(LUẬN văn THẠC sĩ) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại việt nam , luận văn thạc sĩ

Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có những giải pháp hữu hiệu cho các cô

LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU

KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2013

LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU

KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS PHƯỚC MINH HIỆP

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi

dưới sự hướng dẫn tận tâm của PGS.TS Phước Minh Hiệp Các số liệu được thu

thập rõ ràng, đáng tin cậy, cách thức xử lý trung thực, khách quan và chưa từng

được công bố dưới bất cứ hình thức nào

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 4

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 6

2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 6

2.1.1.1 Khái niệm 6

2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường 7

2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 8

2.1.2 Lòng trung thành 9

2.1.2.1 Khái niệm 9

2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên 10

2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành 11

2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 12

2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam 14

2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc khai thác dầu khí 15

2.2.2.1 Khái niệm 15

2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển 16

2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 18

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

2.3.2 Các giả thuyết 20

2.3.2.1 Thu nhập 20

2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 21

2.3.2.3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 22

2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 22

2.3.2.5 Bản chất công việc 23

Tóm tắt chương 2 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 26

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 26

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 29

3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO 33

3.4.1 Thang đo tiền lương 33

3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo 33

3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 33

3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 34

3.4.5 Thang đo bản chất công việc 35

3.4.6 Thang đo phúc lợi 35

3.4.7 Thang đo khen thưởng 36

3.4.8 Thang đo lòng trung thành 36

3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 36

Tóm tắt chương 3 39

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 40

4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT 40

4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN 40

4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 41

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 44

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 51

4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 52

4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy 52

4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 54

4.7.1 Độ tuổi 57

4.7.2 Thâm niên công tác 58

4.7.3 Thu nhập 58

4.7.4 Trình độ học vấn 58

Tóm tắt chương 4 59

CHƯƠNG 5 60

5.1 KẾT LUẬN 60

5.2 MỘT SỐ HÀM Ý 62

5.2.1 Khen thưởng 62

5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo 63

5.2.3 Phúc lợi 64

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 64

5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 64

PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia

Việt Nam GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội JDI Job Descriptive Index Chỉ số Mô tả Công việc EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser-Mever-Olkin measure of

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

SPSS Statistical Package for Social

Sciences

Phần mềm phân tích thống kê

SPSS

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương 35

Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo 36

Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 36

Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37

Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc 37

Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi 38

Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng 38

Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành 39

Bảng 4.1 Sự thỏa mãn với các yếu tố và lòng trung thành 43

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo 44

Bảng 4.3 Độ tin cậy của yếu tố công việc 45

Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 2 50

Bảng 4.5 Cronbach Alpha lần 2 51

Bảng 4.6 Mã hóa biến 53

Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy 54

Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 55

Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy 55

Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết 58

Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành 60

Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập 62

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước 15

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) 13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 32

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 52

Tại Việt Nam, dầu khí cũng là một ngành mũi nhọn, đóng góp rất lớn vào GDP của cả nước, 18- 22 % năm, đây cũng là ngành đem lại nhiều ngoại tệ cho quốc gia Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã mở rộng hợp tác với các tập đoàn lớn của nước ngoài tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí trên toàn thềm lục địa Việt Nam, thông qua các hợp đồng dầu khí Công tác tìm kiếm thăm dò dầu khí đã được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) triển khai mạnh mẽ trên toàn thềm lục địa Việt Nam với mục tiêu phát hiện nhiều mỏ dầu, khí mới nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu Bên cạnh việc mở rộng hoạt động thăm dò, khai thác ở trong nước, PVN đã và đang triển khai thành công các hoạt động tìm kiếm, thăm dò khai thác dầu khí ở nước ngoài Theo PVN, đến nay, Tập đoàn Dầu khí Quốc giaViệt Nam đã ký kết 90 hợp đồng dầu khí PSC, JOC và BCC với các Công ty dầu khí của Mỹ, Nhật, Nga, Anh, Malaysia, Singapore, Canada, Úc, Italia…trong

đó 60 hợp đồng dầu khí đang có hiệu lực bao gồm: 47 Hợp đồng phân chia sản phẩm (PSC), 10 Hợp đồng điều hành chung (JOC), 02 Hợp đồng POC và 01 Hợp đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với vốn đầu tư cho hoạt động tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí đến nay lên tới hàng chục tỷ USD Sự bùng nổ của ngành dầu khí khiến cho nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao Tuy nhiên, để làm việc trong

ngành này phải có trình độ nhất định, các trường đại học và cao đẳng trong cả nước không thể đáp ứng đủ nhu cầu, do đó, năm 2010, trường đại học Dầu Khí Việt Nam

ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu của nội bộ ngành

Sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam hiện nay khoảng 16 triệu tấn dầu/năm, 9 tỷ m3 khí/năm, năm 2012 sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu (nguồn PVN) Theo ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam, mục tiêu phát triển cụ thể của tập đoàn phấn đấu giai đoạn 2011-2020 gia tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm; khai thác dầu khí đến năm

2015 đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và đến năm 2020 đạt 44 triệu tấn quy dầu/năm

