tố tụng dân sự và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Dân

sự, các văn bản hướng dẫn như Nghị quyết của Hội đồng thẩm phánTANDTC…cần có sự đồng nhất, quy định chi tiết để dễ dàng và thống nhất

trong việc áp dụng pháp luật.

Mỗi một điều luật đều mang trong mình một trọng trách đối với xãhội Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật tạo hành lang pháp lý để Hộiđồng xét xử thực hiện việc tuân thủ pháp luật Có thể khẳng định việc hoànthiện các quy định của pháp luật là cơ sở căn bản để để áp dụng và thực hiệnpháp luật pháp luật có hiệu quả

1.3.3 Yếu tố con người - một trong các điều kiện đảm bảo xử lý tranh chấp kỷ luật lao động

Chủ thể giải quyết các tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải ở Tòa

án là các Thẩm phán, Hội thẩm, Kiểm sát viên, thư ký Tòa án…Khi xét xử vụ

án dân sự nói chung và vụ án lao động nói riêng Thẩm phán và Hội thẩmNhân dân phải độc lập và tuân theo các quy định của pháp luật Muốn vậy,khi xét xử người tiến hành tố tụng cần vô tư, khách quan và tuân thủ đúng cácquy định của pháp luật

Chủ thể giải quyết tranh chấp là một trong các yếu tố quyết định để giảiquyết vụ án đúng quy định của pháp luật Trình độ chuyên môn, nghiệp vụcủa những người tiến hành tố tụng có ý nghĩa quan trọng đối với năng lực giảiquyết các vụ án dân sự nói chung và vụ án về XLKL theo hình thức sa thảinói riêng Hoạt động tố tụng tại tòa án phụ thuộc phần lớn vào ý thức, trách nhiệm

và năng lực của những người tiến hành tố tụng Trong từng giai đoạn, điều kiệnlịch sử nhất định, nhà nước không thể không chú trọng vấn đề này khi quy địnhquyền hạn cho tòa án Nếu việc giao quyền cho người tiến hành tố tụng vượt quákhả năng thực hiện của đội ngũ tiến hành tố tụng thì hậu quả tất yếu là tòa ánkhông thể hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng xét xử không đảm bảo

Nghị quyết số 49- NQ/TW về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020nhận định: “Đội ngũ cán bộ tư pháp, bổ trợ tư pháp còn thiếu, trình độ nghiệp

vụ và bản lĩnh chính trị của một bộ phận cán bộ còn yếu, thậm chí có một sốcán bộ sa sút về phẩm chất, đạo đức và trách nhiệm nghề nghiệp” Điều này

phản ánh thực tế chất lượng công tác xét xử trong thời gian qua và mức độquyền công dân được bảo hộ Đó là minh chứng cụ thể vai trò của người tiếnhành tố tụng và quyền tiếp cận công lý của công dân.

Trình độ chuyên môn của người tiến hành tố tụng tuy không phải là yếu tốduy nhất quyết định chất lượng công tác xét xử của tòa án, song có ý nghĩa quantrọng đối với hoạt động áp dụng pháp luật Thẩm quyền xét xử của TAND gắnliền với số lượng, chất lượng đội ngũ những người tiến hành tố tụng Công tácđào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ những người tiến hành tố tụng cũng làmột trong những nội dung được Đảng, nhà nước quan tâm trong chiến lược cảicách tư pháp cùng với việc xây dựng tổ chức hệ thống tòa án nhân dân

1.3.4 Đảm bảo cơ sở vật chất, môi trường pháp luật, phát triển án lệ

Hoạt động xét xử của TAND không thể thực hiện nếu không được giao

số lượng biên chế nhất định và điều kiện để làm việc Tiến trình tố tụng tại tòa

án nhân dân gắn liền với việc thực hiện các thao tác, nghiệp vụ, tiến độ giảiquyết các vụ việc dân sự nên việc đòi hỏi tòa án phải có lực lượng cán bộ tưpháp hiểu biết pháp luật, kinh nghiệm xét xử là yếu tố không thể thiếu Yếu tốbiên chế tạo điều kiện để tòa án áp dụng pháp luật đúng với quy định và đảmbảo chất lượng xét xử

Trong việc giải quyết các vụ án XLKL theo hình thức sa thải, cơ sở vậtchất để đảm bảo việc giải quyết tranh chấp bao gồm: địa điểm xét xử, hòagiải, các tranh thiết bị khác phục vụ cho việc xét xử Yếu tố cơ sở vật chất cóvai trò quan trọng đối với công tác xét xử của TAND Cơ sở vật chất là tiền

đề giúp cho ngành tòa án thực thi nhiệm vụ một cách thuận lợi và giúp côngdân thực hiện quyền của mình một cách dễ dàng hơn Theo xu hướng pháttriển chung, hình thức tố tụng tại tòa án theo hướng tranh tụng thì cơ sở vậtchất góp phần tăng cường hiệu quả cho công tác xét xử của tòa án và hoạtđộng bảo vệ quyền của công dân tại cơ quan tư pháp

Nhìn chung, yếu tố biên chế và cơ sở vật chất là các yếu tố kỹ thuật, có vai