Để đạt được mục tiêu trên, ngoài vốn, công nghệ, thiết bị… còn một yếu tố quan trọng đó là nhân lực

Đối với ngành khai thác dầu khí, do tính đặc thù của ngành này là môi trường làm việc riêng biệt, nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, nhân viên là những lao động có trình độ, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng được nhiều ưu đãi so với các ngành khác Do đó, việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi

có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp các công ty dầu khí giảm thiểu tổn thất về chi phí đào tạo, nâng cao an toàn trong khai thác dầu, khí

Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có những giải pháp hữu hiệu cho các công ty dầu khí giữ chân nhân tài Do đó, tác giả cho rằng đề tài “ Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam” là yêu cầu cấp thiết,

có ý nghĩa thực tiễn trong giai đoạn hiện nay

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên Qua đó, đề tài đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các công ty có giải pháp giữ chân nhân viên phù hợp hơn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển?

Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của họ?

Các hàm ý để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên khai thác dầu khí với

tổ chức?

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên và các yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành như thu nhập, đào tạo thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi công ty và khen thưởng

Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc ở các giàn khai thác dầu, khí trên thềm lục địa Việt Nam

Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên Họ là những người làm việc trong các giàn khai thác trên biển của các công ty khai thác dầu khí tại Việt Nam Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:

- Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn

- Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành ngay khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu

- Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Đề tài cung cấp những thông tin và luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp dầu khí đề ra các chính sách cụ thể nhằm giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao

sự trung thành của nhân viên với tổ chức

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Cấu trúc của nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về đề tài

Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên và mô hình nghiên cứu

Gồm những nội dung: một số lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên; những đặc trưng của ngành khai thác dầu khí; các mô hình nghiên cứu trước; mô hình đề xuất và các giả thuyết

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu

Chương 4 Kết quả và thảo luận

Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu

Chương 5 Kết luận và một số hàm ý

Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

2.1.1.1 Khái niệm

Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó

Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong Price, 1997)

Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng

Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái

độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành

vi bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia)

Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009)

Antony (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động

Như vậy, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được, cảm giác thoải mái, dễ chịu với công việc của mình

2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường

Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện rất nhiều, trong đó, thang đo được các nhà nghiên cứu đánh giá cao trong các nghiên cứu và thực tiễn là thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 (Trần Kim Dung, 2005) Thang đo này gồm 5 yếu tố:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử

dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội

được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực

tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong

và bên ngoài) trong chi trả lương

Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question) Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa

nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v

Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997)

Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó

đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam

2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI, Smith and Hulin 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức

độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số Mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc, tuy nhiên biến điều kiện làm việc bị loại do không đủ độ tin cậy

Nội dung chính của các yếu tố này gồm 5 yếu tố của thang đo chỉ số công việc

và bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên

Kết quả là có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức

độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết quả là nhân viên văn phòng khu vực thành phố Hồ Chí Minh thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi

2.1.2 Lòng trung thành

2.1.2.1 Khái niệm

Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về nguồn nhân lực Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và (d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc…

Có nhiều khái niệm về lòng trung thành Theo Loyal Research Center, lòng trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ Không chỉ họ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Mowday, Steer & Porter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức Porter và cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức

và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”

Nhân viên được xem là trung thành với tổ chức thông qua việc thúc đẩy các lợi ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001)

Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng

hộ cho tổ chức cam kết, sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức

cụ thể (Mowday, 1982)

Nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà cá nhân sẵn sàng để cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào ích lợi chung (Moorman và Blakely, 1995) Cam kết bao gồm niềm tin và hành động (Mowday, năm 1982) Lòng trung thành phản ánh một phản ứng tích cực chung cho các tổ chức như một toàn và ổn định theo thời gian

Antony (2004), nhân viên trung thành được định nghĩa là một thước đo của mức độ tiếp xúc của khách hàng với người lao động gắn bó với tổ chức và ý định của người lao động ở lại với tổ chức, cá nhân liên kết với tổ chức, vận động và tổ chức cho người khác tham gia

Như vậy, một nhân viên trung thành:

- Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn

- Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình

- Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty

- Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và mục tiêu

- Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia

và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi

2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên

Các công ty có nhân viên trung thành có lợi thế cạnh tranh và sự sống còn cao hơn các công ty có nhân viên ít trung thành Keiningham & Aksoy (2009) cho rằng

“ Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào chất lượng và lòng trung thành của nhân viên của họ” Nhân viên trung thành là tài sản của tổ chức và duy trì họ là chìa khóa thành công Một nhân viên kinh doanh trung thành sẽ đem lại một, một vài hoặc nhiều khách hàng trung thành Trong nghiên cứu của mình,

Michlitsch (2000) kết luận rằng công ty có thể thực hiện tốt chiến lược của họ nếu

họ phát triển và giữ lại những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, bao gồm các yếu tố chính sau: nhiệm vụ, chiến lược rõ ràng, đào tạo, văn hóa công ty, truyền thông thông tin và phần thưởng

Trong thời kỳ trước, hầu hết nhân viên sẽ làm việc suốt đời cho một công ty, có một công việc có nghĩa là gắn kết suốt đời với nó (Atman, 2008) Con người được thuê bởi một công ty và nghỉ hưu ở đó, người sử dụng lao động cũng trung thành với nhân viên của họ Ý thức và lòng tin giữa hai bên đã gắn kết họ trong một thời gian dài Levin (2001) kết luận rằng nhân viên thời trước đã tìm kiếm một công việc ổn định để đổi lấy lòng trung thành của họ và điều này không phù hợp cho hoàn cảnh hiện tại Hiện nay, các nhân viên độc lập hơn Nhân viên trung thành sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững, làm giảm gánh nặng tài chính cho tổ chức do tiết kiệm tiền đầu tư tuyển dụng nhân viên mới

2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên

mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi, Môi trường tác nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6 cũng dựa vào 2 nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),

Vũ Khắc Đạt (2008) và có điều chỉnh cho phù hợp với công ty Beton 6, tác giả nghiên cứu 6 yếu tố:lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc

lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến Kết quả là có bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Beton 6, đó là cơ hội đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp và phúc lợi Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là phúc lợi

Như vậy, tác giả nhận thấy rằng ứng những địa điểm, loại hình công việc và thời gian nghiên cứu khác nhau, dù các yếu tố trong nghiên cứu tương tự nhau nhưng kết quả nghiên cứu cũng sẽ khác nhau Qua đó, làm rõ được tính cần thiết của nghiên cứu này

2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức Các nghiên cứu của Stum (2001), Martensen & Lars (2006) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên Theo Hackman và Oldham (1980– trích lại từ Martensen), nếu nhân viên cảm thấy công việc và kết quả công việc của mình là quan trọng, nó có giá trị với họ, họ sẽ có động lực làm việc lớn hơn và sự thỏa mãn đối với công việc lớn hơn

Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành

Martensen & Lars (2006) đã tổng kết từ các nghiên cứu trước xây dựng mô hình lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các khách sạn ở châu Âu, nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên là lãnh đạo, giá trị và quan hệ đồng nghiệp, canh tranh và phát triển

cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khách hàng Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung

thành của nhân viên, trong đó yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên nhất, tiếp đó là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) :Roohallah Fathi và cộng

sự đã tiến hành một khảo sát về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, một trong những công ty khai thác dầu lớn ở Iran

Mô hình này dựa trên thang đo JDI – Job descriptive Index do Smith và cộng

sự thiết lập năm 1969

Thu nhập: số tiền nhận được và cảm giác công bằng trong trả lương Phần thưởng là một trong những động lực bên ngoài quan trọng nhất của việc làm thỏa mãn Yếu tố này cho thấy người lao động thỏa mãn bởi phần thưởng, lợi ích và các tài trợ về tài chính

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013)

Bản chất công việc: những thách thức trong công việc, cơ hội để hoàn thành nhiệm vụ

Cơ hội thăng tiến: Có các cơ hội cho sự thăng tiến trong công việc

Cấp trên: Khả năng của người cấp trên cho thấy sự quan tâm của họ với người lao động

Đồng nghiệp: Làm thế nào có nhiều đồng nghiệp rất thân thiện, có trình độ và

hỗ trợ

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố thành phần của sự thỏa mãn trong công việc đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Gachsaran Nhận xét về mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013): mô hình này là kết quả của các nhà nghiên cứu nước ngoài về nhân lực trong ngành dầu khí, trong

Sự thỏa mãn trong công việc Bản chất công việc

Cấp trên Đồng nghiệp Thu nhập

Cơ hội thăng tiến

Lòng trung thành với tổ chức

đó đề cập đến một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên ngành dầu khí Tuy nhiên, đây chỉ là nghiên cứu ở nước Trung Đông do đó xảy ra những vấn đề chưa phù hợp với điều kiện của Việt Nam bởi có sự khác biệt rất nhiều về vị trí địa lý, văn hóa, đặc biệt là điều kiện khai thác dầu khí, ở đó, khai thác dầu chủ yếu thực hiện ngay trên đất liền, còn các giếng dầu của Việt Nam ở rất sâu dưới lòng biển, việc khai thác hoàn toàn được thực hiện giữa biển cả bao la Vì vậy, trong điều kiện Việt Nam sẽ có những khác biệt nhất định về kết quả, cần xem xét kỹ trong quá trình phân tích

2.2 ĐẶC TRƯNG CỦA NGÀNH KHAI THÁC DẦU KHÍ

2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam

Ngành dầu khí đóng góp nhiều ngoại tệ nhất cho quốc gia với các sản phẩm phục vụ nền kinh tế quốc dân là sản phẩm điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và năng lượng sạch Theo http://tapchitaichinh.vn, trong giai đoạn 2006-2010 PVN đã cung cấp gần 35 tỷ m3 khí khô cho sản xuất, 40% sản lượng điện của toàn quốc, 35-40% nhu cầu Ure và cung cấp 70% nhu cầu khí hóa lỏng cho phát triển công nghiệp và tiêu dùng dân sinh trong cả nước

Vị trí ngành dầu khí Việt Nam trong xuất khẩu

Xuất khẩu dầu thô trong những 2004- 2008 luôn đứng đầu trong các mặt hàng xuất khẩu của nước ta với tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, đóng góp trung bình trên15% kim ngạch xuất khẩu cả nước

Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước

Tuy nhiên, xu hướng xuất khẩu dầu thô đang có chiều hướng giảm dần và tỷ trọng này đã giảm xuống mức 11% năm 2009 và 6,9% năm 2010, đứng sau các sản phẩm như dệt may (15.6%), giày dép (7.1%) và thủy sản (6.9%) Năm 2011, ngành đã vươn lên dành lại vị trí thứ 2 với mức đóng góp 7.6%, chỉ sau ngành dệt may Trong năm 2012, tỷ trọng xuất khẩu dầu thô tăng nhẹ (7.58%) và cũng đã giảm

vào năm 2013 (7.33%)

Đóng góp ngành dầu khí cho ngân sách Nhà nước

Ngành dầu khí đóng góp nhiều nhất vào ngân sách Nhà nước đặc biệt là những năm trước đây Mặc dù tổng kim ngạch xuất khẩu đang giảm dần song ngành dầu khí Việt Nam vẫn là đơn vị duy trì mức đóng góp khoảng 18-22% tổng GDP cả nước Trong năm 2010 Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã đạt doanh thu trên

48000 tỷ đồng, tương đương 24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trước thuế đạt 89.4 nghìn tỷ, nộp ngân sách 160.8 nghìn tỷ Năm 2012, tập đoàn đạt kỷ lục về doanh thu (đạt 772.7 nghìn tỷ đồng, tăng 14.4% so với năm 2011) và nộp ngân ngân sách

Nhà nước (đạt 186.3 nghìn tỷ đồng, tăng 15.8% so với năm 2011) (Nguồn: PVN)

2.2.2 Khái niệm nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đặc điểm của công việc khai thác dầu khí

2.2.2.1 Khái niệm

Nhân viên khai thác dầu khí trên biển là những người trực tiếp tham gia vào công việc khai thác các mỏ dầu, khí ở ngoài khơi Người làm việc trên biển cần những kỹ năng kỹ thuật mạnh mẽ, cộng với khả năng chịu đựng, sự cân bằng và sự nhiệt tình cần thiết để thành công trong một môi trường làm việc độc đáo

Kỹ sư dầu khí ngoài khơi (Offshore Oil and Gas Engineer) theo

careersinoilandgas.com là những người có một vai trò quan trọng trong tất cả các

khía cạnh của hoạt động ngoài khơi Kỹ năng của họ được sử dụng trong thiết kế và xây dựng nền tảng và cấu trúc dưới biển, thiết bị khoan, đường ống dẫn dưới biển

và các hoạt động sản xuất và vận chuyển

Các kỹ sư làm việc ngoài khơi thực hiện các công việc như:

- Điều khiển quá trình và hệ thống

- Kiểm soát chất lượng và kiểm tra

- Đảm bảo dòng chảy

- Lắp đặt thiết bị dưới biển

Có thể nói nhân viên khai thác dầu khí đóng một vai trò rất quan trọng, họ là những người quyết định trực tiếp đến việc khai thác thành công những mỏ dầu, đem lại nguồn doanh thu và ngoại tệ lớn cho các công ty nhà thầu dầu khí và cho đất nước

2.2.2.2 Đặc điểm của công việc khai thác dầu khí trên biển

Thứ nhất, sản phẩm của công việc này là dầu mỏ và khí đốt, một loại nguyên

liệu có giá trị kinh tế rất lớn, do đó công việc được thực hiện liên tục 24/24 , luôn

cả Lễ và Tết Tùy theo công ty và công việc, thời gian làm việc của nhân viên kéo dài liên tục từ 2- 4 tuần Mỗi ca làm việc 12 giờ, ngày hoặc đêm, không có ngày nghỉ nhằm đảm bảo việc khai thác liên tục, đạt sản lượng Vì đặc điểm này, đội ngũ nhân viên khai thác dầu cần có kỹ thuật, năng lực và trình độ cũng như sức khỏe Hầu hết đều có trình độ từ cao đẳng trở lên, có chứng chỉ an toàn đi biển và có sức khỏe tốt, được kiểm tra định kỳ 6 tháng/lần Do yêu cầu công việc nên nhân viên khai thác dầu khí phải nỗ lực, tập trung cao độ để hạn chế tối đa các sai sót, đáp ứng các quy định chặt chẽ của giàn/ tàu khai thác Thông thường, bộ phận vận hành

sẽ là bộ phận chủ chốt, thay nhau làm việc ngày và đêm, vận hành mọi hoạt động khai thác dầu, khí Các bộ phận điện, tự động hóa, cơ khí cũng rất quan trọng, họ chịu trách nhiệm bảo dưỡng định kỳ và sửa chữa tất cả các máy móc thiết bị trên giàn, đảm bảo sự ổn định của thiết bị, các thiết bị thay thế khi cần Các bộ phận này

làm việc ca ngày và sẽ làm vào ca đêm khi cần thiết Với vai trò quan trọng như vậy, nhân viên các bộ phận vận hành, điện, tự động hóa và cơ khí thường được mời gọi bởi các nhà thầu khai thác khác do có kinh nghiệm và năng lực làm việc Vì vậy, để có được lòng trung thành của họ doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm và ảnh hưởng chính xác tới nhu cầu, mong muốn của đối tượng nhân viên này

Thứ hai, đây là công việc có nơi làm việc đặc biệt: giàn khai thác/ tàu khai thác

trên biển Chỉ có nam giới thực hiện công việc này, phương tiện đi lại là máy bay hoặc tàu và khi làm việc thì cách ly hoàn toàn với cuộc sống thường nhật, xa gia đình, bạn bè… Họ chỉ được về giữa ca khi gia đình thật sự có biến cố Những ngày

lễ, tết nhân viên khai thác dầu khí vẫn phải làm việc Trong thời gian làm việc, họ chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp, việc nói chuyện điện thoại với gia đình, bạn bè cũng hạn chế Do đó, vai trò của đồng nghiệp rất quan trọng, ngoài việc chia sẻ với nhau những áp lực trong công việc, đồng nghiệp còn là người chia sẻ những vui buồn trong cuộc sống những lúc xa gia đình

Bên cạnh đó, ngoài những khóa học bắt buộc của công ty tổ chức, việc học thêm bên ngoài của họ cũng thường bị gián đoạn bởi những ca đi biển Doanh nghiệp cần tìm hiểu nhu cầu, hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện nguyện vọng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình

Nơi làm việc đặc biệt giữa biển cả bao la nên có những nguy hiểm khách quan đến từ thiên nhiên như gió bão, sóng thần… Khi có bão lớn, họ được máy bay đưa vào bờ để đảm bảo an toàn Việc di chuyển được thực hiện theo từng đợt, nhân viên cấp thấp trước, các vị trí quan trọng như giàn trưởng, giàn phó, đốc công về sau cùng nhằm đảm bảo việc khai thác được tiến hành đến phút cuối có thể và các giếng dầu được đóng an toàn, tránh tai nạn tràn dầu ra biển ảnh hưởng đến môi trường

Môi trường làm việc rất khắc nghiệt, bên cạnh các yếu tố khách quan, người làm việc trên biển còn thường xuyên đối mặt với nguy hiểm chủ quan, đó có thể là cháy nổ, rơi xuống biển và tai nạn lao động vì làm việc với máy móc nặng nề, mặc

dù yêu cầu an toàn trên giàn khai thác rất nghiêm ngặt Người làm việc trên giàn

khai thác đòi hỏi phải thái độ, kỷ luật công việc cao Đồng thời, nhờ tính chất công việc, họ được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, thường xuyên tiếp xúc với các chuyên gia nước ngoài thuận lợi cho việc học hỏi kiến thức, kinh nghiệm, trao dồi kỹ năng ngoại ngữ…

Thứ ba, công việc nặng nhọc, xa nhà ảnh hưởng rất lớn đến lòng trung thành

của nhân viên khai thác dầu khí trên biển Để đảm bảo sức khỏe của mỗi cá nhân,

họ thường quay về làm việc trên đất liền sau một thời gian làm việc trên biển, hoặc ngay khi họ tìm được công việc phù hợp ở đất liền Do đó, để giữ được nhân viên, các công ty dầu khí có chế độ đãi ngộ rất tốt, lương, thưởng hậu hĩnh và các phúc lợi cho bản thân và gia đình của họ như bảo hiểm y tế, du lịch… Đồng thời, việc sinh hoạt, nghỉ ngơi và giải trí sau giờ làm được phục vụ rất tốt, có đầy đủ tiện nghi như truyền hình, internet, điện thoại, phòng tập thể thao – thể hình…

Do những yếu tố đặc thù, nhân viên dầu khí thiếu sự tận tâm khi làm việc sẽ gây ra thiệt hại lớn Vì vậy, các công ty khai thác dầu khí cần có đánh giá mức độ quan trọng của từng vị trí, năng lực của từng nhân viên và nhu cầu của họ để có thể mang lại sự thỏa mãn, và có được lòng trung thành của nhân viên

Sau khi phân tích đặc thù công việc khai thác dầu khí, tác giả nhận thấy bản chất công việc, sự hỗ trợ đồng nghiệp, việc học tập của nhân viên khai thác dầu khí trên biển có sự khác biệt hơn so với những nhân viên làm việc toàn thời gian ở đất liền Do đó, khi tiến hành nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, cần xem xét đến những yếu tố này Bên cạnh đó, chính sách thu hút nhân tài của các công ty dầu khí hiện nay tập trung vào lương, khen thưởng và phúc lợi, ta cũng cần kiểm tra xem các yếu tố này có thật sự hiệu quả hay không

2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các nội dung trình bày ở mục 2.1 chương 2, lòng trung thành của nhân viên có được một phần từ việc họ thỏa mãn với các khía cạnh của công việc

Vì đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về lòng trung thành của nhân viên

khai thác dầu khí ở Việt Nam, tác giả mong muốn kiểm định lại những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong các nghiên cứu trước,

do đó tác giả chọn những yếu tố thường xuyên được sử dụng để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành Trong các nghiên cứu trước, thang đo Chỉ

số Công việc JDI là một thang đo được sử dụng rất nhiều trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc cũng như lòng trung thành với tổ chức Do đó tác giả dựa vào mô hình của thang đo JDI, được hiệu chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005) và tham khảo các nghiên cứu khác để xây dựng mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, bên cạnh đó, tác giả cũng dựa vào các đặc điểm của công việc khai thác dầu khí được phân tích ở mục 2.2.2.2 để xem việc lựa chọn này

có phù hợp hay không

Sau khi tham khảo mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013), tác giả nhận thấy rằng các yếu tố cần quan tâm là thu nhập, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc vì đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, Iran

Thu nhập là yếu tố góp phần giải quyết các nhu cầu cơ bản của con người, ở Việt Nam trong những năm vừa qua, thu nhập của nhân viên ngành dầu khí thuộc hạng cao so với các ngành nghề khác, do đó tác giả cho rằng đây là một yếu tố cần thiết trong mô hình

Khi phân tích đặc điểm công việc khai thác dầu khí trên biển, tác giả thấy có một số yếu tố nổi trội cần chú ý là bản chất công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, cần xem xét các yếu tố này để đưa vào nghiên cứu Cấp trên, lãnh đạo, đồng nghiệp là những yếu tố được xét đến trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) và Roohallah Fathi và cộng sự (2013), do đó tác giả cho rằng các yếu tố này cần được đưa vào nghiên cứu, tác giả dùng yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo thay cho cấp trên Việc đào tạo thường mở ra cho nhân viên nhiều triển vọng thăng tiến nghề nghiệp, trong các nghiên cứu ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc và lòng trung thành nhân viên, do đó, tác giả cho rằng đây là một yếu tố không thể thiếu trong mô hình

Bản chất công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển mà nhiều nét đặc trưng như phân tích ở mục 2.2.2.2, nó cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), Roohallah Fathi và cộng sự (2013), do

đó, bản chất công việc là một biến cần có trong mô hình

Mô hình nghiên cứu như sau

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như vậy mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và bản chất công việc Đây cũng là 5 thành phần chính của thang đo chỉ số công việc JDI – Job Descriptive Index

2.3.2 Các giả thuyết

2.3.2.1 Thu nhập

Theo Trần Kim Dung (2011), trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản : thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

H2(+)

H5(+) H4(+) H3(+) H1(+)

Thu nhập cao làm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, làm họ có thể chú tâm vào công việc hơn, khẳng định giá trị của mình, điều này ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên, họ sẽ ít có ý định tìm việc khác trong khi đang làm việc và thỏa mãn với thu nhập của họ

Như phân tích ở mục 2.2.2.2 nhân viên ngành khai thác dầu khí có mức thu nhập khá cao Thu nhập của nhân viên ngành này luôn đứng trong top đầu những ngành nghề có thu nhập cao nhất Việt Nam trong những năm vừa qua Các công ty dầu khí thường đưa ra những chính sách lương, thưởng hậu hĩ để thu hút và duy trì nhân viên của mình Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

H1: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

2.3.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Vai trò người lãnh đạo rất quan trọng trong tổ chức (Martensen & Lars , 2006) Người lãnh đạo cung cấp đầy đủ thông tin và giải thích rõ ràng các chính sách, chiến lược, tầm nhìn của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Việc đối thoại cởi mở, đảm bảo thông tin chính xác đến người lao động sẽ là nền tảng cho sự ủng hộ của toàn thể nhân viên Nhà lãnh đạo cần phải là hình mẫu của

tổ chức; cần cho người lao động thấy được sự quan tâm và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động bộ phận; có uy tín để có được sự tham gia và cam kết của tất cả mọi người…

Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, điều này đặc biệt quan trọng trong các tình huống mà nhân viên cảm thấy căng thẳng hay áp lực trong công việc Nói chuyện với đồng nghiệp và nhận sự giúp đỡ từ họ có thể làm giảm mức độ căng thẳng và biến một tình huống tiêu cực thành kinh nghiệm tích cực, thậm chí có thể cải thiện

sự hợp tác và quan hệ xã hội Ngược lại, trong môi trường làm việc nghèo nàn, mọi người miệt thị, nói xấu lẫn nhau, nhân viên bị cô lập là một nguồn của căng thẳng, chán nản

Trong suốt thời gian đi biển, nhân viên khai thác dầu khí trước, trong và sau ca làm việc đều chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp Sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau hoặc việc miệt thị, cạnh khóe lẫn nhau ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần, năng suất làm việc của người lao động Do đó, tác giả chọn sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm một biến nghiên cứu và đưa ra giả thuyết:

H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

2.3.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Hầu như ai cũng có nhu cầu học tập cho riêng mình nhằm nâng cao kiến thức, rèn luyện các kỹ năng để đạt được thành tích tốt trong công việc và vươn tới những vị trí cao hơn Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các

doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2011)

Khả năng thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp vào sự thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành Hầu hết mọi người đều có nhu cầu phát triển cá nhân Mọi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ năng của mình và khả năng của mình trong công việc

Ở các công ty dầu khí, việc đào tạo rất quan trọng, họ thường xuyên tổ chức các lớp học bắt buộc và không bắt buộc nhằm nâng cao trình độ của nhân viên, thậm chí cử nhân viên đi học ở nước ngoài với chi phí do công ty thanh toán, đây là

cơ hội tốt của người lao động mở rộng sự hiểu biết, cũng là một yếu tố giúp thu hút, động viên nhân viên làm việc Bên cạnh đó, trong nhiều nghiên cứu trước, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Do đó tác giả chọn cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển và đưa ra giả thuyết:

H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

2.3.2.5 Bản chất công việc

Việc xác định và thống nhất một nhiệm vụ là một yếu tố quyết định cho sự thỏa mãn Một nhân viên tham gia vào một quá trình phụ duy nhất là không có khả năng tham gia vào toàn bộ quá trình, nhưng điều quan trọng là họ biết công việc của mình ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức Theo mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974 – trích lại từ Châu Văn Toàn, 2009), một công việc có thể mang đến sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt nếu chúng có các đặc điểm: sử dụng nhiều kỹ năng, nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công việc, công việc có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công việc có phản hồi, đánh giá của cấp trên

Nếu có thể, người lao động được tự lập kế hoạch và thực hiện công việc Các nhà lãnh đạo cần cho biết tầm nhìn và mục tiêu, và sau đó để cho người lao động

quyết định về các phương pháp và quy trình mà họ muốn sử dụng để đạt được chúng - nhân viên “tự do để thành công”

Ủy thác trách nhiệm và quyền người lao động sẽ cải thiện động cơ, thái độ và cam kết với công việc của họ Nhân viên ít nhiều tự quản và chịu trách nhiệm về những hành động và quyết định của mình sẽ trải nghiệm sự tự tin và cảm thấy được đánh giá cao, và sẽ có thể tốt hơn để thấy ý nghĩa trong những gì họ làm

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung, tiêu chuẩn công việc… là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Kết quả công việc, những thách thức cũng như sự thú vị của công việc góp phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công việc, tổ chức Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

Tóm tắt chương 2

Lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu rất nhiều trên thế giới và trong nước Nó thể hiện sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Một nhân viên trung thành luôn tự hào về công ty của mình, ít có khả năng làm việc ở nơi khác, cố gắng hết mình để cải thiện hiệu quả làm việc, đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Công việc khai thác dầu khí trên biển mang tính đặc thù riêng về không gian, thời gian làm việc, có nhiều yếu tố bất lợi như khắc nghiệt, nguy hiểm, và cũng có yếu tố thuận lợi như thu nhập cao, nhiều phúc lợi… Cần xem xét kỹ các đặc điểm này để có chính sách phù hợp để giữ và phát huy tiềm năng của nhân viên

Dựa theo mô hình của Trần Kim Dung (2005), tham khảo nghiên cứu Hend Al Muftah và Hanan Lafi (2011) và Roohallah Fathi và cộng sự (2013) ở Qatar và Iran

và một số tác giả khác, cùng với việc xem xét đặc điểm công việc, tác giả xây dựng

mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự hỗ trợ

từ đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; 1 biến phụ thuộc

là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai bước: sơ bộ và chính thức Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng phỏng vấn Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định mô hình

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là thảo luận thống nhất các yếu tố chính ảnh hưởng đến

Lý thuyết, kết quả nghiên cứu trước đây, đặc thù ngành dầu khí

Mô hình đề xuất

Nghiên cứu định tính: thảo luận nhóm

Mô hình nghiên cứu chính thức, thiết kế thang đo, bảng câu hỏi

Thu thập dữ liệu

Kiểm định độ tin cậy

Phân tích EFA

Kết quả, kết luận và hàm ý chính sách Phân tích hồi quy

Mụ tiêu nghiên cứu

lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, hiệu chỉnh các thang đo của các nghiên cứu trước đó, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của họ

Như đã giới thiệu ở các phần trước, cho đến hiện tại, chưa có nghiên cứu cụ thể

về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Vì vậy, tác giả đã tham khảo lý thuyết về lòng trung thành, các nghiên cứu trước đó trong ngành dầu khí ở Qatar và Iran, các nghiên cứu ở một số lĩnh vực khác tại Việt Nam

về sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên để vận dụng vào nghiên cứu của mình

Qua phân tích lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước ở chương 2, tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất và thang đo nháp Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện

cụ thể những đặc thù của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp Tác giả sử dụng thảo luận nhóm vì công

cụ này cho phép nhiều người tham gia tạo môi trường tương tác, thảo luận và tranh cãi giúp phát triển các ý tưởng mới (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Thành phần tham gia thảo luận: gồm 15 người hiện là nhân viên các bộ phận trên giàn/tàu khai thác ngoài khơi Việt Nam

Nội dung cuộc thảo luận:(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong Phụ

- Giới thiệu các thang đo nháp mà tác giả đã tham khảo từ các nghiên cứu trước để xin ý kiến điều chỉnh, bổ sung

Kết quả thảo luận nhóm:

Kết quả thảo luận cho thấy, hầu hết nhân viên dầu khí rất tự hào về công ty cũng như công việc của mình Họ cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Yếu tố thu nhập: nhóm thảo luận đồng ý thu nhập có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, hầu như mọi người muốn làm việc trên biển

để có một khoảng thu nhập “lớn” và ổn định để có thể mua nhà, xe và giúp đỡ gia đình họ có một cuộc sống tốt đẹp hơn, các khoản thu nhập gồm có lương, phụ cấp, thưởng Tuy nhiên, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ thu nhập từ tiền lương và các khoản tiền phụ cấp của chế độ phúc lợi và tiền thưởng Trong ngành này, một

số công ty có mặt bằng lương không cao nhưng thưởng nhiều, có thể thưởng theo hàng tháng, hàng quý, số khác mặt bằng lương khá cao, còn thưởng chỉ một vài lần trong năm

Phúc lợi: Điều kiện phúc lợi của các công ty dầu khí rất tốt, có các loại phụ cấp như tiền phụ cấp đi biển, phụ cấp độc hại , tiền sửa chữa nhà hàng năm, phụ cấp trang phục, sinh nhật, phụ cấp học phí cho con nhân viên dưới 18 tuổi , bảo hiểm

y tế cho cả gia đình nhân viên với mức bảo hiểm rất cao Ngoài các phúc lợi bằng tiền trên, còn có một số hỗ trợ khác phục vụ đời sống tinh thần như phòng giải trí, tập thể hình ở giàn khoan, tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên và gia đình… Với sự ưu đãi đó, nhóm cho rằng đây là một yếu tố có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí Khen thưởng: đây cũng là một yếu tố kích thích, động viên nhân viên làm việc Trong ngành dầu khí, tùy theo công ty, các loại khen thưởng có thể là: thưởng theo tháng/ quý/ năm, thưởng đạt sản lượng, thưởng an toàn…Ngoài các loại khen thưởng nội bộ, công ty còn có thể đề xuất những nhân viên xuất sắc của mình nhận khen thưởng của Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam, Bộ Công Thương… do đó nhóm cho rằng khen thưởng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhóm thảo luận đồng ý yếu tố này ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngoài các nhu cầu về vật chất, họ cũng cần có sự phát triển, mở rộng kiến thức cho bản thân thông qua các chương trình huấn luyện và đào tạo nâng cao, có những công ty có chính sách đào tạo rất tốt, mời chuyên gia nước ngoài về dạy hoặc cử đi học ở nước ngoài

Yếu tố Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp: đây là hai yếu tố không thể thiếu trong mô hình Công việc nặng nhọc, xa nhà, xa gia đình, bạn bè…do đó, những người làm việc trên biển rất cần sự giúp đỡ, chia sẻ từ các đồng nghiệp, đặc biệt là sự quan tâm của cấp lãnh đạo

Yếu tố bản chất công việc: công việc khai thác dầu khí đòi hỏi chuyên môn cao nên có sự phân công, mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng…Nhóm cũng cho rằng yếu tố này cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển Ngoài ra, còn có một số ý kiến đề xuất các yếu tố khác cũng có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành như: quy mô công ty, quy định trên giàn khoan có quá nghiêm ngặt không, thời gian của mỗi ca đi biển dài hay ngắn, vị trí của giàn khoan trên biển gần hay xa bờ,… Tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, với điều kiện có hạn, tác giả chỉ tập trung một số yếu tố chính

Bên cạnh việc cho ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nhóm thảo luận cũng có một số ý kiến bổ sung, điều chỉnh các thành phần của các thang

đo

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, mô hình nghiên cứu đã thay đổi Theo nhóm thảo luận, yếu tố thu nhập được tách ra thành 3 nhóm: tiền lương, phúc lợi và khen thưởng

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng trên mô hình đề xuất của tác giả

ở mục 2.4.1 Chương 2, thông qua thảo luận nhóm để phù hợp hơn với điều kiện thực tiễn của ngành khai thác dầu khí ở Việt Nam

Nhóm thảo luận có đề nghị chia yếu tố thu nhập làm 3 nhóm là tiền lương, phúc lợi và khen thưởng Ở Việt Nam, tuy cùng trực thuộc Tập đoàn Dầu Khí Việt

Nam nhưng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cũng khác nhau khá nhiều, khi phân tích đặc điểm công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả cũng có lưu ý về vấn đề này, do đó, việc chia tách là cần thiết và tác giả đồng ý với

ý kiến của nhóm thảo luận

Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức

Tiền lương

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nó được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia, tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau Giả thuyết H1 được điều chỉnh lại như sau:

Lòng trung thành của nhân viên

H2(+)

H5(+) H4(+) H3(+) H1(+)

H6(+)

H7(+)